Илья Мельников
Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом
Современные зарубежные концепции управления персоналом
Формирование современной концепции управления персоналом
В настоящее время развитие менеджмента сопровождается стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволяют сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Ведущие специалисты выделяют следующие стратегические направления в работе с персоналом:
снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и США позиция многих фирм становится неконкурентоспособной по сравнению с Азией. Предлагается разделить весь персонал на две группы: группу высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями, представляющих основу организации и группу малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и низкой оплатой труда («периферию»);
работники представляют собой ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки в трудовых коллективах;
зависимость стратегии управления персоналом от типа предприятия. Предприятие может использовать централизованную стратегию управления из единого центра или децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупного предприятия проводят гибкий маркетинг на рынке;
развитие культуры организации: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль работников с помощью социальных средств. Основная задача организации состоит в достижении экстраординарных результатов благодаря деятельности «ординарных людей»;
«японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимального числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда и т. д.;
управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии: подбор персонала, исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, устранение причин для трудовых споров, создание спокойной обстановки на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании;
использование следующих моделей управленческого воздействия в работе с персоналом с учетом главных аспектов:
влияние на работника и способы воздействия на него;
процедура продвижения работника на фирме;
системы вознаграждения;
организация рабочего места.
Основные принципы формирования корпоративной культуры и всестороннего развития личности состоит в следующем:
работник является основой корпоративной культуры организации. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха;
менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда»), нижнее звено («работники»);
эффективность как критерий (показатель) успеха организации, заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимальной прибылью;
взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникаций, ценностей, психологических отношений, сотрудничества должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из сферы техники, организации, технологии;
качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качества сервиса, качество организации;
обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам работников.
Современные концепции управления персоналом с одной стороны основываются на принципах и методах управления, с другой – на приоритете всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
В настоящее время развитие менеджмента сопровождается стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволяют сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Ведущие специалисты выделяют следующие стратегические направления в работе с персоналом:
снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и США позиция многих фирм становится неконкурентоспособной по сравнению с Азией. Предлагается разделить весь персонал на две группы: группу высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями, представляющих основу организации и группу малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и низкой оплатой труда («периферию»);
работники представляют собой ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки в трудовых коллективах;
зависимость стратегии управления персоналом от типа предприятия. Предприятие может использовать централизованную стратегию управления из единого центра или децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупного предприятия проводят гибкий маркетинг на рынке;
развитие культуры организации: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль работников с помощью социальных средств. Основная задача организации состоит в достижении экстраординарных результатов благодаря деятельности «ординарных людей»;
«японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимального числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда и т. д.;
управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии: подбор персонала, исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, устранение причин для трудовых споров, создание спокойной обстановки на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании;
использование следующих моделей управленческого воздействия в работе с персоналом с учетом главных аспектов:
влияние на работника и способы воздействия на него;
процедура продвижения работника на фирме;
системы вознаграждения;
организация рабочего места.
Основные принципы формирования корпоративной культуры и всестороннего развития личности состоит в следующем:
работник является основой корпоративной культуры организации. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха;
менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда»), нижнее звено («работники»);
эффективность как критерий (показатель) успеха организации, заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимальной прибылью;
взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникаций, ценностей, психологических отношений, сотрудничества должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из сферы техники, организации, технологии;
качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качества сервиса, качество организации;
обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам работников.
Современные концепции управления персоналом с одной стороны основываются на принципах и методах управления, с другой – на приоритете всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Система управления персоналом
Цели, принципы и функции управления персоналом
Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала, в которых объединяются профессиональные возможности работников и руководителей; организационная культура; сложившиеся в организации межличностные отношении (социально-психологический климат коллектива организации) и преобладающий в организации стиль руководства.
Основой системы управления персоналом является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.
Принципы управления персоналом. Основными принципами управления персоналом являются:
принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников;
принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. При этом основное внимание уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства;
принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. Данный принцип в первую очередь требует соответствия кадровой работы в организации возникающим новым ситуациям;
принцип справедливости в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в:
индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности;
изучении и учете коллективного мнения работников организации при принятии важных решений по проблемам его деятельности;
участии коллектива подразделения в оценке своих работников;
вовлечении в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в общественных бюро экономического анализа и др.;
информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации;
принцип системности работы с кадрами. Этот принцип означает, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал, быть направлено на разрешение причин существующих проблем, а не их следствий и использовать разные методы, приемы, средства работы с кадрами.
Функции управления персоналом. Основными функциями управления персоналом являются следующие:
оценка потребностей в кадрах различных специальностей и квалификации;
планирование удовлетворения выявленных потребностей. Обязательными элементами планирования являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения кадров, а также планирование затрат на персонал;
маркетинг персонала;
набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы организации с потенциальными работниками;
адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда происходит знакомство с принципами, лежащими в основе деятельности организации; с нормами этикета; с ожиданиями организации по отношению к новым работникам;
обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и уже работающих с целью повышения их квалификации и переквалификации;
мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых работников побуждают к действиям, направленным на достижение целей организации;
формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода (ротации) в другие подразделения или другие участки работы, понижения в должности и увольнения.
Управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции и обеспечивающих необходимое производственное поведение.
В работе с персоналом каждая организация малая или большая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или действующая в сфере услуг, решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:
привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы – сотрудников;
обучает своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;
осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;
вознаграждает в той или иной форме своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Чтобы задачи решить успешно, каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами – персоналом. В состав системы управления персоналом входят следующие функциональные подсистемы:
подсистема условий труда (основные функции подсистемы: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды);
подсистема трудовых отношений (основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами);
подсистема оформления и учета кадров (основные функции: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости);
подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров);
подсистема развития кадров (основные функции: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);
подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (основные функции: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);
подсистема юридических услуг (основные функции: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);
подсистема развития социальной инфраструктуры (основные функции: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления);
подсистема разработки оргструктур управления (основные функции: анализ сложившейся структуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления).
В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. В крупных предприятиях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обычно выделяют несколько подсистем, соответствующих основным функциям управления персоналом:
подбор персонала;
обучение и развитие персонала;
оценка персонала;
вознаграждение персонала.
Знакомясь с организацией, кандидат может сделать вывод о стиле руководства, принятом в этой организации, о формах сотрудничества и о месте личности в кадровой политике организации.
Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала, в которых объединяются профессиональные возможности работников и руководителей; организационная культура; сложившиеся в организации межличностные отношении (социально-психологический климат коллектива организации) и преобладающий в организации стиль руководства.
Основой системы управления персоналом является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.
Принципы управления персоналом. Основными принципами управления персоналом являются:
принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников;
принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. При этом основное внимание уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства;
принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. Данный принцип в первую очередь требует соответствия кадровой работы в организации возникающим новым ситуациям;
принцип справедливости в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в:
индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности;
изучении и учете коллективного мнения работников организации при принятии важных решений по проблемам его деятельности;
участии коллектива подразделения в оценке своих работников;
вовлечении в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в общественных бюро экономического анализа и др.;
информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации;
принцип системности работы с кадрами. Этот принцип означает, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал, быть направлено на разрешение причин существующих проблем, а не их следствий и использовать разные методы, приемы, средства работы с кадрами.
Функции управления персоналом. Основными функциями управления персоналом являются следующие:
оценка потребностей в кадрах различных специальностей и квалификации;
планирование удовлетворения выявленных потребностей. Обязательными элементами планирования являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения кадров, а также планирование затрат на персонал;
маркетинг персонала;
набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы организации с потенциальными работниками;
адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда происходит знакомство с принципами, лежащими в основе деятельности организации; с нормами этикета; с ожиданиями организации по отношению к новым работникам;
обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и уже работающих с целью повышения их квалификации и переквалификации;
мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых работников побуждают к действиям, направленным на достижение целей организации;
формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода (ротации) в другие подразделения или другие участки работы, понижения в должности и увольнения.
Управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции и обеспечивающих необходимое производственное поведение.
В работе с персоналом каждая организация малая или большая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или действующая в сфере услуг, решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:
привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы – сотрудников;
обучает своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;
осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;
вознаграждает в той или иной форме своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Чтобы задачи решить успешно, каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами – персоналом. В состав системы управления персоналом входят следующие функциональные подсистемы:
подсистема условий труда (основные функции подсистемы: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды);
подсистема трудовых отношений (основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами);
подсистема оформления и учета кадров (основные функции: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости);
подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров);
подсистема развития кадров (основные функции: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);
подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (основные функции: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);
подсистема юридических услуг (основные функции: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);
подсистема развития социальной инфраструктуры (основные функции: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления);
подсистема разработки оргструктур управления (основные функции: анализ сложившейся структуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления).
В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. В крупных предприятиях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обычно выделяют несколько подсистем, соответствующих основным функциям управления персоналом:
подбор персонала;
обучение и развитие персонала;
оценка персонала;
вознаграждение персонала.
Знакомясь с организацией, кандидат может сделать вывод о стиле руководства, принятом в этой организации, о формах сотрудничества и о месте личности в кадровой политике организации.
Характерные черты управления трудовыми ресурсами в Японии
В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими работниками таким образом, чтобы они работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации кадров и др.
Но существует и большая разница между американским и японским управлением персоналом. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления персоналом стремиться усиливать это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.
Японские работники очень тесно осуществляют себя с нанявшей их корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Обычно японец работает очень много для своей компании – это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.
Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется ответом, поскольку в таких случаях желают узнать именно название компании. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию, где они работают.
Но существует и большая разница между американским и японским управлением персоналом. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления персоналом стремиться усиливать это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.
Японские работники очень тесно осуществляют себя с нанявшей их корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Обычно японец работает очень много для своей компании – это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.
Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется ответом, поскольку в таких случаях желают узнать именно название компании. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию, где они работают.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента