Страница:
Работодатель, на которого ложится ответственность за несоблюдение законодательства о труде, в том числе за прием на работу лиц, судимых за тяжкие и особо тяжкие преступления, обязан обратиться в органы внутренних дел за получением соответствующей информации. В случае приема на работу без обращения в органы внутренних дел работодатель должен предупредить поступающего о том, что это будет сделано параллельно с оформлением его на работу.
Среди основных критериев трудовой правосубъектности педагогических работников (образовательный и возрастной цензы) важное значение имеет соответствующий уровень психофизиологического состояния.
Факт признания физического лица недееспособным препятствует его занятиям педагогической деятельностью. Подобное обстоятельство непосредственно связано с трудовой правосубъектностью работника, одним из критериев которой является наличие способности работника отдавать отчет своим действиям, добровольно выражать свою волю в выборе профессии и рода деятельности.
Лишить физическое лицо дееспособности означает лишить его права совершать определенные действия (поступки), имеющие юридическое значение. Лишить дееспособности или ограничить дееспособность возможно только в случаях и в порядке, установленном законом (ст. 22 ГК РФ). В соответствии с гл. 31 ГПК РФ дела о признании гражданина недееспособным рассматриваются судом общей юрисдикции в порядке особого производства.
Согласно ст. 29 ГК РФ гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным. Такие лица не могут быть допущены к педагогической деятельности.
В числе ограничений, предусмотренных ч. 2 ст. 331 ТК РФ, установлен запрет доступа к педагогической деятельности для лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показателям (перечень должен быть установлен федеральными законами).
Общее правило предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров (обследований) при заключении трудового договора только для лиц, не достигших возраста 18 лет.
Перечень таких ограничений в отношении педагогических работников, установление которого, согласно п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании», относится к компетенции Правительства РФ, в настоящий момент не установлен. Поэтому на практике правило об учете оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, не соблюдается.
Педагогический работник обязан на основании п. 1 ст. 51 Закона РФ «Об образовании» проходить периодические бесплатные медицинские обследования за счет средств работодателя (учредителя).
Ограничение специальной трудовой правоспособности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение.
Работодателю можно руководствоваться только Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний, определенных постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377, который был издан в целях реализации Закона РФ от 2 июня 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Перечень содержит указания на заболевания, наличие которых препятствует выполнению определенной работы.
Основываясь на ч. 2 и 3 ст. 56 ТК РФ работодатель вправе потребовать от претендента на занятие педагогической должности справку об отсутствии таких противопоказаний, а претендент обязан ее предоставить.
До начала исполнения своих обязанностей работник должен пройти инструктаж по технике безопасности.
До подписания трудового договора сторонами и до предъявления необходимых документов в отдел кадров преподаватель не должен допускаться к исполнению обязанностей, так как в связи с отсутствием необходимых документов или непрохождением медицинского осмотра ему может быть отказано в приеме на работу. Законодатель возложил на работодателя обязанность не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж по охране труда, обязательный медицинский осмотр, а также имеющих медицинские противопоказания (ст. 76, 212 ТК РФ).
Допуск к работе без необходимого оформления документов в отделе кадров и без издания приказа о приеме на работу может быть признан заключением трудового договора в соответствии со ст. 61 ТК РФ. Это возможно только в случае, когда такой допуск к работе был с ведома или по поручению работодателя или его представителя, т.е. ректора (проректора) вуза. Однако в течение 3 дней после такого допуска к работе с работником должен быть заключен трудовой договор и должны быть представлены необходимые документы в отдел кадров (ст. 67 ТК РФ).
При выявлении наличия медицинских противопоказаний после приема на работу такой работник подлежит увольнению по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом требований абз. 3 ст. 84 ТК РФ.
2.3. Срок трудового договора
2.4. Совместительство и дополнительная работа
Среди основных критериев трудовой правосубъектности педагогических работников (образовательный и возрастной цензы) важное значение имеет соответствующий уровень психофизиологического состояния.
Факт признания физического лица недееспособным препятствует его занятиям педагогической деятельностью. Подобное обстоятельство непосредственно связано с трудовой правосубъектностью работника, одним из критериев которой является наличие способности работника отдавать отчет своим действиям, добровольно выражать свою волю в выборе профессии и рода деятельности.
Лишить физическое лицо дееспособности означает лишить его права совершать определенные действия (поступки), имеющие юридическое значение. Лишить дееспособности или ограничить дееспособность возможно только в случаях и в порядке, установленном законом (ст. 22 ГК РФ). В соответствии с гл. 31 ГПК РФ дела о признании гражданина недееспособным рассматриваются судом общей юрисдикции в порядке особого производства.
Согласно ст. 29 ГК РФ гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным. Такие лица не могут быть допущены к педагогической деятельности.
В числе ограничений, предусмотренных ч. 2 ст. 331 ТК РФ, установлен запрет доступа к педагогической деятельности для лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показателям (перечень должен быть установлен федеральными законами).
Общее правило предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров (обследований) при заключении трудового договора только для лиц, не достигших возраста 18 лет.
Перечень таких ограничений в отношении педагогических работников, установление которого, согласно п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании», относится к компетенции Правительства РФ, в настоящий момент не установлен. Поэтому на практике правило об учете оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, не соблюдается.
Педагогический работник обязан на основании п. 1 ст. 51 Закона РФ «Об образовании» проходить периодические бесплатные медицинские обследования за счет средств работодателя (учредителя).
Ограничение специальной трудовой правоспособности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение.
Работодателю можно руководствоваться только Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний, определенных постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377, который был издан в целях реализации Закона РФ от 2 июня 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Перечень содержит указания на заболевания, наличие которых препятствует выполнению определенной работы.
Основываясь на ч. 2 и 3 ст. 56 ТК РФ работодатель вправе потребовать от претендента на занятие педагогической должности справку об отсутствии таких противопоказаний, а претендент обязан ее предоставить.
До начала исполнения своих обязанностей работник должен пройти инструктаж по технике безопасности.
До подписания трудового договора сторонами и до предъявления необходимых документов в отдел кадров преподаватель не должен допускаться к исполнению обязанностей, так как в связи с отсутствием необходимых документов или непрохождением медицинского осмотра ему может быть отказано в приеме на работу. Законодатель возложил на работодателя обязанность не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж по охране труда, обязательный медицинский осмотр, а также имеющих медицинские противопоказания (ст. 76, 212 ТК РФ).
Допуск к работе без необходимого оформления документов в отделе кадров и без издания приказа о приеме на работу может быть признан заключением трудового договора в соответствии со ст. 61 ТК РФ. Это возможно только в случае, когда такой допуск к работе был с ведома или по поручению работодателя или его представителя, т.е. ректора (проректора) вуза. Однако в течение 3 дней после такого допуска к работе с работником должен быть заключен трудовой договор и должны быть представлены необходимые документы в отдел кадров (ст. 67 ТК РФ).
При выявлении наличия медицинских противопоказаний после приема на работу такой работник подлежит увольнению по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом требований абз. 3 ст. 84 ТК РФ.
2.3. Срок трудового договора
Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться либо на неопределенный, либо на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор заключен на неопределенный срок.
В том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, заключается срочный трудовой договор. По истечении срока действия срочного трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
при направлении на работу за границу;
при поступлении на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, и в других случаях.
По соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться:
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству, и в других случаях.
Особые правила установлены в отношении срока трудового договора с руководителем организации.
Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный ее учредительными документами или соглашением сторон. Срок действия трудового договора, заключаемого на определенный срок, ограничен временными рамками. Срочный трудовой договор не может быть заключен на срок более 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Однако в ст. 59 ТК РФ не упоминается, что с руководителем необходимо заключать срочный трудовой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, если руководитель не выполняет научно-педагогической работы.
Занятие должности ректора высшего учебного заведения, следуя выборному порядку занятия указанной должности, предполагает срочные трудовые отношения. Избрание (назначение) ректора допускается на срок, не более 5 лет. На указанный срок заключается и трудовой договор (контракт).
С проректорами вуза также заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Следовательно, срок осуществления полномочий проректора зависит от срока полномочий ректора.
В некоторых случаях установлена обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора.
В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, продление срочного трудового договора с беременной женщиной возможно только при наличии следующих условий:
срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;
должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ (в обязательной письменной форме).
Часть 8 ст. 332 ТК РФ регулирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) вузов ст. 332 ТК РФ содержит правило о продлении срока пребывания в должности.
По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.
По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет (ч. 13 ст. 332 ТК РФ). При этом продление срока пребывания в должности может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.
Допускается продление трудовых отношений с преподавателем путем перезаключения срочного трудового договора (заключения нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего).
Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ распространяется на случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.
Аналогичные правила содержит ч. 1 ст. 388 ТК РФ, предусматривая заключение трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, сроком до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Исходя из общих правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (при отсутствии возражений сторон на продление трудовых отношении) такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Условие о срочном трудовом договоре утрачивает силу.
Трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Суд, при наличии достаточных оснований, вправе признать срочный трудовой договор договором на неопределенный срок.
Достаточные основания заключения именно срочного трудового договора содержаться в ст. 59 ТК РФ, т.е. по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.
Трудовым кодексом РФ установлены особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками вузов (ст. 332 ТК РФ). С данной категорией работников трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников также могут быть заключены как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение или перевод на должности научно-педагогического работника в вузе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Причем конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.
Допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе без избрания по конкурсу:
1) при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета – на срок не более одного года;
2) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
Такое исключение из правил сделано в целях сохранения непрерывности учебного процесса.
При этом конкурс не проводится при замещении следующих должностей:
декана факультета и заведующего кафедрой;
научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
Приказом Минобразования России № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Действие этого Положения в отношении профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов вузов РФ. В части научного состава – на научных работников (руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника) научного подразделения, кафедры вуза РФ.
Заключение нового трудового договора с работником, избранным по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника, может не производиться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более 5 лет) или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный (не более 5 лет) или на неопределенный срок.
В том случае, если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или он не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, трудовой договор с ним прекращается.
В отличие от конкурсной процедуры замещения должностей научно-педагогических работников должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
Трудовой договор с педагогическим работником может быть изменен. Возможные изменения трудового договора определяются общими правилами, определенными в гл. 12 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме.
Внесение изменений в трудовые договоры педагогических работников осуществляется по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ. К их числу отнесены:
изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
перевод на другую работу перемещением (ст. 72.1 ТК РФ);
временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);
изменение трудового договора при отстранении от работы (ст. 76 ТК РФ).
Введение новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях предусматривает обязанность внесения изменений в условия оплаты труда педагогических работников. Изменение системы оплаты труда трудовым законодательством не рассматривается в качестве основания для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника. Таким образом, и в этом случае изменение условий оплаты труда в трудовом договоре производится только по соглашению сторон.
Принципиально новым положением является введение аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. Основная цель аттестации – до истечения срока избрания по конкурсу или истечения срока трудового договора подтвердить соответствие работника занимаемой должности.
От ее результатов также зависит срок действия трудового договора с преподавателем. Неудовлетворительные результаты аттестации служат основанием для увольнения (перевода) работника с профессорско-преподавательской должности.
Изменение трудового договора производится путем заключения соглашения о внесении изменений в его условия.
Изменения в трудовой договор могут касаться также должностных обязанностей, оплаты труда, установления или отмены льгот, касающихся различных надбавок и доплат, производимых работнику, и т.п. Изменения и дополнения вносятся в трудовой договор и при изменении законодательства, коллективного договора, а также при присуждении преподавателю ученой степени или присвоении ученого звания.
Переход на вышестоящую должность (например, с преподавателя на доцента), в том числе и при присуждении ученой степени или присвоения ученого звания, осуществляется по результатам конкурса в порядке, установленном для заключения трудового договора.
Изменения в действующий трудовой договор могут быть связаны с переводом преподавателя на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре или с переводом на другую профильную кафедру до окончания срока его договора. При этом такой перевод допускается с согласия преподавателя.
Изменения оформляются соглашением, подписанным сторонами трудового договора.
Необходимость изменений условий трудового договора может быть связана также с учебной нагрузкой, изменением учебного плана и т.п. Однако перераспределение нагрузки между преподавателями не является основанием для внесения соответствующих изменений. Такие мероприятия осуществляются только с согласия преподавателя, и в случае его отказа перераспределение нагрузки не должно производиться.
Эти изменения должны осуществляться по окончании учебного года. Однако преподаватели должны быть ознакомлены с предстоящими изменениями не менее чем за 2 месяца до их введения, т.е. до окончания учебного года и ухода работников в очередной отпуск, в письменной форме. Кроме ознакомления с предстоящими изменениями, необходимо получить согласие работника на работу в новых условиях труда.
Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор заключен на неопределенный срок.
В том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, заключается срочный трудовой договор. По истечении срока действия срочного трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
при направлении на работу за границу;
при поступлении на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, и в других случаях.
По соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться:
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству, и в других случаях.
Особые правила установлены в отношении срока трудового договора с руководителем организации.
Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный ее учредительными документами или соглашением сторон. Срок действия трудового договора, заключаемого на определенный срок, ограничен временными рамками. Срочный трудовой договор не может быть заключен на срок более 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Однако в ст. 59 ТК РФ не упоминается, что с руководителем необходимо заключать срочный трудовой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, если руководитель не выполняет научно-педагогической работы.
Занятие должности ректора высшего учебного заведения, следуя выборному порядку занятия указанной должности, предполагает срочные трудовые отношения. Избрание (назначение) ректора допускается на срок, не более 5 лет. На указанный срок заключается и трудовой договор (контракт).
С проректорами вуза также заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Следовательно, срок осуществления полномочий проректора зависит от срока полномочий ректора.
В некоторых случаях установлена обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора.
В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, продление срочного трудового договора с беременной женщиной возможно только при наличии следующих условий:
срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;
должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ (в обязательной письменной форме).
Часть 8 ст. 332 ТК РФ регулирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) вузов ст. 332 ТК РФ содержит правило о продлении срока пребывания в должности.
По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет.
По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет (ч. 13 ст. 332 ТК РФ). При этом продление срока пребывания в должности может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.
Допускается продление трудовых отношений с преподавателем путем перезаключения срочного трудового договора (заключения нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего).
Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ распространяется на случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.
Аналогичные правила содержит ч. 1 ст. 388 ТК РФ, предусматривая заключение трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, сроком до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Исходя из общих правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (при отсутствии возражений сторон на продление трудовых отношении) такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Условие о срочном трудовом договоре утрачивает силу.
Трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Суд, при наличии достаточных оснований, вправе признать срочный трудовой договор договором на неопределенный срок.
Достаточные основания заключения именно срочного трудового договора содержаться в ст. 59 ТК РФ, т.е. по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.
Трудовым кодексом РФ установлены особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками вузов (ст. 332 ТК РФ). С данной категорией работников трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников также могут быть заключены как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение или перевод на должности научно-педагогического работника в вузе предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Причем конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.
Допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе без избрания по конкурсу:
1) при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета – на срок не более одного года;
2) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
Такое исключение из правил сделано в целях сохранения непрерывности учебного процесса.
При этом конкурс не проводится при замещении следующих должностей:
декана факультета и заведующего кафедрой;
научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
Приказом Минобразования России № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Действие этого Положения в отношении профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов вузов РФ. В части научного состава – на научных работников (руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника) научного подразделения, кафедры вуза РФ.
Заключение нового трудового договора с работником, избранным по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника, может не производиться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более 5 лет) или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный (не более 5 лет) или на неопределенный срок.
В том случае, если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или он не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, трудовой договор с ним прекращается.
В отличие от конкурсной процедуры замещения должностей научно-педагогических работников должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
Трудовой договор с педагогическим работником может быть изменен. Возможные изменения трудового договора определяются общими правилами, определенными в гл. 12 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме.
Внесение изменений в трудовые договоры педагогических работников осуществляется по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ. К их числу отнесены:
изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
перевод на другую работу перемещением (ст. 72.1 ТК РФ);
временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);
изменение трудового договора при отстранении от работы (ст. 76 ТК РФ).
Введение новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях предусматривает обязанность внесения изменений в условия оплаты труда педагогических работников. Изменение системы оплаты труда трудовым законодательством не рассматривается в качестве основания для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника. Таким образом, и в этом случае изменение условий оплаты труда в трудовом договоре производится только по соглашению сторон.
Принципиально новым положением является введение аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. Основная цель аттестации – до истечения срока избрания по конкурсу или истечения срока трудового договора подтвердить соответствие работника занимаемой должности.
От ее результатов также зависит срок действия трудового договора с преподавателем. Неудовлетворительные результаты аттестации служат основанием для увольнения (перевода) работника с профессорско-преподавательской должности.
Изменение трудового договора производится путем заключения соглашения о внесении изменений в его условия.
Изменения в трудовой договор могут касаться также должностных обязанностей, оплаты труда, установления или отмены льгот, касающихся различных надбавок и доплат, производимых работнику, и т.п. Изменения и дополнения вносятся в трудовой договор и при изменении законодательства, коллективного договора, а также при присуждении преподавателю ученой степени или присвоении ученого звания.
Переход на вышестоящую должность (например, с преподавателя на доцента), в том числе и при присуждении ученой степени или присвоения ученого звания, осуществляется по результатам конкурса в порядке, установленном для заключения трудового договора.
Изменения в действующий трудовой договор могут быть связаны с переводом преподавателя на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре или с переводом на другую профильную кафедру до окончания срока его договора. При этом такой перевод допускается с согласия преподавателя.
Изменения оформляются соглашением, подписанным сторонами трудового договора.
Необходимость изменений условий трудового договора может быть связана также с учебной нагрузкой, изменением учебного плана и т.п. Однако перераспределение нагрузки между преподавателями не является основанием для внесения соответствующих изменений. Такие мероприятия осуществляются только с согласия преподавателя, и в случае его отказа перераспределение нагрузки не должно производиться.
Эти изменения должны осуществляться по окончании учебного года. Однако преподаватели должны быть ознакомлены с предстоящими изменениями не менее чем за 2 месяца до их введения, т.е. до окончания учебного года и ухода работников в очередной отпуск, в письменной форме. Кроме ознакомления с предстоящими изменениями, необходимо получить согласие работника на работу в новых условиях труда.
2.4. Совместительство и дополнительная работа
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Общее правило допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Для работы по совместительству не требуется согласия работодателя или профсоюзного органа по основному месту работы. Однако несовершеннолетним и беременным женщинам работа по совместительству не разрешается.
Работник, поступающий на работу по совместительству в другую организацию, обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а при необходимости – диплом об образовании (ст. 283 ТК РФ).
Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совместительство допускается по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).
Педагогические работники вузов могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного. В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работу по совместительству, а также заводится личная карточка.
При заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.
Основной работодатель может поручить работнику с письменного согласия последнего выполнение в течение рабочего дня (смены), наряду с основной, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ), т.е. замещения должностей, например, на 1,5 ставки. В этом случае размер оплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), а оформление происходит путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа по основной деятельности.
Постановление № 41 расширило перечень работ, которые не являются совместительством.
В соответствии с п. 2 указанного постановления не считаются совместительством для педагогических работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора:
педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.
Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляет литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности.
Выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.
Ограничения на работу по совместительству установлены:
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю.
Продолжительность работы по совместительству преподавателей не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. В случае если по основному месту работы преподаватель работает менее 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки), работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки).
Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Дополнительная работа руководителей имеет свои особенности.
Должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству. Таким руководителям совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается.
Общее правило допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Для работы по совместительству не требуется согласия работодателя или профсоюзного органа по основному месту работы. Однако несовершеннолетним и беременным женщинам работа по совместительству не разрешается.
Работник, поступающий на работу по совместительству в другую организацию, обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а при необходимости – диплом об образовании (ст. 283 ТК РФ).
Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совместительство допускается по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).
Педагогические работники вузов могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного. В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работу по совместительству, а также заводится личная карточка.
При заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.
Основной работодатель может поручить работнику с письменного согласия последнего выполнение в течение рабочего дня (смены), наряду с основной, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ), т.е. замещения должностей, например, на 1,5 ставки. В этом случае размер оплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), а оформление происходит путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа по основной деятельности.
Постановление № 41 расширило перечень работ, которые не являются совместительством.
В соответствии с п. 2 указанного постановления не считаются совместительством для педагогических работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора:
педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.
Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляет литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности.
Выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.
Ограничения на работу по совместительству установлены:
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю.
Продолжительность работы по совместительству преподавателей не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. В случае если по основному месту работы преподаватель работает менее 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки), работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки).
Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Дополнительная работа руководителей имеет свои особенности.
Должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству. Таким руководителям совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента