Страница:
Ника Андреева
Детектор лжи, или Как обойти «подводные камни» на собеседовании
ГЛАВА 1
Опасность за поворотом
Дайте мне что-нибудь такое синенькое, только позеленее
Известны ли вам, дорогие коллеги, истории о том, как работодатели падают со стульев во время собеседования, выходят на длительное время из кабинета, оставляя кандидата в неведении, заставляют заполнять немыслимые четырехчасовые тесты, провоцируют неприятными вопросами («а вы составили завещание?»), молчат в течение всего собеседования, изматывают мелкими придирками по тексту резюме или вовсе впятером набрасываются на кандидата с перекрестным допросом?
Если вы никогда не слышали ни о чем подобном и сейчас лишь улыбнулись, не поверив в такие «сказки», спешу вас уверить – это не сказки, а самая натуральная быль. И называется это «стратегией проведения интервью». При этом все перечисленное выше никак не относится к»стресс-интервью». Насколько мне известно, сейчас эти милые шалости уже вполне прижились в качестве нормальных методов и «стратегий». А что такое «нестандартное интервью» и какие техники изобретатели-работодатели используют для нагнетания «стресса», мы узнаем дальше. А главный вопрос, который у вас, коллеги, неминуемо должен возникнуть: «Зачем им это надо?» Предупрежден – значит, не побежден. Это к тому, когда невинное интервью превращается в настоящую баталию или того хуже – шпиономанию.
В основном неприятные сюрпризы при прохождении интервью случаются не из-за врожденной вредности того, кто проводит собеседование. Есть несколько вполне объективных факторов. Давайте их проанализируем.
Очень важная проблема, как с точки зрения менеджера по персоналу (говорю это как бывший «персональщик»), так и с точки зрения соискателя, «слоняющегося» по рынку труда, – неумение работодателя сформулировать требования к кандидату, то есть отсутствие четкого представления о том, кто, собственно, нужен и что он будет делать.
Отсюда сразу вытекает ряд вопросов работодателя, которые не имеют ответа: каким должен быть будущий работник; как мы узнаем, что это именно он; с чем мы готовы смириться и что мы категорически не примем и т. п.
Сейчас я рассмотрю собственный опыт управления персоналом плюс опыт моих коллег, с одной стороны, наблюдения моих знакомых и мои собственные в качестве соискателей, с другой стороны, и попробую получить трансляцию существующих проблем «изнутри».
Итак, самая главная проблема: работодатели не знают, чего хотят (проблема № 1). Это касается не только подбора специалистов на топ-позиции, но и несформулированности требований в принципе. Руководители полагаются на интуицию или на «зверские» методы отсева, в результате которых не могут набрать никого. Проходят колонны соискателей, а «вопрос все рассматривается», интуиция молчит, а методы отбора не позволяют за частоколом ограничений увидеть того единственного, кто им нужен.
Скорее всего, истинной причины – отсутствия четкого представления и требований к будущему работнику – работодатель не назовет. Вот тут-то и начнут всплывать разнообразные «критерии»: не показался ярким, нет харизмы, сомнения в искренности (лояльности), не потянет, слишком длинные шнурки, слишком много говорит и т. д. Просьбы пояснить эти критерии, как правило, ни к чему не приводят. Это заявляю ответственно, на основании «взгляда изнутри».
Менеджер по персоналу в этой ситуации обречен либо действовать на уровне все той же интуиции, либо пытаться формализовать и рационализировать эмоциональные критерии руководителя. Это в том случае, если менеджер по персоналу попадется толковый. О некомпетентных менеджерах и рекрутерах мы еще поговорим.
В качестве иллюстрации приведу свой «кандидатский минимум». Несколько раз сталкиваясь с «интуитивными» озарениями работодателя, я собрала нехитрую статистику: из 100 работодателей меня рискнут пригласить на работу едва ли 10. Причины здесь опускаю. Существенно лишь то, что эти 10 поклянутся мне в любви с первого взгляда, что и означает вопль отмалчивающейся до поры интуиции.
Приведу пример моего последнего трудоустройства. В момент проведения интервью на должность управляющего проектом директор по персоналу мне так и объявила: «Мы уже подготовили почву для реструктуризации производства. Ждали только, когда появится человек, способный стать центром, объединяющим все процессы и людей. И вот вы пришли». Президент компании высказался еще более романтично: «Как долго мы тебя ждали!» И никаких тебе требований – задач и прочей ерунды. Получается, что опытный соискатель выбирает умом, а работодатель (как правило) – сердцем!
Помимо этого я составила спасительную подсказку для работодателя, которого взамен четко сформулированных требований настигло озарение. Нередко мне сообщали о том, что понимают: надо меня брать, но вот с предлагаемой работой хорошо бы определиться поточнее, так как можно меня и потерять (демотивировать, выражаясь научно), если должность окажется ниже моих возможностей или ожиданий. Вот тут я и прихожу на помощь со своей подсказкой: «Понимаю, я как та антикварная штучка – вроде красиво и надо бы, а в интерьер не впишется». Обычно работодатель счастливо выдыхает, мы вместе смеемся и… расстаемся, довольные друг другом.
Мораль: понимать подобные сложности, уважаемые коллеги, необходимо. Только так вы застрахуете себя от сильнейшего стресса, наступающего после каждого интервью, результаты которого «висят в воздухе» в силу несформулированности требований и непонятности функциональных обязанностей будущего работника. Это первое.
Оказавшись в такой ситуации и определив ее по некоторым ключевым факторам (прошло много кандидатов, расплывчатые критерии, категорические заявления: «мы сразу узнаем, как только он появится», и т. п.), вы имеете возможность немного помочь работодателю с выбором. Для начала стоит задать вопросы о тех задачах, которые вы должны будете решать на рабочем месте. Получив описание одной-двух задач, вы уже с большей вероятностью «вытащите на поверхность» необходимые качества, умения и навыки. А также незабываемые «личностные особенности», столь любимые многими работодателями. Это второе.
Продолжая действовать в стиле «высшего пилотажа», вы начинаете слегка мотивировать работодателя. Чем? Да тем, что отсутствие необходимого специалиста может тормозить развитие каких-то проектов в компании. Для этого задаете аккуратные вопросы в зависимости от ситуации: «Эта позиция вводится впервые? Какой необходимостью продиктовано ее появление? Вы были бы заинтересованы в том, чтобы этот специалист появился как можно скорее?» или: «То, что на данной позиции сменилось несколько сотрудников, имело для компании какие-либо последствия?» Не стоит обольщаться, что подобная мотивация побудит работодателя формализовать требования и он сразу открыто начнет отвечать на ваши вопросы. Однако если вслед за этим последуют хоть какие-нибудь указания на неурядицы и слабые места в компании, вы будете готовы вести переговоры в более предметном поле. Главное – продемонстрировать вдумчивый, «не конвейерный» подход к выбору места работы. Это третье.
Если даже переговоры с работодателем затянутся на месяцы (бывает и такое), а ваше пребывание на многоступенчатых интервью превратится в бесконечный марафон, со временем вы будете располагать ценной информацией о стиле руководства, методах принятия решений, взаимодействиях в компании. В какой-то момент вы даже сможете определить, вероятен ли конфликт в связи с вашим предполагаемым вступлением в должность. Поводов много, их надо уметь замечать: на этой позиции сменилось шесть специалистов за прошедшие полтора года (почему?), функции взял на себя непрофильный специалист (отдаст без боя?), вводится новая должность (готовы ли сотрудники отдела?). В любом случае вы получите информацию и будете готовы к предотвращению возможных конфликтов. Либо подумаете: стоит ли работать в этой компании? Это четвертое.
Если вы никогда не слышали ни о чем подобном и сейчас лишь улыбнулись, не поверив в такие «сказки», спешу вас уверить – это не сказки, а самая натуральная быль. И называется это «стратегией проведения интервью». При этом все перечисленное выше никак не относится к»стресс-интервью». Насколько мне известно, сейчас эти милые шалости уже вполне прижились в качестве нормальных методов и «стратегий». А что такое «нестандартное интервью» и какие техники изобретатели-работодатели используют для нагнетания «стресса», мы узнаем дальше. А главный вопрос, который у вас, коллеги, неминуемо должен возникнуть: «Зачем им это надо?» Предупрежден – значит, не побежден. Это к тому, когда невинное интервью превращается в настоящую баталию или того хуже – шпиономанию.
В основном неприятные сюрпризы при прохождении интервью случаются не из-за врожденной вредности того, кто проводит собеседование. Есть несколько вполне объективных факторов. Давайте их проанализируем.
Очень важная проблема, как с точки зрения менеджера по персоналу (говорю это как бывший «персональщик»), так и с точки зрения соискателя, «слоняющегося» по рынку труда, – неумение работодателя сформулировать требования к кандидату, то есть отсутствие четкого представления о том, кто, собственно, нужен и что он будет делать.
Отсюда сразу вытекает ряд вопросов работодателя, которые не имеют ответа: каким должен быть будущий работник; как мы узнаем, что это именно он; с чем мы готовы смириться и что мы категорически не примем и т. п.
Сейчас я рассмотрю собственный опыт управления персоналом плюс опыт моих коллег, с одной стороны, наблюдения моих знакомых и мои собственные в качестве соискателей, с другой стороны, и попробую получить трансляцию существующих проблем «изнутри».
Итак, самая главная проблема: работодатели не знают, чего хотят (проблема № 1). Это касается не только подбора специалистов на топ-позиции, но и несформулированности требований в принципе. Руководители полагаются на интуицию или на «зверские» методы отсева, в результате которых не могут набрать никого. Проходят колонны соискателей, а «вопрос все рассматривается», интуиция молчит, а методы отбора не позволяют за частоколом ограничений увидеть того единственного, кто им нужен.
Скорее всего, истинной причины – отсутствия четкого представления и требований к будущему работнику – работодатель не назовет. Вот тут-то и начнут всплывать разнообразные «критерии»: не показался ярким, нет харизмы, сомнения в искренности (лояльности), не потянет, слишком длинные шнурки, слишком много говорит и т. д. Просьбы пояснить эти критерии, как правило, ни к чему не приводят. Это заявляю ответственно, на основании «взгляда изнутри».
Менеджер по персоналу в этой ситуации обречен либо действовать на уровне все той же интуиции, либо пытаться формализовать и рационализировать эмоциональные критерии руководителя. Это в том случае, если менеджер по персоналу попадется толковый. О некомпетентных менеджерах и рекрутерах мы еще поговорим.
В качестве иллюстрации приведу свой «кандидатский минимум». Несколько раз сталкиваясь с «интуитивными» озарениями работодателя, я собрала нехитрую статистику: из 100 работодателей меня рискнут пригласить на работу едва ли 10. Причины здесь опускаю. Существенно лишь то, что эти 10 поклянутся мне в любви с первого взгляда, что и означает вопль отмалчивающейся до поры интуиции.
Приведу пример моего последнего трудоустройства. В момент проведения интервью на должность управляющего проектом директор по персоналу мне так и объявила: «Мы уже подготовили почву для реструктуризации производства. Ждали только, когда появится человек, способный стать центром, объединяющим все процессы и людей. И вот вы пришли». Президент компании высказался еще более романтично: «Как долго мы тебя ждали!» И никаких тебе требований – задач и прочей ерунды. Получается, что опытный соискатель выбирает умом, а работодатель (как правило) – сердцем!
Помимо этого я составила спасительную подсказку для работодателя, которого взамен четко сформулированных требований настигло озарение. Нередко мне сообщали о том, что понимают: надо меня брать, но вот с предлагаемой работой хорошо бы определиться поточнее, так как можно меня и потерять (демотивировать, выражаясь научно), если должность окажется ниже моих возможностей или ожиданий. Вот тут я и прихожу на помощь со своей подсказкой: «Понимаю, я как та антикварная штучка – вроде красиво и надо бы, а в интерьер не впишется». Обычно работодатель счастливо выдыхает, мы вместе смеемся и… расстаемся, довольные друг другом.
Мораль: понимать подобные сложности, уважаемые коллеги, необходимо. Только так вы застрахуете себя от сильнейшего стресса, наступающего после каждого интервью, результаты которого «висят в воздухе» в силу несформулированности требований и непонятности функциональных обязанностей будущего работника. Это первое.
Оказавшись в такой ситуации и определив ее по некоторым ключевым факторам (прошло много кандидатов, расплывчатые критерии, категорические заявления: «мы сразу узнаем, как только он появится», и т. п.), вы имеете возможность немного помочь работодателю с выбором. Для начала стоит задать вопросы о тех задачах, которые вы должны будете решать на рабочем месте. Получив описание одной-двух задач, вы уже с большей вероятностью «вытащите на поверхность» необходимые качества, умения и навыки. А также незабываемые «личностные особенности», столь любимые многими работодателями. Это второе.
Продолжая действовать в стиле «высшего пилотажа», вы начинаете слегка мотивировать работодателя. Чем? Да тем, что отсутствие необходимого специалиста может тормозить развитие каких-то проектов в компании. Для этого задаете аккуратные вопросы в зависимости от ситуации: «Эта позиция вводится впервые? Какой необходимостью продиктовано ее появление? Вы были бы заинтересованы в том, чтобы этот специалист появился как можно скорее?» или: «То, что на данной позиции сменилось несколько сотрудников, имело для компании какие-либо последствия?» Не стоит обольщаться, что подобная мотивация побудит работодателя формализовать требования и он сразу открыто начнет отвечать на ваши вопросы. Однако если вслед за этим последуют хоть какие-нибудь указания на неурядицы и слабые места в компании, вы будете готовы вести переговоры в более предметном поле. Главное – продемонстрировать вдумчивый, «не конвейерный» подход к выбору места работы. Это третье.
Если даже переговоры с работодателем затянутся на месяцы (бывает и такое), а ваше пребывание на многоступенчатых интервью превратится в бесконечный марафон, со временем вы будете располагать ценной информацией о стиле руководства, методах принятия решений, взаимодействиях в компании. В какой-то момент вы даже сможете определить, вероятен ли конфликт в связи с вашим предполагаемым вступлением в должность. Поводов много, их надо уметь замечать: на этой позиции сменилось шесть специалистов за прошедшие полтора года (почему?), функции взял на себя непрофильный специалист (отдаст без боя?), вводится новая должность (готовы ли сотрудники отдела?). В любом случае вы получите информацию и будете готовы к предотвращению возможных конфликтов. Либо подумаете: стоит ли работать в этой компании? Это четвертое.
Кто кинет в рекрутера камень?
Часто собеседование не проходит гладко из-за еще одной важной проблемы – некомпетентности рекрутера (проблема № 2).
Когда вы станете опытным специалистом и еще более опытным кандидатом, возможно, в вашем резюме появится строчка: рекрутерам просьба не беспокоить. И это осознанный выбор, так как у вас останется еще масса способов для трудоустройства[1].
Если пока вы не исключаете рекрутеров из списка способов поиска работы, нужно знать, какие проблемы возникают из-за их неумелых действий.
Когда вы станете опытным специалистом и еще более опытным кандидатом, возможно, в вашем резюме появится строчка: рекрутерам просьба не беспокоить. И это осознанный выбор, так как у вас останется еще масса способов для трудоустройства[1].
Если пока вы не исключаете рекрутеров из списка способов поиска работы, нужно знать, какие проблемы возникают из-за их неумелых действий.
Пусть наш кандидат сам решит, что ему пообещать
Рекрутер в силу собственной молодости или чегото еще может оказаться не слишком опытным в технике отбора и оценки персонала и не уметь профессионально оценивать особенности бизнеса заказчика и сферу компетенции требуемых кандидатов. К тому же, учитывая проблему несформулированности требований у работодателя, он может оказаться неспособным прийти на помощь ни той, ни другой стороне.
Рекрутмент – отрасль для России молодая, неудивительно, что работают здесь люди самых разнообразных в прошлом специальностей. Нередко – психологи. Однако это не является гарантией качественного подбора. Уверенность в том, что психолог как никто способен понять, разглядеть, убедить и т. п., оказывается на поверку не более чем мифом. А задачи у «кадрового инженера» совсем другие.
Вот и возникает несогласованность действий внутри одного кадрового агентства, когда в течение месяца, к примеру, поступают звонки по одной и той же вакансии от разных специалистов. А дальше – все то же отсутствие обратной связи.
Если кандидат привлекательный, а вакансию стремятся закрыть побыстрее, то уточнением информации о компании-заказчике можно и пожертвовать. Или у неопытного рекрутера просто нет доступа к компетентным источникам. Вариантов два: рекрутер «гонит вал» из соискателей по принципу: кто подойдет или домысливает информацию, которая точно привлечет кандидата.
Подаю резюме на открытую вакансию, интересуюсь у рекрутера подробностями, а в особенности – специфическими требованиями. В частности, было указано экономическое образование в качестве базового (у меня – другое) и опыт работы в конкретной отрасли (у меня – в близкой). Зато прочим требованиям, в том числе по дополнительному бизнес-образованию, я вполне соответствую. Задаю вопрос, насколько требования принципиальны, и слышу в ответ, что работодателю представлено уже достаточно кандидатов, имеющих подобное образование и опыт. Но пока никто не подошел. Исходя из чего рекрутер предположил, что «ему (работодателю) нужно совершенно другое». «Вы, – спрашиваю, – знаете, что ему нужно?» – «Да, – отвечает, – ему нужен человек, который бы решил все его проблемы». Налицо проблема № 1. При встрече с тем же рекрутером задаю вопросы по части задач и требований. И выясняю, что первого лица мой собеседник в глаза не видел. Ситуация неудивительная. К «телу» не допускают, все пожелания транслирует заместитель директора по персоналу. А в его интерпретации они еще более расплывчаты. Естественно, до моего собеседника (довольно молодого и в силу этого малоопытного консультанта) дошли какие-то «огрызки» задач по развитию бизнеса заказчика. А то, что хотел заказчик, – не более чем вынужденные интерпретации рекрутером нерадивого поведения работодателя. Налицо проблема № 2. Когда я уже забыла об этой встрече, мне вдруг позвонили и сообщили, что работа по данной вакансии приостановлена работодателем. Общий срок подбора ктому моменту – месяц. Надеюсь, что колонны кандидатов, прошедших интервью, также успели забыть об этой вакансии и не очень озадачивались ожиданием ответа. Но и это еще не все.
Рекрутмент – отрасль для России молодая, неудивительно, что работают здесь люди самых разнообразных в прошлом специальностей. Нередко – психологи. Однако это не является гарантией качественного подбора. Уверенность в том, что психолог как никто способен понять, разглядеть, убедить и т. п., оказывается на поверку не более чем мифом. А задачи у «кадрового инженера» совсем другие.
Вот и возникает несогласованность действий внутри одного кадрового агентства, когда в течение месяца, к примеру, поступают звонки по одной и той же вакансии от разных специалистов. А дальше – все то же отсутствие обратной связи.
Если кандидат привлекательный, а вакансию стремятся закрыть побыстрее, то уточнением информации о компании-заказчике можно и пожертвовать. Или у неопытного рекрутера просто нет доступа к компетентным источникам. Вариантов два: рекрутер «гонит вал» из соискателей по принципу: кто подойдет или домысливает информацию, которая точно привлечет кандидата.
Подаю резюме на открытую вакансию, интересуюсь у рекрутера подробностями, а в особенности – специфическими требованиями. В частности, было указано экономическое образование в качестве базового (у меня – другое) и опыт работы в конкретной отрасли (у меня – в близкой). Зато прочим требованиям, в том числе по дополнительному бизнес-образованию, я вполне соответствую. Задаю вопрос, насколько требования принципиальны, и слышу в ответ, что работодателю представлено уже достаточно кандидатов, имеющих подобное образование и опыт. Но пока никто не подошел. Исходя из чего рекрутер предположил, что «ему (работодателю) нужно совершенно другое». «Вы, – спрашиваю, – знаете, что ему нужно?» – «Да, – отвечает, – ему нужен человек, который бы решил все его проблемы». Налицо проблема № 1. При встрече с тем же рекрутером задаю вопросы по части задач и требований. И выясняю, что первого лица мой собеседник в глаза не видел. Ситуация неудивительная. К «телу» не допускают, все пожелания транслирует заместитель директора по персоналу. А в его интерпретации они еще более расплывчаты. Естественно, до моего собеседника (довольно молодого и в силу этого малоопытного консультанта) дошли какие-то «огрызки» задач по развитию бизнеса заказчика. А то, что хотел заказчик, – не более чем вынужденные интерпретации рекрутером нерадивого поведения работодателя. Налицо проблема № 2. Когда я уже забыла об этой встрече, мне вдруг позвонили и сообщили, что работа по данной вакансии приостановлена работодателем. Общий срок подбора ктому моменту – месяц. Надеюсь, что колонны кандидатов, прошедших интервью, также успели забыть об этой вакансии и не очень озадачивались ожиданием ответа. Но и это еще не все.
Он руководствуется не совестью, а инструкцией
Есть еще «сезонная миграция» рекрутеров в HR– департаменты и обратно «на улицу». Что лучше – решать не нам с вами, только опасность может таиться и в этих перемещениях специалистов. Бывшие сотрудники кадровых агентств, оказавшись внутри конкретной компании, оказываются неспособными администрировать весь спектр вакансий, так как на прежней работе им приходилось иметь дело с отдельным направлением или отраслью.
Тут в силу ограниченной компетентности возможны варианты. Либо внутренний рекрутер начинает увлекаться вопросами «ни о чем» либо слишком усердствует в стандартных вопросах. Также в этом замечены в отсутствие внутренних специалистов по персоналу и руководители, не имеющие навыков проведения интервью.
«Как вы считаете, должны ли люди быть комплементарны?»– спросил меня один из руководителей компании во время интервью на позицию менеджера по персоналу. «Были ли в вашей жизни ситуации-катастрофы, подобные гибели „Титаника“?» – продолжил другой. Финал этого интервью приведу в качестве иллюстрации в другой главе. Здесь отмечу только, что к задачам моей предполагаемой работы эти вопросы не имели никакого отношения.
В эту же корзину попадают вопросы, женаты ли вы; если разведены, то почему и т. п. Пояснения, если вы их попросите, сведутся к тому, что им (работодателям) необходимо составить ваш морально-нравственный портрет (?!). Покоробит вас постановка подобных вопросов или нет – дело сугубо личное.
Одна моя коллега, ответив при весьма изматывающем интервью на множество вопросов, касающихся ее недвижимой собственности; средств, на которые она была приобретена; доходов ее мужа; стоимости садика для ребенка; истории ее семьи… мысленно задалась вопросом: а стоит ли? Окончательно ее добили вопросы о количестве человек, прописанных в ее квартире, и о том, с какого года она прописана в Петербурге (она прожила там всю жизнь). Она все-таки нашла в себе силы принять предложение, поступившее от этой компании, а когда вышла на работу, узнала ко всему прочему еще одну занимательную вещь: оказывается, Козерогов и Рыб туда не брали ни под каким соусом. Примерно через полгода она покинула компанию, а вот такие незабываемые впечатления остались.
С этой же дамой чуть ранее произошел другой случай. Менеджер по персоналу одной торговой компании, славящейся высокой ротацией персонала (попросту – «прокачкой»), придирчиво изучала ее резюме и задавала вопросы по поводу каждых трех дней перерыва в ее стаже и причин, которые побудили мою знакомую уйти или поступить на новую работу.
Такое подробное изучение «календарного плана» карьеры отняло, видимо, у менеджера по персоналу последние силы, так как собственно опытом работы и имеющимися умениями соискателя она так и не поинтересовалась.
Способов действия у вас, коллеги, не так много, поэтому основным будем считать сохранение спокойствия.
Тут в силу ограниченной компетентности возможны варианты. Либо внутренний рекрутер начинает увлекаться вопросами «ни о чем» либо слишком усердствует в стандартных вопросах. Также в этом замечены в отсутствие внутренних специалистов по персоналу и руководители, не имеющие навыков проведения интервью.
«Как вы считаете, должны ли люди быть комплементарны?»– спросил меня один из руководителей компании во время интервью на позицию менеджера по персоналу. «Были ли в вашей жизни ситуации-катастрофы, подобные гибели „Титаника“?» – продолжил другой. Финал этого интервью приведу в качестве иллюстрации в другой главе. Здесь отмечу только, что к задачам моей предполагаемой работы эти вопросы не имели никакого отношения.
В эту же корзину попадают вопросы, женаты ли вы; если разведены, то почему и т. п. Пояснения, если вы их попросите, сведутся к тому, что им (работодателям) необходимо составить ваш морально-нравственный портрет (?!). Покоробит вас постановка подобных вопросов или нет – дело сугубо личное.
Одна моя коллега, ответив при весьма изматывающем интервью на множество вопросов, касающихся ее недвижимой собственности; средств, на которые она была приобретена; доходов ее мужа; стоимости садика для ребенка; истории ее семьи… мысленно задалась вопросом: а стоит ли? Окончательно ее добили вопросы о количестве человек, прописанных в ее квартире, и о том, с какого года она прописана в Петербурге (она прожила там всю жизнь). Она все-таки нашла в себе силы принять предложение, поступившее от этой компании, а когда вышла на работу, узнала ко всему прочему еще одну занимательную вещь: оказывается, Козерогов и Рыб туда не брали ни под каким соусом. Примерно через полгода она покинула компанию, а вот такие незабываемые впечатления остались.
С этой же дамой чуть ранее произошел другой случай. Менеджер по персоналу одной торговой компании, славящейся высокой ротацией персонала (попросту – «прокачкой»), придирчиво изучала ее резюме и задавала вопросы по поводу каждых трех дней перерыва в ее стаже и причин, которые побудили мою знакомую уйти или поступить на новую работу.
Такое подробное изучение «календарного плана» карьеры отняло, видимо, у менеджера по персоналу последние силы, так как собственно опытом работы и имеющимися умениями соискателя она так и не поинтересовалась.
Способов действия у вас, коллеги, не так много, поэтому основным будем считать сохранение спокойствия.
Других эмоций у меня для вас нет
Лучшая стратегия кандидата в ситуации сомнительной компетентности рекрутера – задавать вопросы, используя метод встречного интервью. Уточняйте задачи и требования, «подложите» под требования имеющийся опыт или выдающиеся личностные качества. Одним словом, рекрутеру нужно помочь. Но так, чтобы он не догадался, что «не совсем он» ведет интервью.
В случае, если рекрутер «увлекся» вопросами о личной жизни кандидата или говорит с вами высокомерно, пренебрежительно, лучшей стратегией станет включение чувства юмора. В любой ситуации это поможет разрядить обстановку.
В случае, если рекрутер «увлекся» вопросами о личной жизни кандидата или говорит с вами высокомерно, пренебрежительно, лучшей стратегией станет включение чувства юмора. В любой ситуации это поможет разрядить обстановку.
Специалисты вредны, потому что нужны профессионалы
Обращаясь к проблеме № 3 – желанию работодателя нанимать только профессионалов, сразу замечу из опыта личных наблюдений: она становится актуальной, когда развитие компании переходит из стадии эйфории руководителя от грядущих перемен в стадию «что с этим делать». Эта ситуация имеет много общего с проблемой № 1, но в более «запущенной» форме: на фоне все тех же несформулированных требований начинает расти спасительная идеология «На-все-случаижизни»: нам не нужны специалисты – нам нужны только профессионалы! Идеология будет укрепляться со временем, подпитываясь соображениями о том, что профессионал даже в условиях тотального дефицита ресурсов так или иначе выполнит поставленную перед ним задачу, какой бы сложной она ни была. Именно он чаще всего становится самым надежным сотрудником.
Выявить профессионала – задача по силам не каждому работодателю. И тут – опять колонны кандидатов, еще более суровые методы отбора, не забыт и голос интуиции… В итоге стресс обеспечен не только соискателю, но и вконец измученному работодателю.
Что есть профессионализм? Разберемся с тем, что это такое и что под этим понимают работодатели.
Итак, когда вы слышите, что компании на данном этапе требуются только профессионалы, имейте в виду, что профессионал – не загадочный редкий зверь, а сотрудник, владеющий современными технологиями решения профессиональных задач и наиболее продуктивными способами их реализации. Профессионализм подразумевает и индивидуальный стиль деятельности как некую оригинальную и эффективную систему знаний, умений, навыков и приемов достижения поставленных целей. Добавить к этому остается только развитые общие способности и соблюдение нравственных норм. При таком понимании профессионализма вы, коллеги, застрахованы от проектов «Нью-Васюки», реализуемых по принципу: пришел, увидел, победил, совершил невозможное в условиях неопределенности и отсутствия ресурсов. А это как раз зачастую и отражает представления о профессионализме в голове работодателя. Так что хочешь быть «профи» – вычеркни из своего рабочего расписания пункт «9.30– разгон туч; 10.00 – подвиг».
Выявить профессионала – задача по силам не каждому работодателю. И тут – опять колонны кандидатов, еще более суровые методы отбора, не забыт и голос интуиции… В итоге стресс обеспечен не только соискателю, но и вконец измученному работодателю.
Что есть профессионализм? Разберемся с тем, что это такое и что под этим понимают работодатели.
Итак, когда вы слышите, что компании на данном этапе требуются только профессионалы, имейте в виду, что профессионал – не загадочный редкий зверь, а сотрудник, владеющий современными технологиями решения профессиональных задач и наиболее продуктивными способами их реализации. Профессионализм подразумевает и индивидуальный стиль деятельности как некую оригинальную и эффективную систему знаний, умений, навыков и приемов достижения поставленных целей. Добавить к этому остается только развитые общие способности и соблюдение нравственных норм. При таком понимании профессионализма вы, коллеги, застрахованы от проектов «Нью-Васюки», реализуемых по принципу: пришел, увидел, победил, совершил невозможное в условиях неопределенности и отсутствия ресурсов. А это как раз зачастую и отражает представления о профессионализме в голове работодателя. Так что хочешь быть «профи» – вычеркни из своего рабочего расписания пункт «9.30– разгон туч; 10.00 – подвиг».
Поговорим о критериях профессионализма
Помня о проблеме № 1, поражающей умы работодателей, будьте начеку и составьте свою систему критериев профессионализма. Критерии делятся на:
› объективные – соответствие человека требованиям занимаемой должности, внесение им существенного вклада в дела компании;
› субъективные – соответствие профессии требованиям человека, его интересам и склонностям. Показателем здесь является следующее: достигает ли человек желаемых компанией результатов, видит ли перспективы роста, зону своего профессионального развития на ближайшее время; готов ли он перенимать профессиональный опыт других людей, проявляет ли профессиональную открытость, стремится ли выйти за пределы своей профессии, преобразовывать ее опыт, обогащать своим личным творческим вкладом, умеет ли заинтересовывать других результатами своего труда.
И, естественно, если есть критерии, то есть и измерения. Мерило профессионализма – соотношение оплаты труда с продуктивностью человека. Это количественные измерения, сюда же можно отнести и количество затрат – материальных, временных, физических и эмоциональных. Труд не может быть оценен положительно, если «профи» переутомляется, испытывает сильный стресс или переживает другие отрицательные эмоции.
Рассмотрим теперь качественные критерии профессионализма. Это умение прогнозировать процессы и явления, эффективно моделировать систему деятельности и, главное, творчески подходить к решению профессиональных задач.
Профессионала характеризуют высокая скорость выполнения профессиональных действий с включением интуиции, новизна и оригинальность подхода, отказ от стереотипов.
Это всегда высокая технологичность, виртуозность, простота и совершенство модели деятельности, ее гармоничность и эстетичность, современность требований. Профессионал мотивирован на развитие и совершенствование, проявляет гибкость, умеет преодолевать противоречия, возникающие в профессиональном поле. Даже ошибки профессионал может обратить на пользу себе и организации. Он поистине не подвластен ни людям, ни обстоятельствам.
› объективные – соответствие человека требованиям занимаемой должности, внесение им существенного вклада в дела компании;
› субъективные – соответствие профессии требованиям человека, его интересам и склонностям. Показателем здесь является следующее: достигает ли человек желаемых компанией результатов, видит ли перспективы роста, зону своего профессионального развития на ближайшее время; готов ли он перенимать профессиональный опыт других людей, проявляет ли профессиональную открытость, стремится ли выйти за пределы своей профессии, преобразовывать ее опыт, обогащать своим личным творческим вкладом, умеет ли заинтересовывать других результатами своего труда.
И, естественно, если есть критерии, то есть и измерения. Мерило профессионализма – соотношение оплаты труда с продуктивностью человека. Это количественные измерения, сюда же можно отнести и количество затрат – материальных, временных, физических и эмоциональных. Труд не может быть оценен положительно, если «профи» переутомляется, испытывает сильный стресс или переживает другие отрицательные эмоции.
Рассмотрим теперь качественные критерии профессионализма. Это умение прогнозировать процессы и явления, эффективно моделировать систему деятельности и, главное, творчески подходить к решению профессиональных задач.
Профессионала характеризуют высокая скорость выполнения профессиональных действий с включением интуиции, новизна и оригинальность подхода, отказ от стереотипов.
Это всегда высокая технологичность, виртуозность, простота и совершенство модели деятельности, ее гармоничность и эстетичность, современность требований. Профессионал мотивирован на развитие и совершенствование, проявляет гибкость, умеет преодолевать противоречия, возникающие в профессиональном поле. Даже ошибки профессионал может обратить на пользу себе и организации. Он поистине не подвластен ни людям, ни обстоятельствам.
Я «профи» узнаю по походке
В объективном понимании профессионализма действует золотое правило бизнеса – 20:80. В соответствии с ним, 20 % усилий должны приносить 80 % результата. Это и есть основной показатель профессионализма.
На одном из интервью обсуждаю с работодателем предстоящие задачи и замечаю явные акценты на ненормированности рабочего дня. Интересуюсь графиком, на что немедленно звучит ответ: «Мы же тут деньги собираемся зарабатывать, так что день ненормирован!» Рассказываю работодателю дивную историю про то, как в одной западной компании проводилась проверка филиала. Главный менеджер, проходя по офису, удовлетворенно кивал, видя работающих напряженно сотрудников. А проходя мимо кабинета директора филиала, задал вопрос: «Это кто там сидит, откинувшись в кресле и заложив руки за голову?» На что ему ответили эксперты компании: «Это наш лучший управляющий, директор этого филиала!» – «Но он же ничего не делает!» – возмутился главный менеджер. «Он просто профессионально делегировал свои полномочия и грамотно организовал свою работу», – был ответ гордых экспертов.
На моего потенциального работодателя рассказ впечатления не произвел. В мои планы вовсе не входило «отмазаться» от ненормированного рабочего дня, напротив, я отношусь к категории «трудоголиков», для которых и день, и ночь могут посвящаться работе. Однако я не считаю это признаком собственного профессионализма, а только лишь показателем некачественного планирования времени. Но поскольку умение планировать и организовывать свою работу – дело рук самого сотрудника (справляться он с этим научится рано или поздно, усилием воли вырабатывая навык), речь идет и об общей культуре планирования в компании, и о личной культуре руководителя. И если руководитель предпочитает тянуть процесс принятия решений до возникновения ситуаций аврала или действовать по принципу вскакивания в последний вагон – возникает ненормированный рабочий день и у него, и у сотрудников. Вот тут и наступает время «Ч», когда приверженность руководителя к лозунгу «Все работают и днем, и ночью» будет идеологически вывернута в величайшую пользу для компании. Все прочие сотрудники, не согласные с лозунгом, приравниваются к тунеядцам и бездельникам, не желающим зарабатывать деньги. Зачем в такой компании принцип 20:80? Он там потерпит фиаско, это ясно. Но кто сказал, что заявлениям такого работодателя о потребности компании в профессионалах надо верить?
Итак, перечислим признаки профессионала.
› Эффективность в смысле экономичности (а не экономии!) использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной задачи.
› Соответствие прилагаемых усилий поставленной задаче (ситуация, когда «овчинка стоит выделки»).
› Гармоничность и эстетика бизнес-решений и взаимодействий.
› Технологичность и владение современными методами профессиональной деятельности.
› Возможность тиражирования и продуманность всех бизнес-процессов, в которых сотрудник принимает участие или которыми управляет.
Иными словами, профессионал – это самый эффективный работник, способный достичь наилучших результатов при наименьших усилиях и затратах. В этом смысле он более выгоден компании, чем она ему. Именно он создает основную «добавленную стоимость» и повышает успешность компании в целом. Будучи основным ресурсом компании, он заслуживает особого внимания и бережного отношения, поскольку временные и денежные затраты на взращивание профессионала чрезвычайно велики, а его поиски весьма обременительны.
Надеюсь, что картина описания «профи» получилась красивой и у вас, коллеги, возникло неистребимое желание совершенствоваться до такого уровня. Переходим теперь к подготовке интервью.
На одном из интервью обсуждаю с работодателем предстоящие задачи и замечаю явные акценты на ненормированности рабочего дня. Интересуюсь графиком, на что немедленно звучит ответ: «Мы же тут деньги собираемся зарабатывать, так что день ненормирован!» Рассказываю работодателю дивную историю про то, как в одной западной компании проводилась проверка филиала. Главный менеджер, проходя по офису, удовлетворенно кивал, видя работающих напряженно сотрудников. А проходя мимо кабинета директора филиала, задал вопрос: «Это кто там сидит, откинувшись в кресле и заложив руки за голову?» На что ему ответили эксперты компании: «Это наш лучший управляющий, директор этого филиала!» – «Но он же ничего не делает!» – возмутился главный менеджер. «Он просто профессионально делегировал свои полномочия и грамотно организовал свою работу», – был ответ гордых экспертов.
На моего потенциального работодателя рассказ впечатления не произвел. В мои планы вовсе не входило «отмазаться» от ненормированного рабочего дня, напротив, я отношусь к категории «трудоголиков», для которых и день, и ночь могут посвящаться работе. Однако я не считаю это признаком собственного профессионализма, а только лишь показателем некачественного планирования времени. Но поскольку умение планировать и организовывать свою работу – дело рук самого сотрудника (справляться он с этим научится рано или поздно, усилием воли вырабатывая навык), речь идет и об общей культуре планирования в компании, и о личной культуре руководителя. И если руководитель предпочитает тянуть процесс принятия решений до возникновения ситуаций аврала или действовать по принципу вскакивания в последний вагон – возникает ненормированный рабочий день и у него, и у сотрудников. Вот тут и наступает время «Ч», когда приверженность руководителя к лозунгу «Все работают и днем, и ночью» будет идеологически вывернута в величайшую пользу для компании. Все прочие сотрудники, не согласные с лозунгом, приравниваются к тунеядцам и бездельникам, не желающим зарабатывать деньги. Зачем в такой компании принцип 20:80? Он там потерпит фиаско, это ясно. Но кто сказал, что заявлениям такого работодателя о потребности компании в профессионалах надо верить?
Итак, перечислим признаки профессионала.
› Эффективность в смысле экономичности (а не экономии!) использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной задачи.
› Соответствие прилагаемых усилий поставленной задаче (ситуация, когда «овчинка стоит выделки»).
› Гармоничность и эстетика бизнес-решений и взаимодействий.
› Технологичность и владение современными методами профессиональной деятельности.
› Возможность тиражирования и продуманность всех бизнес-процессов, в которых сотрудник принимает участие или которыми управляет.
Иными словами, профессионал – это самый эффективный работник, способный достичь наилучших результатов при наименьших усилиях и затратах. В этом смысле он более выгоден компании, чем она ему. Именно он создает основную «добавленную стоимость» и повышает успешность компании в целом. Будучи основным ресурсом компании, он заслуживает особого внимания и бережного отношения, поскольку временные и денежные затраты на взращивание профессионала чрезвычайно велики, а его поиски весьма обременительны.
Надеюсь, что картина описания «профи» получилась красивой и у вас, коллеги, возникло неистребимое желание совершенствоваться до такого уровня. Переходим теперь к подготовке интервью.
ГЛАВА 2
Подготовка к интервью. Трудное детство – счастливая старость
Информационная часть. Координаты рая
Как «персональщик» с богатым прошлым и соискатель с великим будущим, авторитетно замечу: многие соискатели полагают, что подготовиться к собеседованию означает собрать портфель и почистить ботинки.
Качественная подготовка должна включать три составляющие: информационную часть, техническую и репетиционную (ролевую).
В информационной части вы должны собрать необходимые сведения о фирме, в которую направляетесь. Полезно найти известные и доступные факты об истории компании, сфере ее деятельности, положении в отрасли и на рынке – если, конечно, фирма сознательно не ведет политику закрытости. В таких ситуациях публикуются «безымянные» вакансии и вычислить по номерам телефонов или электронной почте хотя бы название организации нет никакой возможности.
Что полезно знать о компании:
› месторасположение;
› вид деятельности;
› доходы;
› выпускаемая продукция;
› последние события или открытия, произошедшие в сфере деятельности компании.
Чтобы достойно ответить на столь любимый работодателями вопрос, почему вы хотите работать именно в их компании, стоит зайти на их сайт – вы получите официальную информацию о деятельности фирмы. В поисковых системах Интернета найдите упоминания о компании в связи с какими-то событиями, просмотрите деловую прессу, журналы и т. п. Не забудьте и такой источник получения информации, как коллеги (возможно, бывшие), знакомые и друзья.
Качественная подготовка должна включать три составляющие: информационную часть, техническую и репетиционную (ролевую).
В информационной части вы должны собрать необходимые сведения о фирме, в которую направляетесь. Полезно найти известные и доступные факты об истории компании, сфере ее деятельности, положении в отрасли и на рынке – если, конечно, фирма сознательно не ведет политику закрытости. В таких ситуациях публикуются «безымянные» вакансии и вычислить по номерам телефонов или электронной почте хотя бы название организации нет никакой возможности.
Что полезно знать о компании:
› месторасположение;
› вид деятельности;
› доходы;
› выпускаемая продукция;
› последние события или открытия, произошедшие в сфере деятельности компании.
Чтобы достойно ответить на столь любимый работодателями вопрос, почему вы хотите работать именно в их компании, стоит зайти на их сайт – вы получите официальную информацию о деятельности фирмы. В поисковых системах Интернета найдите упоминания о компании в связи с какими-то событиями, просмотрите деловую прессу, журналы и т. п. Не забудьте и такой источник получения информации, как коллеги (возможно, бывшие), знакомые и друзья.