Страница:
Елена Васильевна Кондратьева
Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение
Предисловие
Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей применения гражданами своей способности к труду.
Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Нормы российского законодательства соответствуют положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор – одно из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.
В Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ большое внимание уделяется центральному институту трудового права – трудовому договору. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.
Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными для как работодателя, так и для работника. В этой книге мы ответим на основные вопросы, возникающие в процессе заключения и исполнения трудового договора.
Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Нормы российского законодательства соответствуют положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор – одно из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.
В Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ большое внимание уделяется центральному институту трудового права – трудовому договору. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.
Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными для как работодателя, так и для работника. В этой книге мы ответим на основные вопросы, возникающие в процессе заключения и исполнения трудового договора.
1. Общая характеристика трудового договора
1.1. Определение и содержание трудового договора
Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Значение института трудового договора вряд ли можно переоценить.
Договор – форма социальной защиты. Нужно помнить, что не заключая трудовой договор, работник лишается оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части своей будущей пенсии.
В настоящее время трудовой договор – это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работника и работодателя.
Составить юридически грамотный трудовой договор – значит, избавить себя от многих проблем. Причем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудового договора – и для работника, и для работодателя.
Прежде чем описать порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, а именно в этих случаях, чаще всего возникают спорные вопросы, необходимо определить, что понимается под трудовым договором.
Статья 56 ТК РФ содержит новое нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений – трудового договора и называет стороны такого договора. Так, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В данной статье сохранен общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КзоТ РФ, но содержится ряд существенных новелл. Чтобы избежать ряда неточностей, возникающих при заключении трудового договора, остановимся на некоторых из них.
Во-первых, в течение многих лет термины «трудовой договор» и «контракт» употреблялись как синонимы. Сейчас эти понятия разграничены и термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Трудовым кодексом РФ.
Во-вторых, в ТК РФ закреплена иная структура определения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, хотел отметить повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.
В-третьих, согласно ст. 15 КзоТ РФ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». В ТК РФ к указанным обязанностям добавлена также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», и уточнено, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном объеме», что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
В-четвертых, увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ). При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.
Определение трудового договора (ст. 56 ТК РФ), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТК РФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами. Так, по общему правилу ч.1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию, т. е. работу по определенной специальности, квалификации или должности (ст.15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма – при заключении трудового договора работник обязан выполнять «не запрещенную законом работу, определенную этим договором» (ст. 303 ТК РФ).
Кроме того, применение общих норм ТК РФ к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Данные правила являются локальным нормативным актом организации (ст. 8, 189, 190 ТК РФ), и их принятие работодателем – физическим лицом невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у индивидуального работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.
Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч.2 ст.16 ТК РФ. Так, на основании трудового договора, заключенного в соответствии с настоящим Кодексом, между работником и работодателем, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:
– избрания (выборов) на должность;
– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– назначения на должность или утверждения в должности;
– направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
– судебного решения о заключении трудового договора;
– фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
В статьях 17–19 ТК РФ приводятся некоторые уточнения оснований для возникновения трудовых отношений, предусмотренных ст. 16:
– трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагают выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17);
– трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18);
– трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации (ст. 19).
После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 ТК РФ для работника и ст.22 ТК РФ – для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора, не являются исчерпывающими.
Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность условий, на которых он заключается. Условия трудового договора должны фиксировать условия труда (и его оплаты), установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя.
В КЗоТ термин «условия трудового договора» не применялся. В статье 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.
Впервые об условиях трудового договора было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
К числу дополнительных условий трудового договора Рекомендации относили условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.
Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утверждена Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.
Статья 57 действующего ТК РФ, по сравнению с Рекомендациями 1993 г., предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.
В данной статье впервые определен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.
В зависимости от порядка установления традиционно различают следующие условия трудового договора.
Производные условия. Это условия, которые устанавливаются законодательством, локальными актами. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона или иного нормативного акта обязательны для выполнения. Отсюда, в трудовом договоре следует избегать изложения положений нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).
Общими для всех категорий работников являются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень, данный в ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим, т. е. законодательство запрещает увольнять работников по каким-либо иным основаниям. Соответственно, это условие не может изменяться по соглашению сторон и становится обязательным для них с момента заключения любого трудового договора.
Локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) также устанавливаются условия, которые распространяются на трудящегося в связи с поступлением на данную работу, но вводятся эти условия в отличие от законодательных непосредственно на предприятии. В качестве примера условий можно привести продолжительность дополнительного отпуска, графики сменности и др.
Таким образом, при установлении трудового правоотношения многие его условия автоматически, без согласования их сторонами регулируются на основании нормативных актов.
Так же к числу условий установленных законом относится также:
1) работодатель – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, предприниматели без образования юридического лица, отдельные граждане;
2) работник – гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
3) основания увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ);
4) дисциплинарные взыскания (введение дополнительных видов взысканий, не предусмотренных законом, запрещено);
5) условия полной материальной ответственности (введение дополнительных условий запрещено, за исключением случаев, определенных ТК РФ);
6) порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
7) срок договора (при заключении срочного трудового договора срок его действия определяется сторонами самостоятельно). В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Поскольку ТК РФ прямо предусмотрена возможность заключения срочного договора малыми предприятиями, то таким предприятиям причину заключения срочного договора можно не указывать.
Непосредственные условия. Это те условия, которые определяются соглашением сторон. В свою очередь эти условия, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Необходимыми являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные или факультативные условия (например, условие об испытательном сроке и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.
Так или иначе, содержание договора включает установленные законом условия, не указание или отсутствие которых ведет к несоответствию договора требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Другие авторы различают сведения и условия, составляющие содержание трудового договора.[1] Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:
1) необходимые сведения (ч.1 ст.57)
2) существенные условия (ч.2 ст.57)
3) дополнительные условия (ч.3 ст.57).
Именно этой классификации сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, мы будем придерживаться в дальнейшем, так как она наиболее точно отражает содержание ст. 57 ТК РФ.
При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких существенных его условий такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Следует отметить, и тот факт, что для сторон, заключающих трудовой договор, значение имеют все виды названных условий трудового договора, так как они будут определять дальнейшие трудовые отношения работника и работодателя. При этом включение какого-либо условия в текст трудового договора делает это условие обязательным для конкретных работника и работодателя, заключивших такой договор.
Подробнее остановимся на необходимых сведениях и условиях составляющих содержание трудового договора.
Как уже было отмечено, необходимые сведения, которые должны включаться в содержание трудового договора, определены в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Так, ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
Таким образом, в трудовом договоре указываются персональные данные позволяющие идентифицировать стороны конкретного договора: Для работника это фамилия, имя, отчество, а если это иностранный гражданин, то в ряде случаев только имя и фамилию, это не противоречит правилам ст. 57 ТК РФ. Для работодателя наименование организации работодателя (если работодатель коммерческая организация, например, АО, ООО – то фирменное наименование), а если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то указывается фамилия, имя, отчество работодателя.
Однако, как отмечается в литературе, необходимые сведения, перечисленные в ч.1 ст. 57 ТК РФ, вряд ли можно признать достаточными для идентификации сторон трудового договора.
Поэтому вместе с наименованием сторон трудового рекомендуется указывать их адреса не смотря на то, что ТК РФ не прописанно такой обязанности. Так, место жительства гражданина указано в Гражданском кодексе РФ, наряду с именем, в качестве идентифицирующего признака (ст. 20). Кроме этого, работодателю следует отразить трудовом договоре свои реквизиты, обычно приводимые при заключении иных видов договоров, а также сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность), а работнику сведения о документе, удостоверяющем личность, как правило это паспортные данные. Такие данные могут быть указаны как в начале текста трудового договора, где приводятся стороны договора, так и в конце трудового договора. Указав эти данные в тексте договора, стороны придают им статус достоверных, так как достоверность в данном случае, по общему правилу, будет предпоагаться.
В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст.282 ТК РФ).
Теперь обратимся к анализу существенных условий трудового договора, которые составляют основу его содержания.
Существенные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора оформленным в соответствии с требованиями закона (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанные в ч.1 ст. 57 ТК РФ, и к существенным условиям трудового договора конкретного вида не предъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами). В случае если трудовой договор является срочным, то к числу существенных условий такого договора, помимо перечисленных в ч.2 ст. 57, относятся также срок его действия с указанием на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Существенными условиями трудового договора являются:
– место работы (с указанием структурного подразделения);
– дата начала работы;
– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
– права и обязанности работника;
– права и обязанности работодателя;
– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
– режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
– условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Остановимся подробнее на каждом из них.
Место работы. Стороны должны как можно более детально описать в тексте трудового договора место будущей работы, которое включает адрес организации (филиала представительства), наименование отдела также, например, по договоренности номер станка или иного агрегата и его местонахождение. Например, г. Москва, ОАО «Заря», цех № 5, участок № 3 и т. д. Это особенно важно для работников, так как если все это условие будет включено в текст трудового договора, то работодатель не сможет изменить его в одностороннем порядке, а должен будет попросить письменного согласия работника, которое тот вправе и не дать. Перемещение работника, в результате которого существенные условия трудового договора неизменяются, производится по инициативе работодателя без согласия работника.
Договор – форма социальной защиты. Нужно помнить, что не заключая трудовой договор, работник лишается оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части своей будущей пенсии.
В настоящее время трудовой договор – это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работника и работодателя.
Составить юридически грамотный трудовой договор – значит, избавить себя от многих проблем. Причем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудового договора – и для работника, и для работодателя.
Прежде чем описать порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, а именно в этих случаях, чаще всего возникают спорные вопросы, необходимо определить, что понимается под трудовым договором.
Статья 56 ТК РФ содержит новое нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений – трудового договора и называет стороны такого договора. Так, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В данной статье сохранен общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КзоТ РФ, но содержится ряд существенных новелл. Чтобы избежать ряда неточностей, возникающих при заключении трудового договора, остановимся на некоторых из них.
Во-первых, в течение многих лет термины «трудовой договор» и «контракт» употреблялись как синонимы. Сейчас эти понятия разграничены и термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Трудовым кодексом РФ.
Во-вторых, в ТК РФ закреплена иная структура определения трудового договора. Теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, хотел отметить повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.
В-третьих, согласно ст. 15 КзоТ РФ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». В ТК РФ к указанным обязанностям добавлена также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», и уточнено, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном объеме», что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
В-четвертых, увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ). При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.
Определение трудового договора (ст. 56 ТК РФ), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТК РФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами. Так, по общему правилу ч.1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию, т. е. работу по определенной специальности, квалификации или должности (ст.15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма – при заключении трудового договора работник обязан выполнять «не запрещенную законом работу, определенную этим договором» (ст. 303 ТК РФ).
Кроме того, применение общих норм ТК РФ к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Данные правила являются локальным нормативным актом организации (ст. 8, 189, 190 ТК РФ), и их принятие работодателем – физическим лицом невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у индивидуального работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.
Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч.2 ст.16 ТК РФ. Так, на основании трудового договора, заключенного в соответствии с настоящим Кодексом, между работником и работодателем, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:
– избрания (выборов) на должность;
– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– назначения на должность или утверждения в должности;
– направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
– судебного решения о заключении трудового договора;
– фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
В статьях 17–19 ТК РФ приводятся некоторые уточнения оснований для возникновения трудовых отношений, предусмотренных ст. 16:
– трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагают выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17);
– трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18);
– трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации (ст. 19).
После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 ТК РФ для работника и ст.22 ТК РФ – для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора, не являются исчерпывающими.
Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность условий, на которых он заключается. Условия трудового договора должны фиксировать условия труда (и его оплаты), установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя.
В КЗоТ термин «условия трудового договора» не применялся. В статье 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.
Впервые об условиях трудового договора было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
К числу дополнительных условий трудового договора Рекомендации относили условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.
Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утверждена Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.
Статья 57 действующего ТК РФ, по сравнению с Рекомендациями 1993 г., предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.
В данной статье впервые определен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.
В зависимости от порядка установления традиционно различают следующие условия трудового договора.
Производные условия. Это условия, которые устанавливаются законодательством, локальными актами. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона или иного нормативного акта обязательны для выполнения. Отсюда, в трудовом договоре следует избегать изложения положений нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).
Общими для всех категорий работников являются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень, данный в ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим, т. е. законодательство запрещает увольнять работников по каким-либо иным основаниям. Соответственно, это условие не может изменяться по соглашению сторон и становится обязательным для них с момента заключения любого трудового договора.
Локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) также устанавливаются условия, которые распространяются на трудящегося в связи с поступлением на данную работу, но вводятся эти условия в отличие от законодательных непосредственно на предприятии. В качестве примера условий можно привести продолжительность дополнительного отпуска, графики сменности и др.
Таким образом, при установлении трудового правоотношения многие его условия автоматически, без согласования их сторонами регулируются на основании нормативных актов.
Так же к числу условий установленных законом относится также:
1) работодатель – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, предприниматели без образования юридического лица, отдельные граждане;
2) работник – гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
3) основания увольнения (увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ);
4) дисциплинарные взыскания (введение дополнительных видов взысканий, не предусмотренных законом, запрещено);
5) условия полной материальной ответственности (введение дополнительных условий запрещено, за исключением случаев, определенных ТК РФ);
6) порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
7) срок договора (при заключении срочного трудового договора срок его действия определяется сторонами самостоятельно). В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Поскольку ТК РФ прямо предусмотрена возможность заключения срочного договора малыми предприятиями, то таким предприятиям причину заключения срочного договора можно не указывать.
Непосредственные условия. Это те условия, которые определяются соглашением сторон. В свою очередь эти условия, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Необходимыми являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные или факультативные условия (например, условие об испытательном сроке и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.
Так или иначе, содержание договора включает установленные законом условия, не указание или отсутствие которых ведет к несоответствию договора требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Другие авторы различают сведения и условия, составляющие содержание трудового договора.[1] Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:
1) необходимые сведения (ч.1 ст.57)
2) существенные условия (ч.2 ст.57)
3) дополнительные условия (ч.3 ст.57).
Именно этой классификации сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, мы будем придерживаться в дальнейшем, так как она наиболее точно отражает содержание ст. 57 ТК РФ.
При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких существенных его условий такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Следует отметить, и тот факт, что для сторон, заключающих трудовой договор, значение имеют все виды названных условий трудового договора, так как они будут определять дальнейшие трудовые отношения работника и работодателя. При этом включение какого-либо условия в текст трудового договора делает это условие обязательным для конкретных работника и работодателя, заключивших такой договор.
Подробнее остановимся на необходимых сведениях и условиях составляющих содержание трудового договора.
Как уже было отмечено, необходимые сведения, которые должны включаться в содержание трудового договора, определены в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Так, ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
Таким образом, в трудовом договоре указываются персональные данные позволяющие идентифицировать стороны конкретного договора: Для работника это фамилия, имя, отчество, а если это иностранный гражданин, то в ряде случаев только имя и фамилию, это не противоречит правилам ст. 57 ТК РФ. Для работодателя наименование организации работодателя (если работодатель коммерческая организация, например, АО, ООО – то фирменное наименование), а если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то указывается фамилия, имя, отчество работодателя.
Однако, как отмечается в литературе, необходимые сведения, перечисленные в ч.1 ст. 57 ТК РФ, вряд ли можно признать достаточными для идентификации сторон трудового договора.
Поэтому вместе с наименованием сторон трудового рекомендуется указывать их адреса не смотря на то, что ТК РФ не прописанно такой обязанности. Так, место жительства гражданина указано в Гражданском кодексе РФ, наряду с именем, в качестве идентифицирующего признака (ст. 20). Кроме этого, работодателю следует отразить трудовом договоре свои реквизиты, обычно приводимые при заключении иных видов договоров, а также сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность), а работнику сведения о документе, удостоверяющем личность, как правило это паспортные данные. Такие данные могут быть указаны как в начале текста трудового договора, где приводятся стороны договора, так и в конце трудового договора. Указав эти данные в тексте договора, стороны придают им статус достоверных, так как достоверность в данном случае, по общему правилу, будет предпоагаться.
В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст.282 ТК РФ).
Теперь обратимся к анализу существенных условий трудового договора, которые составляют основу его содержания.
Существенные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора оформленным в соответствии с требованиями закона (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанные в ч.1 ст. 57 ТК РФ, и к существенным условиям трудового договора конкретного вида не предъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами). В случае если трудовой договор является срочным, то к числу существенных условий такого договора, помимо перечисленных в ч.2 ст. 57, относятся также срок его действия с указанием на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Существенными условиями трудового договора являются:
– место работы (с указанием структурного подразделения);
– дата начала работы;
– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
– права и обязанности работника;
– права и обязанности работодателя;
– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
– режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
– условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Остановимся подробнее на каждом из них.
Место работы. Стороны должны как можно более детально описать в тексте трудового договора место будущей работы, которое включает адрес организации (филиала представительства), наименование отдела также, например, по договоренности номер станка или иного агрегата и его местонахождение. Например, г. Москва, ОАО «Заря», цех № 5, участок № 3 и т. д. Это особенно важно для работников, так как если все это условие будет включено в текст трудового договора, то работодатель не сможет изменить его в одностороннем порядке, а должен будет попросить письменного согласия работника, которое тот вправе и не дать. Перемещение работника, в результате которого существенные условия трудового договора неизменяются, производится по инициативе работодателя без согласия работника.