Страница:
Резюме
Выгорание представляет собой комплекс психических переживаний и поведения, которые сказываются на работоспособности, физическом и психологическом самочувствии, а также на интерперсональных отношениях работника. Синдром «профессионального выгорания» – ответная реакция на длительные рабочие стрессы межличностного общения.
Наиболее популярная модель выгорания разработана К. Маслач и С. Джексон. Она включает три группы симптомов (факторов): эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений.
Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Деперсонализация – это негативные переживания и установки по отношению к субъектам деятельности (развитие «холодности», черствости, «бездушия», циничности при деловом общении с реципиентами – учениками, пациентами, клиентами, партнерами, коллегами и пр.). Редукция персональных достижений сказывается как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности собственной деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане, переживание недовольства собой и другими. Считается, что синдром выгорания наиболее характерен для представителей социономических профессий; ему подвержены медицинские работники, учителя, менеджеры всех уровней, консультирующие психологи, психотерапевты, психиатры, представители различных сервисных профессий.
Выгорание обычно оказывается следствием профессиональных стрессов (особенно длительных и хронических), но его развитие может не ограничиваться только профессиональной сферой, а проявляться в различных ситуациях бытия человека, представляя его так называемые экзистенциальные последствия. «Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию» (Н. В. Гришина).
Таблица 1.6
Исследования выгорания
Выгорание – это относительно устойчивое состояние, однако при наличии соответствующей поддержки с ним можно бороться.
К симптомам выгорания относятся: снижение мотивации к работе, резко возрастающая неудовлетворенность от работы, конфликты на рабочем месте, хроническая усталость, скука, истощение, раздражительность, нервозность, беспокойство, дистанцирование от клиентов и коллег, опоздания, увеличение абсентеизма и др. Синдром выгорания включает ряд симптомов, однако все они ни у кого не проявляются одновременно, существуют индивидуальные вариации, потому что выгорание – это реакция индивидуальная.
Наиболее популярная модель выгорания разработана К. Маслач и С. Джексон. Она включает три группы симптомов (факторов): эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений.
Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Деперсонализация – это негативные переживания и установки по отношению к субъектам деятельности (развитие «холодности», черствости, «бездушия», циничности при деловом общении с реципиентами – учениками, пациентами, клиентами, партнерами, коллегами и пр.). Редукция персональных достижений сказывается как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности собственной деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане, переживание недовольства собой и другими. Считается, что синдром выгорания наиболее характерен для представителей социономических профессий; ему подвержены медицинские работники, учителя, менеджеры всех уровней, консультирующие психологи, психотерапевты, психиатры, представители различных сервисных профессий.
Выгорание обычно оказывается следствием профессиональных стрессов (особенно длительных и хронических), но его развитие может не ограничиваться только профессиональной сферой, а проявляться в различных ситуациях бытия человека, представляя его так называемые экзистенциальные последствия. «Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию» (Н. В. Гришина).
Таблица 1.6
Исследования выгорания
К симптомам выгорания относятся: снижение мотивации к работе, резко возрастающая неудовлетворенность от работы, конфликты на рабочем месте, хроническая усталость, скука, истощение, раздражительность, нервозность, беспокойство, дистанцирование от клиентов и коллег, опоздания, увеличение абсентеизма и др. Синдром выгорания включает ряд симптомов, однако все они ни у кого не проявляются одновременно, существуют индивидуальные вариации, потому что выгорание – это реакция индивидуальная.
Список литературы
Водопьянова Н. Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.
Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова и Л. А. Коростылевой. СПб., 1997.
Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1.
Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6.
Cordes C. L., Dougherty T. W. A review and an integration of research on job burnout // Academy of Management Review. 1993.V. 18, Issue 4.
Grunfeld E., Whelan T.J., Zitzelsberger L. Cancer care workers in Ontario: prevalence of burnout, job stress and job satisfaction // Canadian Medical Association Journal. 2000. V. 163, Issue 2.
Freudenberger H. J. // Staff burn-out. Journal of Social Issues. 1974. V. 30.
LawlorJ. Have your salespeople had enough? Here's how to help them before they burn out // Sales and Marketing Management. 1997. V. 149, Issue 3.
Maslach C. Burnout. The Cost of Caring. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982.
Perlman B., Hartman E. A. Burnout: summary and future research // Human relations. 1982. V. 35 (4).
Poulin J., Walter C. Social worker burnout: A longitudinal study // Social Work Research and Abstracts. 1993. V. 29 Issue 4.
Rowe M. M. Hardiness as a stress mediating factor of burnout among healthcare providers // American Journal of Health Studies. 1998. V. 14, Issue 1.
Shirom A. Burnout in work organizations // International review of industrial and organizational psychology / Eds. C. L. Cooper and I. Robertson. New York: Wiley, 1989.
Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова и Л. А. Коростылевой. СПб., 1997.
Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1.
Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6.
Cordes C. L., Dougherty T. W. A review and an integration of research on job burnout // Academy of Management Review. 1993.V. 18, Issue 4.
Grunfeld E., Whelan T.J., Zitzelsberger L. Cancer care workers in Ontario: prevalence of burnout, job stress and job satisfaction // Canadian Medical Association Journal. 2000. V. 163, Issue 2.
Freudenberger H. J. // Staff burn-out. Journal of Social Issues. 1974. V. 30.
LawlorJ. Have your salespeople had enough? Here's how to help them before they burn out // Sales and Marketing Management. 1997. V. 149, Issue 3.
Maslach C. Burnout. The Cost of Caring. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982.
Perlman B., Hartman E. A. Burnout: summary and future research // Human relations. 1982. V. 35 (4).
Poulin J., Walter C. Social worker burnout: A longitudinal study // Social Work Research and Abstracts. 1993. V. 29 Issue 4.
Rowe M. M. Hardiness as a stress mediating factor of burnout among healthcare providers // American Journal of Health Studies. 1998. V. 14, Issue 1.
Shirom A. Burnout in work organizations // International review of industrial and organizational psychology / Eds. C. L. Cooper and I. Robertson. New York: Wiley, 1989.
Глава 2
Что должен знать руководитель о выгорании персонала
Какую опасность представляет выгорание для организации? Специалисты развитых промышленных стран – США, Англии, Японии – дают однозначный ответ: выгорание работников сказывается на снижении динамичности развития бизнеса и потере прибыли. Отмечается связь выгорания персонала с «упущенной прибылью» организации (фирмы, компании). Это сопряжено с тем, что последствиями выгорания работников становятся ухудшение качества работы, обслуживания клиентов или их потеря, снижение репутации фирмы, уменьшение преданности или лояльности персонала по отношению к организации, текучесть кадров, необходимость новых затрат на подбор персонала и его обучение и др.
От чего зависит выгорание – от личности или от организационных условий работы? К. Маслач считает, что в большей мере – от условий работы, чем от личностных особенностей. Однако есть свидетельства, что существуют личностные характеристики, предрасполагающие к психическому выгоранию. Рассмотрим различные факторы риска его появления.
От чего зависит выгорание – от личности или от организационных условий работы? К. Маслач считает, что в большей мере – от условий работы, чем от личностных особенностей. Однако есть свидетельства, что существуют личностные характеристики, предрасполагающие к психическому выгоранию. Рассмотрим различные факторы риска его появления.
Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска психического выгорания
Жертвой выгорания может стать любой работник. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой из организаций. Синдром выгорания развивается как следствие комбинации организационных, профессиональных стрессов и личностных факторов. Вклад той или иной составляющей в динамику его развития различен. Специалисты в области стресс-менеджмента полагают, что выгорание заразно, подобно инфекционной болезни. Иногда можно встретить «выгорающие» отделы и даже целые организации. Те, кто подвержен этому процессу, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание «выгоревших».[9]
Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомов, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить, и эти слова справедливы также в отношении выгорания. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома, и учитывать их при разработке профилактических программ (см. главу 7).
Первоначально к лицам, потенциально подверженным выгоранию, относили социальных работников, врачей и адвокатов. Выгорание данных специалистов объяснялось специфическими особенностями так называемых «помогающих профессий». К настоящему времени существенно расширилось не только количество симптомов профессионального выгорания, но и увеличился перечень профессий, подверженных такой опасности. Данный список пополнили учителя, полицейские, тюремщики, политики, торговый персонал и менеджеры.[10] В результате «из платы за соучастие» синдром профессионального выгорания превратился в «болезнь» работников социальных или коммуникативных профессий.
Специфика работы людей данных профессий отличается тем, что существует большое количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения, а это требует от специалиста значительного личного вклада в установление доверительных отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Подобная специфика позволяет причислить все вышеназванные специальности к категории «профессий высшего типа» по классификации Л. С. Шафрановой (1924).
Занимаясь изучением профессиональной дезадаптации учителей, Л. С. Шафранова сформулировала характеристики учительского труда, с помощью которых можно описать специфику деятельности всех профессий, способствующих выгоранию занятых в них людей. Среди них:
постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;
специфика трудового процесса определяется не столько характером «предмета» труда, сколько особенностями и свойствами самого «производителя»;
необходимость постоянного саморазвития, так как иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»;
эмоциональная насыщенность межличностных контактов;
ответственность за подопечных;
постоянное включение в деятельность волевых процессов. Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, характерной для обсуждаемых профессий, отмечается, что она может не быть постоянно очень высокой, но имеет хронический характер, а это в соответствии с концепцией «хронических житейских стрессов» Р. Лазаруса становится особенно патогенным.[11]
Изначально подавляющее большинство исследований, посвященных феномену выгорания, касалось различных категорий медицинского персонала, социальных работников, психологов и преподавателей. В последнее время, судя по публикациям и сайтам в Интернете, внимание начинает уделяться менеджерам и торговым представителям.[12] Рассмотрим результаты некоторых исследований, содержащих сведения о факторах, способствующих развитию психического выгорания.
Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомов, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить, и эти слова справедливы также в отношении выгорания. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома, и учитывать их при разработке профилактических программ (см. главу 7).
Первоначально к лицам, потенциально подверженным выгоранию, относили социальных работников, врачей и адвокатов. Выгорание данных специалистов объяснялось специфическими особенностями так называемых «помогающих профессий». К настоящему времени существенно расширилось не только количество симптомов профессионального выгорания, но и увеличился перечень профессий, подверженных такой опасности. Данный список пополнили учителя, полицейские, тюремщики, политики, торговый персонал и менеджеры.[10] В результате «из платы за соучастие» синдром профессионального выгорания превратился в «болезнь» работников социальных или коммуникативных профессий.
Специфика работы людей данных профессий отличается тем, что существует большое количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения, а это требует от специалиста значительного личного вклада в установление доверительных отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Подобная специфика позволяет причислить все вышеназванные специальности к категории «профессий высшего типа» по классификации Л. С. Шафрановой (1924).
Занимаясь изучением профессиональной дезадаптации учителей, Л. С. Шафранова сформулировала характеристики учительского труда, с помощью которых можно описать специфику деятельности всех профессий, способствующих выгоранию занятых в них людей. Среди них:
постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;
специфика трудового процесса определяется не столько характером «предмета» труда, сколько особенностями и свойствами самого «производителя»;
необходимость постоянного саморазвития, так как иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»;
эмоциональная насыщенность межличностных контактов;
ответственность за подопечных;
постоянное включение в деятельность волевых процессов. Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, характерной для обсуждаемых профессий, отмечается, что она может не быть постоянно очень высокой, но имеет хронический характер, а это в соответствии с концепцией «хронических житейских стрессов» Р. Лазаруса становится особенно патогенным.[11]
Изначально подавляющее большинство исследований, посвященных феномену выгорания, касалось различных категорий медицинского персонала, социальных работников, психологов и преподавателей. В последнее время, судя по публикациям и сайтам в Интернете, внимание начинает уделяться менеджерам и торговым представителям.[12] Рассмотрим результаты некоторых исследований, содержащих сведения о факторах, способствующих развитию психического выгорания.
Социальное сходство/сравнение как риск выгорания
Голландские ученые Б. П. Буше, В. Б. Шауфели и Дж. Ф. Юбема[13] исследовали выгорание и неуверенность у медсестер в связи с потребностью социального сходства/сравнения. Авторы обнаружили, что эмоциональное истощение и сниженный уровень самоуважения (редуцирование персональных достижений) имеют значимые связи с желанием социального сходства. При этом субъекты с высоким уровнем выгорания и низким уровнем самоуважения и собственного достоинства избегают контактов с более успешными субъектами и ситуациями, связанными с социальным сравнением, т. е. ситуации социального сравнения или оценки для определенных лиц выступают в качестве сильных стресс-факторов, оказывающих разрушающее влияние на их личность.
Исходя из теории социального сходства Л. Фестингера,[14] было высказано предположение о возможности овладения стрессом через управление потребностью социального сходства/сравнения. В ряде других исследований также отмечается ведущая роль процессов «социального сравнения» в совладании с профессиональными стрессами. Однако в настоящее время этот вопрос еще не разработан в должной мере ни в теоретическом, ни в методическом плане.
Исходя из теории социального сходства Л. Фестингера,[14] было высказано предположение о возможности овладения стрессом через управление потребностью социального сходства/сравнения. В ряде других исследований также отмечается ведущая роль процессов «социального сравнения» в совладании с профессиональными стрессами. Однако в настоящее время этот вопрос еще не разработан в должной мере ни в теоретическом, ни в методическом плане.
Переживание несправедливости
Особый интерес представляют исследования выгорания в свете теории справедливости. В соответствии с ней люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.
В профессиональной деятельности взаимоотношения не всегда строятся на основе фактора справедливости. Например, отношения между врачом и пациентами считаются в основном «дополняющими»: врач обязан оказывать внимание, проявлять заботу и «вкладывать» больше, чем пациент. Следовательно, две стороны строят свое общение, придерживаясь различных позиций и перспектив. В результате устанавливаются неравноценные отношения, что может стать причиной профессионального выгорания врачей.
При исследовании голландских медсестер (Van Yperen, 1992) было показано, что чувство несправедливости выступает важной детерминантой выгорания. Те медсестры, которые полагали, что они вкладывают больше в своих пациентов, чем получают в ответ в форме позитивной обратной связи, улучшения здоровья и благодарности, имели высокие уровни эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированные личные достижения. Бунк и Шауфели (Buunk, Schaufeli, 1993) установили тесную связь фактора несправедливости и синдрома выгорания: чем более выражены переживания несправедливости, тем сильнее профессиональное выгорание.
В профессиональной деятельности взаимоотношения не всегда строятся на основе фактора справедливости. Например, отношения между врачом и пациентами считаются в основном «дополняющими»: врач обязан оказывать внимание, проявлять заботу и «вкладывать» больше, чем пациент. Следовательно, две стороны строят свое общение, придерживаясь различных позиций и перспектив. В результате устанавливаются неравноценные отношения, что может стать причиной профессионального выгорания врачей.
При исследовании голландских медсестер (Van Yperen, 1992) было показано, что чувство несправедливости выступает важной детерминантой выгорания. Те медсестры, которые полагали, что они вкладывают больше в своих пациентов, чем получают в ответ в форме позитивной обратной связи, улучшения здоровья и благодарности, имели высокие уровни эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированные личные достижения. Бунк и Шауфели (Buunk, Schaufeli, 1993) установили тесную связь фактора несправедливости и синдрома выгорания: чем более выражены переживания несправедливости, тем сильнее профессиональное выгорание.
Социальная незащищенность и переживание социальной несправедливости
В качестве факторов, способствующих развитию синдрома, исследователи называют также чувства социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью. Б. П. Бунк и В. Хоренс[15] отметили, что в напряженных социальных ситуациях у большинства людей возрастает потребность в социальной поддержке, отсутствие которой приводит к негативным переживаниям и возможной мотивационно-эмоциональной деформации личности.
Социальная поддержка как защита от разрушающих последствий стресса
Социальная поддержка традиционно рассматривается как буфер между профессиональным стрессом и дисфункциональными последствиями стрессовых событий, поскольку она влияет на уверенность человека в возможность справиться с ситуацией и помогает предупредить разрушающее влияние стресса. Поиск социальной поддержки представляет собой умение в трудной ситуации найти поддержку со стороны окружающих (семьи, друзей, коллег) – чувство общности, практическое содействие, информацию. Социальная поддержка значимо связана с психологическим и физическим здоровьем независимо от того, присутствуют ли жизненные и рабочие стрессы или нет (Cordes, Dougherty, 1993).
Исследования показывают, что социальная поддержка связана с уровнем выгорания. Работники, уровень поддержки которых со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию (Wade et al., 1986).
Результаты лонгитюдного исследования, проведенного в течение одного года (Poulin, Walter, 1993), также показали наличие взаимосвязи социальной поддержки и выгорания. Так, социальные работники, уровень выгорания которых увеличился, переживали возрастание уровня рабочего стресса, а также отмечали уменьшение социальной поддержки со стороны руководства. У социальных работников, уровень выгорания которых в течение года уменьшился, такие изменения не наблюдались.
Имеются данные и об обратной зависимости социальной поддержки и выгорания (Ray, Miller, 1994). Исследователи обнаружили, что высокий уровень первой связан с сильным эмоциональным истощением. Это объясняется тем, что рабочий стресс приводит к мобилизации ресурсов социальной поддержки для преодоления выгорания.
По мнению авторов, поддержка может быть неэффективной, когда она исходит от семьи и коллег, а не тех, кто действительно способен изменить рабочую или социальную ситуацию. Данные виды социальной поддержки помогают в общем, но могут не решить конкретную проблему. В то же время интраорганизационные источники поддержки (от администрации и руководителя) были связаны с низкими уровнями выгорания. Полученные данные ставят вопрос о дифференциации форм социальной и психологической поддержки для совладания с жизненными и профессиональными стрессами.
Следует признать, что разные виды поддержки оказывают неоднозначное влияние на выгорание. Лейтер изучал воздействие личной (неформальной) и профессиональной поддержки на синдром выгорания (Leiter; см.: Cordes, Dougherty, 1993). Оказалось, что первая из двух препятствовала редукции персональных достижений, а профессиональная играла двойственную роль, уменьшая и усиливая выгорание. С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением профессиональной успешности, а с другой – с эмоциональным истощением. Обнаружено также, что чем больше личная поддержка, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.
Аналогичные связи установлены и относительно профессиональной и административной поддержки в организации. Чем она больше, тем реже у сотрудников встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Первый положительно связан с профессиональными достижениями, но отрицательно – с эмоциональным истощением. Поддержка коллег отрицательно связана с деперсонализацией и положительно – с персональными достижениями. Поддержка же со стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов выгорания.
Метц (Metz, 1979) провел сравнительное исследование преподавателей, которые отожествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30–49 лет причисляли себя к первой группе, а большинство женщин того же возраста – ко второй. «Профессионально обновленные» преподаватели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослуживцами как значимый источник такого «обновления» по сравнению с группой считавших себя «выгоревшими».
У преподавателей медицинских колледжей высокий уровень выгорания связан с большой аудиторной нагрузкой и руководством студентами (супервизорство), а низкий уровень – с поддержкой от коллег, открытым стилем руководства, предполагающим участие в принятии решений, со временем, потраченным на исследовательскую работу и клиническую практику.[16]
Итак, эмпирические данные свидетельствуют о сложном взаимодействии социальной поддержки и синдрома выгорания. Источники первой могут по-разному влиять на компоненты второго. Позитивный эффект обусловлен как характером поддержки, так и готовностью ее принять.
Судя по всему, есть существенные индивидуальные различия в динамике данной потребности в стрессовых ситуациях и связанных с нею стратегий преодолевающего поведения. Знание особенностей взаимодействия социальной поддержки и синдрома выгорания должно учитываться при разработке технологий преодоления стресса на основе использования различных видов социальной поддержки.
Для профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профессионального долголетия перспективными, на наш взгляд, будут разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.
Исследования показывают, что социальная поддержка связана с уровнем выгорания. Работники, уровень поддержки которых со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию (Wade et al., 1986).
Результаты лонгитюдного исследования, проведенного в течение одного года (Poulin, Walter, 1993), также показали наличие взаимосвязи социальной поддержки и выгорания. Так, социальные работники, уровень выгорания которых увеличился, переживали возрастание уровня рабочего стресса, а также отмечали уменьшение социальной поддержки со стороны руководства. У социальных работников, уровень выгорания которых в течение года уменьшился, такие изменения не наблюдались.
Имеются данные и об обратной зависимости социальной поддержки и выгорания (Ray, Miller, 1994). Исследователи обнаружили, что высокий уровень первой связан с сильным эмоциональным истощением. Это объясняется тем, что рабочий стресс приводит к мобилизации ресурсов социальной поддержки для преодоления выгорания.
По мнению авторов, поддержка может быть неэффективной, когда она исходит от семьи и коллег, а не тех, кто действительно способен изменить рабочую или социальную ситуацию. Данные виды социальной поддержки помогают в общем, но могут не решить конкретную проблему. В то же время интраорганизационные источники поддержки (от администрации и руководителя) были связаны с низкими уровнями выгорания. Полученные данные ставят вопрос о дифференциации форм социальной и психологической поддержки для совладания с жизненными и профессиональными стрессами.
Следует признать, что разные виды поддержки оказывают неоднозначное влияние на выгорание. Лейтер изучал воздействие личной (неформальной) и профессиональной поддержки на синдром выгорания (Leiter; см.: Cordes, Dougherty, 1993). Оказалось, что первая из двух препятствовала редукции персональных достижений, а профессиональная играла двойственную роль, уменьшая и усиливая выгорание. С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением профессиональной успешности, а с другой – с эмоциональным истощением. Обнаружено также, что чем больше личная поддержка, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.
Аналогичные связи установлены и относительно профессиональной и административной поддержки в организации. Чем она больше, тем реже у сотрудников встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Первый положительно связан с профессиональными достижениями, но отрицательно – с эмоциональным истощением. Поддержка коллег отрицательно связана с деперсонализацией и положительно – с персональными достижениями. Поддержка же со стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов выгорания.
Метц (Metz, 1979) провел сравнительное исследование преподавателей, которые отожествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30–49 лет причисляли себя к первой группе, а большинство женщин того же возраста – ко второй. «Профессионально обновленные» преподаватели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослуживцами как значимый источник такого «обновления» по сравнению с группой считавших себя «выгоревшими».
У преподавателей медицинских колледжей высокий уровень выгорания связан с большой аудиторной нагрузкой и руководством студентами (супервизорство), а низкий уровень – с поддержкой от коллег, открытым стилем руководства, предполагающим участие в принятии решений, со временем, потраченным на исследовательскую работу и клиническую практику.[16]
Итак, эмпирические данные свидетельствуют о сложном взаимодействии социальной поддержки и синдрома выгорания. Источники первой могут по-разному влиять на компоненты второго. Позитивный эффект обусловлен как характером поддержки, так и готовностью ее принять.
Судя по всему, есть существенные индивидуальные различия в динамике данной потребности в стрессовых ситуациях и связанных с нею стратегий преодолевающего поведения. Знание особенностей взаимодействия социальной поддержки и синдрома выгорания должно учитываться при разработке технологий преодоления стресса на основе использования различных видов социальной поддержки.
Для профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профессионального долголетия перспективными, на наш взгляд, будут разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.
Неудовлетворенность работой как риск выгорания
Ганн (Gann, 1979) исследовал личностные характеристики работников социальной службы, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно не идентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом работники с высокими показателями силы «Я-концепции» более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.
Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее (Maslach, 1982). Таким образом, эмоционально истощенные работники относятся к коллегам и клиентам обособляясь, цинично; они не уверены в том, что их работа обеспечивает им чувство удовлетворения собственными достижениями. Человеку кажется, что у него мало контроля над рабочей ситуацией или тот вообще отсутствует, и его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается.
Хроническое выгорание может приводить к психологической отстраненности не только от работы, но и от организации в целом. «Выгоревший» работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошенности на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентеизма, физической изоляции, увеличения перерывов, поскольку работник избегает контактировать с членами организации и потребителями. Наконец, если выгорание продолжается, он постоянно будет избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от занимаемой позиции, работы в фирме или даже карьеры (Singh, Goolsby, 1994). Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров (К. Маслач).
По нашим данным, привлекательность организационной культуры и работы в организации оказывает сдерживающее влияние на развитие процессов выгорания (Водопьянова, Снетков, 2003).
Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее (Maslach, 1982). Таким образом, эмоционально истощенные работники относятся к коллегам и клиентам обособляясь, цинично; они не уверены в том, что их работа обеспечивает им чувство удовлетворения собственными достижениями. Человеку кажется, что у него мало контроля над рабочей ситуацией или тот вообще отсутствует, и его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается.
Хроническое выгорание может приводить к психологической отстраненности не только от работы, но и от организации в целом. «Выгоревший» работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошенности на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентеизма, физической изоляции, увеличения перерывов, поскольку работник избегает контактировать с членами организации и потребителями. Наконец, если выгорание продолжается, он постоянно будет избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от занимаемой позиции, работы в фирме или даже карьеры (Singh, Goolsby, 1994). Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров (К. Маслач).
По нашим данным, привлекательность организационной культуры и работы в организации оказывает сдерживающее влияние на развитие процессов выгорания (Водопьянова, Снетков, 2003).
Выгорание и оплата труда
При изучении синдрома выгорания у психологов-консультантов[17] было обнаружено, что психологи, занимающиеся частной практикой, имели более высокий уровень зарплаты и более низкий уровень выгорания в отличие от коллег, работающих в различных учреждениях здравоохранения. Такие различия по выгоранию, очевидно, обусловлены не столько характером работы, сколько размером оплаты за квалифицированный труд.
Исследователи обнаружили также положительную связь между загруженностью клиентами и уверенностью персональных достижений, а также отсутствие значимых корреляций между загруженностью, эмоциональным истощением и деперсонализацией. Авторы считают, что увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике – и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации).
Исследование среди менеджеров производственных и коммерческих отделов крупного российского судостроительного предприятия продемонстрировало зависимость риска выгорания от системы оплаты труда. Обнаружено, что при комиссионной оплате труда у менеджеров реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов (см. ниже раздел «Система оплаты труда, качество жизни и выгорание»), что, возможно, объясняется наличием большей свободы и необходимостью творческой активности при комиссионной оплате труда.
Исследователи обнаружили также положительную связь между загруженностью клиентами и уверенностью персональных достижений, а также отсутствие значимых корреляций между загруженностью, эмоциональным истощением и деперсонализацией. Авторы считают, что увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике – и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации).
Исследование среди менеджеров производственных и коммерческих отделов крупного российского судостроительного предприятия продемонстрировало зависимость риска выгорания от системы оплаты труда. Обнаружено, что при комиссионной оплате труда у менеджеров реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов (см. ниже раздел «Система оплаты труда, качество жизни и выгорание»), что, возможно, объясняется наличием большей свободы и необходимостью творческой активности при комиссионной оплате труда.
Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности карьерой на выгорание
Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенности профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первый, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.
Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности.
Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности.