Страница:
Если отборочное интервью по телефону не дает ожидаемого эффекта (т. е. не сокращает количества людей, которые приходят на собеседование), то, как правило, это потому, что упускаются некоторое детали в его проведении: словесные конструкции, последовательность фраз, а также так называемый невербальный блок – интонация, паузы, темп речи. А ведь они во многом и определяют успех этой процедуры.
Алгоритм проведения отборочного интервью по телефону
Нетрудно заметить, что кроме основного акцента – на уточнении нужной информации о соискателе и получении общего впечатления о нем – в схеме интервью присутствуют еще два других: формирование у кандидата позитивного впечатления о компании – потенциальном работодателе и повышение степени его заинтересованности в сотрудничестве с ней (разумеется, на тех условиях, которые ему предлагаются работодателем).
Кризис, разразившийся осенью 2008 г., изменил обстановку на кадровом рынке: люди стали крепче держаться за работу и куда менее придирчиво ее выбирать. Но если учесть такие – несмотря на кризис – существующие ныне в российском бизнесе проблемы, как:
– серьезное снижение уровня заработной платы;
– нехватка действительно квалифицированных специалистов и, следовательно, возможность для последних выбирать;
– особенности российской деловой культуры. Обязательность, увы, никогда не была сильным местом наших работников, и в представлении российского соискателя пообещать быть на собеседовании и не прийти, не предупредив об этом тех, кто его ждет, – грех небольшой, – то в свете этих проблем воспитание лояльности в вероятном даже не сотруднике пока, а кандидате становится чрезвычайно актуальным.
Глава 5
Случилось. Кандидат пришел на собеседование. Как в фильме «Кавказская пленница»: «Ничего не сделал, только вошел». И тут его просят заполнить анкету…
Заполнение кандидатом анкеты при приеме на работу – мероприятие очень важное, а в наши времена очередного вавилонского столпотворения – прямо-таки и необходимое. Так что вопрос о том, заполнять или не заполнять, здесь не обсуждается. В уточнении нуждаются два момента: для чего заполнять (т. е. что потом будут делать с этой информацией) и на каком этапе взаимодействия компании и кандидата это делать.
Для чего нужно заполнять анкету
Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом
Резюме:
Эти вопросы – для службы безопасности. Что служба безопасности делает с этой информацией, точно ответить никто обычно не может. Ясно одно – данные проверяются для того, чтобы в компанию не попал опасный для нее человек (с криминальным прошлым или связанный с конкурентами, с дурной репутацией или имеющий нежелательную родню и т. п.). Но сразу же возникает нестыковка: в большинстве случаев проверка СБ предполагается (и будет логически и материально оправданной) на этапе принятия окончательного решения о сотрудничестве с кандидатом, который по всем остальным параметрам устраивает всех заинтересованных лиц. И, подвигая кандидата на этапе первого собеседования указывать такого рода подробности о себе, потенциальный работодатель довольно сильно демотивирует его: кандидат на первом собеседовании тоже не принял пока решения о сотрудничестве, он тоже выбирает; а вот сведения, которые он должен предоставить, – из категории приватных. Кстати, по словам тех же специалистов службы безопасности, для того чтобы собрать информацию о кандидате, вполне хватает стандартных паспортных данных. Специфика некоторых компаний заключается в том, что служба безопасности проверяет всех кандидатов уже после первого собеседования независимо от того, будут ли их рассматривать дальше как потенциальных сотрудников. Иногда подобный подход – часть корпоративной культуры, и повлиять на него почти невозможно. Иногда это – просто сложившаяся когда-то традиция, и ее можно изменить путем переговоров с руководством и представителями службы СБ. Основным аргументом для руководства будет экономия средств – проверка каждого человека денег стоит; аргументом для сотрудников службы безопасности станет экономия времени – количество людей, которых надо проверить, сокращается в разы.
Резюме:
Последние 15—20 лет для нашей страны были довольно сложными, нестабильными и непредсказуемыми. Нормальная человеческая реакция в подобной ситуации – страх что-либо планировать. И, несмотря на то что в последние несколько лет ситуация изменилась в лучшую сторону, этот страх силен. Кроме того, если даже планирование собственной жизни имеет место быть, то надо учесть, что это – совсем не та информация, которой хочется искренне поделиться с человеком, решающим вопрос о приеме тебя на работу: бог его знает, как он истолкует твои ответы. Чаще всего люди, принужденные давать ответ на такие вопросы, предлагают вариант не правдивый, а тот, который, как им кажется, больше понравится тому, кто будет анализировать анкету. Иногда получается очень красиво и убедительно, иногда – вызывает раздражение; достоверность же ответов всегда под вопросом.
Резюме:
Многочисленные статьи, книги, телепередачи и тренинги на тему «Как пройти интервью и произвести на собеседника наилучшее впечатление» сделали свое дело. Уже почти все соискатели знают, что о предыдущем месте (местах) работы нельзя отзываться негативно, поскольку это будет сочтено признаком нелояльности, которая распространится и на новое место работы. Посему почти все ответы на такие вопросы в анкете – либо недостаточно правдивы, либо предсказуемы, либо – и то и другое.
Резюме:
«Пусть отсохнет язык у того, кто скажет о себе плохо» – соискатель в здравом уме и твердой памяти крепко держится за эту мысль. Следовательно, все, что связано с отрицательными моментами – в чертах характера или в проектах, кандидат постарается либо скрыть, либо исказить, опять-таки, в соответствии со своими представлениями «как эта информация понравится тому, кто будет ее анализировать».
Резюме:
«Все странное – подозрительно и опасно». Следовательно, на вопрос, который непонятно зачем задают и неизвестно как истолкуют, надо давать туманный и непонятный ответ: вроде и ответил, а что именно – неясно. Помимо того, подобные вопросы могут нанести вред имиджу работодателя – например, не все соискатели верят в гороскопы, считая астрологию досужей выдумкой, и, встретившись с подобным вопросом в анкете, кандидат испытывает чувство разочарования, смешанное с раздражением: «Надо же, серьезная компания, а такие глупые вопросы задают!». К слову, если вопрос принадлежности человека к тому или иному знака Зодиака действительно важен, это вполне можно выяснить, не спрашивая его, – по дате рождения. На некоторые вопросы этого блока в принципе нельзя ответить иначе, чем положительно или нейтрально: вряд ли кто-то в наше время напишет, что борется против религии или резко отрицательно относится к благотворительности – «не комильфо». Зачем же тогда задавать подобный вопрос?
Резюме:
Вновь возвращаемся к началу: решение еще не принято, идет процесс «пристрелки». На этом этапе соискатель обычно ориентируется на размер зарплаты, на близость офиса к дому, красивое название должности: больше из объявления о вакансии все равно извлечь сложно. Но, увидев в анкете такой вопрос, он зачастую не может ответить честно – и пишет нечто типа «известная компания, много лет на рынке» или «Я всегда хотел работать в области …» – так принято.
Часто, заполнив и проанализировав всю таблицу, участники с ужасом приходят к мысли о том, что большинство тех вопросов, которые задаются ими в процессе интервью, задавать едва ли не бессмысленно – ведь правдивого ответа на них все равно не дождешься. О чем же спрашивать? И тогда приходится возвращаться к названию этой главы: «Анкета». Во время собеседования как соискатель, так и интервьюер проходят несколько уровней доверия. И то, что бывает приемлемо на втором или третьем уровне, когда уже установлен человеческий контакт и более или менее восстановлено душевное равновесие, на этапе первой встречи, по сути даже еще до начала первого интервью (а именно тогда обычно кандидату вручают бланк анкеты), попросту опасно. Отвечая на вопросы письменно, люди склонны более внимательно относиться к собственным ответам: «Что написано пером, не вырубишь топором» – и, естественно, бывают более сдержанны. Задав тот же вопрос в устной форме, можно получить гораздо больше интересной и полезной информации уже хотя бы потому, что она меньше «фильтруется».
В некоторых компаниях анкеты, составленные кем-то 5, а то и 10 лет назад, по-прежнему используются по сей день. Но кандидат теперь куда более искушенный, да и обстановка на кадровом рынке меняется. Загляните в вашу анкету и ответьте себе на вопросы: какова цель ее использования и достигается ли эта цель?
Глава 6
Разве можно начинать с рассказа о вакансии и компании? Еще не решено, подходит ли нам этот кандидат. Стоит ли тратить время, ведь его у нас слишком мало, чтобы употреблять его на досужие разговоры?!
Стоит. Для этого имеются как минимум три причины.
Три причины, по которым презентацию предложения лучше проводить в начале собеседования
Что обычно интересует кандидата?
Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки
Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации
Алгоритм проведения отборочного интервью по телефону
Нетрудно заметить, что кроме основного акцента – на уточнении нужной информации о соискателе и получении общего впечатления о нем – в схеме интервью присутствуют еще два других: формирование у кандидата позитивного впечатления о компании – потенциальном работодателе и повышение степени его заинтересованности в сотрудничестве с ней (разумеется, на тех условиях, которые ему предлагаются работодателем).
Кризис, разразившийся осенью 2008 г., изменил обстановку на кадровом рынке: люди стали крепче держаться за работу и куда менее придирчиво ее выбирать. Но если учесть такие – несмотря на кризис – существующие ныне в российском бизнесе проблемы, как:
– серьезное снижение уровня заработной платы;
– нехватка действительно квалифицированных специалистов и, следовательно, возможность для последних выбирать;
– особенности российской деловой культуры. Обязательность, увы, никогда не была сильным местом наших работников, и в представлении российского соискателя пообещать быть на собеседовании и не прийти, не предупредив об этом тех, кто его ждет, – грех небольшой, – то в свете этих проблем воспитание лояльности в вероятном даже не сотруднике пока, а кандидате становится чрезвычайно актуальным.
Глава 5
Анкета
Случилось. Кандидат пришел на собеседование. Как в фильме «Кавказская пленница»: «Ничего не сделал, только вошел». И тут его просят заполнить анкету…
Заполнение кандидатом анкеты при приеме на работу – мероприятие очень важное, а в наши времена очередного вавилонского столпотворения – прямо-таки и необходимое. Так что вопрос о том, заполнять или не заполнять, здесь не обсуждается. В уточнении нуждаются два момента: для чего заполнять (т. е. что потом будут делать с этой информацией) и на каком этапе взаимодействия компании и кандидата это делать.
Для чего нужно заполнять анкету
Итак, для чего заполнять? В первую очередь – для безопасности компании, недаром на обязательном заполнении анкет настаивают обычно именно сотрудники СБ, а не специалисты по подбору персонала. И такой подход совершенно оправдан: в российском бизнесе активно развиваются промышленный шпионаж и конкурентная разведка, все большее значение придается репутации компании, а значит – и репутации людей, которые в ней работают, в основном – топ-менеджеров и специалистов высокого класса; обстановка с преступностью в стране тоже не радует, и брать человека, о котором ничего не известно, на работу, связанную, например, с материальной ответственностью, – просто опасно.
Не правда ли, стандартная ситуация – на предложение заполнить анкету соискатель нервозно отвечает: «Я же выслал вам подробное резюме!». Он по-своему прав. Но прав также и сотрудник службы персонала, в чьи обязанности входит непременное анкетирование кандидатов. Растет взаимное недовольство, теряется время на пререкания, страдает дело.
Нотабене: есть способ нейтрализовать раздражение соискателя довольно простым действием. Если не подлежащим обсуждению требованием руководства компании является обязательное заполнение анкеты на первом собеседовании, то:
– либо кандидата предупреждают по телефону или электронной почте, что надо будет заполнять анкету, – и он уже по-другому планирует свое время;
– либо анкету высылают на электронный адрес соискателя – и он заполняет ее дома, а потом или распечатывает и приносит на собеседование, или заполняет и отсылает интервьюеру. Смысл действия – экономия времени и нервов.
Проводя семинары по техникам интервью, я иногда прошу группу выполнить следующее задание: составить список вопросов из анкеты, которые вызывают наибольший негатив у соискателя и совершенно не продвигают интервьюера к достижению цели – пониманию того, «чем дышит» кандидат и имеет ли смысл и далее рассматривать его как потенциального работника.
Задание состоит из двух частей: сначала я прошу составить список вопросов и систематизировать их по группам, а потом – используя как личный (ведь каждый из участников минимум раз в жизни проходил собеседование при приеме на работу) и профессиональный опыт, так и логику, самим же и ответить:
а) для чего такой вопрос задается;
б) как на них реагируют кандидаты;
в) резюмирование пунктов а) и б).
Далее представлен результат работы более чем 50 групп. Все вопросы представлены в редакции участников.
Не правда ли, стандартная ситуация – на предложение заполнить анкету соискатель нервозно отвечает: «Я же выслал вам подробное резюме!». Он по-своему прав. Но прав также и сотрудник службы персонала, в чьи обязанности входит непременное анкетирование кандидатов. Растет взаимное недовольство, теряется время на пререкания, страдает дело.
Нотабене: есть способ нейтрализовать раздражение соискателя довольно простым действием. Если не подлежащим обсуждению требованием руководства компании является обязательное заполнение анкеты на первом собеседовании, то:
– либо кандидата предупреждают по телефону или электронной почте, что надо будет заполнять анкету, – и он уже по-другому планирует свое время;
– либо анкету высылают на электронный адрес соискателя – и он заполняет ее дома, а потом или распечатывает и приносит на собеседование, или заполняет и отсылает интервьюеру. Смысл действия – экономия времени и нервов.
Проводя семинары по техникам интервью, я иногда прошу группу выполнить следующее задание: составить список вопросов из анкеты, которые вызывают наибольший негатив у соискателя и совершенно не продвигают интервьюера к достижению цели – пониманию того, «чем дышит» кандидат и имеет ли смысл и далее рассматривать его как потенциального работника.
Задание состоит из двух частей: сначала я прошу составить список вопросов и систематизировать их по группам, а потом – используя как личный (ведь каждый из участников минимум раз в жизни проходил собеседование при приеме на работу) и профессиональный опыт, так и логику, самим же и ответить:
а) для чего такой вопрос задается;
б) как на них реагируют кандидаты;
в) резюмирование пунктов а) и б).
Далее представлен результат работы более чем 50 групп. Все вопросы представлены в редакции участников.
Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом
Резюме:
Эти вопросы – для службы безопасности. Что служба безопасности делает с этой информацией, точно ответить никто обычно не может. Ясно одно – данные проверяются для того, чтобы в компанию не попал опасный для нее человек (с криминальным прошлым или связанный с конкурентами, с дурной репутацией или имеющий нежелательную родню и т. п.). Но сразу же возникает нестыковка: в большинстве случаев проверка СБ предполагается (и будет логически и материально оправданной) на этапе принятия окончательного решения о сотрудничестве с кандидатом, который по всем остальным параметрам устраивает всех заинтересованных лиц. И, подвигая кандидата на этапе первого собеседования указывать такого рода подробности о себе, потенциальный работодатель довольно сильно демотивирует его: кандидат на первом собеседовании тоже не принял пока решения о сотрудничестве, он тоже выбирает; а вот сведения, которые он должен предоставить, – из категории приватных. Кстати, по словам тех же специалистов службы безопасности, для того чтобы собрать информацию о кандидате, вполне хватает стандартных паспортных данных. Специфика некоторых компаний заключается в том, что служба безопасности проверяет всех кандидатов уже после первого собеседования независимо от того, будут ли их рассматривать дальше как потенциальных сотрудников. Иногда подобный подход – часть корпоративной культуры, и повлиять на него почти невозможно. Иногда это – просто сложившаяся когда-то традиция, и ее можно изменить путем переговоров с руководством и представителями службы СБ. Основным аргументом для руководства будет экономия средств – проверка каждого человека денег стоит; аргументом для сотрудников службы безопасности станет экономия времени – количество людей, которых надо проверить, сокращается в разы.
Резюме:
Последние 15—20 лет для нашей страны были довольно сложными, нестабильными и непредсказуемыми. Нормальная человеческая реакция в подобной ситуации – страх что-либо планировать. И, несмотря на то что в последние несколько лет ситуация изменилась в лучшую сторону, этот страх силен. Кроме того, если даже планирование собственной жизни имеет место быть, то надо учесть, что это – совсем не та информация, которой хочется искренне поделиться с человеком, решающим вопрос о приеме тебя на работу: бог его знает, как он истолкует твои ответы. Чаще всего люди, принужденные давать ответ на такие вопросы, предлагают вариант не правдивый, а тот, который, как им кажется, больше понравится тому, кто будет анализировать анкету. Иногда получается очень красиво и убедительно, иногда – вызывает раздражение; достоверность же ответов всегда под вопросом.
Резюме:
Многочисленные статьи, книги, телепередачи и тренинги на тему «Как пройти интервью и произвести на собеседника наилучшее впечатление» сделали свое дело. Уже почти все соискатели знают, что о предыдущем месте (местах) работы нельзя отзываться негативно, поскольку это будет сочтено признаком нелояльности, которая распространится и на новое место работы. Посему почти все ответы на такие вопросы в анкете – либо недостаточно правдивы, либо предсказуемы, либо – и то и другое.
Резюме:
«Пусть отсохнет язык у того, кто скажет о себе плохо» – соискатель в здравом уме и твердой памяти крепко держится за эту мысль. Следовательно, все, что связано с отрицательными моментами – в чертах характера или в проектах, кандидат постарается либо скрыть, либо исказить, опять-таки, в соответствии со своими представлениями «как эта информация понравится тому, кто будет ее анализировать».
Резюме:
«Все странное – подозрительно и опасно». Следовательно, на вопрос, который непонятно зачем задают и неизвестно как истолкуют, надо давать туманный и непонятный ответ: вроде и ответил, а что именно – неясно. Помимо того, подобные вопросы могут нанести вред имиджу работодателя – например, не все соискатели верят в гороскопы, считая астрологию досужей выдумкой, и, встретившись с подобным вопросом в анкете, кандидат испытывает чувство разочарования, смешанное с раздражением: «Надо же, серьезная компания, а такие глупые вопросы задают!». К слову, если вопрос принадлежности человека к тому или иному знака Зодиака действительно важен, это вполне можно выяснить, не спрашивая его, – по дате рождения. На некоторые вопросы этого блока в принципе нельзя ответить иначе, чем положительно или нейтрально: вряд ли кто-то в наше время напишет, что борется против религии или резко отрицательно относится к благотворительности – «не комильфо». Зачем же тогда задавать подобный вопрос?
Резюме:
Вновь возвращаемся к началу: решение еще не принято, идет процесс «пристрелки». На этом этапе соискатель обычно ориентируется на размер зарплаты, на близость офиса к дому, красивое название должности: больше из объявления о вакансии все равно извлечь сложно. Но, увидев в анкете такой вопрос, он зачастую не может ответить честно – и пишет нечто типа «известная компания, много лет на рынке» или «Я всегда хотел работать в области …» – так принято.
Часто, заполнив и проанализировав всю таблицу, участники с ужасом приходят к мысли о том, что большинство тех вопросов, которые задаются ими в процессе интервью, задавать едва ли не бессмысленно – ведь правдивого ответа на них все равно не дождешься. О чем же спрашивать? И тогда приходится возвращаться к названию этой главы: «Анкета». Во время собеседования как соискатель, так и интервьюер проходят несколько уровней доверия. И то, что бывает приемлемо на втором или третьем уровне, когда уже установлен человеческий контакт и более или менее восстановлено душевное равновесие, на этапе первой встречи, по сути даже еще до начала первого интервью (а именно тогда обычно кандидату вручают бланк анкеты), попросту опасно. Отвечая на вопросы письменно, люди склонны более внимательно относиться к собственным ответам: «Что написано пером, не вырубишь топором» – и, естественно, бывают более сдержанны. Задав тот же вопрос в устной форме, можно получить гораздо больше интересной и полезной информации уже хотя бы потому, что она меньше «фильтруется».
В некоторых компаниях анкеты, составленные кем-то 5, а то и 10 лет назад, по-прежнему используются по сей день. Но кандидат теперь куда более искушенный, да и обстановка на кадровом рынке меняется. Загляните в вашу анкету и ответьте себе на вопросы: какова цель ее использования и достигается ли эта цель?
Глава 6
Презентация компании и позиции
Разве можно начинать с рассказа о вакансии и компании? Еще не решено, подходит ли нам этот кандидат. Стоит ли тратить время, ведь его у нас слишком мало, чтобы употреблять его на досужие разговоры?!
Стоит. Для этого имеются как минимум три причины.
Три причины, по которым презентацию предложения лучше проводить в начале собеседования
Причина № 1.
Человека, который пришел на собеседование, следует слегка расслабить – если только речь не идет о стресс-интервью, что в жизни требуется довольно редко. Ведь он пришел туда, где его будут оценивать, – а кто из нас чувствует себя комфортно в подобной ситуации? Значит, часть энергии он будет тратить на то, чтобы успокоить собственные нервы, и информация, которую он озвучивает, может пострадать. Интервьюер совершенно не заинтересован в недостоверной информации, а потому вполне может предпринять некоторые действия для достижения нужного эффекта. В частности: «надеть» на лицо приветливое выражение (тут актуально не переборщить, «американская улыбка» в нашей стране так и не прижилась и может скорее вызвать тревогу, чем восстановить душевное равновесие у того, кому она адресована); поговорить 1–2 минуты «о погоде», а дальше – рассказать о собственно вакансии.
Причина № 2.
Хотим мы этого или не хотим, соискатель все равно будет стараться «показать товар лицом». Даже поговорка такая есть у HR-специалистов: «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как во время интервью при приеме на работу». Потому гораздо выгоднее оказывается предоставить кандидату точку опоры, от которой он сможет отталкиваться в своей презентации, чем предлагать ему найти ее самостоятельно. Довольно часто бывает так, что соискатель расписывает свои таланты в соответствии с рекомендациями, которые он где-то вычитал или от кого-то получил, и производит неважное впечатление: «слишком правильный», «слишком умный», «слишком большие запросы», между тем как он просто старается понравиться собеседнику, причем делает это основательно, «по науке».
Причина № 3.
Предоставляя кандидату информацию о компании и вакансии, интервьюер – с точки зрения психологии коммуникаций – делает «шаг навстречу»: «Я рассказал, теперь – твоя очередь». Это срабатывает. Важно! Не совершать ошибку, предоставляя слишком большой объем информации, который кандидат не в состоянии быстро «переварить». Суть такого шага, как презентация компании и вакансии, – не подробное информирование кандидата, поскольку не время еще, а способ помочь человеку освоиться и понять, куда он попал, расположить его к себе и тем самым мотивировать его к большей откровенности.
Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.
Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.
Человека, который пришел на собеседование, следует слегка расслабить – если только речь не идет о стресс-интервью, что в жизни требуется довольно редко. Ведь он пришел туда, где его будут оценивать, – а кто из нас чувствует себя комфортно в подобной ситуации? Значит, часть энергии он будет тратить на то, чтобы успокоить собственные нервы, и информация, которую он озвучивает, может пострадать. Интервьюер совершенно не заинтересован в недостоверной информации, а потому вполне может предпринять некоторые действия для достижения нужного эффекта. В частности: «надеть» на лицо приветливое выражение (тут актуально не переборщить, «американская улыбка» в нашей стране так и не прижилась и может скорее вызвать тревогу, чем восстановить душевное равновесие у того, кому она адресована); поговорить 1–2 минуты «о погоде», а дальше – рассказать о собственно вакансии.
Причина № 2.
Хотим мы этого или не хотим, соискатель все равно будет стараться «показать товар лицом». Даже поговорка такая есть у HR-специалистов: «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как во время интервью при приеме на работу». Потому гораздо выгоднее оказывается предоставить кандидату точку опоры, от которой он сможет отталкиваться в своей презентации, чем предлагать ему найти ее самостоятельно. Довольно часто бывает так, что соискатель расписывает свои таланты в соответствии с рекомендациями, которые он где-то вычитал или от кого-то получил, и производит неважное впечатление: «слишком правильный», «слишком умный», «слишком большие запросы», между тем как он просто старается понравиться собеседнику, причем делает это основательно, «по науке».
Причина № 3.
Предоставляя кандидату информацию о компании и вакансии, интервьюер – с точки зрения психологии коммуникаций – делает «шаг навстречу»: «Я рассказал, теперь – твоя очередь». Это срабатывает. Важно! Не совершать ошибку, предоставляя слишком большой объем информации, который кандидат не в состоянии быстро «переварить». Суть такого шага, как презентация компании и вакансии, – не подробное информирование кандидата, поскольку не время еще, а способ помочь человеку освоиться и понять, куда он попал, расположить его к себе и тем самым мотивировать его к большей откровенности.
Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.
Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.
Что обычно интересует кандидата?
Рассказ о компании:
– сколько лет она на рынке;
– специфика данного бизнеса и требования, которые к ней предъявляют рынок и государство;
– информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»);
– реализованные проекты, которыми компания гордится, планы на будущее.
Рассказ о вакансии:
– почему она появилась (или открылась);
– какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;
– кому он будет подчиняться;
– сколько у него будет подчиненных;
– предполагаемый размер оплаты труда.
– сколько лет она на рынке;
– специфика данного бизнеса и требования, которые к ней предъявляют рынок и государство;
– информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»);
– реализованные проекты, которыми компания гордится, планы на будущее.
Рассказ о вакансии:
– почему она появилась (или открылась);
– какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;
– кому он будет подчиняться;
– сколько у него будет подчиненных;
– предполагаемый размер оплаты труда.
Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки
Презентационный блок решает две серьезные задачи:
а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);
б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.
Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?
Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).
а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);
б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.
Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?
Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).
Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации
Презентационный текст практически всегда имеется у людей, проводящих собеседование: если рассказ о компании и вакансии не звучит в начале собеседования, без него не обойтись ближе к его окончанию. Но при составлении и озвучивании этого текста, кроме ошибок с определением оптимального объема информации, иногда имеют место следующие промахи:
– не учитывается основная цель данного блока: не просто информирование, а повышение заинтересованности в сотрудничестве. Текст перегружен терминологией, цифрами и скорее является докладом, нежели презентацией;
– слабость владения материалом. Сотрудники HR-службы могут совершить такой промах, когда рассказывают о позиции, на которую претендует кандидат, – они не всегда в полной мере владеют представлением о ее специфике. Увы, но тут бывает легко сделать ляп по модели «Слышал звон, да не знает, где он». Руководители, особенно линейные, – когда рассказывают о компании в целом: иной раз звучит такое, что и внутри-то компании не всем знать положено;
– наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! В компании работает свыше 20 тысяч человек – и все довольны. В своей области мы монополисты – поскольку у нас нет конкурентов, мы диктуем рынку свои условия. За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – у нас имеются конкретные достижения. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – вы должны быть благодарны, если вас возьмут в нашу компанию».
Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.
Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:
– как он слушает – внимательно и заинтересованно или неохотно и оживляется лишь в момент оглашения суммы компенсации?
– заметно ли по его вопросам, что он заглянул перед собеседованием на сайт предполагаемого работодателя (иными словами, заинтересовало ли его ваше предложение чуть больше других и склонен ли он планировать свою деятельность заранее)?
– какие моменты рассказа о компании и вакансии его более всего заинтересовали: где он задал вопрос и какой это был вопрос?
– в какой части повествования у кандидата заблестели глаза или резко изменилось выражение лица?
Выводов на этом этапе мы не делаем никаких, но все проявления соискателя берем на заметку. И хотя презентационный блок начинается речевой активностью интервьюера, неизбежным продолжением будет мягкий и логичный переход к вопросам, которые задаются кандидату, благо материал для обсуждения уже имеется.
Другая значимая часть презентационного блока – внешний вид интервьюера, его манера, как это называют стилисты, «оформлять себя». Нет-нет, я не буду рассказывать о дресс-коде и продвигать идею «белый верх – черный низ». Просто существуют законы управления производимым впечатлением, и нарушение их всегда чревато прогнозируемыми последствиями. Почему это важно? Самый распространенный аргумент таков: человек, который проводит собеседование, – лицо фирмы, по нему судят обо всей компании в целом. Но приходится с грустью признать, что, к сожалению, этот довод не слишком хорошо действует на тех, кому он адресован. Две беды в культуре российского бизнеса: первая – просто небрежность, неаккуратность человека, проводящего интервью; и вторая – неумение или нежелание презентовать себя с учетом так называемой целевой аудитории – людей, которые приходят на собеседование.
Нотабене: редко кто из людей, пришедших на собеседование, тратит свое время на анализ внешнего вида и нюансов поведения интервьюера – разве что сталкивается с какими-то уж совсем нестандартными проявлениями. Но обязательно замечает и бессознательно «принимает к сведению». И использует впоследствии, когда принимает решение – сотрудничать с этой компанией или нет, поскольку вроде все у них хорошо, но что-то не понравилось. Это «что-то» – обычно и есть ошибка интервьюера.
Еще раз: разговор не о дресс-коде, а об элементарной опрятности и чувстве меры. Это:
– у женщин: неаккуратная прическа, «потекший» макияж, облезший лак на ногтях, парфюм, запах которого ощущается уже на reception, бесформенные трикотажные одеяния, обилие блестящих аксессуаров, одежда «слишком» – слишком яркая, слишком короткая, слишком блестящая, слишком дешевая, слишком дорогая и т. п.;
– у мужчин: больные (а то и отсутствующие) зубы, стрижка, которая наводит на мысль, что ее обладатель последний раз был у парикмахера год назад, отсутствие пуговицы, пятно на одежде, обкусанные ногти, галстук с улыбающимся поросенком или обнаженной русалкой, подчеркнуто спортивный стиль в одежде.
Извините, что пишу об этом, – но проблема существует и игнорировать ее нельзя. Объяснить подобное всегда можно: усталость, нехватка времени, «недомотивация» со стороны собственного руководства, ограниченность средств, жизненный кризис. Заставить человека – в отличие от ситуации с дресс-кодом – невозможно, поскольку невозможно прописать в корпоративном кодексе все критерии опрятности, а тем паче – хорошего вкуса. И каждый человек сам определяет собственные «рамки» в этом аспекте. Вопрос «Как одеваться на работу?» – неоднозначный и в этой книге обсуждаться не будет. Но применительно к целям интервью – насколько то, как выглядит интервьюер, располагает кандидата к откровенности и побуждает его впоследствии заинтересоваться предложением о работе в конкретной компании – подумать над ним стоит.
– не учитывается основная цель данного блока: не просто информирование, а повышение заинтересованности в сотрудничестве. Текст перегружен терминологией, цифрами и скорее является докладом, нежели презентацией;
– слабость владения материалом. Сотрудники HR-службы могут совершить такой промах, когда рассказывают о позиции, на которую претендует кандидат, – они не всегда в полной мере владеют представлением о ее специфике. Увы, но тут бывает легко сделать ляп по модели «Слышал звон, да не знает, где он». Руководители, особенно линейные, – когда рассказывают о компании в целом: иной раз звучит такое, что и внутри-то компании не всем знать положено;
– наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! В компании работает свыше 20 тысяч человек – и все довольны. В своей области мы монополисты – поскольку у нас нет конкурентов, мы диктуем рынку свои условия. За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – у нас имеются конкретные достижения. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – вы должны быть благодарны, если вас возьмут в нашу компанию».
Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.
Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:
– как он слушает – внимательно и заинтересованно или неохотно и оживляется лишь в момент оглашения суммы компенсации?
– заметно ли по его вопросам, что он заглянул перед собеседованием на сайт предполагаемого работодателя (иными словами, заинтересовало ли его ваше предложение чуть больше других и склонен ли он планировать свою деятельность заранее)?
– какие моменты рассказа о компании и вакансии его более всего заинтересовали: где он задал вопрос и какой это был вопрос?
– в какой части повествования у кандидата заблестели глаза или резко изменилось выражение лица?
Выводов на этом этапе мы не делаем никаких, но все проявления соискателя берем на заметку. И хотя презентационный блок начинается речевой активностью интервьюера, неизбежным продолжением будет мягкий и логичный переход к вопросам, которые задаются кандидату, благо материал для обсуждения уже имеется.
Другая значимая часть презентационного блока – внешний вид интервьюера, его манера, как это называют стилисты, «оформлять себя». Нет-нет, я не буду рассказывать о дресс-коде и продвигать идею «белый верх – черный низ». Просто существуют законы управления производимым впечатлением, и нарушение их всегда чревато прогнозируемыми последствиями. Почему это важно? Самый распространенный аргумент таков: человек, который проводит собеседование, – лицо фирмы, по нему судят обо всей компании в целом. Но приходится с грустью признать, что, к сожалению, этот довод не слишком хорошо действует на тех, кому он адресован. Две беды в культуре российского бизнеса: первая – просто небрежность, неаккуратность человека, проводящего интервью; и вторая – неумение или нежелание презентовать себя с учетом так называемой целевой аудитории – людей, которые приходят на собеседование.
Нотабене: редко кто из людей, пришедших на собеседование, тратит свое время на анализ внешнего вида и нюансов поведения интервьюера – разве что сталкивается с какими-то уж совсем нестандартными проявлениями. Но обязательно замечает и бессознательно «принимает к сведению». И использует впоследствии, когда принимает решение – сотрудничать с этой компанией или нет, поскольку вроде все у них хорошо, но что-то не понравилось. Это «что-то» – обычно и есть ошибка интервьюера.
Еще раз: разговор не о дресс-коде, а об элементарной опрятности и чувстве меры. Это:
– у женщин: неаккуратная прическа, «потекший» макияж, облезший лак на ногтях, парфюм, запах которого ощущается уже на reception, бесформенные трикотажные одеяния, обилие блестящих аксессуаров, одежда «слишком» – слишком яркая, слишком короткая, слишком блестящая, слишком дешевая, слишком дорогая и т. п.;
– у мужчин: больные (а то и отсутствующие) зубы, стрижка, которая наводит на мысль, что ее обладатель последний раз был у парикмахера год назад, отсутствие пуговицы, пятно на одежде, обкусанные ногти, галстук с улыбающимся поросенком или обнаженной русалкой, подчеркнуто спортивный стиль в одежде.
Извините, что пишу об этом, – но проблема существует и игнорировать ее нельзя. Объяснить подобное всегда можно: усталость, нехватка времени, «недомотивация» со стороны собственного руководства, ограниченность средств, жизненный кризис. Заставить человека – в отличие от ситуации с дресс-кодом – невозможно, поскольку невозможно прописать в корпоративном кодексе все критерии опрятности, а тем паче – хорошего вкуса. И каждый человек сам определяет собственные «рамки» в этом аспекте. Вопрос «Как одеваться на работу?» – неоднозначный и в этой книге обсуждаться не будет. Но применительно к целям интервью – насколько то, как выглядит интервьюер, располагает кандидата к откровенности и побуждает его впоследствии заинтересоваться предложением о работе в конкретной компании – подумать над ним стоит.