Страница:
В рамках данного подхода Н. И. Шаталова характеризует трудовое поведение с точки зрения общественно значимого способа практической реализации трудового потенциала работника как меры наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации [102, с. 12]. Трудовой потенциал работника воплощается в трудовом поведении, поэтому, исследуя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала; изучая его состояние, можно прогнозировать поведение (рис. 1.3.1).
Рисунок 1.3.1. Взаимодействие трудового поведения и трудового потенциала
Источник: составлено автором на основе: Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: Юнити-Дана, 2003. – С. 106.
Исследуя трудовое поведение, следует учитывать, что оно может варьироваться в широком спектре всевозможных действий и поступков: от жестко регламентированного последовательного комплекса мероприятий на рабочем месте до спонтанных поведенческих реакций. Ввиду многообразия компонентов трудового поведения и с учетом отсутствия единого подхода исследователей к изучению его структуры, становится актуальным изучение этого вопроса.
Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).
Рисунок 1.3.2. Структура трудового поведения
Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.
Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала. Несмотря на достоинства данной классификации, нечеткость границ и сложность изучения параметров затрудняют её использование.
Л. А. Андросова, критикуя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, с позиций неполноты соответствия реалиям современной экономики, подчеркивает необходимость расширения этого набора на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны отвечать требованиям, представленным в таблице 1.3.2 [3, с. 111]:
Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала
Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].
На наш взгляд, наиболее удачный критерий выделения факторов – отношение к труду (учитывается трудовая мотивация, трудовая активность, удовлетворенность трудом), так как оно может влиять и на его результативность (рис. 1.3.4).
Среди компонентов, которые характеризуют отношение к труду, одним из ключевых является трудовая мотивация. Данная структурная составляющая определяется как процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Она формируется под воздействием:
• потребностей – забота индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения;
• установок – аккумулирование природных задатков индивида, его социального опыта, побуждение к целесообразной деятельности;
• функционального состояния личности – возможности и способности, которые работник может применить в трудовой деятельности;
• стимулов – внешние факторы, побуждающие к трудовой активности.
Рисунок 1.3.3. Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение
Источник: Кулькова И. А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf
Рисунок 1.3.4. Факторы, определяющие трудовое поведение Источник: составлено автором.
Трудовая мотивация проявляется посредством трудовой активности как формы воздействия субъекта трудовых отношений (личности, группы) на трудовую среду, при этом его целесообразные усилия обусловлены свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и служат удовлетворению его потребностей [38]. Трудовая активность охватывает:
• собственно трудовую деятельность, характеризуемую качеством и количеством выполненной работы (то есть производительность труда, объём выполненной работы за единицу времени, овладение передовыми методами и приёмами труда);
• характер трудовой активности – творческий, нетворческий (сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции; участие работников в рационализаторстве, изобретательстве, совершенствовании организации производства и труда);
• дисциплинированность участников трудового процесса (соблюдение норм и правил внутреннего трудового распорядка, технологической и трудовой дисциплины; показатели использования оборудования).
Удовлетворенность трудом, характеризующая состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни [96, с. 33], представляет собой внутреннюю оценку работником трудовой деятельности: содержания, оплаты и условий труда.
Все компоненты находятся в тесной взаимосвязи и оказывают влияние друг на друга. К примеру, если высокомотивированный работник по тем или иным причинам не справляется со своей работой, то появляется вероятность снижения внутренних побуждений.
Составленная схема групп факторов даёт возможность обосновать причины трудовой пассивности и выявить резервы роста трудового потенциала субъектов социально-трудовой системы.
В зависимости от степени влияния факторов у работника формируются определенные модели поведения. В. И. Верховин выделил следующие группы затратно-компенсационных моделей трудового поведения:
1. Основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов, опережающем, как правило, возможности их восполнения. Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат.
2. Базируется преимущественно на эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений. Основная особенность этих моделей трудового поведения – их симметричность, т. е. затраты всегда соизмеряются с вознаграждением, а эквивалентность – необходимое и достаточное условие того, что данная модель поведения может быть реализована.
3. Реализуется при условии неэквивалентного и несимметричного обмена. Она основана на принципе минимизации профессиональной активности личности [96, с. 112–114].
Среди всех характеристик трудового поведения, по мнению А. И. Рофе, основной является конечный результат. Ученым была построена развернутая типология трудового поведения, в основе которой лежит социально-экономическая значимость (рис. 1.3.5).
Рисунок 1.3.5. Развернутая типология трудового поведения
Источник: Рофе А. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: МИК, 1996. – С. 67.
А. И. Рофе отмечал, что дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно [77, с. 67–68].
В. В. Адамчук, О. В. Ромашов и М. Е. Сорокина, в свою очередь, обобщили различные классификации трудового поведения. Среди признаков для выделения типов трудового поведения они определили следующие: субъекты поведения, наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами, степень соответствия принятым нормам и др. (табл. 1.3.3).
Таблица 1.3.3. Классификация трудового поведения
Другую классификацию предлагает Н. И. Шаталова, выделяя следующие критерии и виды трудового поведения (табл. 1.3.4). Важно отметить, что представленные классификации трудового поведения не ограничиваются данным перечнем.
Многими учеными (Н. И. Шаталова, В. И. Верховин и др.) выделяются еще как особая категория «деформации трудового поведения». По мнению Н. И. Шаталовой, все деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника. В большинстве случаев, считает она, наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно.
Таблица 1.3.4. Классификация трудового поведения
Так, рестрикционизм[2] может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника.
Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться [103, с. 106–108].
В. И. Верховин особое внимание уделяет поведению, выходящему за рамки норм и предписаний, – деструктивным формам, как наиболее распространенным проявлениям деформаций. Можно выделить несколько типов деструктивного поведения:
Социальные отклонения (несоблюдение норм: установленных нормативно-правовыми актами – противоправное поведение; закрепленных на уровне организации – административно-управленческое [107, с. 138–159], и асоциальные формы поведения, обусловленные личностными отклонениями, – девиантное [105, с. 417]).
Отклонения в интенсивности труда: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, псевдоактивность, профессиональная некомпетентность.
Деформация интересов (реализация личных интересов в ущерб коллективным – индивидуально-целевое, реализация интересов группы в ущерб интересам общества – групповое поведение).
Таким образом, анализ сущностных основ трудового поведения показал, что в научном сообществе отсутствует консолидированная позиция по поводу того, как его изучать и какие методы использовать. Разнообразие структурных компонентов трудового поведения и факторов, его определяющих, приводит к возникновению множества подходов, каждый из которых может преобладать, быть эффективным в одних условиях и терять свои положительные качества в других в зависимости от цели и задачи, предмета и объекта исследования, информационной базы и т. д.
Использование социально-экономического подхода, на наш взгляд, наиболее полно соответствует поставленным задачам (в рамках исследования человеческого капитала), позволяя дать качественную оценку трудового поведения работника и определить направленность, интенсивность и способ реализации трудового потенциала и человеческого капитала.
2. Формирование человеческого капитала
2.1. Оценка человеческого капитала
Источник: составлено автором на основе: Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: Юнити-Дана, 2003. – С. 106.
Исследуя трудовое поведение, следует учитывать, что оно может варьироваться в широком спектре всевозможных действий и поступков: от жестко регламентированного последовательного комплекса мероприятий на рабочем месте до спонтанных поведенческих реакций. Ввиду многообразия компонентов трудового поведения и с учетом отсутствия единого подхода исследователей к изучению его структуры, становится актуальным изучение этого вопроса.
Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).
Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.
Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала. Несмотря на достоинства данной классификации, нечеткость границ и сложность изучения параметров затрудняют её использование.
Л. А. Андросова, критикуя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, с позиций неполноты соответствия реалиям современной экономики, подчеркивает необходимость расширения этого набора на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны отвечать требованиям, представленным в таблице 1.3.2 [3, с. 111]:
Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала
Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].
На наш взгляд, наиболее удачный критерий выделения факторов – отношение к труду (учитывается трудовая мотивация, трудовая активность, удовлетворенность трудом), так как оно может влиять и на его результативность (рис. 1.3.4).
Среди компонентов, которые характеризуют отношение к труду, одним из ключевых является трудовая мотивация. Данная структурная составляющая определяется как процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Она формируется под воздействием:
• потребностей – забота индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения;
• установок – аккумулирование природных задатков индивида, его социального опыта, побуждение к целесообразной деятельности;
• функционального состояния личности – возможности и способности, которые работник может применить в трудовой деятельности;
• стимулов – внешние факторы, побуждающие к трудовой активности.
Источник: Кулькова И. А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf
Трудовая мотивация проявляется посредством трудовой активности как формы воздействия субъекта трудовых отношений (личности, группы) на трудовую среду, при этом его целесообразные усилия обусловлены свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и служат удовлетворению его потребностей [38]. Трудовая активность охватывает:
• собственно трудовую деятельность, характеризуемую качеством и количеством выполненной работы (то есть производительность труда, объём выполненной работы за единицу времени, овладение передовыми методами и приёмами труда);
• характер трудовой активности – творческий, нетворческий (сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции; участие работников в рационализаторстве, изобретательстве, совершенствовании организации производства и труда);
• дисциплинированность участников трудового процесса (соблюдение норм и правил внутреннего трудового распорядка, технологической и трудовой дисциплины; показатели использования оборудования).
Удовлетворенность трудом, характеризующая состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни [96, с. 33], представляет собой внутреннюю оценку работником трудовой деятельности: содержания, оплаты и условий труда.
Все компоненты находятся в тесной взаимосвязи и оказывают влияние друг на друга. К примеру, если высокомотивированный работник по тем или иным причинам не справляется со своей работой, то появляется вероятность снижения внутренних побуждений.
Составленная схема групп факторов даёт возможность обосновать причины трудовой пассивности и выявить резервы роста трудового потенциала субъектов социально-трудовой системы.
В зависимости от степени влияния факторов у работника формируются определенные модели поведения. В. И. Верховин выделил следующие группы затратно-компенсационных моделей трудового поведения:
1. Основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов, опережающем, как правило, возможности их восполнения. Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат.
2. Базируется преимущественно на эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений. Основная особенность этих моделей трудового поведения – их симметричность, т. е. затраты всегда соизмеряются с вознаграждением, а эквивалентность – необходимое и достаточное условие того, что данная модель поведения может быть реализована.
3. Реализуется при условии неэквивалентного и несимметричного обмена. Она основана на принципе минимизации профессиональной активности личности [96, с. 112–114].
Среди всех характеристик трудового поведения, по мнению А. И. Рофе, основной является конечный результат. Ученым была построена развернутая типология трудового поведения, в основе которой лежит социально-экономическая значимость (рис. 1.3.5).
Источник: Рофе А. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: МИК, 1996. – С. 67.
А. И. Рофе отмечал, что дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно [77, с. 67–68].
В. В. Адамчук, О. В. Ромашов и М. Е. Сорокина, в свою очередь, обобщили различные классификации трудового поведения. Среди признаков для выделения типов трудового поведения они определили следующие: субъекты поведения, наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами, степень соответствия принятым нормам и др. (табл. 1.3.3).
Таблица 1.3.3. Классификация трудового поведения
Другую классификацию предлагает Н. И. Шаталова, выделяя следующие критерии и виды трудового поведения (табл. 1.3.4). Важно отметить, что представленные классификации трудового поведения не ограничиваются данным перечнем.
Многими учеными (Н. И. Шаталова, В. И. Верховин и др.) выделяются еще как особая категория «деформации трудового поведения». По мнению Н. И. Шаталовой, все деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника. В большинстве случаев, считает она, наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно.
Таблица 1.3.4. Классификация трудового поведения
Так, рестрикционизм[2] может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника.
Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться [103, с. 106–108].
В. И. Верховин особое внимание уделяет поведению, выходящему за рамки норм и предписаний, – деструктивным формам, как наиболее распространенным проявлениям деформаций. Можно выделить несколько типов деструктивного поведения:
Социальные отклонения (несоблюдение норм: установленных нормативно-правовыми актами – противоправное поведение; закрепленных на уровне организации – административно-управленческое [107, с. 138–159], и асоциальные формы поведения, обусловленные личностными отклонениями, – девиантное [105, с. 417]).
Отклонения в интенсивности труда: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, псевдоактивность, профессиональная некомпетентность.
Деформация интересов (реализация личных интересов в ущерб коллективным – индивидуально-целевое, реализация интересов группы в ущерб интересам общества – групповое поведение).
Таким образом, анализ сущностных основ трудового поведения показал, что в научном сообществе отсутствует консолидированная позиция по поводу того, как его изучать и какие методы использовать. Разнообразие структурных компонентов трудового поведения и факторов, его определяющих, приводит к возникновению множества подходов, каждый из которых может преобладать, быть эффективным в одних условиях и терять свои положительные качества в других в зависимости от цели и задачи, предмета и объекта исследования, информационной базы и т. д.
Использование социально-экономического подхода, на наш взгляд, наиболее полно соответствует поставленным задачам (в рамках исследования человеческого капитала), позволяя дать качественную оценку трудового поведения работника и определить направленность, интенсивность и способ реализации трудового потенциала и человеческого капитала.
2. Формирование человеческого капитала
2.1. Оценка человеческого капитала
Для осуществления изменений инновационного типа должны быть, с одной стороны, организаторы преобразований, с другой – высококвалифицированная рабочая сила, которая смогла бы реализовывать инновационные идеи на практике. Особое место в ходе инновационных преобразований занимают субъекты деятельности – стратегические инноваторы, формирующие долгосрочные тенденции технологического совершенствования (С. Литовченок, М. Шеховцов, А. Дынин, С. Костров, В. Евсеев, А. Гришунин). В своих действиях они учитывают факторы внешней среды, а также условия, способствующие функционированию и развитию инновационной деятельности (О. А. Строева).
Инновационное развитие сопровождается преобразованиями в организации производственного процесса, эффективным использованием ресурсов, применением результатов НТП и приводит к получению совершенных результатов деятельности (в социальном, экономическом, экологическом аспектах) (В. А. Голенков, Ю. С. Степанов, В. Г. Садков). Анализ зарубежных работ показал наличие исследований, где доказано существенное влияние между человеческим капиталом и выпуском продукции (Romer, 1990; Barro, 1991; De la Fuente и Domenech, 2005; Temple,1999; Krueger и Lindahl, 2001). Так, Solow, Mankiw и др. (1992) на основе используемой модели получают положительную статистически значимую взаимосвязь между человеческим капиталом и экономическим ростом.
В то же время в ряде исследований (Benhabib и Spiegel, 1994; Barro, 1991) не обнаруживается прямой существенной взаимосвязи между человеческим капиталом и экономическим развитием [110]. В научной литературе по данному направлению выявлены нелинейность (Kalaitzidakis и др., 2001) и косвенный характер воздействия человеческого капитала на экономический рост (Romer, 1990; Hojo, 2003) [124, с. 3]. Caselli и др. (1996) в своем исследовании получают отрицательный значимый коэффициент при переменной «человеческий капитал».
Противоречивы и результаты оценки взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал (в образование как его составляющую) и экономическим ростом. Недостаточные инвестиции в высшее образование в европейских странах по сравнению с США (1,4 % ВВП в ЕС против 3 % ВВП в США) в начале 2000-х годов рассматриваются как одна из причин отставания европейских стран по темпам экономического роста от США. Напротив, в первые два десятилетия после Второй мировой войны в европейских странах были достигнуты высокие темпы экономического роста по сравнению с США, несмотря на то, что инвестировалось преимущественно начальное и среднее образование (Aghion и др., 2005). В качестве примера можно также привести «азиатских тигров» (Гонконг, Тайвань, Корея и Сингапур), вложения которых по большей части в основное и вторичное образование позволили получить экономический эффект, который называют «эффектом чуда» [124, с. 3].
Теоретических исследований, объясняющих влияние человеческого капитала на распространение технологий, немного (Findlay, 1978; Wang и BlomstrAom 1992; Das, 1987; Mayer-Foulkes и Nunnenkamp, 2009).
Имеющиеся эмпирические исследования дают различающиеся между собой результаты (Kokko, 1992; BlomstrAom и Kokko, 1998; OECD 2002; Saggi, 2002; Keller, 2004; Hoekman и Javorcik, 2006). Можно выделить группу работ, в которых делается вывод о положительном влиянии человеческого капитала на распространение технологий (Crispolti и Marconi, 2005; Kneller, 2005; Girma, 2005; Lai и др. 2006), в других работах эффект характеризуется как неоднозначный (SjAoholm, 1997; Xu и Wang, 2000).
Ключевой вопрос, стоящий перед исследователями, заключается в том, как вложения капитала в технологии влияют на достижение таких темпов экономического роста развивающимися странами, которые сопоставимы с соответствующими показателями развитых экономик и которые сокращают временной промежуток, прогнозируемый для преодоления отставания от технологического лидера. В том случае, если такой механизм распространения технологий существует, это выступит одним из аргументов за инновационное развитие.
Сокращение отставания от технологического лидера и тем самым технологическое продвижение могут быть обеспечены как за счет создания технологий внутри страны, так и за счет их заимствования у других, более развитых государств. При этом, как подчеркивается исследователями, для создания новшеств и для их заимствования необходимы разные уровни развития человеческого капитала (прежде всего с точки зрения требований к квалификации рабочей силы). Кроме того, следует учитывать различия в уровнях развития человеческого капитала в разных секторах экономики [110, с. 3].
Экономические реформы 1990-х и начала 2000-х гг. существенно повлияли на эффективность использования капитала, труда, товарных рынков. Однако такой рост носил ограниченный характер, и первые признаки ухудшения ситуации проявились в 2005 г. А уже к 2008 г. стало очевидно, что преобразования обеспечивали преходящие факторы и необходимы изменения для перехода России к экономическому росту на базе инноваций, инвестиций и человеческого капитала. Глобальный финансово-экономический кризис еще раз показал, что экономическая модель, основанная на экспорте сырья, не сможет обеспечить возврат к темпам роста докризисного периода. В результате Россия значительно отстает от передовых экономик (российский душевой ВВП составляет примерно треть уровня ВВП США).
Несмотря на то, что существует несколько позиций относительно дальнейших преобразований и используемых в этом процессе методов, становится очевидным, что технологически отсталое производство не предъявляет спрос на инновации высокого уровня, поэтому они не разрабатываются. А отсутствие предложения, в свою очередь, препятствует формированию спроса. В частности, не предъявляется достаточный спрос на высококвалифицированный человеческий капитал (потенциальные новаторы вынуждены заниматься рутинной работой, не реализуют свои идеи, уезжают за рубеж).
Из-за отсутствия новаторов фирмы не проявляют инновационной активности, поэтому современные технологии производства остаются невостребованными (Acemoglu, 1997; Acemoglu, Aghion, Zilibotti, 2002) [69, с. 3–18].
Авторы монографии провели оценку человеческого капитала и его взаимосвязи с уровнем инновационного развития территорий. Для расчета интегральных показателей «человеческий капитал» и «уровень инновационного развития территорий» использовался многомерный сравнительный анализ. Кроме того, для характеристики инновационной активности населения (молодежи) в территориальном разрезе применялся метод перекрестных группировок (классификаций). В качестве информационной базы – данные Росстата в разрезе регионов РФ об уровне образования, количестве исследователей, уровне доходов и др. в 2000–2010 гг. и данные мониторинга «Положение молодежи в Вологодской области», проведенного ИСЭРТ РАН в 2012 г.
Оценка уровня инновационного развития и роли в этом процессе человеческого капитала была выполнена в несколько последовательных этапов.
На первом этапе проводилась оценка уровня инновационного развития регионов России на основе метода многомерного сравнительного анализа с использованием статистических данных об инновационной активности организаций, используемых передовых производственных технологиях, о доле затрат на научные исследования и разработки в ВРП, величине инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции (табл. 2.1.1).
По результатам анализа определено, что среди территорий с высоким уровнем инновационного развития – субъекты и города Центрального (Калужская и Московская области, г. Москва) и Приволжского (Татарстан, Мордовия, Ульяновская, Самарская области) федеральных округов. Лидирующие позиции этих регионов неслучайны: значительная часть затрат на исследования и разработки сопровождалась высокими объемами производства инновационной продукции (по оценкам экспертов, более 50 % затрат на исследования и разработки и более 40 % инновационной продукции производится на этих территориях). Кроме того, в этих регионах проводились мероприятия, которые были направлены на создание среды для производства и распространения инноваций[3].
Среди регионов с низким и ниже среднего уровнем инновационного развития – субъекты ЮФО (Краснодарский край, Республика Калмыкия), ДФО, СФО (Республики Алтай и Хакасия, Иркутская область), СЗФО (Республика Карелия, Калининградская, Псковская, Архангельская, Вологодская области). Их результаты обусловлены низким уровнем использования передовых производственных технологий, затрат на исследования и разработки и, как следствие, малыми объемами выпущенной инновационной продукции. Отечественные эксперты объясняют такие результаты слабой экономической активностью этих территорий в целом, отчасти обусловленной климатическими и географическими условиями, а также низкой плотностью населения[4].
Таблица 2.1.1. Уровень инновационного развития территорий в 2010 г.
Вологодская область по результатам анализа 2010 г. относится к группе регионов с уровнем инновационного развития ниже среднего, поскольку по большинству параметров, входящих в интегральный показатель (доля затрат на исследования и разработки, использование передовых производственных технологий и выпуск инновационной продукции), занимает низкие позиции в рейтинге субъектов РФ. При этом следует подчеркнуть, что за десятилетний период в регионе выявлены отрицательные тенденции показателей, характеризующих инновационное развитие: в частности, снижение уровня инновационной активности организаций – на 42 %, уменьшение количества созданных передовых производственных технологий и инновационной продукции – более чем на 80 %.
Инновационное развитие сопровождается преобразованиями в организации производственного процесса, эффективным использованием ресурсов, применением результатов НТП и приводит к получению совершенных результатов деятельности (в социальном, экономическом, экологическом аспектах) (В. А. Голенков, Ю. С. Степанов, В. Г. Садков). Анализ зарубежных работ показал наличие исследований, где доказано существенное влияние между человеческим капиталом и выпуском продукции (Romer, 1990; Barro, 1991; De la Fuente и Domenech, 2005; Temple,1999; Krueger и Lindahl, 2001). Так, Solow, Mankiw и др. (1992) на основе используемой модели получают положительную статистически значимую взаимосвязь между человеческим капиталом и экономическим ростом.
В то же время в ряде исследований (Benhabib и Spiegel, 1994; Barro, 1991) не обнаруживается прямой существенной взаимосвязи между человеческим капиталом и экономическим развитием [110]. В научной литературе по данному направлению выявлены нелинейность (Kalaitzidakis и др., 2001) и косвенный характер воздействия человеческого капитала на экономический рост (Romer, 1990; Hojo, 2003) [124, с. 3]. Caselli и др. (1996) в своем исследовании получают отрицательный значимый коэффициент при переменной «человеческий капитал».
Противоречивы и результаты оценки взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал (в образование как его составляющую) и экономическим ростом. Недостаточные инвестиции в высшее образование в европейских странах по сравнению с США (1,4 % ВВП в ЕС против 3 % ВВП в США) в начале 2000-х годов рассматриваются как одна из причин отставания европейских стран по темпам экономического роста от США. Напротив, в первые два десятилетия после Второй мировой войны в европейских странах были достигнуты высокие темпы экономического роста по сравнению с США, несмотря на то, что инвестировалось преимущественно начальное и среднее образование (Aghion и др., 2005). В качестве примера можно также привести «азиатских тигров» (Гонконг, Тайвань, Корея и Сингапур), вложения которых по большей части в основное и вторичное образование позволили получить экономический эффект, который называют «эффектом чуда» [124, с. 3].
Теоретических исследований, объясняющих влияние человеческого капитала на распространение технологий, немного (Findlay, 1978; Wang и BlomstrAom 1992; Das, 1987; Mayer-Foulkes и Nunnenkamp, 2009).
Имеющиеся эмпирические исследования дают различающиеся между собой результаты (Kokko, 1992; BlomstrAom и Kokko, 1998; OECD 2002; Saggi, 2002; Keller, 2004; Hoekman и Javorcik, 2006). Можно выделить группу работ, в которых делается вывод о положительном влиянии человеческого капитала на распространение технологий (Crispolti и Marconi, 2005; Kneller, 2005; Girma, 2005; Lai и др. 2006), в других работах эффект характеризуется как неоднозначный (SjAoholm, 1997; Xu и Wang, 2000).
Ключевой вопрос, стоящий перед исследователями, заключается в том, как вложения капитала в технологии влияют на достижение таких темпов экономического роста развивающимися странами, которые сопоставимы с соответствующими показателями развитых экономик и которые сокращают временной промежуток, прогнозируемый для преодоления отставания от технологического лидера. В том случае, если такой механизм распространения технологий существует, это выступит одним из аргументов за инновационное развитие.
Сокращение отставания от технологического лидера и тем самым технологическое продвижение могут быть обеспечены как за счет создания технологий внутри страны, так и за счет их заимствования у других, более развитых государств. При этом, как подчеркивается исследователями, для создания новшеств и для их заимствования необходимы разные уровни развития человеческого капитала (прежде всего с точки зрения требований к квалификации рабочей силы). Кроме того, следует учитывать различия в уровнях развития человеческого капитала в разных секторах экономики [110, с. 3].
Экономические реформы 1990-х и начала 2000-х гг. существенно повлияли на эффективность использования капитала, труда, товарных рынков. Однако такой рост носил ограниченный характер, и первые признаки ухудшения ситуации проявились в 2005 г. А уже к 2008 г. стало очевидно, что преобразования обеспечивали преходящие факторы и необходимы изменения для перехода России к экономическому росту на базе инноваций, инвестиций и человеческого капитала. Глобальный финансово-экономический кризис еще раз показал, что экономическая модель, основанная на экспорте сырья, не сможет обеспечить возврат к темпам роста докризисного периода. В результате Россия значительно отстает от передовых экономик (российский душевой ВВП составляет примерно треть уровня ВВП США).
Несмотря на то, что существует несколько позиций относительно дальнейших преобразований и используемых в этом процессе методов, становится очевидным, что технологически отсталое производство не предъявляет спрос на инновации высокого уровня, поэтому они не разрабатываются. А отсутствие предложения, в свою очередь, препятствует формированию спроса. В частности, не предъявляется достаточный спрос на высококвалифицированный человеческий капитал (потенциальные новаторы вынуждены заниматься рутинной работой, не реализуют свои идеи, уезжают за рубеж).
Из-за отсутствия новаторов фирмы не проявляют инновационной активности, поэтому современные технологии производства остаются невостребованными (Acemoglu, 1997; Acemoglu, Aghion, Zilibotti, 2002) [69, с. 3–18].
Авторы монографии провели оценку человеческого капитала и его взаимосвязи с уровнем инновационного развития территорий. Для расчета интегральных показателей «человеческий капитал» и «уровень инновационного развития территорий» использовался многомерный сравнительный анализ. Кроме того, для характеристики инновационной активности населения (молодежи) в территориальном разрезе применялся метод перекрестных группировок (классификаций). В качестве информационной базы – данные Росстата в разрезе регионов РФ об уровне образования, количестве исследователей, уровне доходов и др. в 2000–2010 гг. и данные мониторинга «Положение молодежи в Вологодской области», проведенного ИСЭРТ РАН в 2012 г.
Оценка уровня инновационного развития и роли в этом процессе человеческого капитала была выполнена в несколько последовательных этапов.
На первом этапе проводилась оценка уровня инновационного развития регионов России на основе метода многомерного сравнительного анализа с использованием статистических данных об инновационной активности организаций, используемых передовых производственных технологиях, о доле затрат на научные исследования и разработки в ВРП, величине инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции (табл. 2.1.1).
По результатам анализа определено, что среди территорий с высоким уровнем инновационного развития – субъекты и города Центрального (Калужская и Московская области, г. Москва) и Приволжского (Татарстан, Мордовия, Ульяновская, Самарская области) федеральных округов. Лидирующие позиции этих регионов неслучайны: значительная часть затрат на исследования и разработки сопровождалась высокими объемами производства инновационной продукции (по оценкам экспертов, более 50 % затрат на исследования и разработки и более 40 % инновационной продукции производится на этих территориях). Кроме того, в этих регионах проводились мероприятия, которые были направлены на создание среды для производства и распространения инноваций[3].
Среди регионов с низким и ниже среднего уровнем инновационного развития – субъекты ЮФО (Краснодарский край, Республика Калмыкия), ДФО, СФО (Республики Алтай и Хакасия, Иркутская область), СЗФО (Республика Карелия, Калининградская, Псковская, Архангельская, Вологодская области). Их результаты обусловлены низким уровнем использования передовых производственных технологий, затрат на исследования и разработки и, как следствие, малыми объемами выпущенной инновационной продукции. Отечественные эксперты объясняют такие результаты слабой экономической активностью этих территорий в целом, отчасти обусловленной климатическими и географическими условиями, а также низкой плотностью населения[4].
Таблица 2.1.1. Уровень инновационного развития территорий в 2010 г.
Вологодская область по результатам анализа 2010 г. относится к группе регионов с уровнем инновационного развития ниже среднего, поскольку по большинству параметров, входящих в интегральный показатель (доля затрат на исследования и разработки, использование передовых производственных технологий и выпуск инновационной продукции), занимает низкие позиции в рейтинге субъектов РФ. При этом следует подчеркнуть, что за десятилетний период в регионе выявлены отрицательные тенденции показателей, характеризующих инновационное развитие: в частности, снижение уровня инновационной активности организаций – на 42 %, уменьшение количества созданных передовых производственных технологий и инновационной продукции – более чем на 80 %.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента