Страница:
Оправданными расходами будут также затраты на любые виды премий, предусмотренные положением о премировании, не связанные с результатами труда, а приуроченные, например, к праздникам, отпуску и т.д. Кроме того, не запрещается относить на расходы для целей бухгалтерского и налогового учета премии, начисленные уже уволившимся работникам по итогам работы за год, часть которого они отработали до момента увольнения.
Пример.
Положение о премировании и трудовые договоры, заключенные ООО с работниками, предусматривают выплату премии по итогам работы за год, которая исчисляется с учетом КТУ работника и пропорционально отработанному им времени.
Премия причитается в том числе работникам, которые прекратили трудовые отношения с ООО в течение года, – за отработанный ими период.
В случае увольнения работника при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работника.
В связи с этим расходы по выплате уволенному работнику вышеназванной премии, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда в период ее начисления.
Следует признать, что налоговые органы негативно относятся к отнесению к расходам премий, не связанных с производственными результатами, несмотря на то что п. 2 ст. 255 НК РФ относит начисления стимулирующего характера к расходам на оплату труда, упоминая в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Как показывает арбитражная практика, суды в большинстве случаев принимают сторону налогоплательщиков, когда те включают в расходы в налоговом учете так называемые непроизводственные премии.
Пример.
Организация включила в состав расходов начисленные и выплаченные премии работникам, приуроченные к праздникам 1 мая и 9 мая. По мнению налогового органа, такие выплаты не должны были учитываться при исчислении налога на прибыль.
Суды признали действия налогоплательщика законными, указав следующее.
Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми либо коллективными договорами.
В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Выплата премий к знаменательным датам предусматривалась трудовыми договорами и положением о материальном стимулировании работников; следовательно, эти премии охватываются понятием «оплата труда», установленным п. 25 ст. 255 НК РФ (по материалам постановления ФАС Поволжского округа от 07.09.2004 № А65-20830/03-СА1-32).
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.
В то же время премии, не предусмотренные трудовыми договорами или выплаченные из средств целевых поступлений, средств специального назначения, не могут учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль.
Пример.
В коллективном договоре ОАО было установлено, что по итогам хозяйственной деятельности общества за месяц и квартал работникам выплачивается вознаграждение согласно положению о премировании.
По приказу директора ОАО премия была выплачена работникам за личный вклад в общие результаты предприятия по подготовке к сдаче годового отчета и за выполнение большого объема работ, направленных на бесперебойную и надежную работу электроснабжения потребителей и в связи с празднованием Дня энергетика.
Суд установил, что положением о премировании не предусмотрено премирование работников в связи с выполнением большого объема работ, праздниками и за подготовку годового отчета. Из этого следует, что эти премии не могли уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, поскольку они относились к вознаграждениям руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (постановление ФАС Северо-Западного округа от 28.02.2005 № А56-17963/04).
Следовательно, для включения премии в расходы необходимо, чтобы она устанавливалась положением о премировании, коллективным договором, иным локальным нормативным актом, на который ссылается трудовой договор.
Возможна замена премиальными выплатами целого ряда затрат организации, которые нельзя отнести к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в силу прямого запрета НК РФ (п. 23, 25, 29 ст. 270 НК РФ), а именно:
– материальной помощи работникам;
– надбавок к пенсиям;
– единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда;
– стоимости путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий.
В то же время если вышеназванные выплаты будут произведены работникам за счет собственных средств организации и не будут учтены при налогообложении прибыли, они не станут объектом обложения единым социальным налогом в силу п. 3 ст. 236 НК РФ: выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде (см. письма Минфина России от 18.08.2006 № 03-03-04/1/637, от 25.07.2005 № 03-04-11/174).
Не стоит игнорировать и тот факт, что доход работника не будет облагаться налогом на доходы физических лиц, если выплата представляет собой:
– сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения; сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, выплачиваемые за счет средств работодателей, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль организаций (п. 9 ст. 217 НК РФ);
– подарок (подарки) стоимость которого (которых), не превышает 4000 руб. за налоговый период (п. 28 ст. 217 НК РФ);
– сумму материальной помощи, оказываемой работодателем работнику или бывшему работнику, уволившемуся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту (п. 28 ст. 217 НК РФ);
– возмещение (оплату) работодателем своим работникам, их супругам, родителям и детям, бывшим своим работникам (пенсионерам по возрасту), а также инвалидам стоимости приобретенных ими (для них) медикаментов, назначенных им лечащим врачом. Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение этих медикаментов (п. 28 ст. 217 НК РФ).
Иными словами, организации следует сбалансировать собственные интересы с интересами работника в выборе вида поощрительной выплаты с учетом налоговых последствий.
Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 установлен перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС РФ), п. 9 которого освобождает работодателя от начисления взносов на единовременные выплаты работникам при их увольнении в связи с выходом на государственную пенсию. Остальные выплаты, которые упоминались выше, входят в базу для исчисления взносов в ФСС РФ на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Одновременно читателям необходимо иметь в виду, что выплата премий или иных поощрений за счет чистой прибыли с целью уклонения от уплаты единого социального налога не только малоэффективна, но и противозаконна. Это объясняется тем, что при отнесении выплат и вознаграждений к расходам, уменьшающим или не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, налогоплательщикам следует руководствоваться положениями главы 25 НК РФ. Если вопреки положениям НК РФ работодатель относит выплаты за счет собственных средств вместо того, чтобы включить в расходы на оплату труда, то ему придется уплатить как налог на прибыль, так и единый социальный налог (письма МНС России от 04.04.2002 № СА-6-05/415@, Минфина России от 21.02.2005 № 03-05-02-04/35, от 23.11.2005 № 03-05-02-04/202, информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106).
Пример.
ООО обратилось в арбитражный суд с требованием о признании недействительным решения налогового органа о доначислении единого социального налога.
В налоговом периоде общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты.
Данные выплаты были отнесены согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль.
ООО вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что п. 3 ст. 236 НК РФ предоставлял ему право такого выбора.
Налоговым органом по результатам камеральной налоговой проверки общества было вынесено решение о доначислении единого социального налога.
По мнению налогового органа, налогоплательщик при применении нормы, предусмотренной п. 3 ст. 236 НК РФ, не имел права выбора, по какому налогу ему уменьшать налоговую базу.
Суд отказал в удовлетворении заявленного требования, согласившись с позицией налогового органа. При этом суд указал, что норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, имеет в виду следующее: при наличии соответствующих норм в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имел права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по единому социальному налогу.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Никакими нормативными актами пределы размера доплаты не определены. Решение о доплате принимается сторонами трудового договора.
Обращаем внимание читателей на то, что при замещении временно отсутствующего работника доплата заместителю будет оправданной только в случае, если этот работник не является штатным заместителем отсутствующего работника. Это объясняется тем, что в должностной инструкции штатного заместителя изначально предусмотрена его обязанность вступить в исполнение обязанностей руководителя, заместителем которого он является, если этот руководитель будет временно отсутствовать. Это означает, что отклонения от нормальных условий труда у штатного заместителя не возникнет и доплату производить не за что. Кроме того, в должностном окладе штатного заместителя уже должна быть заложена оплата за замещение. Тем не менее запрета на такую выплату нет. Выплата может быть произведена (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2003 № КАС 03-25), но уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль она не должна.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается, за одним исключением: назначение производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить документы для его назначения на должность в вышестоящий орган управления, который в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос о назначении работника на должность и сообщить руководителю организации о результатах рассмотрения.
В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данной организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения этот работник освобождается от работы по основаниям, предусмотренным ТК РФ, например по соглашению сторон.
Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.
Переводом на другую работу ст. 72.1 ТК РФ называет изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ), а в случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод работника на другую работу считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Пример.
Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.
Всего за месяц он отработал 22 дня.
Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 2750 руб.
За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3000 руб.
Пример.
Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.
Всего за месяц он отработал 22 дня.
Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 4250 руб.
За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3568 руб. [2].
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением за счет средств работодателя среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник нуждается согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается согласно п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия вышеуказанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата вышеуказанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Пример.
Рабочий 6 разряда по заключению врачей переведен с 10 марта 2004 года на легкую работу с оплатой по 4 разряду. За ним сохраняется прежний заработок (по тарифной ставке 6 разряда) до 9 апреля включительно, а в дальнейшем его работа тарифицируется по 4 разряду.
Таким образом, за март оплата рабочему начисляется исходя из тарифной ставки 6 разряда за все отработанное время, а за апрель – с 1 по 9 апреля – по тарифам 6 разряда, с 10 по 30 апреля – по тарифам 4 разряда.
Если работник считает свой перевод на другую работу по инициативе работодателя незаконным, он может обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и за все время ему должны быть выплачены средний заработок или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Пример.
Положение о премировании и трудовые договоры, заключенные ООО с работниками, предусматривают выплату премии по итогам работы за год, которая исчисляется с учетом КТУ работника и пропорционально отработанному им времени.
Премия причитается в том числе работникам, которые прекратили трудовые отношения с ООО в течение года, – за отработанный ими период.
В случае увольнения работника при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работника.
В связи с этим расходы по выплате уволенному работнику вышеназванной премии, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда в период ее начисления.
Следует признать, что налоговые органы негативно относятся к отнесению к расходам премий, не связанных с производственными результатами, несмотря на то что п. 2 ст. 255 НК РФ относит начисления стимулирующего характера к расходам на оплату труда, упоминая в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Как показывает арбитражная практика, суды в большинстве случаев принимают сторону налогоплательщиков, когда те включают в расходы в налоговом учете так называемые непроизводственные премии.
Пример.
Организация включила в состав расходов начисленные и выплаченные премии работникам, приуроченные к праздникам 1 мая и 9 мая. По мнению налогового органа, такие выплаты не должны были учитываться при исчислении налога на прибыль.
Суды признали действия налогоплательщика законными, указав следующее.
Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми либо коллективными договорами.
В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Выплата премий к знаменательным датам предусматривалась трудовыми договорами и положением о материальном стимулировании работников; следовательно, эти премии охватываются понятием «оплата труда», установленным п. 25 ст. 255 НК РФ (по материалам постановления ФАС Поволжского округа от 07.09.2004 № А65-20830/03-СА1-32).
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.
В то же время премии, не предусмотренные трудовыми договорами или выплаченные из средств целевых поступлений, средств специального назначения, не могут учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль.
Пример.
В коллективном договоре ОАО было установлено, что по итогам хозяйственной деятельности общества за месяц и квартал работникам выплачивается вознаграждение согласно положению о премировании.
По приказу директора ОАО премия была выплачена работникам за личный вклад в общие результаты предприятия по подготовке к сдаче годового отчета и за выполнение большого объема работ, направленных на бесперебойную и надежную работу электроснабжения потребителей и в связи с празднованием Дня энергетика.
Суд установил, что положением о премировании не предусмотрено премирование работников в связи с выполнением большого объема работ, праздниками и за подготовку годового отчета. Из этого следует, что эти премии не могли уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, поскольку они относились к вознаграждениям руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (постановление ФАС Северо-Западного округа от 28.02.2005 № А56-17963/04).
Следовательно, для включения премии в расходы необходимо, чтобы она устанавливалась положением о премировании, коллективным договором, иным локальным нормативным актом, на который ссылается трудовой договор.
Возможна замена премиальными выплатами целого ряда затрат организации, которые нельзя отнести к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в силу прямого запрета НК РФ (п. 23, 25, 29 ст. 270 НК РФ), а именно:
– материальной помощи работникам;
– надбавок к пенсиям;
– единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда;
– стоимости путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий.
В то же время если вышеназванные выплаты будут произведены работникам за счет собственных средств организации и не будут учтены при налогообложении прибыли, они не станут объектом обложения единым социальным налогом в силу п. 3 ст. 236 НК РФ: выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде (см. письма Минфина России от 18.08.2006 № 03-03-04/1/637, от 25.07.2005 № 03-04-11/174).
Не стоит игнорировать и тот факт, что доход работника не будет облагаться налогом на доходы физических лиц, если выплата представляет собой:
– сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения; сумму полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, выплачиваемые за счет средств работодателей, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль организаций (п. 9 ст. 217 НК РФ);
– подарок (подарки) стоимость которого (которых), не превышает 4000 руб. за налоговый период (п. 28 ст. 217 НК РФ);
– сумму материальной помощи, оказываемой работодателем работнику или бывшему работнику, уволившемуся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту (п. 28 ст. 217 НК РФ);
– возмещение (оплату) работодателем своим работникам, их супругам, родителям и детям, бывшим своим работникам (пенсионерам по возрасту), а также инвалидам стоимости приобретенных ими (для них) медикаментов, назначенных им лечащим врачом. Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение этих медикаментов (п. 28 ст. 217 НК РФ).
Иными словами, организации следует сбалансировать собственные интересы с интересами работника в выборе вида поощрительной выплаты с учетом налоговых последствий.
Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 установлен перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС РФ), п. 9 которого освобождает работодателя от начисления взносов на единовременные выплаты работникам при их увольнении в связи с выходом на государственную пенсию. Остальные выплаты, которые упоминались выше, входят в базу для исчисления взносов в ФСС РФ на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Одновременно читателям необходимо иметь в виду, что выплата премий или иных поощрений за счет чистой прибыли с целью уклонения от уплаты единого социального налога не только малоэффективна, но и противозаконна. Это объясняется тем, что при отнесении выплат и вознаграждений к расходам, уменьшающим или не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, налогоплательщикам следует руководствоваться положениями главы 25 НК РФ. Если вопреки положениям НК РФ работодатель относит выплаты за счет собственных средств вместо того, чтобы включить в расходы на оплату труда, то ему придется уплатить как налог на прибыль, так и единый социальный налог (письма МНС России от 04.04.2002 № СА-6-05/415@, Минфина России от 21.02.2005 № 03-05-02-04/35, от 23.11.2005 № 03-05-02-04/202, информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106).
Пример.
ООО обратилось в арбитражный суд с требованием о признании недействительным решения налогового органа о доначислении единого социального налога.
В налоговом периоде общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты.
Данные выплаты были отнесены согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль.
ООО вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что п. 3 ст. 236 НК РФ предоставлял ему право такого выбора.
Налоговым органом по результатам камеральной налоговой проверки общества было вынесено решение о доначислении единого социального налога.
По мнению налогового органа, налогоплательщик при применении нормы, предусмотренной п. 3 ст. 236 НК РФ, не имел права выбора, по какому налогу ему уменьшать налоговую базу.
Суд отказал в удовлетворении заявленного требования, согласившись с позицией налогового органа. При этом суд указал, что норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, имеет в виду следующее: при наличии соответствующих норм в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имел права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по единому социальному налогу.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.
1.5. Доплаты и надбавки за отработанное время
1.5.1. Доплата при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 60.2 ТК РФ вводит понятие совмещения профессий (должностей).С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Никакими нормативными актами пределы размера доплаты не определены. Решение о доплате принимается сторонами трудового договора.
Обращаем внимание читателей на то, что при замещении временно отсутствующего работника доплата заместителю будет оправданной только в случае, если этот работник не является штатным заместителем отсутствующего работника. Это объясняется тем, что в должностной инструкции штатного заместителя изначально предусмотрена его обязанность вступить в исполнение обязанностей руководителя, заместителем которого он является, если этот руководитель будет временно отсутствовать. Это означает, что отклонения от нормальных условий труда у штатного заместителя не возникнет и доплату производить не за что. Кроме того, в должностном окладе штатного заместителя уже должна быть заложена оплата за замещение. Тем не менее запрета на такую выплату нет. Выплата может быть произведена (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2003 № КАС 03-25), но уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль она не должна.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается, за одним исключением: назначение производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить документы для его назначения на должность в вышестоящий орган управления, который в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос о назначении работника на должность и сообщить руководителю организации о результатах рассмотрения.
В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данной организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения этот работник освобождается от работы по основаниям, предусмотренным ТК РФ, например по соглашению сторон.
Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.
1.5.2. Доплаты при переводе на другую работу
Различают временный и постоянный перевод работника на другую работу. Характер перевода определяет механизм оплаты труда.Переводом на другую работу ст. 72.1 ТК РФ называет изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ), а в случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод работника на другую работу считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Пример.
Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.
Всего за месяц он отработал 22 дня.
Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 2750 руб.
За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3000 руб.
Пример.
Для предотвращения простоя работник временно (на 10 рабочих дней) был переведен на другую работу, не предусмотренную условиями трудового договора.
Всего за месяц он отработал 22 дня.
Средний заработок работника по его прежней работе составлял 3000 руб., оклад по новой должности согласно штатному расписанию – 4250 руб.
За месяц работнику должна быть начислена оплата в размере 3568 руб. [2].
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением за счет средств работодателя среднего заработка за все пропущенные рабочие дни.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник нуждается согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается согласно п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия вышеуказанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата вышеуказанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Пример.
Рабочий 6 разряда по заключению врачей переведен с 10 марта 2004 года на легкую работу с оплатой по 4 разряду. За ним сохраняется прежний заработок (по тарифной ставке 6 разряда) до 9 апреля включительно, а в дальнейшем его работа тарифицируется по 4 разряду.
Таким образом, за март оплата рабочему начисляется исходя из тарифной ставки 6 разряда за все отработанное время, а за апрель – с 1 по 9 апреля – по тарифам 6 разряда, с 10 по 30 апреля – по тарифам 4 разряда.
Если работник считает свой перевод на другую работу по инициативе работодателя незаконным, он может обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и за все время ему должны быть выплачены средний заработок или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).
1.5.3. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях или на тяжелых работах
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается согласно нормам ст. 147 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами.Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.