Страница:
На собеседовании смотрим и на личные качества человека, его навыки. Если он умеет учиться, это огромный плюс.
К тому же если при собеседовании вы обращаете внимание на знания, это отсеивает большую часть кандидатов. Есть правило: к вам всегда будут приходить люди, которые не подходят для работы, на которую вы ищете персонал.
Поэтому в отношении потенциальных менеджеров мы предъявляем минимальные требования к знаниям. Работать с нуля можно и с менеджерами по рекламе, и с персональными помощниками, и с СЕО-специалистами. Всему этому легко обучить.
И совершенно иной подход требуется к таким вакансиям, как HTML-верстальщик, юрист, бухгалтер и т. п. Получить такие знания за короткий промежуток времени невозможно, поэтому на данные должности лучше брать людей с опытом.
Если обобщить, у нас есть три критерия, по которым мы оцениваем соискателей:
♦ обучаемость;
♦ способность адаптироваться в коллективе;
♦ результаты, которые показывает сотрудник после периода адаптации.
Чтобы понять, насколько человек обучаем, посмотрите, сможет ли он, например, прочесть за неделю книгу или усвоить информацию из тренинга.
Я (Андрей Парабеллум) считаю, что лучше нанимать людей после института в возрасте до 30 лет, поскольку они еще не потеряли способности к обучению. В этом я убедился на собственном опыте. Таких кандидатов лучше брать на должность менеджера – из них можно слепить что угодно.
Узнать, вписывается ли новичок в коллектив, также не составляет труда. После периода адаптации мы спрашиваем мнение коллег о новом сотруднике. В основном оно дает безошибочную картину – сможет человек работать в этом коллективе или нет.
Результативность сотрудника в работе – фактор, на который чаще всего обращают внимание руководители. Во время испытательного срока вы легко сможете оценить, на что способен ваш кандидат: со всеми ли задачами справляется и подходит ли в целом для такой работы.
Нужно оценивать все три критерия вместе. Если хотя бы по одному человек не соответствует, скорее всего, он в скором времени покинет рабочее место. Поэтому лучше уволить его сразу, чтобы не тратить время – ни его, ни свое.
Для разных должностей важны разные качества. Например, менеджер должен уметь нравиться людям. Если соискатель понравился всем членам комиссии, это большой плюс для него. Также у него должны быть амбиции, и он должен стремиться заработать как можно больше денег. Продавец, который не задумывается о деньгах, вряд ли сослужит хорошую службу.
Если, например, вы ищете специалиста по разработке сайтов, здесь важны такие характеристики, как усидчивость, нацеленность на результат, умение сдавать работу в срок. В данном случае это гораздо важнее креативности.
У предпринимателя тоже есть набор обязательных качеств. И если вы боитесь конкурента, который недавно появился на рынке, можете проанализировать его по нескольким показателям:
♦ много ли у него своих идей и постоянно ли он проявляет инициативу;
♦ обладает ли навыками лидера и умеет ли объединять вокруг себя людей;
♦ есть ли у него навыки администрирования – возможность формализовать креативные идеи в обычный текст и передавать их другим людям;
♦ умеет ли он работать на результат. Человек должен быть исполнительным и ориентирован на генерацию результатов своими руками.
В зависимости от того, какое из четырех начал развито в конкретном человеке, можно сделать вывод, будет ли он предпринимателем.
Но дело в том, что все четыре качества не могут быть развиты в человеке, но каждое из них можно развивать постепенно с помощью обучения.
Если у предпринимателя, например, отсутствует лидерство, он может его развить. И даже если не получится, можно взять в команду человека именно с такой характеристикой.
Из-за несоответствий характеристик руководителя и подчиненных между ними могут разгораться конфликты. Скажем, люди, работающие на результат, считают, что идеи руководителя ненадежны. Предприниматель же, напротив, может считать таких людей недальновидными и т. д. Подробно эту тему я (Андрей Меркулов) рассматриваю в бесплатном курсе «Полевое управление персоналом»[2].
Беря в качестве примера свою компанию, я (Андрей Меркулов) скажу, что в проекте Webturbina.ru, где мы работаем с технарями, срок адаптации составляет один месяц. Такой вариант используется потому, что, во-первых, есть длительный период обучения, и во-вторых, на эту должность нет большого потока кандидатов, а текучка здесь недопустима.
Плюс это дает возможность не переплачивать сотрудникам за испытательный срок. В качестве вводных заданий мы давали работу по настройке компьютеров и в итоге получали бесплатную рабочую силу.
В отделе продаж, наоборот, необходима быстрая система обучения – здесь срок адаптации можно сократить до пяти дней, в течение которых менеджеры должны изучить отчетность, скрипты, информацию о продукте и т. д.
Чтобы облегчить и ускорить процесс обучения, вы можете использовать ролевые игры, с помощью которых ваши менеджеры могут на практике изучить все скрипты и поработать с возражениями. Для удобства все записывается на видео, чтобы вам не пришлось проводить тренинги для новичков каждый раз заново.
Необходимо записать: как собирать контакты клиентов, как выходить на ЛПР (лицо, принимающее решение), как преодолевать возражения и т. д.
Такая схема позволит лично не участвовать в обучении персонала. Так вы потратите гораздо меньше времени и сил, чем если бы обучали своего сотрудника, вкладывали в него силы, а он просто ушел бы из компании через полгода.
Есть еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.
Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.
Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.
Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.
После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.
И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.
Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.
Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.
Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.
2.2. Шаблон продающей вакансии (менеджер на активные продажи)
2.3. Даты проведения конкурса
2.4. Когда наблюдается спад на рынке труда
Глава 3. Как привлечь максимум соискателей в свою компанию
Если вы строите отдел продаж либо открываете новое бизнес-направление, ваша задача – в течение одного месяца подготовить людей, которые пройдут период адаптации и смогут работать по формализованным инструкциям.
К тому же если при собеседовании вы обращаете внимание на знания, это отсеивает большую часть кандидатов. Есть правило: к вам всегда будут приходить люди, которые не подходят для работы, на которую вы ищете персонал.
Поэтому в отношении потенциальных менеджеров мы предъявляем минимальные требования к знаниям. Работать с нуля можно и с менеджерами по рекламе, и с персональными помощниками, и с СЕО-специалистами. Всему этому легко обучить.
И совершенно иной подход требуется к таким вакансиям, как HTML-верстальщик, юрист, бухгалтер и т. п. Получить такие знания за короткий промежуток времени невозможно, поэтому на данные должности лучше брать людей с опытом.
Если обобщить, у нас есть три критерия, по которым мы оцениваем соискателей:
♦ обучаемость;
♦ способность адаптироваться в коллективе;
♦ результаты, которые показывает сотрудник после периода адаптации.
Чтобы понять, насколько человек обучаем, посмотрите, сможет ли он, например, прочесть за неделю книгу или усвоить информацию из тренинга.
Я (Андрей Парабеллум) считаю, что лучше нанимать людей после института в возрасте до 30 лет, поскольку они еще не потеряли способности к обучению. В этом я убедился на собственном опыте. Таких кандидатов лучше брать на должность менеджера – из них можно слепить что угодно.
Узнать, вписывается ли новичок в коллектив, также не составляет труда. После периода адаптации мы спрашиваем мнение коллег о новом сотруднике. В основном оно дает безошибочную картину – сможет человек работать в этом коллективе или нет.
Результативность сотрудника в работе – фактор, на который чаще всего обращают внимание руководители. Во время испытательного срока вы легко сможете оценить, на что способен ваш кандидат: со всеми ли задачами справляется и подходит ли в целом для такой работы.
Нужно оценивать все три критерия вместе. Если хотя бы по одному человек не соответствует, скорее всего, он в скором времени покинет рабочее место. Поэтому лучше уволить его сразу, чтобы не тратить время – ни его, ни свое.
Пример Андрея ПарабеллумаЭтот метод отбора персонала еще ни разу меня не подводил. Поэтому составьте для себя список критериев, по которым будете отсеивать кандидатов. Вы можете использовать мой шаблон или создать собственный. Для этого вам нужно проанализировать, почему человек от вас уходит и можно ли было предотвратить его появление в компании на более раннем этапе.
У нас в компании работал человек, который был отличным менеджером и не только хорошо разбирался в своих обязанностях, но и обладал навыками проект-менеджмента.
Но его проблема заключалась в том, что он не смог построить хорошие взаимоотношения в коллективе. Через полгода пришлось его уволить.
Личные качества человека, необходимые для должности
Если вы хотите проверить личные качества человека, например коммуникабельность, проще всего сделать это на собеседовании. Если вы видите, что он умеет устанавливать контакт, преодолевать возражения и устранять конфликты, скорее всего, это то, что нужно.Для разных должностей важны разные качества. Например, менеджер должен уметь нравиться людям. Если соискатель понравился всем членам комиссии, это большой плюс для него. Также у него должны быть амбиции, и он должен стремиться заработать как можно больше денег. Продавец, который не задумывается о деньгах, вряд ли сослужит хорошую службу.
Если, например, вы ищете специалиста по разработке сайтов, здесь важны такие характеристики, как усидчивость, нацеленность на результат, умение сдавать работу в срок. В данном случае это гораздо важнее креативности.
У предпринимателя тоже есть набор обязательных качеств. И если вы боитесь конкурента, который недавно появился на рынке, можете проанализировать его по нескольким показателям:
♦ много ли у него своих идей и постоянно ли он проявляет инициативу;
♦ обладает ли навыками лидера и умеет ли объединять вокруг себя людей;
♦ есть ли у него навыки администрирования – возможность формализовать креативные идеи в обычный текст и передавать их другим людям;
♦ умеет ли он работать на результат. Человек должен быть исполнительным и ориентирован на генерацию результатов своими руками.
В зависимости от того, какое из четырех начал развито в конкретном человеке, можно сделать вывод, будет ли он предпринимателем.
Но дело в том, что все четыре качества не могут быть развиты в человеке, но каждое из них можно развивать постепенно с помощью обучения.
Если у предпринимателя, например, отсутствует лидерство, он может его развить. И даже если не получится, можно взять в команду человека именно с такой характеристикой.
Из-за несоответствий характеристик руководителя и подчиненных между ними могут разгораться конфликты. Скажем, люди, работающие на результат, считают, что идеи руководителя ненадежны. Предприниматель же, напротив, может считать таких людей недальновидными и т. д. Подробно эту тему я (Андрей Меркулов) рассматриваю в бесплатном курсе «Полевое управление персоналом»[2].
Формальные данные
Здесь необходимо указать, какого пола должен быть соискатель, необходимый опыт работы, место жительства и т. д. Считается, что женщины в трудных ситуациях работают лучше мужчин, но опять же это зависит от особенностей натуры.Программа адаптации
Она необходима в компании! Если человек приходит на рабочее место и не знает, что ему делать, скорее всего, он быстро уйдет. Существует два варианта адаптационного периода – длинный и короткий.Беря в качестве примера свою компанию, я (Андрей Меркулов) скажу, что в проекте Webturbina.ru, где мы работаем с технарями, срок адаптации составляет один месяц. Такой вариант используется потому, что, во-первых, есть длительный период обучения, и во-вторых, на эту должность нет большого потока кандидатов, а текучка здесь недопустима.
Плюс это дает возможность не переплачивать сотрудникам за испытательный срок. В качестве вводных заданий мы давали работу по настройке компьютеров и в итоге получали бесплатную рабочую силу.
В отделе продаж, наоборот, необходима быстрая система обучения – здесь срок адаптации можно сократить до пяти дней, в течение которых менеджеры должны изучить отчетность, скрипты, информацию о продукте и т. д.
Чтобы облегчить и ускорить процесс обучения, вы можете использовать ролевые игры, с помощью которых ваши менеджеры могут на практике изучить все скрипты и поработать с возражениями. Для удобства все записывается на видео, чтобы вам не пришлось проводить тренинги для новичков каждый раз заново.
Необходимо записать: как собирать контакты клиентов, как выходить на ЛПР (лицо, принимающее решение), как преодолевать возражения и т. д.
Такая схема позволит лично не участвовать в обучении персонала. Так вы потратите гораздо меньше времени и сил, чем если бы обучали своего сотрудника, вкладывали в него силы, а он просто ушел бы из компании через полгода.
Есть еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.
Пример Андрея Меркулова
Когда проводили в Липецке большую конференцию «Прибыльный бизнес за МКАДом», мы искали человека на место организатора.
К нам пришел отличный соискатель, который подходил по всем параметрам. Но уже через два дня он заявил, что ему предложили более выгодные условия и он уходит.
Оказалось, что другая компания предлагала ему оплатить обучение и заплатить за период адаптации 15 000 рублей. После этого мы перестали упоминать об испытательном сроке, а говорили кандидатам, что оплачиваем обучение. Этот метод оказался очень действенным при продаже вакансии.
Система оплаты
В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.
Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.
Куратор для нового сотрудника
Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.
После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.
И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.
Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.
Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.
Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.
Лист аттестации
Лист аттестации хранится отдельно. Он содержит перечень вопросов, на которые должен ответить соискатель после прохождения периода адаптации, и список контрольных заданий, которые ему необходимо выполнить. Исходя из полученных результатов вы можете оценить, подходит вам человек или нет.
2.2. Шаблон продающей вакансии (менеджер на активные продажи)
Разработав профиль должности, вы сможете легко составить текст продающей вакансии. Для удобства я (Николай Мрочковский) рекомендую воспользоваться следующим шаблоном.
Другие названия вакансии для объявлений:
♦ Менеджер по работе с клиентами.
♦ Офис-менеджер.
♦ Менеджер в центр обслуживания клиентов.
♦ Помощник в инфобизнес.
♦ Стажер в отдел активных продаж.
♦ Менеджер по холодным звонкам.
Навыки и требования:
♦ Желательно сразу после института.
♦ Возраст до 30 лет.
♦ Опыт необязателен.
♦ Активная жизненная позиция, положительный настрой.
♦ Работа на результат.
♦ Обучаемость.
♦ Работа в коллективе, коммуникабельность.
♦ Готовность рисковать, брать ответственность и добиваться результатов.
Функциональные обязанности:
♦ Продвижение бесплатных ознакомительных материалов по проектам prodavecokon.ru, biznesfabrika.ru, guruopta.ru, webturbina.ru и другим через обзвон потенциальных клиентов по списку контактов.
♦ Работа с существующей клиентской базой (исходящие звонки и письма), распродажи, специальные предложения во время выхода новых товаров на рынок, специальные акции для своих клиентов.
♦ Отработка новых партнеров, организация совместных акций, рассылка бесплатных материалов через потенциальных партнеров.
Оплата работы:
♦ Срок обучения один месяц, период обучения оплачивается, сумма оплаты – 10 000 рублей.
♦ По результатам аттестации от 15 000: оклад – от 10 000 + процент с продаж + премия от выполнения плана (подробности в приказе о ЗП).
Варианты карьерного роста:
♦ Менеджер центра обслуживания клиентов.
♦ Менеджер по активным продажам.
♦ Линейный менеджер отдела продаж.
♦ Начальник отдела активных продаж.
♦ Руководитель центра обслуживания клиентов (call-центра).
♦ Коммерческий директор.
♦ Руководитель направления по работе с партнерами и организации каналов продвижения через партнеров.
♦ Бизнес-тренер компании.
♦ Организатор тренингов, семинаров, конференций.
♦ Директор бизнес-направления в группе компаний «Фабрика бизнеса».
Другие названия вакансии для объявлений:
♦ Менеджер по работе с клиентами.
♦ Офис-менеджер.
♦ Менеджер в центр обслуживания клиентов.
♦ Помощник в инфобизнес.
♦ Стажер в отдел активных продаж.
♦ Менеджер по холодным звонкам.
Навыки и требования:
♦ Желательно сразу после института.
♦ Возраст до 30 лет.
♦ Опыт необязателен.
♦ Активная жизненная позиция, положительный настрой.
♦ Работа на результат.
♦ Обучаемость.
♦ Работа в коллективе, коммуникабельность.
♦ Готовность рисковать, брать ответственность и добиваться результатов.
Функциональные обязанности:
♦ Продвижение бесплатных ознакомительных материалов по проектам prodavecokon.ru, biznesfabrika.ru, guruopta.ru, webturbina.ru и другим через обзвон потенциальных клиентов по списку контактов.
♦ Работа с существующей клиентской базой (исходящие звонки и письма), распродажи, специальные предложения во время выхода новых товаров на рынок, специальные акции для своих клиентов.
♦ Отработка новых партнеров, организация совместных акций, рассылка бесплатных материалов через потенциальных партнеров.
Оплата работы:
♦ Срок обучения один месяц, период обучения оплачивается, сумма оплаты – 10 000 рублей.
♦ По результатам аттестации от 15 000: оклад – от 10 000 + процент с продаж + премия от выполнения плана (подробности в приказе о ЗП).
Варианты карьерного роста:
♦ Менеджер центра обслуживания клиентов.
♦ Менеджер по активным продажам.
♦ Линейный менеджер отдела продаж.
♦ Начальник отдела активных продаж.
♦ Руководитель центра обслуживания клиентов (call-центра).
♦ Коммерческий директор.
♦ Руководитель направления по работе с партнерами и организации каналов продвижения через партнеров.
♦ Бизнес-тренер компании.
♦ Организатор тренингов, семинаров, конференций.
♦ Директор бизнес-направления в группе компаний «Фабрика бизнеса».
2.3. Даты проведения конкурса
Разработка профиля вакансии – часть подготовки конкурса. После того как вы сделаете этот документ, вам нужно прописать последовательность и даты событий, относящихся к конкурсу.
Сюда относятся:
♦ дата, до которой нужно разместить все вакансии. То есть срок распространения вашего объявления в максимальном количестве каналов рекламы;
♦ даты приглашения соискателей на конкурс – обычно за два дня до мероприятия;
♦ дата первого конкурса;
♦ дата второго конкурса.
После этого вы распечатываете свой профиль должности и начинаете работать с конкурсом по этому документу.
Вы пишете, что текст продающей вакансии готов и, если размещаете, например, баннер в газете, констатируете в плане: разработана концепция баннера для размещения в газете.
После того как вы разместите вакансию в разных каналах рекламы, необходимо поставить галочку напротив каждого из них в плане конкурса.
Здесь же рассчитываете бюджет конкурса. Он определяется исходя из используемых каналов рекламы. Кроме этого надо учитывать средства на бытовые нужды: вода для конкурсантов и комиссии, аренда помещения для проведения конкурса (если необходимо) и т. д.
Когда бизнес небольшой, конкурсы обычно проводятся в офисе, в кабинете руководителя. В этом есть свои плюсы – человек сразу видит свое рабочее место и начинает доверять компании. Для крупной фирмы лучше снять отдельное помещение, куда можно приглашать большое количество кандидатов.
Сюда относятся:
♦ дата, до которой нужно разместить все вакансии. То есть срок распространения вашего объявления в максимальном количестве каналов рекламы;
♦ даты приглашения соискателей на конкурс – обычно за два дня до мероприятия;
♦ дата первого конкурса;
♦ дата второго конкурса.
После этого вы распечатываете свой профиль должности и начинаете работать с конкурсом по этому документу.
Вы пишете, что текст продающей вакансии готов и, если размещаете, например, баннер в газете, констатируете в плане: разработана концепция баннера для размещения в газете.
После того как вы разместите вакансию в разных каналах рекламы, необходимо поставить галочку напротив каждого из них в плане конкурса.
Здесь же рассчитываете бюджет конкурса. Он определяется исходя из используемых каналов рекламы. Кроме этого надо учитывать средства на бытовые нужды: вода для конкурсантов и комиссии, аренда помещения для проведения конкурса (если необходимо) и т. д.
Когда бизнес небольшой, конкурсы обычно проводятся в офисе, в кабинете руководителя. В этом есть свои плюсы – человек сразу видит свое рабочее место и начинает доверять компании. Для крупной фирмы лучше снять отдельное помещение, куда можно приглашать большое количество кандидатов.
Пример Николая МрочковскогоПосле завершения конкурса менеджер должен зафиксировать число звонков, резюме и людей, которые пришли на первый и второй конкурс, а также соискателей, принятых на работу. Когда вы будете проводить следующий конкурс, эти данные помогут понять, как отработали разные каналы рекламы.
Одна из моих помощниц рассказала, как пришла на собеседование в большой драмтеатр, где очередь заканчивалась на лестнице.
Стояли шесть или семь столов, и к каждому подходили соискатели. В итоге некоторые люди прождали около трех часов. Это был совмещенный конкурс, на котором отбирали сотрудников на разные вакансии. По-моему, такой подход допустим, если вы открываете большой филиал.
2.4. Когда наблюдается спад на рынке труда
Если в ближайшее время вы планируете провести конкурс, вам следует знать, что есть неудачные периоды для поиска новых сотрудников. Это:
♦ начало мая;
♦ новогодние праздники. Обычно люди начинают искать работу после 15–20 января. В это время вы можете рассчитывать на опытные и профессиональные кадры;
♦ вторая половина августа.
Самое удачное время для подбора кадров – начало сентября. Можно искать персонал и в конце мая – начале июня. Это не лучший вариант, но, по крайней мере, на рынке труда нет затишья, как, например, в период новогодних праздников.
В принципе, конкурсы можно проводить в любое время. Просто вам придется более интенсивно работать с каналами рекламы. И если соискатель обращается по объявлению, например, летом, значит, работа ему действительно нужна или очень интересна.
Конкурсы удобны еще и тем, что вы можете привлечь с помощью объявлений тех, кто не нуждается в работе на данный момент.
Возможно, человека не совсем устраивает его рабочее место, и его можно переманить в свою компанию. Я рекомендую назначать собеседование на вечер – в таком случае к вам смогут прийти даже люди с постоянной занятостью.
Для их привлечения можно использовать тематические сайты, форумы и специализированные рассылки.
Люди, которые занимаются, например, интернет-рекламой, много времени проводят на специализированных форумах и сайтах, где вы можете оставить свое предложение о вакансии. Также есть тематические рассылки, которыми занимаются некоторые авторы. Вы можете обратиться и к ним.
Второй способ привлечь данную категорию людей – массовая реклама. Хорошо действует и рассылка по сайтам о работе, потому что специалисты, которые активно не ищут работу, часто держат резюме на этих сайтах. Одна такая рассылка, скажем, по сайту Superjob.ru стоит 10 тысяч в небольших городах и 15 тысяч – в городах-миллионниках.
♦ начало мая;
♦ новогодние праздники. Обычно люди начинают искать работу после 15–20 января. В это время вы можете рассчитывать на опытные и профессиональные кадры;
♦ вторая половина августа.
Самое удачное время для подбора кадров – начало сентября. Можно искать персонал и в конце мая – начале июня. Это не лучший вариант, но, по крайней мере, на рынке труда нет затишья, как, например, в период новогодних праздников.
В принципе, конкурсы можно проводить в любое время. Просто вам придется более интенсивно работать с каналами рекламы. И если соискатель обращается по объявлению, например, летом, значит, работа ему действительно нужна или очень интересна.
Конкурсы удобны еще и тем, что вы можете привлечь с помощью объявлений тех, кто не нуждается в работе на данный момент.
Возможно, человека не совсем устраивает его рабочее место, и его можно переманить в свою компанию. Я рекомендую назначать собеседование на вечер – в таком случае к вам смогут прийти даже люди с постоянной занятостью.
Для их привлечения можно использовать тематические сайты, форумы и специализированные рассылки.
Люди, которые занимаются, например, интернет-рекламой, много времени проводят на специализированных форумах и сайтах, где вы можете оставить свое предложение о вакансии. Также есть тематические рассылки, которыми занимаются некоторые авторы. Вы можете обратиться и к ним.
Второй способ привлечь данную категорию людей – массовая реклама. Хорошо действует и рассылка по сайтам о работе, потому что специалисты, которые активно не ищут работу, часто держат резюме на этих сайтах. Одна такая рассылка, скажем, по сайту Superjob.ru стоит 10 тысяч в небольших городах и 15 тысяч – в городах-миллионниках.
Глава 3. Как привлечь максимум соискателей в свою компанию
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента