Страница:
Юлия Евгеньевна Климкина
Создаем команду: секреты подбора персонала для успешного бизнеса
1. Рекрутер. Кто он? Зачем он? Истори ческая справка. Перспективы профессии
Эта история произошла давным-давно в старинном городе, в котором жил великий мудрец. Слава о его мудрости разнеслась далеко вокруг его родного города. Но был в городе человек, завидовавший его славе. И вот решил он придумать такой вопрос, чтобы мудрец не смог на него ответить. И он пошел на луг, поймал бабочку, посадил ее между сомкнутых ладоней и подумал: «Спрошу-ка я у мудреца: скажи, о мудрейший, какая бабочка у меня в руках – живая или мертвая? Если он скажет – живая, я сомкну ладони, и бабочка умрет, а если он скажет – мертвая, я раскрою ладони, и бабочка улетит. Вот тогда все поймут, кто из нас умнее». Так все и случилось. Завистник поймал бабочку, посадил ее между ладонями и отправился к мудрецу. И спросил у него: «Какая бабочка у меня в руках, о мудрейший, – живая или мертвая?» И тогда мудрец, который действительно был умным человеком, сказал: «Все в твоих руках…»[1]
Действительно, сегодня именно в руках менеджера по персоналу (HR-менеджера), менеджера по подбору персонала (рекрутера), других специалистов, отвечающих за подбор персонала, оказывается судьба работников, а значит, и судьба организации в целом. Бедь от эффективности работы специалиста по подбору персонала напрямую зависит, кто будет реализовывать смелые замыслы директора по развитию, проводить маркетинговые исследования, разрабатывать и внедрять новые схемы работы отдела продаж, обеспечивать бесперебойную работу производственных подразделений и офиса. Продолжать можно очень долго. Однако и без того очевидно: именно специалист, отвечающий за своевременный и грамотный подбор новых работников, стал одной из ключевых фигур компании.
Так было не всегда. Еще несколько десятилетий назад нам было хорошо знакомо слово «кадровик», а о существовании HR-менеджеров (в том числе рекрутеров – специалистов по подбору персонала) знали лишь читатели переведенных с иностранных языков учебников по управлению персоналом.
Как же проходило становление профессии, которая сегодня стала неотъемлемой частью любого бизнеса?
Сегодня люди, обеспечивающие закрытие вакантных мест, называются рекрутерами. откуда взялось такое название? В средние века большое внимание уделялось найму на военную службу. Привлеченного на военную службу по найму называли словом «рекрут» (нем. recruit). Хотя методы, использовавшиеся для комплектования войск в XV–XVI веках, существенно отличаются от современных, привычных нам (далеко не всегда вербовка была добровольной, в ход шли угрозы и обман, нередки были случаи спаивания и просто насильственного захвата будущих солдат), именно слова, производные от «рекрут» – «рекрутинг», «рекрутмент», «рекрутер», – сегодня используются для обозначения деятельности специалистов по подбору наемных работников.
Хотя слово «рекрут» появилось уже в средневековье, сложности, связанные с подбором людей для выполнения той или иной работы, возникали у человечества еще несколько тысячелетий назад. Долгое время их разрешали в результате военных действий. Захваченные в плен воины становились рабами, чей труд активно использовался.
Около пяти тысяч лет назад, когда на Бостоке началось формирование рабовладельческих государств, уже использовался и отбор персонала. Например, в Египте, чтобы попасть в школу чиновников, где готовили элиту государственных служащих, нужно было обладать исключительными умственными способностями, быть хорошо развитым физически, а также иметь достаточно высокий культурный уровень и др.
В Древнем китае была создана целая философия отбора чиновников, разработанная конфуцием и его последователями. основными критериями отбора были личные заслуги, наличие ума и интеллекта. Принадлежность к богатому, знатному роду была вовсе не обязательна.
В Древней Греции на очень высокий уровень, наряду с требованиями к воинам и мореплавателям, поднимаются требования к профессионализму ремесленников.
В средневековье на примере ремесленников, которые стали объединяться в особые ассоциации, мы видим новый виток в развитии тенденций отбора.
В среде европейских ремесленников была принята обязательная принадлежность к определенным цехам, своего рода профессиональным сообществам. Человек, желавший стать стеклодувом или ювелиром, кузнецом или хлебопеком, должен был не только сообщить о своем желании, но и пройти обучение, предварительно внеся определенную цехом плату: ведь мастер первое время не получал от своего ученика никакой прибыли. У сыновей уже состоящих в цехе мастеров были определенные льготы (их обязательно принимали на обучение в «своем» цехе), однако миновать период ученичества не мог никто. Если ученик нарушал обязательство оставаться у мастера определенное количество лет (даже по самой уважительной причине, например из-за резкого ухудшения здоровья), то обязательно должен был компенсировать убыток, который он причинял своим уходом.
Надо отметить, что уже в средние века существовали определенные ограничения, например относительно числа учеников в каждой «профессиональной корпорации», благодаря чему ограничивалось и число мастеров, которые будут работать в дальнейшем. Тем самым не допускались перепроизводство и (как следствие) свободная конкуренция.
Действовали и другие регламенты, например в отношении продолжительности рабочего дня: в зависимости от времени года рабочий день ремесленника, который продолжался от восхода до заката солнца, длился от 16 до 18,5 часа, вместе с тем запрещалось работать в воскресенье и в праздничные дни (таких дней «набегало» около ста в году).
Отметим, что условия работы (как видим, весьма жестко регламентированные) не предполагали никакой вариативности и предъявлялись как данность, а не обсуждались с каждым новым работником, поступающим на службу.
Предъявлялись требования и к нравственному облику ремесленника: цехи исключали из своего состава воров, убийц, гуляк и т. д.
В XIX веке в Германии появилась первая частная служба по трудоустройству. До этого на протяжении тысячелетий подобных организаций не было.
В частности, вплоть до средневековья наем рабочих-ремесленников в Европе осуществлялся на центральных площадях города. Дело в том, что многие ремесленники предпочитали путешествовать, переходя из города в город. Чтобы не создавалось ненужной конкуренции, все рабочие должны были утром являться на определенное сборное место и ждать там своих нанимателей. Было очень жесткое правило: рабочие могли наниматься только к мастеру, но ни в коем случае не предлагать свои услуги непосредственным заказчикам, потребителям того или иного товара. Рабочий не имел права работать вне мастерской (например, дома), подобная вольность каралась штрафами.
Начиная с XVIII века с активным развитием частной собственности практика приглашения на службу за особое вознаграждение становится все более широко распространенной.
И уже в XIX веке в Великобритании и во Франции службы по трудоустройству активно «охотятся за головами». За умение подобрать высокопрофессиональных специалистов они получали немалые комиссионные вознаграждения.
В Америке первая биржа занятости появилась в середине XIX в., а спустя 100 лет услуги по подбору персонала под влиянием американских транснациональных корпораций выделились в отдельную отрасль. После Великой депрессии и Второй мировой войны, когда спрос на профессионалов резко увеличился в связи с подъемом промышленности, в США появились крупные специализированные агентства, ориентированные на услуги в области подбора персонала.
Кадровая индустрия активно формировалась и в Европе.
В России ситуация обстояла несколько иначе.
Российская история подразделений, в чьем ведении находились комплектование и учет работников, насчитывает более 500 лет. Летопись, где встречается первое упоминание о разрядном приказе, датируется 1478 годом. Этот приказ занимался вопросами комплектования, учета, расчета и обеспечения денежного довольствия личного состава армии. Этот же приказ выполнял административные функции в отношении личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей.
Одним из первых российских рекрутеров, осуществлявших крупномасштабные проекты в области привлечения персонала, был, несомненно, Петр I. В разные годы правления Петра I в России одновременно служили от 300 до 1000 инженеров, корабелов, финансистов, профессионалов в других областях, приглашенных из Европы.
Несмотря на такой размах, полномасштабное развитие служб управления персоналом в России, как и в других государствах, было напрямую связано с развитием организованного трудоустройства.
В последней четверти XIX в. оказалась очень заметной деятельность С. Ю. Витте – одного из первых и наиболее ярких российских специалистов в области рекрутмента. С. Ю. Витте, управляющий юго-западными дорогами с 30-тысячным коллективом, не только вывел это частное хозяйство из убыточного в прибыльное, но и сумел создать такое настроение подъема у рабочих, что те были готовы сделать для дороги все возможное и невозможное.
В чем же был секрет Витте? Встретив в любом ведомстве интересного, яркого, выдающегося человека, Витте немедленно «переманивал» его к себе.
После 1917 г. отделы кадров появились почти во всех организациях, хотя функции этих служб существенно отличались от аналогичных отделов в странах с более развитой рыночной экономикой. Причины этому, несомненно, были: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики, тоталитарный строй. Самостоятельность экономических организаций не требовалась, а значит, не приходилось вести переговоры о зарплате, обсуждать продолжительность рабочей недели или отпуска, разрабатывать специальные мотивационные схемы для привлечения к сотрудничеству ценных специалистов.
Прием на работу был формализован. обязательное централизованное трудоустройство выпускников, которым при наличии вакантных мест не могло быть отказано независимо от их личностных качеств и уровня профессиональной подготовки, обеспечивало рабочими местами не только способных и инициативных работников, но и тех, кто проводил время на работе «от звонка до звонка».
Долгое время одним из основных критериев при подборе сотрудников была «чистая» анкета, профессионализм нередко оказывался второстепенным критерием.
Отбор персонала в кадровый резерв также был весьма формальным. Управленческие качества, как и профессиональные, нередко отходили на второй план, так как в первую очередь была важна лояльность существующему строю и правящей политической партии.
Главными требованиями к кадровикам советского времени были знание всех необходимых инструкций, ГосТов, способность оказывать влияние на других, а при необходимости и давление. До конца 1980-х гг. среди специалистов кадровых служб (в их числе были начальник и инспекторы отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженер по охране труда и т. п.) просто не было специалиста, чьей основной обязанностью была бы организация отбора персонала.
После 1991 г. ситуация в нашей стране изменилась: с созданием частных компаний появляются и специалисты по подбору персонала – те, кто научился успешно подбирать специалистов и о которых еще несколько десятилетий назад в России ничего не знали. В России открылись представительства многих известных западных кадровых агентств, но достаточно продолжительное время с ними сотрудничали преимущественно представители западных компаний, работающих в России.
Это вполне объяснимо: система найма работников, отработанная десятилетиями, не могла измениться в один момент. Постепенно и в российских компаниях был расширен функционал отдела кадров, так как стало понятно: чтобы найти эффективных работников, нужно немало потрудиться, использовать различные методы отбора. Выделялись и специальные службы, ориентированные на подбор кадров.
Достижения американских и европейских экспертов в области HR-менеджмента стали адаптироваться в российских условиях, причем освоить разработанные на протяжении многих десятилетий западными рекрутерами схемы работы мы смогли гораздо быстрее.
Таким образом, современный рынок рекрутмента в России можно считать вполне цивилизованным, соответствующим мировым стандартам. Причем именно в России рекрутмент изначально развивался как самостоятельный вид бизнеса (на Западе долгое время он был «приложением» к управленческому и финансовому консультированию).
Рекрутмент как бизнес активнее развивается в странах с максимальной свободой на рынке труда, в числе которых можно назвать США, Англию, Канаду, Австрию, Швейцарию. На рынке рекрутмента в этих странах работают десятки тысяч участников – компаний и рекрутеров-фрилансеров.
Сегодня, когда уже общепризнано, что конкурентоспособность любой компании напрямую связана с качеством персонала, работающего в ней, перспективность и востребованность профессии рекрутера налицо. И, как и в любой другой сфере, будущее за профессионалами, быть которыми вам помогут материалы этой книги.
Действительно, сегодня именно в руках менеджера по персоналу (HR-менеджера), менеджера по подбору персонала (рекрутера), других специалистов, отвечающих за подбор персонала, оказывается судьба работников, а значит, и судьба организации в целом. Бедь от эффективности работы специалиста по подбору персонала напрямую зависит, кто будет реализовывать смелые замыслы директора по развитию, проводить маркетинговые исследования, разрабатывать и внедрять новые схемы работы отдела продаж, обеспечивать бесперебойную работу производственных подразделений и офиса. Продолжать можно очень долго. Однако и без того очевидно: именно специалист, отвечающий за своевременный и грамотный подбор новых работников, стал одной из ключевых фигур компании.
Так было не всегда. Еще несколько десятилетий назад нам было хорошо знакомо слово «кадровик», а о существовании HR-менеджеров (в том числе рекрутеров – специалистов по подбору персонала) знали лишь читатели переведенных с иностранных языков учебников по управлению персоналом.
Как же проходило становление профессии, которая сегодня стала неотъемлемой частью любого бизнеса?
Сегодня люди, обеспечивающие закрытие вакантных мест, называются рекрутерами. откуда взялось такое название? В средние века большое внимание уделялось найму на военную службу. Привлеченного на военную службу по найму называли словом «рекрут» (нем. recruit). Хотя методы, использовавшиеся для комплектования войск в XV–XVI веках, существенно отличаются от современных, привычных нам (далеко не всегда вербовка была добровольной, в ход шли угрозы и обман, нередки были случаи спаивания и просто насильственного захвата будущих солдат), именно слова, производные от «рекрут» – «рекрутинг», «рекрутмент», «рекрутер», – сегодня используются для обозначения деятельности специалистов по подбору наемных работников.
Хотя слово «рекрут» появилось уже в средневековье, сложности, связанные с подбором людей для выполнения той или иной работы, возникали у человечества еще несколько тысячелетий назад. Долгое время их разрешали в результате военных действий. Захваченные в плен воины становились рабами, чей труд активно использовался.
Около пяти тысяч лет назад, когда на Бостоке началось формирование рабовладельческих государств, уже использовался и отбор персонала. Например, в Египте, чтобы попасть в школу чиновников, где готовили элиту государственных служащих, нужно было обладать исключительными умственными способностями, быть хорошо развитым физически, а также иметь достаточно высокий культурный уровень и др.
В Древнем китае была создана целая философия отбора чиновников, разработанная конфуцием и его последователями. основными критериями отбора были личные заслуги, наличие ума и интеллекта. Принадлежность к богатому, знатному роду была вовсе не обязательна.
В Древней Греции на очень высокий уровень, наряду с требованиями к воинам и мореплавателям, поднимаются требования к профессионализму ремесленников.
В средневековье на примере ремесленников, которые стали объединяться в особые ассоциации, мы видим новый виток в развитии тенденций отбора.
В среде европейских ремесленников была принята обязательная принадлежность к определенным цехам, своего рода профессиональным сообществам. Человек, желавший стать стеклодувом или ювелиром, кузнецом или хлебопеком, должен был не только сообщить о своем желании, но и пройти обучение, предварительно внеся определенную цехом плату: ведь мастер первое время не получал от своего ученика никакой прибыли. У сыновей уже состоящих в цехе мастеров были определенные льготы (их обязательно принимали на обучение в «своем» цехе), однако миновать период ученичества не мог никто. Если ученик нарушал обязательство оставаться у мастера определенное количество лет (даже по самой уважительной причине, например из-за резкого ухудшения здоровья), то обязательно должен был компенсировать убыток, который он причинял своим уходом.
Надо отметить, что уже в средние века существовали определенные ограничения, например относительно числа учеников в каждой «профессиональной корпорации», благодаря чему ограничивалось и число мастеров, которые будут работать в дальнейшем. Тем самым не допускались перепроизводство и (как следствие) свободная конкуренция.
Действовали и другие регламенты, например в отношении продолжительности рабочего дня: в зависимости от времени года рабочий день ремесленника, который продолжался от восхода до заката солнца, длился от 16 до 18,5 часа, вместе с тем запрещалось работать в воскресенье и в праздничные дни (таких дней «набегало» около ста в году).
Отметим, что условия работы (как видим, весьма жестко регламентированные) не предполагали никакой вариативности и предъявлялись как данность, а не обсуждались с каждым новым работником, поступающим на службу.
Предъявлялись требования и к нравственному облику ремесленника: цехи исключали из своего состава воров, убийц, гуляк и т. д.
В XIX веке в Германии появилась первая частная служба по трудоустройству. До этого на протяжении тысячелетий подобных организаций не было.
В частности, вплоть до средневековья наем рабочих-ремесленников в Европе осуществлялся на центральных площадях города. Дело в том, что многие ремесленники предпочитали путешествовать, переходя из города в город. Чтобы не создавалось ненужной конкуренции, все рабочие должны были утром являться на определенное сборное место и ждать там своих нанимателей. Было очень жесткое правило: рабочие могли наниматься только к мастеру, но ни в коем случае не предлагать свои услуги непосредственным заказчикам, потребителям того или иного товара. Рабочий не имел права работать вне мастерской (например, дома), подобная вольность каралась штрафами.
Начиная с XVIII века с активным развитием частной собственности практика приглашения на службу за особое вознаграждение становится все более широко распространенной.
И уже в XIX веке в Великобритании и во Франции службы по трудоустройству активно «охотятся за головами». За умение подобрать высокопрофессиональных специалистов они получали немалые комиссионные вознаграждения.
В Америке первая биржа занятости появилась в середине XIX в., а спустя 100 лет услуги по подбору персонала под влиянием американских транснациональных корпораций выделились в отдельную отрасль. После Великой депрессии и Второй мировой войны, когда спрос на профессионалов резко увеличился в связи с подъемом промышленности, в США появились крупные специализированные агентства, ориентированные на услуги в области подбора персонала.
Кадровая индустрия активно формировалась и в Европе.
В России ситуация обстояла несколько иначе.
Российская история подразделений, в чьем ведении находились комплектование и учет работников, насчитывает более 500 лет. Летопись, где встречается первое упоминание о разрядном приказе, датируется 1478 годом. Этот приказ занимался вопросами комплектования, учета, расчета и обеспечения денежного довольствия личного состава армии. Этот же приказ выполнял административные функции в отношении личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей.
Одним из первых российских рекрутеров, осуществлявших крупномасштабные проекты в области привлечения персонала, был, несомненно, Петр I. В разные годы правления Петра I в России одновременно служили от 300 до 1000 инженеров, корабелов, финансистов, профессионалов в других областях, приглашенных из Европы.
Несмотря на такой размах, полномасштабное развитие служб управления персоналом в России, как и в других государствах, было напрямую связано с развитием организованного трудоустройства.
В последней четверти XIX в. оказалась очень заметной деятельность С. Ю. Витте – одного из первых и наиболее ярких российских специалистов в области рекрутмента. С. Ю. Витте, управляющий юго-западными дорогами с 30-тысячным коллективом, не только вывел это частное хозяйство из убыточного в прибыльное, но и сумел создать такое настроение подъема у рабочих, что те были готовы сделать для дороги все возможное и невозможное.
В чем же был секрет Витте? Встретив в любом ведомстве интересного, яркого, выдающегося человека, Витте немедленно «переманивал» его к себе.
После 1917 г. отделы кадров появились почти во всех организациях, хотя функции этих служб существенно отличались от аналогичных отделов в странах с более развитой рыночной экономикой. Причины этому, несомненно, были: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики, тоталитарный строй. Самостоятельность экономических организаций не требовалась, а значит, не приходилось вести переговоры о зарплате, обсуждать продолжительность рабочей недели или отпуска, разрабатывать специальные мотивационные схемы для привлечения к сотрудничеству ценных специалистов.
Прием на работу был формализован. обязательное централизованное трудоустройство выпускников, которым при наличии вакантных мест не могло быть отказано независимо от их личностных качеств и уровня профессиональной подготовки, обеспечивало рабочими местами не только способных и инициативных работников, но и тех, кто проводил время на работе «от звонка до звонка».
Долгое время одним из основных критериев при подборе сотрудников была «чистая» анкета, профессионализм нередко оказывался второстепенным критерием.
Отбор персонала в кадровый резерв также был весьма формальным. Управленческие качества, как и профессиональные, нередко отходили на второй план, так как в первую очередь была важна лояльность существующему строю и правящей политической партии.
Главными требованиями к кадровикам советского времени были знание всех необходимых инструкций, ГосТов, способность оказывать влияние на других, а при необходимости и давление. До конца 1980-х гг. среди специалистов кадровых служб (в их числе были начальник и инспекторы отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженер по охране труда и т. п.) просто не было специалиста, чьей основной обязанностью была бы организация отбора персонала.
После 1991 г. ситуация в нашей стране изменилась: с созданием частных компаний появляются и специалисты по подбору персонала – те, кто научился успешно подбирать специалистов и о которых еще несколько десятилетий назад в России ничего не знали. В России открылись представительства многих известных западных кадровых агентств, но достаточно продолжительное время с ними сотрудничали преимущественно представители западных компаний, работающих в России.
Это вполне объяснимо: система найма работников, отработанная десятилетиями, не могла измениться в один момент. Постепенно и в российских компаниях был расширен функционал отдела кадров, так как стало понятно: чтобы найти эффективных работников, нужно немало потрудиться, использовать различные методы отбора. Выделялись и специальные службы, ориентированные на подбор кадров.
Достижения американских и европейских экспертов в области HR-менеджмента стали адаптироваться в российских условиях, причем освоить разработанные на протяжении многих десятилетий западными рекрутерами схемы работы мы смогли гораздо быстрее.
Таким образом, современный рынок рекрутмента в России можно считать вполне цивилизованным, соответствующим мировым стандартам. Причем именно в России рекрутмент изначально развивался как самостоятельный вид бизнеса (на Западе долгое время он был «приложением» к управленческому и финансовому консультированию).
Рекрутмент как бизнес активнее развивается в странах с максимальной свободой на рынке труда, в числе которых можно назвать США, Англию, Канаду, Австрию, Швейцарию. На рынке рекрутмента в этих странах работают десятки тысяч участников – компаний и рекрутеров-фрилансеров.
Сегодня, когда уже общепризнано, что конкурентоспособность любой компании напрямую связана с качеством персонала, работающего в ней, перспективность и востребованность профессии рекрутера налицо. И, как и в любой другой сфере, будущее за профессионалами, быть которыми вам помогут материалы этой книги.
2. С чего начать? Содержание работы специалиста по подбору персонала
Однажды в темном помещении людям, не знавшим, что такое слон, показывали это животное. Один вошел в комнату, где был слон, ощупал руками хобот и сказал: «Слон похож на змею. Он длинный и гибкий». Другой ощупал слоновий бок и сказал: «Слон похож на стену – он большой и плоский». А третий, ухватив слона за хвост, закричал: «Вы все ошибаетесь! Слон – это длинная веревка!» И никто из них не знал, что это просто слон, потому что каждый из них знал только его часть.
Подбор персонала – это целый комплекс действий, которые тесно взаимосвязаны и должны следовать в определенной последовательности. Только в этом случае действительно удается добиться успеха.
Среди этапов, из которых и складывается процесс подбора персонала в целом, выделим основные и кратко охарактеризуем их. Одновременно разъясним значение терминов, которые традиционно употребляются в русском языке применительно к процессу рекрутинга.
Подбор персонала – это весь процесс, цель которого – найти работника в соответствии с запросом заказчика (в качестве заказчика внутри организации выступает, как правило, руководитель подразделения; в кадровом агентстве компанию-заказчика обычно представляет один из сотрудников службы, отвечающей за подбор персонала). Этот процесс состоит из нескольких этапов.
Первый этап подбора персонала – поиск потенциальных кандидатов, заинтересованных в рассмотрении конкретной вакансии и соответствующих определенным требованиям.
О том, что такое правильно заполненная заявка на подбор и как организовать процесс поиска, используя внутренние и внешние источники, об особенностях составления и размещения объявлений о вакансиях, а также о позиционировании компании-работодателя на рынке труда, мы поговорим в разделе 4.
Вторым этапом подбора персонала является отбор – выбор из всех претендентов на вакансию того (или тех), кто займет вакантное место в компании. В разделе 5 мы рассмотрим разнообразные методы оценки, которые можно использовать при отборе. В последующих разделах обозначены три основных уровня отбора. Раздел 6 посвящен специфике организации первичного (формального) отбора. В разделе 7 представлены различные типы собеседований, рассматриваются особенности их проведения. В разделе 8 содержится классификация тестов, которые могут быть использованы при отборе, даны рекомендации по использованию тестов различных типов. особенности отбора претендентов на руководящие должности рассматриваются в разделе 9.
По окончании испытаний наступает этап принятия решения: какой из кандидатов оптимально соответствует требованиям вакансии, а кому мы будем вынуждены отказать. схемы принятия решения о приеме соискателя на работу либо об отказе кандидату представлены в разделе 10.
Наем – это этап подбора, когда между работником и работодателем заключается договор о взаимовыгодном сотрудничестве. Это может быть как трудовой договор, подготовленный в соответствии с трудовым законодательством РФ, так и гражданско-правовой договор (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т. п.).
На данном этапе важно своевременно согласовать все условия договора, в рамках которого будет осуществляться дальнейшее взаимодействие. Процедуры, связанные с документальным оформлением трудовых отношений, не являются непосредственным предметом рассмотрения данной книги. Необходимые комментарии по этому вопросу вы найдете в других книгах данной серии.
обязательный этап подбора персонала, обеспечивающий успешное включение нового сотрудника в работу организации с первых дней своего пребывания там, – грамотно построенная адаптация персонала. Об особенностях разработки и проведения адаптационных программ «Введение в организацию» и «Введение в должность» речь идет в разделе 11.
Предлагаемая в книге схема подбора персонала – проверенный годами алгоритм, который, разумеется, можно совершенствовать, однако перечень действий, составляющих процедуру подбора, останется неизменным.
Говоря о специфике работы специалиста по подбору персонала, мы можем отметить как интересные, привлекательные стороны его работы, так и традиционно возникающие трудности. Вместе с тем важно помнить, что одну и ту же работу два разных человека могут оценивать диаметрально противоположно.
Специалист по подбору персонала по роду деятельности должен взаимодействовать с большим количеством людей (переговоры и презентации – это основное наполнение трудовых будней рекрутера): с заказчиками и потенциальными кандидатами, с рекрутерами в кадровых агентствах и с менеджерами по рекламе в различных СМИ, где размещается информация о вакансиях. И этот список далеко не исчерпывающий.
Для коммуникабельного человека постоянное общение – несомненный «плюс» работы, тогда как для человека, испытывающего затруднения в ходе взаимодействия с другими людьми, подбор персонала может оказаться менее привлекательной деятельностью, нежели та, где межличностные контакты сведены к минимуму.
Важны также аналитические способности – ведь нужно выделить главное из всей информации, полученной относительно открытой вакансии или нового претендента на ту или иную вакансию, и сделать верный прогноз о том, кто из претендентов будет оптимально подходящим работником.
Если вы любите работать с большими (нередко очень большими) объемами информации, умеете принимать решения и не стремитесь уклоняться от ответственности за них, то подбор персонала – это ваша деятельность. В противном случае вашими коллегами по организации будут становиться случайные люди, которые заняли вакантное место не в результате грамотного анализа их биографических данных, личностных особенностей и профессиональных качеств, а просто потому, что они приглянулись интервьюеру во время собеседования.
Стрессоустойчивость – не пустое слово для человека, занятого подбором персонала. Еще утром наш потенциальный офис-менеджер мог иметь опыт работы до полугода и весьма «размытый» функционал, а уже после обеда будущим руководителем предъявлены к этой должности новые требования: опыт работы не менее пяти лет, образование непременно высшее экономическое. кандидат, с готовностью расспрашивавший еще три часа назад, как проехать к вам в офис на собеседование, позвонил сообщить, что уже не рассматривает предложенную вами вакансию, так как только что принял предложение о работе в конкурирующей организации.
Бесспорно, когда вы научитесь достойно противостоять стрессу, это пригодится и в обычной жизни, а не только на работе, однако нередки случаи, когда стресс побеждает.
Как правило, каждому специалисту по подбору персонала приходится «вести» несколько вакансий одновременно, причем «несколько» – это может быть и 5, и 20 и даже больше. Умение быстро переключаться, быть мобильным – неотъемлемые качества любого успешного рекрутера. Если вам нравится подолгу «настраиваться» в начале рабочего дня, а потом в размеренном темпе выполнять какие-либо однотипные операции – вряд ли подбор персонала является вашей стихией.
Широкий кругозор, стремление разобраться в специфике деятельности тех специалистов, подбором которых вы занимаетесь, – это тоже важно. Вам нравится постоянно узнавать новое о людях, о профессиях, о мире в целом – ваше стремление всегда «быть в курсе» самого нового, самого важного, безусловно, поможет вам не только поддержать разговор с людьми, общение с которыми необходимо, но и стать настоящим экспертом в «вашей» области подбора персонала.
Не менее важно и умение поставить себя на место собеседника, чтобы «почувствовать» его. Эмпатия, несомненно, поможет разобраться в том, что за человек перед вами, и в дальнейшем принять правильное решение: нужен ли в вашей компании такой работник?
Подведем итог нашим размышлениям о специфике работы рекрутера.
Итак, работа специалиста по подбору персонала – для вас, если вы человек:
• коммуникабельный, чувствующий себя во время переговоров и презентаций как рыба в воде;
• стремящийся анализировать и упорядочивать информацию, принимать ответственные решения;
• умеющий предвосхитить возможные сложности и при необходимости «подстелить соломку»;
• способный противостоять стрессу вопреки всему и несмотря ни на что;
• мобильный, легко переключающийся с одной деятельности на другую;
• любознательный, стремящийся стать экспертом в области, в которой занимаетесь подбором;
• умеющий поставить себя на место собеседника, чтобы лучше «почувствовать» его.
Это все о вас? Отлично. Значит, пора переходить к следующему разделу.
Если у вас есть сомнения, подходит ли вам работа специалиста по подбору персонала, попробуйте сами пройти несколько тестов, которые помогут вам разобраться в себе.
Тесты, которые помогут диагностировать уровень сформированности качеств, необходимых в работе специалисту по подбору персонала, приведены в приложении 1.
В таблице приведены перечень требуемых рекрутеру качеств и соответствующих им тестов.
Но даже если на сегодняшний день не все качества, необходимые специалисту по подбору персонала, у вас сформированы в нужной степени, не обязательно бросать дело, которое вам нравится.
Можно ли научиться рекрутингу? Уверенно ответим: «Да».
Способ первый. Пойти работать на должность помощника (или ассистента) менеджера по подбору персонала. За год работы вы, во-первых, окончательно поймете, сохранилось ли у вас желание стать профессиональным рекрутером, а во-вторых, вы будете обладать достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно закрывать несложные вакансии.
Способ второй. Заняться самообразованием. Прочитать, запомнить и, главное, осознать, что должен знать и уметь успешный рекрутер, какие «подводные камни» подстерегают его в работе и как их уверенно обойти. Поскольку вы держите в руках книгу, посвященную вопросам подбора персонала, высока вероятность, что вы выбрали именно этот путь. Полезно также посещать сайты, где общаются рекрутеры; особое внимание стоит уделить форумам, бывает полезно почитать статьи.
Способ третий. Общение с профессионалами в сфере рекрутмента.
Это могут быть:
• обучение и повышение квалификации в специализированных учебных центрах, где под руководством опытных преподавателей-практиков вы сможете познакомиться с основными приемами работы специалиста по подбору персонала, освоите современные методы отбора персонала, узнаете о специфике подбора персонала специалистами кадровых агентств и т. д.;
• посещение профессиональных выставок. В рамках каждой выставки проводятся «круглые столы», конференции, мастер-классы и другие интерактивные мероприятия, где профессиональные рекрутеры поделятся с вами своими секретами, а вы сможете задать им интересующие вас вопросы.
Что должен освоить специалист по подбору персонала, чтобы сказать: «Я – профессиональный рекрутер»?
В отношении каждого из рассматриваемых кандидатов мы должны ответить на три вопроса. Достаточно простых, но одновременно очень важных.
1. Действительно ли соискатель способен выполнять работу? В практике нередки случаи, когда малоподготовленным кандидатам удается «спрятаться» за «красивым» резюме. Важно использовать все возможности – проверку рекомендаций и профессиональные тесты, разнообразные собеседования и многофакторные опросники, деловые игры и эспертные оценки.
Однако готовности и даже способности выполнять ту или иную работу мало. Необходимо понять: можем ли мы принять кандидата на интересующую его должность? Здесь «работает» сразу несколько критериев оценки.
2. Способна ли работа по-настоящему увлечь кандидата?
Подбор персонала – это целый комплекс действий, которые тесно взаимосвязаны и должны следовать в определенной последовательности. Только в этом случае действительно удается добиться успеха.
Среди этапов, из которых и складывается процесс подбора персонала в целом, выделим основные и кратко охарактеризуем их. Одновременно разъясним значение терминов, которые традиционно употребляются в русском языке применительно к процессу рекрутинга.
Подбор персонала – это весь процесс, цель которого – найти работника в соответствии с запросом заказчика (в качестве заказчика внутри организации выступает, как правило, руководитель подразделения; в кадровом агентстве компанию-заказчика обычно представляет один из сотрудников службы, отвечающей за подбор персонала). Этот процесс состоит из нескольких этапов.
Первый этап подбора персонала – поиск потенциальных кандидатов, заинтересованных в рассмотрении конкретной вакансии и соответствующих определенным требованиям.
О том, что такое правильно заполненная заявка на подбор и как организовать процесс поиска, используя внутренние и внешние источники, об особенностях составления и размещения объявлений о вакансиях, а также о позиционировании компании-работодателя на рынке труда, мы поговорим в разделе 4.
Вторым этапом подбора персонала является отбор – выбор из всех претендентов на вакансию того (или тех), кто займет вакантное место в компании. В разделе 5 мы рассмотрим разнообразные методы оценки, которые можно использовать при отборе. В последующих разделах обозначены три основных уровня отбора. Раздел 6 посвящен специфике организации первичного (формального) отбора. В разделе 7 представлены различные типы собеседований, рассматриваются особенности их проведения. В разделе 8 содержится классификация тестов, которые могут быть использованы при отборе, даны рекомендации по использованию тестов различных типов. особенности отбора претендентов на руководящие должности рассматриваются в разделе 9.
По окончании испытаний наступает этап принятия решения: какой из кандидатов оптимально соответствует требованиям вакансии, а кому мы будем вынуждены отказать. схемы принятия решения о приеме соискателя на работу либо об отказе кандидату представлены в разделе 10.
Наем – это этап подбора, когда между работником и работодателем заключается договор о взаимовыгодном сотрудничестве. Это может быть как трудовой договор, подготовленный в соответствии с трудовым законодательством РФ, так и гражданско-правовой договор (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т. п.).
На данном этапе важно своевременно согласовать все условия договора, в рамках которого будет осуществляться дальнейшее взаимодействие. Процедуры, связанные с документальным оформлением трудовых отношений, не являются непосредственным предметом рассмотрения данной книги. Необходимые комментарии по этому вопросу вы найдете в других книгах данной серии.
обязательный этап подбора персонала, обеспечивающий успешное включение нового сотрудника в работу организации с первых дней своего пребывания там, – грамотно построенная адаптация персонала. Об особенностях разработки и проведения адаптационных программ «Введение в организацию» и «Введение в должность» речь идет в разделе 11.
Предлагаемая в книге схема подбора персонала – проверенный годами алгоритм, который, разумеется, можно совершенствовать, однако перечень действий, составляющих процедуру подбора, останется неизменным.
Говоря о специфике работы специалиста по подбору персонала, мы можем отметить как интересные, привлекательные стороны его работы, так и традиционно возникающие трудности. Вместе с тем важно помнить, что одну и ту же работу два разных человека могут оценивать диаметрально противоположно.
Специалист по подбору персонала по роду деятельности должен взаимодействовать с большим количеством людей (переговоры и презентации – это основное наполнение трудовых будней рекрутера): с заказчиками и потенциальными кандидатами, с рекрутерами в кадровых агентствах и с менеджерами по рекламе в различных СМИ, где размещается информация о вакансиях. И этот список далеко не исчерпывающий.
Для коммуникабельного человека постоянное общение – несомненный «плюс» работы, тогда как для человека, испытывающего затруднения в ходе взаимодействия с другими людьми, подбор персонала может оказаться менее привлекательной деятельностью, нежели та, где межличностные контакты сведены к минимуму.
Важны также аналитические способности – ведь нужно выделить главное из всей информации, полученной относительно открытой вакансии или нового претендента на ту или иную вакансию, и сделать верный прогноз о том, кто из претендентов будет оптимально подходящим работником.
Если вы любите работать с большими (нередко очень большими) объемами информации, умеете принимать решения и не стремитесь уклоняться от ответственности за них, то подбор персонала – это ваша деятельность. В противном случае вашими коллегами по организации будут становиться случайные люди, которые заняли вакантное место не в результате грамотного анализа их биографических данных, личностных особенностей и профессиональных качеств, а просто потому, что они приглянулись интервьюеру во время собеседования.
Стрессоустойчивость – не пустое слово для человека, занятого подбором персонала. Еще утром наш потенциальный офис-менеджер мог иметь опыт работы до полугода и весьма «размытый» функционал, а уже после обеда будущим руководителем предъявлены к этой должности новые требования: опыт работы не менее пяти лет, образование непременно высшее экономическое. кандидат, с готовностью расспрашивавший еще три часа назад, как проехать к вам в офис на собеседование, позвонил сообщить, что уже не рассматривает предложенную вами вакансию, так как только что принял предложение о работе в конкурирующей организации.
Бесспорно, когда вы научитесь достойно противостоять стрессу, это пригодится и в обычной жизни, а не только на работе, однако нередки случаи, когда стресс побеждает.
Как правило, каждому специалисту по подбору персонала приходится «вести» несколько вакансий одновременно, причем «несколько» – это может быть и 5, и 20 и даже больше. Умение быстро переключаться, быть мобильным – неотъемлемые качества любого успешного рекрутера. Если вам нравится подолгу «настраиваться» в начале рабочего дня, а потом в размеренном темпе выполнять какие-либо однотипные операции – вряд ли подбор персонала является вашей стихией.
Широкий кругозор, стремление разобраться в специфике деятельности тех специалистов, подбором которых вы занимаетесь, – это тоже важно. Вам нравится постоянно узнавать новое о людях, о профессиях, о мире в целом – ваше стремление всегда «быть в курсе» самого нового, самого важного, безусловно, поможет вам не только поддержать разговор с людьми, общение с которыми необходимо, но и стать настоящим экспертом в «вашей» области подбора персонала.
Не менее важно и умение поставить себя на место собеседника, чтобы «почувствовать» его. Эмпатия, несомненно, поможет разобраться в том, что за человек перед вами, и в дальнейшем принять правильное решение: нужен ли в вашей компании такой работник?
Подведем итог нашим размышлениям о специфике работы рекрутера.
Итак, работа специалиста по подбору персонала – для вас, если вы человек:
• коммуникабельный, чувствующий себя во время переговоров и презентаций как рыба в воде;
• стремящийся анализировать и упорядочивать информацию, принимать ответственные решения;
• умеющий предвосхитить возможные сложности и при необходимости «подстелить соломку»;
• способный противостоять стрессу вопреки всему и несмотря ни на что;
• мобильный, легко переключающийся с одной деятельности на другую;
• любознательный, стремящийся стать экспертом в области, в которой занимаетесь подбором;
• умеющий поставить себя на место собеседника, чтобы лучше «почувствовать» его.
Это все о вас? Отлично. Значит, пора переходить к следующему разделу.
Если у вас есть сомнения, подходит ли вам работа специалиста по подбору персонала, попробуйте сами пройти несколько тестов, которые помогут вам разобраться в себе.
Тесты, которые помогут диагностировать уровень сформированности качеств, необходимых в работе специалисту по подбору персонала, приведены в приложении 1.
В таблице приведены перечень требуемых рекрутеру качеств и соответствующих им тестов.
Но даже если на сегодняшний день не все качества, необходимые специалисту по подбору персонала, у вас сформированы в нужной степени, не обязательно бросать дело, которое вам нравится.
Можно ли научиться рекрутингу? Уверенно ответим: «Да».
Способ первый. Пойти работать на должность помощника (или ассистента) менеджера по подбору персонала. За год работы вы, во-первых, окончательно поймете, сохранилось ли у вас желание стать профессиональным рекрутером, а во-вторых, вы будете обладать достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно закрывать несложные вакансии.
Способ второй. Заняться самообразованием. Прочитать, запомнить и, главное, осознать, что должен знать и уметь успешный рекрутер, какие «подводные камни» подстерегают его в работе и как их уверенно обойти. Поскольку вы держите в руках книгу, посвященную вопросам подбора персонала, высока вероятность, что вы выбрали именно этот путь. Полезно также посещать сайты, где общаются рекрутеры; особое внимание стоит уделить форумам, бывает полезно почитать статьи.
Способ третий. Общение с профессионалами в сфере рекрутмента.
Это могут быть:
• обучение и повышение квалификации в специализированных учебных центрах, где под руководством опытных преподавателей-практиков вы сможете познакомиться с основными приемами работы специалиста по подбору персонала, освоите современные методы отбора персонала, узнаете о специфике подбора персонала специалистами кадровых агентств и т. д.;
• посещение профессиональных выставок. В рамках каждой выставки проводятся «круглые столы», конференции, мастер-классы и другие интерактивные мероприятия, где профессиональные рекрутеры поделятся с вами своими секретами, а вы сможете задать им интересующие вас вопросы.
Что должен освоить специалист по подбору персонала, чтобы сказать: «Я – профессиональный рекрутер»?
В отношении каждого из рассматриваемых кандидатов мы должны ответить на три вопроса. Достаточно простых, но одновременно очень важных.
1. Действительно ли соискатель способен выполнять работу? В практике нередки случаи, когда малоподготовленным кандидатам удается «спрятаться» за «красивым» резюме. Важно использовать все возможности – проверку рекомендаций и профессиональные тесты, разнообразные собеседования и многофакторные опросники, деловые игры и эспертные оценки.
Однако готовности и даже способности выполнять ту или иную работу мало. Необходимо понять: можем ли мы принять кандидата на интересующую его должность? Здесь «работает» сразу несколько критериев оценки.
2. Способна ли работа по-настоящему увлечь кандидата?