При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки производится запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, то заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его письменного согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Сведения о награждении вносятся следующим образом: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), далее в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника), в графе 2 указывается дата награждения, в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Работник, потерявший трудовую книжку, обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с означенными Правилами, в него вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами; сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. В данной ситуации не совсем ясно, как работник кадровой службы должен получить сведения о трудовом стаже, который был у работника до поступления на работу, – добывать их самостоятельно или заставить это делать работника. В нашей практике был довольно печальный случай, когда специалист отдела кадров вынужден был вести годовую переписку по всей территории бывшего СССР и выискивать архивы ударных комсомольских строек. Все это происходит из-за прозрачной трактовки данного пункта Положения.
Дубликат трудовой книжки заполняется согласно требованиям соответствующих разделов Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 прежде всего производится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т. е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу, в графе 3 записываются наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.
Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись. Затем в графе 2 указываются дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 – причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.
В том случае, если документы не содержат полностью указанных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.
В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или каждой службой возвращаются их владельцу. Работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, которые подтверждают стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки производится следующая надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» (с указанием его серии и номера).
2.6. «Закон и порядок»: с какими законами работает директор по персоналу
Как и любая сложившаяся профессиональная область, управление человеческими ресурсами регулируется специальным законодательством. А куда же без специального законодательства, когда речь идет о самом ценном – о людях! Наш с вами царь и бог – Трудовой кодекс Российской Федерации.
Он капризен и изменчив, весьма непостоянен в своих симпатиях и антипатиях, поворачивается лицом то к работодателю, то к работнику, а то и вовсе к интересам неведомой стороны трудовых отношений. Бытует мнение, что наш ТК крайне недружественен к работодателю и защищает в большей степени интересы работников. Это не так. Просто работодатель склонен замечать в трудовом законодательстве в основном свои ограничения, а работник склонен видеть лишь свои права. На деле в ТК РФ прав и обязанностей, возможностей и ограничений предостаточно у обеих сторон. И даже особое место отведено своеобразному буферу между работником и работодателем – так называемому социальному партнерству, а попросту говоря, профсоюзу. Но, как бы мы не относились к Трудовому кодексу, именно он задает все основные правила игры, выполняя свою основную функцию и великое предназначение по регулированию трудовых отношений. Именно к нему мы обращаемся в сложных ситуациях и с его помощью разбираем конфликтные ситуации и трудовые споры.
Очень часто возникают дискуссии вокруг того, в какой степени директор по персоналу должен владеть Трудовым кодексом. А в этих дискуссиях протиопоставляются две крайности, которые, по нашему убеждению, являются заблуждением.
Крайность первая: не барское дело возиться с Трудовым кодексом, он предназначен для кадровиков, занимающихся кадровым учетом (КУ) и кадровым делопроизводством (КДП), а также для юристов, которые и должны его знать.
Крайность вторая: директор по персоналу по степени глубины владения Трудовым кодексом должен обладать квалификацией юриста.
Оба утверждения верны лишь отчасти.
Во-первых, директор по персоналу должен иметь ТК РФ в качестве профессиональной библии и регулярно в него заглядывать, а также зорко отслеживать все изменения, которые вносятся в ТК РФ с завидным постоянством.
Во-вторых, директор по персоналу должен уметь свободно ориентироваться в трудовом законодательстве, понимать формулировки и не столбенеть каждый раз, когда возникшая рабочая ситуация не прописана в законодательстве прямо.
В-третьих, директор по персоналу при необходимости должен уметь сформулировать задачу по заковыристой ситуации в трудовых отношениях профессиональному юристу и понимать, что ему юрист толкует.
В-четвертых, директор по персоналу должен видеть и понимать узловые связки трудового законодательства с иными законами и кодексами. И это крайне важно. Особенно в тех моментах, где стыковочные узлы разных законодательств почти или вовсе не стыкуются. Об этом расскажем чуть дальше.
Добрый совет всем директорам по персоналу. Поскольку в нашей, почти царской, топовой позиции редко приходится снисходить до оперативной кадровой работы по КУ и КДП, где без постоянных ныряний в ТК РФ не обойтись, то навыки работы с основными по частоте использования статьями Трудового кодекса регулярно притупляются. Не брезгуйте время от времени устраивать себе специальные тренировки по пользованию ТК.
Например, потопчитесь в любом форуме для кадровиков. Там чаще всего начинающие HR-ы в большом количестве задают «детские вопросы»: как сделать запись в трудовую книжку, как оформить отпуск, перевод, что делать?.. И т. д. и т. п. Не поленитесь дать грамотные ответы новичкам. А еще лучше – испытайте себя в роли добровольного эксперта в любом форуме, где обиженные кем-то работники излагают свои ситуации и просят профессиональных советов. Очень, знаете ли, такая черновая работа освежает навык использования ТК на практике. И страждущим польза, и вам прекрасная практика. Такое волонтерство – отменный тренажер.
Но, как уже говорилось выше, Трудовой кодекс – не единственный закон, который диктует нам правила работы.
И, как ни грустно это признавать, спотыкаются на практике HR-ы чаще именно на стыках трудового законодательства с иными законами. А о некоторых и вовсе честно забывают.
Итак, какие еще законы должен знать директор по персоналу.
1. Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 (ред. 27.07.10) «О занятости населения в Российской Федерации».
2. Закон РФ от 10.07.92 № 3266-1 (ред. 02.02. И) «Об образовании».
3. Федеральный закон от 27.07.06 № 152-ФЗ (ред. 23.12.10) «О персональных данных».
4. Гражданский кодекс.
5. Налоговый кодекс.
6. Федеральный закон от 27.07.06 № 149-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
7. Федеральный закон от 25.07.02 № 115-ФЗ (ред. 29.12.10) «О правовом положении иностранных граждан в РФ».
8. Федеральный закон от 21.11.96 № 129-ФЗ (ред. 28.09.10) «О бухгалтерском учете».
9. Федеральный закон от 22.10.04 № 125-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об архивном деле в Российской Федерации».
Кроме того, не забывайте о многочисленных ФЗ, постановлениях и различных подзаконных актах, значительная часть которых упоминается в данной главе.
Не зря же, когда мы говорили о компетенциях, необходимых директору по персоналу, отмечали юридические компетенции. Теперь вы понимаете, каков размах бедствия и зачем эти компетенции нужны.
Вы можете сказать, что для работы со всей этой законодательной бедой существуют квалифицированные юристы. Да, существуют. Но на практике крайне редко директор по персоналу в своей команде имеет юриста-трудовика. Как правило, максимум, на что он может рассчитывать, – это прибегнуть к услугам корпоративной юридической службы, которая всегда занимается более важными делами. Или привлечь на временной основе в качестве консультанта специалиста извне. Так что, граждане и гражданки, не обольщайтесь, учите «мат. часть»! Дело это полезное и крайне необходимое.
Особое внимание следует уделять местам связки трудового законодательства с иными законами. Отечественное законотворчество весьма специфично и молодо, а потому зачастую при разработке какого-либо законодательного акта или внесении в него изменений, чудесным образом упускаются моменты сопряжения тех самых стыковок. Так рождаются юридические казусы и законодательные противоречия. Будьте бдительны!
А чтобы не утонуть в законодательном море, возьмите себе в качестве лоцмана информационно-правовую систему. Чаще всего любая приличная компания имеет такую на вооружении. Ну а если не имеет – вам ничто не мешает обзавестись ею в индивидуальном порядке.
Наиболее распространенные и полновесные информационно-правовые системы – это «Консультант» и «Гарант». Обе хороши, содержат полноценную правовую базу и снабжены прекрасным справочно-поисковым аппаратом. Выбирайте сами или отдайтесь корпоративному выбору.
2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции. Одним из таких документов является должностная инструкция. Это локальный нормативный акт, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.
Должность является первичным элементом управленческой структуры и характеризует место работника в процессе управления. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых в структурном подразделении, от разделения и кооперации труда.
Должностная инструкция является основным организационным документом, который регламентирует закрепление функций работника. В должностной инструкции закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования организации (предприятия, учреждения) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение труда между работниками, а с другой – позволяет обеспечить определенную специализацию каждого из них. Они помогают руководителю закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность. Должностная инструкция является одним из методов управления персоналом, поэтому значительное внимание уделяется структуре текста этого документа и формулировке обязанностей.
Должностные инструкции, разработанные в одной организации, взаимосвязаны по содержанию и в совокупности представляют собой систему закрепления за работниками разных категорий определенных видов работ, выполняемых в процессе функционирования отдельного структурного подразделения. Должностные инструкции входят в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии.
В разработке должностных инструкций и их практическом применении участвуют как руководители, так и исполнители. Выполняя организационную, регламентирующую и регулирующую роль, должностная инструкция должна рассматриваться как средство управления, которое позволяет руководителю четко разграничить обязанности и права, установить ответственность, обеспечить взаимосвязь и взаимозаменяемость между отдельными должностями, исключить дублирование в выполнении конкретных операций работниками организации.
Кроме того, должностные инструкции позволяют руководителю объективно оценить деятельность каждого работника и установить меры воздействия. Чаще всего в этом качестве они выступают в процессе аттестации, где и определяется фактическое соответствие выполняемых функций и квалификации работника его должностным обязанностям.
Должностная инструкция является организационным документом для исполнителя, который заинтересован в четком определении характера и видов своей работы, круга должностных обязанностей, прав и ответственности, а также в установлении служебных связей. При возникновении споров в трудовых отношениях работника и работодателя должностная инструкция может послужить средством доказательства закрепления за работником тех или иных обязанностей. Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу позволяет работнику получить представление о круге предполагаемых обязанностей, видах работы и обоснованно принять решение о соответствии своих возможностей требованиям организации к данной должности. Должностная инструкция по своему назначению является документом стабильного действия. Ее действие продолжается до замены новым документом.
Должностная или профессиональная (для рабочих) инструкция включает в себя следующие разделы:
1) непосредственная подчиненность работника;
2) порядок назначения и освобождения от должности;
3) порядок замещения при отсутствии;
4) основные документы и регламенты, которыми работник руководствуется в своей деятельности;
5) квалификационные требования к должности.
Квалификационные требования не пишутся «с потолка». Существуют «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих». В этом документе подробно указано, что он распространяется на предприятия и организации всех форм собственности. Поэтому если вы писали требования без изучения нормативной базы, работник может обратиться в суд и выиграть дело.
Согласно требованиям системы организационно-распорядительной документации, должностная инструкция должна содержать следующие разделы.
1. Общие положения. Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.
2. Трудовые функции. Определяются направления деятельности специалиста.
3. Должностные обязанности. Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и пр.
4. Права работника. Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.
5. Ответственность работника и работодателя. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.
6. Взаимодействие. Связи по должности. Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные отношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.
7. Условия труда. Перечисляются необходимые для обеспечения нормальной и безопасной работы сотрудника в организации.
Должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения. Сотрудники службы персонала должны обеспечить руководителя структурного подразделения соответствующей нормативно-методической базой для создания инструкций, но не должны вмешиваться в процесс ее разработки.
Разработка должностной инструкции начинается с написания Положения о структурном подразделении.
Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работника под расписку. Должностные инструкции могут быть изменены или заново утверждены в следующих случаях: при изменении наименования организации или структурного подразделения; при изменении наименования должности или функциональных обязанностей; при изменении фамилии работника, замещающего данную должность, если инструкция была именной.
2.8 «Куда нам это всё складывать?»: 10 советов по архивной работе
Совет 1. Что такое архив?
Совет 2. Чем руководствоваться при формировании архива?
Совет 3. Сроки хранения документов
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, то заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его письменного согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Сведения о награждении вносятся следующим образом: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), далее в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника), в графе 2 указывается дата награждения, в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Работник, потерявший трудовую книжку, обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с означенными Правилами, в него вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами; сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. В данной ситуации не совсем ясно, как работник кадровой службы должен получить сведения о трудовом стаже, который был у работника до поступления на работу, – добывать их самостоятельно или заставить это делать работника. В нашей практике был довольно печальный случай, когда специалист отдела кадров вынужден был вести годовую переписку по всей территории бывшего СССР и выискивать архивы ударных комсомольских строек. Все это происходит из-за прозрачной трактовки данного пункта Положения.
Дубликат трудовой книжки заполняется согласно требованиям соответствующих разделов Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 прежде всего производится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т. е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу, в графе 3 записываются наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.
Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись. Затем в графе 2 указываются дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 – причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.
В том случае, если документы не содержат полностью указанных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.
В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или каждой службой возвращаются их владельцу. Работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, которые подтверждают стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки производится следующая надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» (с указанием его серии и номера).
2.6. «Закон и порядок»: с какими законами работает директор по персоналу
Не желай невозможного.
Хилон
Как и любая сложившаяся профессиональная область, управление человеческими ресурсами регулируется специальным законодательством. А куда же без специального законодательства, когда речь идет о самом ценном – о людях! Наш с вами царь и бог – Трудовой кодекс Российской Федерации.
Он капризен и изменчив, весьма непостоянен в своих симпатиях и антипатиях, поворачивается лицом то к работодателю, то к работнику, а то и вовсе к интересам неведомой стороны трудовых отношений. Бытует мнение, что наш ТК крайне недружественен к работодателю и защищает в большей степени интересы работников. Это не так. Просто работодатель склонен замечать в трудовом законодательстве в основном свои ограничения, а работник склонен видеть лишь свои права. На деле в ТК РФ прав и обязанностей, возможностей и ограничений предостаточно у обеих сторон. И даже особое место отведено своеобразному буферу между работником и работодателем – так называемому социальному партнерству, а попросту говоря, профсоюзу. Но, как бы мы не относились к Трудовому кодексу, именно он задает все основные правила игры, выполняя свою основную функцию и великое предназначение по регулированию трудовых отношений. Именно к нему мы обращаемся в сложных ситуациях и с его помощью разбираем конфликтные ситуации и трудовые споры.
Очень часто возникают дискуссии вокруг того, в какой степени директор по персоналу должен владеть Трудовым кодексом. А в этих дискуссиях протиопоставляются две крайности, которые, по нашему убеждению, являются заблуждением.
Крайность первая: не барское дело возиться с Трудовым кодексом, он предназначен для кадровиков, занимающихся кадровым учетом (КУ) и кадровым делопроизводством (КДП), а также для юристов, которые и должны его знать.
Крайность вторая: директор по персоналу по степени глубины владения Трудовым кодексом должен обладать квалификацией юриста.
Оба утверждения верны лишь отчасти.
Во-первых, директор по персоналу должен иметь ТК РФ в качестве профессиональной библии и регулярно в него заглядывать, а также зорко отслеживать все изменения, которые вносятся в ТК РФ с завидным постоянством.
Во-вторых, директор по персоналу должен уметь свободно ориентироваться в трудовом законодательстве, понимать формулировки и не столбенеть каждый раз, когда возникшая рабочая ситуация не прописана в законодательстве прямо.
В-третьих, директор по персоналу при необходимости должен уметь сформулировать задачу по заковыристой ситуации в трудовых отношениях профессиональному юристу и понимать, что ему юрист толкует.
В-четвертых, директор по персоналу должен видеть и понимать узловые связки трудового законодательства с иными законами и кодексами. И это крайне важно. Особенно в тех моментах, где стыковочные узлы разных законодательств почти или вовсе не стыкуются. Об этом расскажем чуть дальше.
Добрый совет всем директорам по персоналу. Поскольку в нашей, почти царской, топовой позиции редко приходится снисходить до оперативной кадровой работы по КУ и КДП, где без постоянных ныряний в ТК РФ не обойтись, то навыки работы с основными по частоте использования статьями Трудового кодекса регулярно притупляются. Не брезгуйте время от времени устраивать себе специальные тренировки по пользованию ТК.
Например, потопчитесь в любом форуме для кадровиков. Там чаще всего начинающие HR-ы в большом количестве задают «детские вопросы»: как сделать запись в трудовую книжку, как оформить отпуск, перевод, что делать?.. И т. д. и т. п. Не поленитесь дать грамотные ответы новичкам. А еще лучше – испытайте себя в роли добровольного эксперта в любом форуме, где обиженные кем-то работники излагают свои ситуации и просят профессиональных советов. Очень, знаете ли, такая черновая работа освежает навык использования ТК на практике. И страждущим польза, и вам прекрасная практика. Такое волонтерство – отменный тренажер.
Но, как уже говорилось выше, Трудовой кодекс – не единственный закон, который диктует нам правила работы.
И, как ни грустно это признавать, спотыкаются на практике HR-ы чаще именно на стыках трудового законодательства с иными законами. А о некоторых и вовсе честно забывают.
Итак, какие еще законы должен знать директор по персоналу.
1. Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 (ред. 27.07.10) «О занятости населения в Российской Федерации».
2. Закон РФ от 10.07.92 № 3266-1 (ред. 02.02. И) «Об образовании».
3. Федеральный закон от 27.07.06 № 152-ФЗ (ред. 23.12.10) «О персональных данных».
4. Гражданский кодекс.
5. Налоговый кодекс.
6. Федеральный закон от 27.07.06 № 149-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
7. Федеральный закон от 25.07.02 № 115-ФЗ (ред. 29.12.10) «О правовом положении иностранных граждан в РФ».
8. Федеральный закон от 21.11.96 № 129-ФЗ (ред. 28.09.10) «О бухгалтерском учете».
9. Федеральный закон от 22.10.04 № 125-ФЗ (ред. 27.07.10) «Об архивном деле в Российской Федерации».
Кроме того, не забывайте о многочисленных ФЗ, постановлениях и различных подзаконных актах, значительная часть которых упоминается в данной главе.
Не зря же, когда мы говорили о компетенциях, необходимых директору по персоналу, отмечали юридические компетенции. Теперь вы понимаете, каков размах бедствия и зачем эти компетенции нужны.
Вы можете сказать, что для работы со всей этой законодательной бедой существуют квалифицированные юристы. Да, существуют. Но на практике крайне редко директор по персоналу в своей команде имеет юриста-трудовика. Как правило, максимум, на что он может рассчитывать, – это прибегнуть к услугам корпоративной юридической службы, которая всегда занимается более важными делами. Или привлечь на временной основе в качестве консультанта специалиста извне. Так что, граждане и гражданки, не обольщайтесь, учите «мат. часть»! Дело это полезное и крайне необходимое.
Особое внимание следует уделять местам связки трудового законодательства с иными законами. Отечественное законотворчество весьма специфично и молодо, а потому зачастую при разработке какого-либо законодательного акта или внесении в него изменений, чудесным образом упускаются моменты сопряжения тех самых стыковок. Так рождаются юридические казусы и законодательные противоречия. Будьте бдительны!
А чтобы не утонуть в законодательном море, возьмите себе в качестве лоцмана информационно-правовую систему. Чаще всего любая приличная компания имеет такую на вооружении. Ну а если не имеет – вам ничто не мешает обзавестись ею в индивидуальном порядке.
Наиболее распространенные и полновесные информационно-правовые системы – это «Консультант» и «Гарант». Обе хороши, содержат полноценную правовую базу и снабжены прекрасным справочно-поисковым аппаратом. Выбирайте сами или отдайтесь корпоративному выбору.
2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции
Все затруднения делаются легкими, когда их изучишь.
Вильям Шекспир
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции. Одним из таких документов является должностная инструкция. Это локальный нормативный акт, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.
Должность является первичным элементом управленческой структуры и характеризует место работника в процессе управления. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых в структурном подразделении, от разделения и кооперации труда.
Должностная инструкция является основным организационным документом, который регламентирует закрепление функций работника. В должностной инструкции закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования организации (предприятия, учреждения) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение труда между работниками, а с другой – позволяет обеспечить определенную специализацию каждого из них. Они помогают руководителю закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность. Должностная инструкция является одним из методов управления персоналом, поэтому значительное внимание уделяется структуре текста этого документа и формулировке обязанностей.
Должностные инструкции, разработанные в одной организации, взаимосвязаны по содержанию и в совокупности представляют собой систему закрепления за работниками разных категорий определенных видов работ, выполняемых в процессе функционирования отдельного структурного подразделения. Должностные инструкции входят в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии.
В разработке должностных инструкций и их практическом применении участвуют как руководители, так и исполнители. Выполняя организационную, регламентирующую и регулирующую роль, должностная инструкция должна рассматриваться как средство управления, которое позволяет руководителю четко разграничить обязанности и права, установить ответственность, обеспечить взаимосвязь и взаимозаменяемость между отдельными должностями, исключить дублирование в выполнении конкретных операций работниками организации.
Кроме того, должностные инструкции позволяют руководителю объективно оценить деятельность каждого работника и установить меры воздействия. Чаще всего в этом качестве они выступают в процессе аттестации, где и определяется фактическое соответствие выполняемых функций и квалификации работника его должностным обязанностям.
Должностная инструкция является организационным документом для исполнителя, который заинтересован в четком определении характера и видов своей работы, круга должностных обязанностей, прав и ответственности, а также в установлении служебных связей. При возникновении споров в трудовых отношениях работника и работодателя должностная инструкция может послужить средством доказательства закрепления за работником тех или иных обязанностей. Ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу позволяет работнику получить представление о круге предполагаемых обязанностей, видах работы и обоснованно принять решение о соответствии своих возможностей требованиям организации к данной должности. Должностная инструкция по своему назначению является документом стабильного действия. Ее действие продолжается до замены новым документом.
Должностная или профессиональная (для рабочих) инструкция включает в себя следующие разделы:
1) непосредственная подчиненность работника;
2) порядок назначения и освобождения от должности;
3) порядок замещения при отсутствии;
4) основные документы и регламенты, которыми работник руководствуется в своей деятельности;
5) квалификационные требования к должности.
Квалификационные требования не пишутся «с потолка». Существуют «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих». В этом документе подробно указано, что он распространяется на предприятия и организации всех форм собственности. Поэтому если вы писали требования без изучения нормативной базы, работник может обратиться в суд и выиграть дело.
Согласно требованиям системы организационно-распорядительной документации, должностная инструкция должна содержать следующие разделы.
1. Общие положения. Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.
2. Трудовые функции. Определяются направления деятельности специалиста.
3. Должностные обязанности. Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и пр.
4. Права работника. Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.
5. Ответственность работника и работодателя. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.
6. Взаимодействие. Связи по должности. Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные отношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.
7. Условия труда. Перечисляются необходимые для обеспечения нормальной и безопасной работы сотрудника в организации.
Должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения. Сотрудники службы персонала должны обеспечить руководителя структурного подразделения соответствующей нормативно-методической базой для создания инструкций, но не должны вмешиваться в процесс ее разработки.
Разработка должностной инструкции начинается с написания Положения о структурном подразделении.
Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работника под расписку. Должностные инструкции могут быть изменены или заново утверждены в следующих случаях: при изменении наименования организации или структурного подразделения; при изменении наименования должности или функциональных обязанностей; при изменении фамилии работника, замещающего данную должность, если инструкция была именной.
2.8 «Куда нам это всё складывать?»: 10 советов по архивной работе
Поток богатств теряется в песках расточительности.
Пьер Буаст
Совет 1. Что такое архив?
Архив является информационным ресурсом, принимающим активное участие во всех сферах деятельности компании. В архиве организации хранятся документы, работа с которыми завершена, как правило, в текущем делопроизводстве. То есть архивные документы содержат, с одной стороны, сугубо оперативную информацию, а с другой – информация в них представлена комплексно, так как документы поступают от всех структурных подразделений. Архивные документы позволяют провести ретроспективный, комплексный анализ деятельности организации по всем направлениям. Такой анализ может быть жизненно важен для дальнейшей деятельности или самого существования организации.
Следовательно, архив организации может стать информационным центром, выполняющим свою самостоятельную функцию. В архив обычно обращаются для решения как оперативных, так и более значимых вопросов деятельности организации. К тому же надо иметь в виду, что для таких организаций, как страховые компании, организации юстиции, налоговые инспекции, коммерческие банки и др., архивные документы, хранящиеся в текущих архивах, являются основой выполнения их главных функций. Также архив любой организации выполняет и важнейшую социальную функцию, храня в течение длительного времени (75 лет) документы, содержащие сведения, подтверждающие основные конституционные права граждан Российской Федерации независимо от места их трудовой деятельности.
Следовательно, архив организации может стать информационным центром, выполняющим свою самостоятельную функцию. В архив обычно обращаются для решения как оперативных, так и более значимых вопросов деятельности организации. К тому же надо иметь в виду, что для таких организаций, как страховые компании, организации юстиции, налоговые инспекции, коммерческие банки и др., архивные документы, хранящиеся в текущих архивах, являются основой выполнения их главных функций. Также архив любой организации выполняет и важнейшую социальную функцию, храня в течение длительного времени (75 лет) документы, содержащие сведения, подтверждающие основные конституционные права граждан Российской Федерации независимо от места их трудовой деятельности.
Совет 2. Чем руководствоваться при формировании архива?
Законодательством РФ предусмотрена обязанность организаций хранить первичные учетные документы. Условия и процедуры хранения регламентируются целым комплексом нормативных актов. Относительно вопросов хранения документации нормативные документы устанавливают сроки хранения и его процедуру. В соответствии со ст. 17 Федерального закона «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22.10.04 № 125 ФЗ организации обязаны обеспечивать сохранность архивных документов в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Порядок хранения документов регламентируется следующими документами:
1) Федеральным законом от 22.10.04 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;
2) Основными правилами работы архивов организации – одобрены решением Росархива от 06.02.02;
3) Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения – утвержден Федеральной архивной службой России 06.10.2000;
4) Федеральным законом об Акционерных обществах в РФ.
Особую актуальность для специалистов отдела кадров представляет Перечень, поскольку именно он предназначен для использования в качестве основного нормативного документа при определении сроков хранения и отборе на хранение и уничтожение управленческих типовых документов, т. е. общих для всех или большинства организаций, в том числе негосударственных.
Перечень включает сгруппированные по разделам документы, составляемые при оформлении фактов хозяйственной жизни организаций, и указания по их применению.
Особо следует отметить, что в соответствии со ст. 5 Закона № 125-ФЗ к архивным документам относятся все документы, независимо от вида их носителя. Это означает, что рассматриваемые в данной статье предписания о порядке хранения документов относятся как к документам на бумажных, так и на электронных носителях.
Порядок хранения документов регламентируется следующими документами:
1) Федеральным законом от 22.10.04 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;
2) Основными правилами работы архивов организации – одобрены решением Росархива от 06.02.02;
3) Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения – утвержден Федеральной архивной службой России 06.10.2000;
4) Федеральным законом об Акционерных обществах в РФ.
Особую актуальность для специалистов отдела кадров представляет Перечень, поскольку именно он предназначен для использования в качестве основного нормативного документа при определении сроков хранения и отборе на хранение и уничтожение управленческих типовых документов, т. е. общих для всех или большинства организаций, в том числе негосударственных.
Перечень включает сгруппированные по разделам документы, составляемые при оформлении фактов хозяйственной жизни организаций, и указания по их применению.
Особо следует отметить, что в соответствии со ст. 5 Закона № 125-ФЗ к архивным документам относятся все документы, независимо от вида их носителя. Это означает, что рассматриваемые в данной статье предписания о порядке хранения документов относятся как к документам на бумажных, так и на электронных носителях.
Совет 3. Сроки хранения документов
Сроки хранения каждого вида документов определены Перечнем: один год, пять лет, семьдесят пять лет, постоянно, до минования надобности, до замены новым (новыми). Большинство документов должны храниться пять лет, ряд документов (годовые отчеты, документы о переоценке основных средств, паспорта сделок и др.) – постоянно. Срок хранения лицевых счетов работников – семьдесят пять лет.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента