Страница:
Юлия Владимировна Юрасова
Обучение торгового персонала – курс тренингов эффективных продаж
Введение
Книга, которую вы держите в руках, в большей мере посвящена описанию практических приемов и методов психологической работы в процессе обучения и развития торгового персонала при помощи тренингов.
В первых трех главах представлены общие вопросы обучения персонала. Описаны виды и формы обучения торгового персонала, определены принципы эффективного обучения.
Отдельная глава посвящена месту и роли современного тренинга (а на сегодняшний день он имеет ряд самобытных черт) в организационном обучении. Рассмотрены способы оценки эффективности тренинга и работы персонала.
Представлены методологические основы психологического тренинга: цели, задачи, особенности протекания тренинговых групповых процессов, ролевое распределение участников группы, стили ведения группы тренером, конструирование и проведение тренинга.
Четвертая глава знакомит с некоторыми моделями тренингов продаж, которые наиболее часто востребованы на рынке тренинговых услуг. Здесь же представлены примерные схемы тренингов.
Глава пятая является своеобразной «копилкой тренера» и содержит описание различных тренинговых упражнений, ролевых и деловых игр.
Задача руководителя – заботиться об эффективности принимаемых им решений. В этом смысле проведенное обучение должно стать одним из эффективных видов инвестиций в будущее, чтобы деньги, потраченные на эти цели, не были выброшены на ветер.
Готовность и способность работников учиться, развиваться характеризует уровень трудового потенциала компании. А он, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности компании, в том числе определяет пределы экономического развития компании в будущем, поскольку именно в трудовом потенциале скрыты резервы роста.
Так что такое обучение персонала вообще и какую форму обучения выбрать для сотрудников своей компании? Организовать обучение самостоятельно или привлечь сторонние компании? А может быть, лучше выбрать тренера, оказывающего услуги по обучению? От правильного решения этих и многих других вопросов зависит то, насколько качественно будет организовано обучение и развитие персонала.
Эта книга является практическим руководством для тех, кто готов развивать свой бизнес, делая главную ставку на человеческие ресурсы и эффективно вкладывая деньги в их развитие.
В первых трех главах представлены общие вопросы обучения персонала. Описаны виды и формы обучения торгового персонала, определены принципы эффективного обучения.
Отдельная глава посвящена месту и роли современного тренинга (а на сегодняшний день он имеет ряд самобытных черт) в организационном обучении. Рассмотрены способы оценки эффективности тренинга и работы персонала.
Представлены методологические основы психологического тренинга: цели, задачи, особенности протекания тренинговых групповых процессов, ролевое распределение участников группы, стили ведения группы тренером, конструирование и проведение тренинга.
Четвертая глава знакомит с некоторыми моделями тренингов продаж, которые наиболее часто востребованы на рынке тренинговых услуг. Здесь же представлены примерные схемы тренингов.
Глава пятая является своеобразной «копилкой тренера» и содержит описание различных тренинговых упражнений, ролевых и деловых игр.
Задача руководителя – заботиться об эффективности принимаемых им решений. В этом смысле проведенное обучение должно стать одним из эффективных видов инвестиций в будущее, чтобы деньги, потраченные на эти цели, не были выброшены на ветер.
Готовность и способность работников учиться, развиваться характеризует уровень трудового потенциала компании. А он, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности компании, в том числе определяет пределы экономического развития компании в будущем, поскольку именно в трудовом потенциале скрыты резервы роста.
Так что такое обучение персонала вообще и какую форму обучения выбрать для сотрудников своей компании? Организовать обучение самостоятельно или привлечь сторонние компании? А может быть, лучше выбрать тренера, оказывающего услуги по обучению? От правильного решения этих и многих других вопросов зависит то, насколько качественно будет организовано обучение и развитие персонала.
Эта книга является практическим руководством для тех, кто готов развивать свой бизнес, делая главную ставку на человеческие ресурсы и эффективно вкладывая деньги в их развитие.
ГЛАВА 1. ВИДЫ, ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Современная экономическая реальность требует от специалистов постоянного совершенствования профессиональных навыков, которые очень быстро устаревают в динамично развивающихся рыночных условиях. Поэтому руководители организаций, нацеленных на интенсивное развитие своего бизнеса, дабы не потерять партнеров и клиентов, стимулировать развитие своих товаров и услуг, вынуждены так же динамично развиваться и быть пластичными к внешним изменениям. В нынешних экономических условиях держать на достойном уровне собственную профессиональную марку и не потерять конкурентоспособность можно, только постоянно повышая квалификацию своих сотрудников.
Рынок образовательных услуг сегодня очень многообразен и пестр, что позволяет интересно и продуктивно сочетать уже отлично зарекомендовавшие себя методы обучения с современными технологиями и методиками.
Достаточно успешно зарекомендовали себя следующие методы профессионального обучения.
1. Практика, которая считается наиболее экономичной во временном отношении и наиболее эффективной, – это всевозможные формы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте связано с непосредственными профессиональными функциями сотрудника и открывает широкие возможности для повторения и закрепления приобретенного опыта.
2. Обучение сотрудников вне рабочего места направлено, как правило, на развитие совершенно новых социально-поведенческих и профессиональных компетенций сотрудников, оно позволяет абстрагироваться от сложившихся стереотипов и трудностей на рабочем месте.
Рынок образовательных услуг сегодня очень многообразен и пестр, что позволяет интересно и продуктивно сочетать уже отлично зарекомендовавшие себя методы обучения с современными технологиями и методиками.
Достаточно успешно зарекомендовали себя следующие методы профессионального обучения.
1. Практика, которая считается наиболее экономичной во временном отношении и наиболее эффективной, – это всевозможные формы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте связано с непосредственными профессиональными функциями сотрудника и открывает широкие возможности для повторения и закрепления приобретенного опыта.
2. Обучение сотрудников вне рабочего места направлено, как правило, на развитие совершенно новых социально-поведенческих и профессиональных компетенций сотрудников, оно позволяет абстрагироваться от сложившихся стереотипов и трудностей на рабочем месте.
1.1. Основные методы и виды профессионального обучения
Обучение на рабочем месте
Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков. Ротация применима в тех случаях, когда сотруднику организации необходима многопрофильная квалификация, требующая владения несколькими профессиями. Как показывает практика, данный метод обучения оказывает положительное влияние на профессиональную мотивацию и расширение социальных контактов. На наш взгляд, ротация – это тот метод, который значительно расширяет профессиональное мировоззрение специалиста, особенно если его личностные качества это предполагают. Ротация, главным образом, подходит для людей, склонных к постоянному общению – тех, кому нравится учиться на практике.
Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.
Обучение вне рабочего места
Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации (например, связанной с изменениями в законодательстве и др.) в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения. Семинар позволяет охватить достаточно большое количество обучаемых, включает весомое количество информации, но не позволяет в полной мере отработать практические навыки.Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) – предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий. В данном случае обучаемые являются активными участниками процесса, а ведущий лишь направляет и контролирует работу группы. От самого ведущего кейс-метод требует высокой профессиональной подготовки, в том числе и психологической, чтобы вмешательство его было сведено к минимуму и в то же время эффективно по силе воздействия.
Деловые игры – метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии.
Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким.
Самостоятельное обучение – метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время). Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии его детальной разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио– и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.
Профессиональное развитие, как уже говорилось выше, – процесс непрерывный как для организации в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности, будь то директор или рядовой клерк. В профессиях, связанных с экономически-торговыми отношениями, и профессиях, предполагающих постоянную работу и общение с людьми, специалисту важно соответствовать постоянно меняющимся внешним экономическим условиям и интенсивному воздействию со стороны окружающих в профессиональном пространстве людей. Поэтому специалистам этих сфер деятельности необходимо непрерывное приобретение новых профессиональных умений, навыков и социальных компетенций.
К основным методам профессионального развития традиционно относят непосредственно профессиональное обучение, развитие карьеры и тренинговое обучение.
Обучение персонала как способ профессиональной мотивации. Как правильно выбрать обучение для своих сотрудников?
Самой трудоемкой и в то же время самой эффективной инвестицией в развитие компании является правильно организованное обучение и развитие сотрудников. Ведь, как известно, главный ресурс развития бизнеса – это персонал. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.Формы и способы обучения персонала во многом зависят от задач, которые стоят перед фирмой в данный период.
Мы предлагаем использовать следующую модель разделения обучения, исходя из конкретных ситуаций и задач, разрешаемых за счет обучения.
Ориентируясь на цель обучения, выделяют несколько его видов.
1. Фирменное обучение. Применимо в ситуации динамичных внутрифирменных изменений (текучесть кадров, внедрение новых технологий и т. п.).Практика применения – изменение корпоративных стандартов, изменение ассортимента продукции или услуг фирмы, изменение маркетинговой стратегии, обучение новых сотрудников.
2. Бизнес-образование. Применимо в ситуации, когда бизнес-среда претерпевает сильные изменения. Практика применения – развитие новых технологий (прежде всего информационных), изменение законодательства, экономический кризис.
Формы обучения в зависимости от местонахождения обучаемого и обучающего могут быть также различными.
1. Очное обучение:• обучение персонала в учреждении высшего профессионального образования или бизнес-школе. Плюсы – наличие инфраструктуры (помещения, оборудование и методические материалы для обучения). Минусы – отсутствие сотрудника на рабочем месте и, как следствие, большая потеря времени.
• обучение персонала на территории компании. Плюсы – минимальные потери рабочего времени (нет необходимости тратить время на проезд к месту обучения и пр.). Минусы – сложности в организации технического и методического сопровождения обучения, несистематическое посещение занятий сотрудниками в связи с профессиональной занятостью.
Очное обучение является традиционно привычным для большинства людей, но оно имеет ряд указанных недостатков, которых лишено дистанционное обучение.
2. Дистанционное обучение. При нынешнем уровне развития информационных технологий занимает достаточно прочные позиции. Преимущества – отсутствие необходимости организации помещения и других моментов инфраструктуры обучения.
Технологии дистанционного обучения:
• оффлайн – это широко распространенная и достаточно известная форма заочного обучения, эффективность которой зависит в большей степени от внутренней мотивации и готовности к обучению, так как общение с преподавателями при такой форме обучения достаточно ограничено, частота таких встреч в большинстве случаев (помимо сессий) зависит исключительно от желания обучаемого.
• онлайн – своеобразное сочетание преимуществ очного и заочного обучения с сокращением временных затрат. Обучение в системе Интернет сегодня завоевывает все более прочные позиции, поскольку предлагает достаточно широкий диапазон обучающих программ, возможность доступа к огромному объему информации и, самое главное, не ограничивает возможность общения с преподавателем (куратором, методистом), когда необходимо разрешить возникающие в процессе обучения вопросы. Несравнимым преимуществом обучения онлайн является и сокращение затрат на проезд и проживание при обучении в других городах. Сегодня многие бизнес-школы и институты практикуют такие формы дистанционного обучения.
Приведем основные виды обучения.
1. Корпоративное обучение. Применимо в ситуации внутри– и внешнефирменных изменений, которые затрагивают большое количество сотрудников организации, и, кроме того, используется для стандартизации знаний сотрудников. Практика применения – необходимо при изменениях в законодательстве, изменении нормативно-правовой базы и статуса компании, при разработке и внедрении нового продукта.2. Индивидуальное обучение. Применимо в ситуации, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей отдельных сотрудников. Практика применения – расширение должностных обязанностей и, как следствие, пополнение необходимых знаний и совершенствование профессиональных навыков; перевод на другую должность; перевод на более высокую должность.
Обучение, как любой другой многоструктурированный процесс, требует достаточных денежных инвестиций и очень грамотного, аккуратного организационного подхода. И здесь возникает логичный вопрос: на что же необходимо обращать внимание в первую очередь:
• обязательно обучать сотрудников, мотивированных на профессиональный рост;
• наличие у сотрудников мотивации на работу именно в вашей компании;
• учет степени обучаемости сотрудников;
• подбор наиболее результативных форм обучения (с учетом бизнес-задач компании, индивидуальных особенностей сотрудников и пр.)
Если корпоративная культура организации предполагает обучение как способ развития самой компании, «необходимость обучения» естественным образом становится «возможностью обучения» и, следовательно, мотивом для непрерывного самосовершенствования профессионально необходимых навыков и социальных компетенций.
Можно предложить форму организации обучения, при которой затраты на него непременно окупятся и не будут пустыми: когда обучается персонал, предварительно прошедший конкурсный отбор. Обучение в этом случае является своеобразным бонусом за профессионализм и желание продуктивно и эффективно работать (см. рис. 1).
Рис. 1. Схема организации конкурса на прохождение обучения
Учитывая представленные выше варианты обучения и развития персонала, традиционно тренинги продаж делят в зависимости от того, для какого уровня сотрудников они предназначены: руководителей высшего или среднего звена или рядовых сотрудников организации. Также существуют программы, ориентированные на все категории сотрудников.
По форме организации тренинговое обучение может быть открытым и корпоративным. Открытые семинары и тренинги посвящены, как правило, одной профессиональной тематике, и принять участие в обучении могут все желающие предствители разных компаний. Неизменным преимуществом открытой формы обучения является обмен опытом специалистов различных компаний.
С другой стороны, внутрифирменное обучение позволяет гарантировать высокую степень подконтрольности результатов процесса обучения непосредственно для фирмы-заказчика и соблюдение единых внутрифирменных стандартов обучения.
Корпоративное обучение имеет еще целый ряд бесспорных преимуществ. Согласно теории социальной идентичности человек имеет базовую потребность в положительной самооценке через оценку других людей и в течение жизни стремится участвовать в огромном количестве различных социальных групп, одной из которых является профессиональная среда.
В этой связи корпоративное обучение способно стать дополнительным источником мотивации в работе.
1. Положительное (эмоционально окрашенное) осознание собственной причастности к работе в компании (фирме).
2. Восприятие себя в категории «мы» и непосредственной принадлежности к определенной профессиональной группе.
3. Осознание собственного (в том числе и материального) благополучия и его зависимости от благополучия группы коллег и фирмы в целом.
4. Восприятие других организаций как конкурирующих с собственной (что позволяет сохранять профессиональные кадры).
Кроме того, корпоративное обучение позволяет достичь необходимого уровня удовлетворенности трудом как реакции на работу по принципу «приятно-неприятно», что, в свою очередь, влияет на отождествление сотрудника с той должностью, которую он занимает, и позволяет соотнести профессиональные ожидания с результатами работы.
Удовлетворенность работой может существовать только при определенных условиях: если сотрудник решает профессиональные задачи, с которыми ему по силам справиться в условиях, помогающих решению поставленных задач, и получает вознаграждение, соответствующее ожиданиям (как материальное, так и нематериальное). Это является лучшей профилактикой от физического переутомления и развивает личностный интерес к работе как таковой.
1.2. Принципы эффективного обучения торгового персонала компании
Как показывает опыт 10–15 последних лет, во время экономического кризиса, и особенно в последующий период, спрос на квалифицированных менеджеров по продажам, как правило, возрастает.
Высокие профессинальные знания, умение мобильно ориентироваться в изменениях, которые происходят на современном рынке, коммуникативная успешность продавца – все это залог его профессиональной эффективности.
Торговый персонал – это лицо вашей компании. С этой точки зрения, затраты на обучение – такие же инвестиции вашей компании, как закупка нового оборудования, ремонт офиса или приобретение «имиджевого» автомобиля для руководителя. Соответственно, и относиться к обучению сотрудников стоит именно так же, как к инвестициям – оценивать отдачу от вложенного капитала.
Поэтому прежде чем обучать персонал, необходимо ответить на вопрос: как каждое занятие тренинга повлияет на результаты работы каждого сотрудника и компании в целом? Если в вашей компании уже существует план развития и обучения персонала, попробуйте ответить на такой вопрос по каждому из запланированных семинаров, тренингов и курсов. Вполне вероятно, что вы сможете серьезно сократить затраты вашей компании, ничего не потеряв в результатах (см. приложение 3).
Успешные продавцы, как и успешные люди любых других областей профессиональной деятельности, как правило, отличаются высоким уровнем внутренней организованности, умеют определять приоритеты в своей работе, грамотно и продуктивно планируют свой рабочий день, знают все необходимые технологии работы с клиентами (от индивидуального телефонного консультирования до планирования всего процесса консультирования клиента), имеют навыки презентации, заключения сделок, умеют взаимодействовать с коллегами, знают продукцию и услуги своей фирмы и продукцию конкурентов, знают, как предлагаемые товары будут влиять на качество жизни и бизнеса клиентов.
При обучении персонала всегда необходимо помнить, что мы имеем дело со взрослыми людьми, каждый из которых будет иметь свою точку зрения на целесообразность и необходимость своего участия в тренинге или обучающем семинаре. В данной ситуации задача руководства, принявшего решение об обучении или повышении квалификации своих сотрудников, правильно донести это решение до персонала. Новые сотрудники, только что пришедшие в компанию, обычно учатся с большим энтузиазмом, так как воспринимают обучение как возможность последующего трудоустройства, залог успешного профессионального развития в компании и долгосрочного с ней сотрудничества. Персоналу, который уже работает в компании, для мотивации на обучение важно знать и быть уверенным в том, что обучение – это не проверка профессиональных знаний и навыков, а естественный профессиональный процесс. Тогда тренинг воспринимается как помощь со стороны организации и топ-менеджмента, а не как вызов их компетентности.
Необходимо также учитывать, какую именно группу продавцов мы собираемся обучать.
Продавцам-консультантам важно иметь хорошие навыки общения, ведения телефонных переговоров, проведения презентаций товаров и услуг, навыки оценки перспективности клиентов, знание различных техник общения, процедур заключения сделок; знание предлагаемого продукта или услуг.
Менеджеров, работающих с оптовыми покупателями, дилерами, партнерами, менеджеров по прямым продажам обучают, кроме вышеуказанных коммуникативных навыков, планированию профессионального времени, ведению телефонных поисковых звонков, умению грамотно вести клиента на всех этапах сделки и после ее заключения, отдельно обучают управлению проектами.
Руководителей отделов продаж малых и средних предприятий помимо управления проектами обучают грамотной работе с людьми (персоналом), в том числе мотивации персонала, построению эффективно работающей команды, стратегическому планированию работы компании, наставничеству.
Директоров и менеджеров по продажам крупных компаний, трейдеров, коммерческих директоров обучают стратегическому мышлению, ведению деловых переговоров, умению убеждать и презентовать компанию, формировать имидж компании, развитию лидерских качеств. Обычно эта группа сотрудников, заказывая обучение, сама может определить тот спектр профессиональных вопросов и необходимых навыков, которого им не хватает в данный период.
Учитывая разнообразные варианты построения и организации обучения и развития персонала, залогом эффективности здесь, на наш взгляд, будет: учет динамики внутрифирменных изменений, которая включает как бизнес-процессы, так и человеческие ресурсы и их потенциал; мобильная ориентация на внешние экономические изменения; системный подход к процессу обучения и развития персонала. Разработка и реализация системы обучения персонала может быть представлена рисунком 2.
Рис. 2. Разработка и реализация системы обучения персонала
Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1
Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля
Высокие профессинальные знания, умение мобильно ориентироваться в изменениях, которые происходят на современном рынке, коммуникативная успешность продавца – все это залог его профессиональной эффективности.
Торговый персонал – это лицо вашей компании. С этой точки зрения, затраты на обучение – такие же инвестиции вашей компании, как закупка нового оборудования, ремонт офиса или приобретение «имиджевого» автомобиля для руководителя. Соответственно, и относиться к обучению сотрудников стоит именно так же, как к инвестициям – оценивать отдачу от вложенного капитала.
Поэтому прежде чем обучать персонал, необходимо ответить на вопрос: как каждое занятие тренинга повлияет на результаты работы каждого сотрудника и компании в целом? Если в вашей компании уже существует план развития и обучения персонала, попробуйте ответить на такой вопрос по каждому из запланированных семинаров, тренингов и курсов. Вполне вероятно, что вы сможете серьезно сократить затраты вашей компании, ничего не потеряв в результатах (см. приложение 3).
Успешные продавцы, как и успешные люди любых других областей профессиональной деятельности, как правило, отличаются высоким уровнем внутренней организованности, умеют определять приоритеты в своей работе, грамотно и продуктивно планируют свой рабочий день, знают все необходимые технологии работы с клиентами (от индивидуального телефонного консультирования до планирования всего процесса консультирования клиента), имеют навыки презентации, заключения сделок, умеют взаимодействовать с коллегами, знают продукцию и услуги своей фирмы и продукцию конкурентов, знают, как предлагаемые товары будут влиять на качество жизни и бизнеса клиентов.
При обучении персонала всегда необходимо помнить, что мы имеем дело со взрослыми людьми, каждый из которых будет иметь свою точку зрения на целесообразность и необходимость своего участия в тренинге или обучающем семинаре. В данной ситуации задача руководства, принявшего решение об обучении или повышении квалификации своих сотрудников, правильно донести это решение до персонала. Новые сотрудники, только что пришедшие в компанию, обычно учатся с большим энтузиазмом, так как воспринимают обучение как возможность последующего трудоустройства, залог успешного профессионального развития в компании и долгосрочного с ней сотрудничества. Персоналу, который уже работает в компании, для мотивации на обучение важно знать и быть уверенным в том, что обучение – это не проверка профессиональных знаний и навыков, а естественный профессиональный процесс. Тогда тренинг воспринимается как помощь со стороны организации и топ-менеджмента, а не как вызов их компетентности.
Необходимо также учитывать, какую именно группу продавцов мы собираемся обучать.
Продавцам-консультантам важно иметь хорошие навыки общения, ведения телефонных переговоров, проведения презентаций товаров и услуг, навыки оценки перспективности клиентов, знание различных техник общения, процедур заключения сделок; знание предлагаемого продукта или услуг.
Менеджеров, работающих с оптовыми покупателями, дилерами, партнерами, менеджеров по прямым продажам обучают, кроме вышеуказанных коммуникативных навыков, планированию профессионального времени, ведению телефонных поисковых звонков, умению грамотно вести клиента на всех этапах сделки и после ее заключения, отдельно обучают управлению проектами.
Руководителей отделов продаж малых и средних предприятий помимо управления проектами обучают грамотной работе с людьми (персоналом), в том числе мотивации персонала, построению эффективно работающей команды, стратегическому планированию работы компании, наставничеству.
Директоров и менеджеров по продажам крупных компаний, трейдеров, коммерческих директоров обучают стратегическому мышлению, ведению деловых переговоров, умению убеждать и презентовать компанию, формировать имидж компании, развитию лидерских качеств. Обычно эта группа сотрудников, заказывая обучение, сама может определить тот спектр профессиональных вопросов и необходимых навыков, которого им не хватает в данный период.
Учитывая разнообразные варианты построения и организации обучения и развития персонала, залогом эффективности здесь, на наш взгляд, будет: учет динамики внутрифирменных изменений, которая включает как бизнес-процессы, так и человеческие ресурсы и их потенциал; мобильная ориентация на внешние экономические изменения; системный подход к процессу обучения и развития персонала. Разработка и реализация системы обучения персонала может быть представлена рисунком 2.
Рис. 2. Разработка и реализация системы обучения персонала
Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1
Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля
ГЛАВА 2. МЕСТО И РОЛЬ ТРЕНИНГОВ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ОБУЧЕНИИ
2.1. Традиционные и современные тренинги: что их объединяет и в чем отличие
В современных условиях, когда конкурентная борьба между компаниями обостряется, когда происходят непрерывные экономические и социальные изменения, внедрение активных технологий обучения является обязательным и необходимым условием существования процветающего бизнеса.
Организации, развивающие персонал, делают его «уникальным ресурсом» и ключевым фактором развития бизнеса.
Сегодня активные методы обучения основательно зарекомендовали себя на рынке услуг по обучению персонала, и наиболее востребованным из них является обучение в форме тренинга.
Тренинг начинает применяться в качестве метода практического обучения в начале ХХ века как средство преодоления недостатков теоретического обучения и для ускоренного приобретения некоторых трудовых навыков на основе психологических достижений.
Возникновение групповых форм тренинга традиционно связывают с именами К. Левина, К. Роджерса, Б. Брадфорта, Р. Липпита (1945 год). Важным явилось открытие того, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит именно в групповом процессе. В 1947 году в США создается Национальная лаборатория тренинга. Именно появление в это время так называемых Т-групп (тренинговых групп), позволяющих переводить ограничивающие поведение стереотипы в плоскость эффективного социального взаимодействия, заложило основу для широко применяемого сегодня социально-психологического тренинга (СПТ).
В настоящее время в качестве основных подходов развития группового психологического тренинга и подходов, используемых в групповой работе, выделяют следующие.
1. Поведенческий подход (бихеовиоральный). Уже из определения видно, что объектом для технологического вмешательства или изменений является поведение человека, которое всегда очевидно окружающим, как и индивидуальные особенности его проявления в личной и профессиональной реальности.
Приемом психологического вмешательства здесь является так называемая репетиция поведения, то есть переобучение наиболее эффективным моделям поведения, адаптированным к тем или иным ситуациям. В тренинговом процессе обычно предлагается компетентная модель поведения, которая осваивается участниками тренинга, используются приемы положительного подкрепления успешных действий тренером и другими участниками и отрицательно подкрепляются неуспешные модели поведения.
Организации, развивающие персонал, делают его «уникальным ресурсом» и ключевым фактором развития бизнеса.
Сегодня активные методы обучения основательно зарекомендовали себя на рынке услуг по обучению персонала, и наиболее востребованным из них является обучение в форме тренинга.
Тренинг начинает применяться в качестве метода практического обучения в начале ХХ века как средство преодоления недостатков теоретического обучения и для ускоренного приобретения некоторых трудовых навыков на основе психологических достижений.
Возникновение групповых форм тренинга традиционно связывают с именами К. Левина, К. Роджерса, Б. Брадфорта, Р. Липпита (1945 год). Важным явилось открытие того, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит именно в групповом процессе. В 1947 году в США создается Национальная лаборатория тренинга. Именно появление в это время так называемых Т-групп (тренинговых групп), позволяющих переводить ограничивающие поведение стереотипы в плоскость эффективного социального взаимодействия, заложило основу для широко применяемого сегодня социально-психологического тренинга (СПТ).
В настоящее время в качестве основных подходов развития группового психологического тренинга и подходов, используемых в групповой работе, выделяют следующие.
1. Поведенческий подход (бихеовиоральный). Уже из определения видно, что объектом для технологического вмешательства или изменений является поведение человека, которое всегда очевидно окружающим, как и индивидуальные особенности его проявления в личной и профессиональной реальности.
Приемом психологического вмешательства здесь является так называемая репетиция поведения, то есть переобучение наиболее эффективным моделям поведения, адаптированным к тем или иным ситуациям. В тренинговом процессе обычно предлагается компетентная модель поведения, которая осваивается участниками тренинга, используются приемы положительного подкрепления успешных действий тренером и другими участниками и отрицательно подкрепляются неуспешные модели поведения.