Ника Андреева
Уцелеть среди акул, или Уроки выживания в корпоративной среде
Вступление
Вы жизнелюбивы, инициативны и заслужили прочную репутацию трудоголика. Трудности испытательного срока остались позади, но вы невольно обнаруживаете неведомые доселе осложнения. А ваши первоначальные представления о компании идут вразрез с тем, что вы наблюдаете каждый день.
Это начался период интеграции в корпоративную среду. Длиться он может долго, по некоторым компетентным оценкам – до полутора лет, а исход заранее предсказать невозможно. Ваша готовность верой и правдой поддерживать благосостояние любимой фирмы уже не является гарантией беспроблемного существования, и вас начинают посещать тревожные мысли, что чего-то в ваших умениях недостает. На корпоративных тренингах и семинарах занимаются каким угодно обучением, на собеседованиях обсуждаются какие угодно вопросы, но эта сторона корпоративной жизни остается «в тени».
На одном из тренингов, посвященном внутренним взаимодействиям в компании, мы с менеджерами разбирали излюбленный сценарий игры – «Кто быстрее настучит директору». После того как были выявлены причины и уловки, сделан вывод о том, что это – деструктивное поведение, одна из руководителей отделов заявила: «Я наконец все поняла и решила для себя самое главное – теперь буду бегать еще быстрее».
На другом тренинге по противодействию манипуляциям один из талантливых топ-менеджеров в финале победоносно провозгласил: «Подозревал, что в любой компании существуют свои „акулы“, важно уметь их вычислять. Но я теперь с радостью воспользуюсь их методами».
Помимо желания и зачастую против воли вы оказываетесь втянутыми в борьбу с теми, кто вчера еще был по ту сторону баррикад, а сегодня примеряет «акульи» доспехи.
Итак, почему я пишу эту книгу? Книгу о приемах адаптации и выживания в корпоративной среде, способах противостояния интригам и манипуляциям, изучении «акульих» повадок.
Потому что:
1) я остаюсь доброй, но перестала быть добренькой;
2) я научилась отличать использование от грубого использования;
3) я уже не питаю иллюзий, что достижение результата – основная цель предприятия и его руководителя;
4) я коллекционирую особые приемы «подковерной» деятельности и закулисных схваток;
5) я более не испытываю уверенности в победе «функционалов» над «политиками»;
6) я уже знаю, что адаптация не заканчивается испытательным сроком;
7) я не люблю бездарей, но отдаю должное их высокой приспособляемости;
8) я больше не считаю, будто «акулы» существуют потому, что руководитель не догадывается об их вредоносном действии;
9) я твердо уверена: можно достичь успеха, не превратившись в «акулу», а лишь изучив досконально ее поведение.
Это начался период интеграции в корпоративную среду. Длиться он может долго, по некоторым компетентным оценкам – до полутора лет, а исход заранее предсказать невозможно. Ваша готовность верой и правдой поддерживать благосостояние любимой фирмы уже не является гарантией беспроблемного существования, и вас начинают посещать тревожные мысли, что чего-то в ваших умениях недостает. На корпоративных тренингах и семинарах занимаются каким угодно обучением, на собеседованиях обсуждаются какие угодно вопросы, но эта сторона корпоративной жизни остается «в тени».
На одном из тренингов, посвященном внутренним взаимодействиям в компании, мы с менеджерами разбирали излюбленный сценарий игры – «Кто быстрее настучит директору». После того как были выявлены причины и уловки, сделан вывод о том, что это – деструктивное поведение, одна из руководителей отделов заявила: «Я наконец все поняла и решила для себя самое главное – теперь буду бегать еще быстрее».
На другом тренинге по противодействию манипуляциям один из талантливых топ-менеджеров в финале победоносно провозгласил: «Подозревал, что в любой компании существуют свои „акулы“, важно уметь их вычислять. Но я теперь с радостью воспользуюсь их методами».
Помимо желания и зачастую против воли вы оказываетесь втянутыми в борьбу с теми, кто вчера еще был по ту сторону баррикад, а сегодня примеряет «акульи» доспехи.
Итак, почему я пишу эту книгу? Книгу о приемах адаптации и выживания в корпоративной среде, способах противостояния интригам и манипуляциям, изучении «акульих» повадок.
Потому что:
1) я остаюсь доброй, но перестала быть добренькой;
2) я научилась отличать использование от грубого использования;
3) я уже не питаю иллюзий, что достижение результата – основная цель предприятия и его руководителя;
4) я коллекционирую особые приемы «подковерной» деятельности и закулисных схваток;
5) я более не испытываю уверенности в победе «функционалов» над «политиками»;
6) я уже знаю, что адаптация не заканчивается испытательным сроком;
7) я не люблю бездарей, но отдаю должное их высокой приспособляемости;
8) я больше не считаю, будто «акулы» существуют потому, что руководитель не догадывается об их вредоносном действии;
9) я твердо уверена: можно достичь успеха, не превратившись в «акулу», а лишь изучив досконально ее поведение.
ГЛАВА 1
Кому в племени моем жить хорошо
Допустим, в незапамятные времена жило-было племя. Не людоедов, конечно, но довольно суровое, согласно законам племенной жизни и конкурентных рынков. Что-то у них там происходило, как и у всех: осваивали орудия труда, обучались прямохождению в условиях рыночной экономики, бизонов забивали, изучали соседние сегменты джунглей, иногда конфликтовали с соседними племенами за обладание лучшими территориями – в общем, все как везде.
Кадровые потери тоже несли, конечно, вследствие естественной ротации: то с охоты кого-то из средних менеджеров племени не досчитаются, то из-за перевала лучший забойщик бизонов факсом сигнализирует: «Я, мол, перехожу в Тумбу-Юмбу и всю клиентскую базу бизонов с собой увожу», то десять перспективных секретарей и подающий надежды менеджер по персоналу племени одновременно в декрет уходят. А то и вовсе – во время промоакции по привлечению особо жирных крокодилов целый отдел страхования рисков сиганул с победным гиканьем в крокодилье болото. На уговоры вылезти не реагировали, орали, словно под гипнозом, что лучше уж к крокодилу в пасть, чем у вождя-президента в немилость впасть. Поговаривали потом, что хорошо они там у крокодилов устроились, попросили политического убежища, застраховали всех крокодилов по ОСАГО, по риску схода снежных лавин и так, по мелочам – риск по невыезду туристов на болото, по ОМС при сезонной депрессии со слезами.
Делать нечего: погорюет президент племени, прикинет так и эдак, а привлекать специалистов надо. И привлекли. Двоих для начала.
Племя растет, развивается, скоро на международный рынок выходить, а профессионалов – днем с огнем! Давно понимал президент необходимость структуризации всех племенных процессов, а ресурс все не находился. Решил он создать общий отдел для таких стратегических целей. Чтобы не промахнуться, сразу двоих на должность начальника общего отдела племени и назначил.
Очень уж серьезные надежды возложили на претендентов, для проформы назначили каждому испытательный срок с минимальными результатами. Для профи – плевое дело: дощечко-оборот по всему племени, невзирая на разрозненность племенных филиалов; порядок строгий в учете поступающей информации о количестве забитых крокодилов-бизонов и прочей мелюзги в виде заезжих туристов, ну и так, по мелочи: чтоб костер на совещаниях грамотно поддерживался, чтобы шкуры по сезону и по цвету подходящие были на сотрудниках племени. Самое-то главное – порядка очень хотел президент, а то как это – без порядка в собственных пещерах на другой материк соваться?
Надо сказать, один из начальников очень грамотный был, людоедством совсем не страдал, диеты придерживался. В разных племенах побывал, может, и не в таких суровых и диких, но опыта поднабрался. А второй тоже ничего, ко многому способности имел, а главное – его предыдущее племя занималось отловом акул, так он очень здорово акульи повадки изучил. Знал он, что самые большие акулы могут быть и не самыми опасными, зато те, что помельче, метров за пятьсот жертву чувствуют, но пожирать сразу не станут, попробуют для начала.
Вот когда заслуженные аборигены племени (в ретроспективе – людоеды, но тщательно это скрывавшие) начали кружить вокруг новых начальников общего отдела: присматривались, значит, принюхивались, второй начальник мигом и смекнул: сейчас пробовать начнут. И очень грамотно так своего коллегу выдвинул под маской избитого комплимента – нате вам перспективного, мол, ешьте! А тот, в свою очередь, и выдвинулся.
Мало того, ведь второй все корпоративные племенные повадки успел изучить, нормы, что в головной пещере заведены. Ну, допустим, приход в пещеру строго фиксировался отпечатком носа на специальной дощечке. По свежести этого отпечатка специально обученный глухо-невменяемый сотрудник безопасности племени и отличал, кто вовремя пришел, а кто задержался. Покидать головную пещеру, пока там находились вождь и приближенные аборигены, не рекомендовалось, хотя вслух это и не произносилось. Приходить же на племенную службу позже вождя и вовсе было чревато немедленной казнью с применением крокодила в качестве орудия убийства.
Все входы в пещерные отделы были завалены огромными каменными глыбами, а вход в резиденцию вождя – президента племени был вообще замурован снаружи. Как он туда попадал – никто не видел, а выходил руководитель племени, видимо, только хорошенько с разбегу поддав это изваяние. Поэтому нарушить уединение президента не мог никто. Когда он входил к себе, вход тут же замуровывали снова.
А во все прочие пещерные отделы нужно было сигнал для входа подать: перед глазком видеоптеродактиля выполнить сложный ритуальный обряд в виде прыжков вокруг своей оси с одновременным припаданием то на левую, то на правую ногу, потрясанием дубиной и троекратным заклинанием: «О-хо, У-хы, И-хо!» Только комбинация заклинания в каждом пещерном отделе разная была. Так что запросто к коллегам по пещере зайти попить кофейку или там вытяжки из древесных стружек мангового дерева не получилось бы. А еще в каждой пещере стоял свой видеоптеродактиль, посвистывал так, и всю информацию, что узрел, передавал кому надо. Никто, правда, из сотрудников племени не знал, кто всю эту информацию переваривает в таком количестве, но случаи были – всплывало что-то компрометирующее из разговоров, перестукиваний с соседями и даже мимических» переговоров» сотрудников, когда начальство в гневе сжирало кого-то из племени у совещательного костра.
К тому же президент племени категорически запрещал разговоры о личных кострах и бизоньих костях для борща в течение рабочего дня. Прямо-таки сразу распоряжался – лишить премиальных перьев страуса, а если нарушение повторялось – еще и обезьяньего хвоста. Это пострашнее перьев было – с помощью хвоста можно было очень быстро домой и на работу добираться, никакие пробки в лианах не мешали.
А еще в головной пещере никто не шутил и не улыбался. И в узких проходах от пещеры к пещере никто не разговаривал и даже приветствиями не обменивался: во-первых, птеродактили везде, мало ли чего президенту подозрительным покажется, а во-вторых, сотрудники хорошо знали только своих сопещерников, кто с ними нос к носу сидел, поэтому с другими и разговаривать было не о чем.
Так вот, оба новых начальника эти внешние пещерные нормы изучили и усвоили и следовали им, конечно, по мере возможностей. Носом к табличке вовремя прикладывались, ритуальные действия перед каменной глыбой исполняли, к соседям по пещере без приглашения не ходили – только по делу: счета-выписки на дощечках взять, данные по забою бизонов уточнить и т. д.
Первый из руководителей, хоть и чувствовал себя неуютно под недремлющим оком птеродактилей, все ж улыбался коллегам, оживленно реагировал на все порученные ему пещерные дела. А второй все больше гундосил с соплеменниками, рассказывал, что в его предыдущем племени такого динозавризма не было, да дубинкой мух цеце отгонял вместе с прочей мошкарой. Первый думал, что такое некорпоративное поведение его коллеги не понравится президенту племени, да только время шло, второй гундосил еще громче и размахивал дубинкой все яростней. Когда им поручали очередное пещерное дело, второй начальник отдела мигом вставал на четыре ноги ^угрожающе помахивая давно отвалившимся хвостом, двигался прямо на вице-президента племени, правую руку президента. Проделывал он это с воплями и боевым кличем на разные лады, в итоге вице-президент отступал, оставлял второго начальника в покое, а все задания сваливались на первого. Первый начальник думал, что его коллега не выдержит даже испытательный срок, но обернулось иначе.
Как уже было сказано ранее, именно второй руководитель раньше заметил выписывание кругов вокруг жертвы аборигенов племени. Уж он-то эти повадки здорово изучил и решил не рисковать, когда спины аборигенов вдруг выгнулись и пещерные «акулы» приготовились к атаке.
Он быстренько смылся в командировку в соседние джунгли разгребать завалы из диких обезьян, непокорных фазанов и тростника, за что и был признан национальным героем племени.
А первый начальник, оставшийся на время в единственном числе, получил задание от вице-президента подготовить костер для совещания и оповестить всех участников лобного места. С одним из участников была загвоздка: он в пылу работы загрыз одного бизона и маялся зубной болью, его заместитель убыл в этот момент в круиз вокруг холма. На что вице-президент распорядился пригласить просто менеджера этой пещеры, раз уж никого из руководителей на месте нет. Первый начальник общего отдела племени так и сделал.
Как только на лобное место к совещательному костру проследовал вождь-президент, все замерли, так как место приглашенного «просто менеджера» пустовало. Опоздавший с диким ужасом в глазах влетел ровно через минуту после восхождения вождя-президента на свое место. Президент, неодобрительно пронаблюдав подползание опоздавшего на свободное место, громовым голосом произнес пару заклинаний и после изрек: «Выйди! Зайди снова и положи на жертвенный алтарь пятьдесят зеленых копыт антилопы в качестве выкупа». Несчастный исполнил это немедленно (хотя сумма выкупа слегка увеличилась – раньше подобное обходилось в ту же сумму деревянных копыт). Однако только он успокоился, вождь-президент грозно осмотрел присутствовавших соплеменников и вопросил: «Кто позвал Этого сюда?» Первому начальнику общего отдела племени ничего не оставалось, как назвать себя. В тот момент он пытливо искал глазами вице-президента с целью поддержки и разъяснения ситуации. Но вице-президент срочно занялся разворачиванием папируса в своем ноутбуке, копированием пальмовых листьев в цвете и потом вообще через племенной модем вышел в обще-пещерную сеть. За такое деяние вождь-президент занес первого начальника общего отдела племени в страшный документ под названием «Кондуит», изгнал с лобного места «просто менеджера» (тот, радуясь своему внезапному счастью – не съеден, не брошен в совещательный костер, – умчался словно торнадо) и воскурил совещательный костер.
С того дня первого начальника общего отдела вносили в «Кондуит» много раз, каждый раз с невольной подачи вице-президента племени. Тут уж не просто лишением перьев попахивало и даже не изыманием обезьяньего хвоста: нависла реальная угроза на очередном совещательном костре улететь в горнило. Тем паче что прецеденты были. Так поступали в этом племени со всеми слабыми звеньями – вождь-президент был большим любителем этой игры.
«Вот она какая – корпоративная культура племени!» – думал каждый раз первый начальник общего отдела, пробираясь к своей пещере и стараясь не наступить на минных крокодилов, заботливо подложенных и замаскированных коллегами-аборигенами.
Из любимых ритуалов и племенных игрищ пострадавший начальник общего отдела выделил еще такие:
1) дружба против общего врага (этой игрой второй начальник общего отдела длительное время спасал свое положение);
2) пещерный тет-а-тет, проводимый разными аборигенами с особо приближенными соплеменниками (кто-то после проведенных тет-а-тетов растворялся в племенном пространстве навсегда). Узнать о тет-а-тете можно было по громкому стуку, раздававшемуся из разных укромных уголков пещеры (сначала первый начальник общего отдела живо интересовался, не начался ли внеплановый ремонт, а более опытные коллеги задумчиво бросали: «Стучат все», и как-то особенно грустно смотрели на каменные фотодощечки с изображениями своих близких, словно прощались); 3) шаманство пещерных отделов (подобная игра привела к досрочной гибели всей финансовой пещеры). Причем правил этой игры никто не понимал. Изначально шаманство очень даже поощрялось вождем племени. Шаманящей пещере, казалось, многое дозволено, за что прочие немедленно понесли бы кару. Но потом наступал странный момент, когда появлялся злой шаманский знак, и хоть сотрудники пещеры и продолжали делать вид, что шаманят, их настигала утроенная кара. А шаманское колесо крутилось уже в другой пещере.
В целом история закончилась неплохо и совсем не печально для первого начальника общего отдела племени. После массового погребения в совещательном костре всей финансовой пещеры и еще нескольких руководителей пещер (не считая пещеры страхования рисков, благоденствующей в болоте с крокодилами) внимание вице-президента и аборигенов (в прошлом людоедов, тщательно это, однако, скрывавших) обратилось вдруг на второго начальника общего отдела племени. Вернувшись из командировки, он некоторое время носил шкуру племенного героя и скандально критиковал филиал племени на совещательных кострах (что доставляло неожиданное удовольствие вождю-президенту – тот даже распорядился в следующий раз снарядить туда больше дубинок для разгона мух цеце и прочей мошкары). Как только предмет для скандальных выпадов иссяк, стали очень заметны промахи дубинки второго начальника общего отдела в пещерных задачах.
Первый начальник общего отдела в этот критический момент возглавил опустевшую финансовую пещеру, так как подходило время выплаты антилопьих копыт, а царапать на платежных табличках было некому. Под угрозой попадания в совещательный костер оказался теперь второй начальник общего отдела.
Однако он все так же хорошо знал повадки акул и тут не ошибся. Быстро сблизившись с первым начальником за чашкой псевдобезалкогольного напитка из продуктов жизнедеятельности гигантских сонных гиппопотамов, он жалостливо посетовал на то, что придется, видимо, ему покинуть племя. На что первый начальник тут же нашелся и сказал, что он уйдет раньше коллеги (дело не в благородстве – к тому моменту первого начальника уже вернули из финансовой пещеры, признав его несомненные успехи. Нов общем пещерном отделе первому работать уж очень не хотелось – он подозревал, что с уходом коллеги на него свалится уйма пещерных дел). Второй начальник общего отдела даже прослезился от такого расклада. Первого же вождь-президент отпускал неохотно: и талантлив, и умен, и адаптировался все ж, невзирая на кондуиты и костры, – но отпустил. Второй начальник, теперь уже единственный, мигом передумал уходить, но на следующем совещательном костре ему указал и направление, в котором ему следовало двигаться.
Так в этом племени не осталось ни одного начальника общего отдела племени, да и пещеру эту упразднили. А стало ли там больше порядка, о котором мечтал вождь-президент, – так и осталось загадкой для всех соплеменников.
Вы можете долго задаваться вопросом, что такое корпоративная культура компании, в которую вы попали, коллеги, и есть ли она там. Вы можете даже знать, что это – совокупность правил, норм, традиций и ценностей организации, действующих на формальном или неформальном уровнях. Ее присутствие вы обнаружите уже на пороге, а проявления – в мельчайших деталях поведения ваших «соплеменников».
Те правила, которые будут звучать в официально декларируемых заявлениях, то, что вы без труда обнаружите в специальных документах, будет именоваться формализованной корпоративной культурой.
То, что вы узнаете со временем из собственных наблюдений и чем с вами поделятся доброжелательные коллеги на уровне легенд, слухов, мифов и просто информации, будет неформализованной культурой. Для того чтобы вы успешно интегрировались в корпоративную культуру, усвоил и основные ритуалы, традиции и правила поведения в корпоративной столовой, вас непременно окунут в так называемую программу адаптации. Как и главное завоевание офиса – корпоративная культура, – программа адаптации может существовать в формализованном и неформализованном виде. Кроме того, ее статус и состояние также могут находиться на разных этапах развития (как правило, в большинстве фирм это зачаточное состояние).
Если вас познакомят с коллегами и назовут отделы и имена руководителей, с которыми вы будете взаимодействовать, можете смело утверждать, что в компании существует «программа адаптации». На этом, как правило, дело заканчивается.
Если вдобавок к этому вам озвучат некоторые принципы деятельности, к примеру лояльное отношение к руководителю и клиентам, обязательная помощь в решении вопросов, нормы телефонного общения и правила внутреннего этикета, – можете зафиксировать «серьезную программу адаптации» в вашей компании.
Ну, а если вам к этому набору еще и личного куратора-наставника пристегнут и вдруг зашлют на внутреннее обучение – вам крупно повезло, в вашей компании с адаптацией все в полном порядке.
Из четырех видов адаптации (см. ниже) вы можете выбрать любой, но помните, что этим «любым» будут старательно управлять. Во всяком случае, так заявляют кадровики.
Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
Они же, кадровики, будут рапортовать, что интереснее всего для организации сотрудники, адаптирующиеся по второму и четвертому путям. А остальные, которые мимикрируют или отрицают? Да это и есть самые беспроблемные «племенные» сотрудники, с ними и бороться никто не собирается или вычислять их по признакам нелояльности к компании или неприятия каких-то норм. Вытащить таких – означает признать ошибки руководителя или службы персонала, допущенные еще при отборе. А ошибки признавать нелегко. К тому же всегда найдется наименование для такого случая: «У нас команда разноплановых творческих людей».
А самое главное, о чем не будут рапортовать кадровики, – это сильная мотивационная модель, существующая в условиях именно «племенных» корпоративных игрищ. Все атрибуты, присущие племени, должны быть. И сильный суровый вождь (он может быть не сильным и совсем не суровым, но в условиях племени аборигенская мифология придаст ему легендарные черты), и ритуалы, и жертвоприношения, и жестокая охота как за пределами, так и внутри племени. А также аборигены, формально или тайно наделенные статусом «акул-людоедов», и совещательные костры, в которых сгинули и сгинут еще многие светлые умы нашего времени.
На основании «пещерных» жизнеописаний и в вашем племени появится огромный каменный талмуд под названием «Этический кодекс» (варианты: корпоративный кодекс, кодекс поведения сотрудников и т. п.). Это будет серьезный прорыв в развитии организации хотя бы потому, что теперь половина топ-менеджемента (вождей и аборигенов, к ним приближенных) будет заниматься внедрением того, что в этом талмуде написано, а вторая половина займется отслеживанием сопротивляющихся сотрудников и поощрением тех, кто хоть и не следует каменописным нормам, но безропотно таскает этическую глыбу на своих плечах.
На входе и на вас, как вновь прибывшего, попытаются водрузить этот каменный талмуд и порекомендуют руководствоваться в период адаптации именно этими соображениями. И не беда, если соображения Этического кодекса пойдут вразрез с тем, что вы увидите в блок-бастере «Кому в племени моем жить хорошо». Вам никто и не обещал, что там будет правда, а не «племенная» мифология. Позвольте заметить: если оно так сложилось, значит, кому-то надо. В иных условиях, поверьте, модель работать не будет. Так что утешьтесь и радуйтесь, что племя ваше не самое слабое, вождь – зубаст, аборигены без предупреждения не пожирают, а адаптация регламентирована Этическим кодексом и проходит под боевой клич, гимны, ритуальные пляски и шаманские песнопения.
И вот уж совсем из области фантастики: часть того, что должно содержаться в реальной программе адаптации сотрудников[1].
1. Функции подразделения:
> цели и приоритеты, организация и структура;
> направления деятельности;
> взаимоотношения с другими подразделениями;
> взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
> детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
> разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
> нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
> длительность рабочего дня и расписание;
> дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
> виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
> отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
> правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
> поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
> информирование о несчастных случаях и опасности;
> гигиенические стандарты;
> охрана и проблемы, связанные с воровством;
> отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
> правила поведения на рабочем месте;
> вынос вещей из подразделения;
> контроль за нарушениями;
> перерывы (перекуры, обед);
> телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
> использование оборудования;
> контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.
Нам, пещерным деятелям, это показалось бы слишком нереальным, чтобы быть правдой, или взгляд наш лишился оптимизма?
Для первичной или внешней адаптации очень неплохо при составлении собственного сборника проявлений корпоративной культуры обратить внимание на следующее:
> как ведут себя коллеги, приходя на работу;
> что означает беспорядок на рабочем столе – творческий порыв или неаккуратность;
> время обеда регламентировано или свободно, и вообще – где едят;
> сколько реально длится рабочий день и нужно ли ставить начальство в известность о своем уходе;
> разрешены ли личные звонки в течение рабочего дня;
> допустим ли юмор и в каких дозах;
> кем регулируются конфликты;
> к кому обращаться за помощью;
> как расцениваются просьбы о помощи;
> каково отношение к формальным и неформальным лидерам в компании;
> каков характер отношений между отделами – сотрудничество или конкуренция.
Составив такой список, вы почувствуете себя гораздо уверенней. Но помните, что это – только надводная часть айсберга. Все самое страшное еще впереди!
Кадровые потери тоже несли, конечно, вследствие естественной ротации: то с охоты кого-то из средних менеджеров племени не досчитаются, то из-за перевала лучший забойщик бизонов факсом сигнализирует: «Я, мол, перехожу в Тумбу-Юмбу и всю клиентскую базу бизонов с собой увожу», то десять перспективных секретарей и подающий надежды менеджер по персоналу племени одновременно в декрет уходят. А то и вовсе – во время промоакции по привлечению особо жирных крокодилов целый отдел страхования рисков сиганул с победным гиканьем в крокодилье болото. На уговоры вылезти не реагировали, орали, словно под гипнозом, что лучше уж к крокодилу в пасть, чем у вождя-президента в немилость впасть. Поговаривали потом, что хорошо они там у крокодилов устроились, попросили политического убежища, застраховали всех крокодилов по ОСАГО, по риску схода снежных лавин и так, по мелочам – риск по невыезду туристов на болото, по ОМС при сезонной депрессии со слезами.
Делать нечего: погорюет президент племени, прикинет так и эдак, а привлекать специалистов надо. И привлекли. Двоих для начала.
Племя растет, развивается, скоро на международный рынок выходить, а профессионалов – днем с огнем! Давно понимал президент необходимость структуризации всех племенных процессов, а ресурс все не находился. Решил он создать общий отдел для таких стратегических целей. Чтобы не промахнуться, сразу двоих на должность начальника общего отдела племени и назначил.
Очень уж серьезные надежды возложили на претендентов, для проформы назначили каждому испытательный срок с минимальными результатами. Для профи – плевое дело: дощечко-оборот по всему племени, невзирая на разрозненность племенных филиалов; порядок строгий в учете поступающей информации о количестве забитых крокодилов-бизонов и прочей мелюзги в виде заезжих туристов, ну и так, по мелочи: чтоб костер на совещаниях грамотно поддерживался, чтобы шкуры по сезону и по цвету подходящие были на сотрудниках племени. Самое-то главное – порядка очень хотел президент, а то как это – без порядка в собственных пещерах на другой материк соваться?
Надо сказать, один из начальников очень грамотный был, людоедством совсем не страдал, диеты придерживался. В разных племенах побывал, может, и не в таких суровых и диких, но опыта поднабрался. А второй тоже ничего, ко многому способности имел, а главное – его предыдущее племя занималось отловом акул, так он очень здорово акульи повадки изучил. Знал он, что самые большие акулы могут быть и не самыми опасными, зато те, что помельче, метров за пятьсот жертву чувствуют, но пожирать сразу не станут, попробуют для начала.
Вот когда заслуженные аборигены племени (в ретроспективе – людоеды, но тщательно это скрывавшие) начали кружить вокруг новых начальников общего отдела: присматривались, значит, принюхивались, второй начальник мигом и смекнул: сейчас пробовать начнут. И очень грамотно так своего коллегу выдвинул под маской избитого комплимента – нате вам перспективного, мол, ешьте! А тот, в свою очередь, и выдвинулся.
Мало того, ведь второй все корпоративные племенные повадки успел изучить, нормы, что в головной пещере заведены. Ну, допустим, приход в пещеру строго фиксировался отпечатком носа на специальной дощечке. По свежести этого отпечатка специально обученный глухо-невменяемый сотрудник безопасности племени и отличал, кто вовремя пришел, а кто задержался. Покидать головную пещеру, пока там находились вождь и приближенные аборигены, не рекомендовалось, хотя вслух это и не произносилось. Приходить же на племенную службу позже вождя и вовсе было чревато немедленной казнью с применением крокодила в качестве орудия убийства.
Все входы в пещерные отделы были завалены огромными каменными глыбами, а вход в резиденцию вождя – президента племени был вообще замурован снаружи. Как он туда попадал – никто не видел, а выходил руководитель племени, видимо, только хорошенько с разбегу поддав это изваяние. Поэтому нарушить уединение президента не мог никто. Когда он входил к себе, вход тут же замуровывали снова.
А во все прочие пещерные отделы нужно было сигнал для входа подать: перед глазком видеоптеродактиля выполнить сложный ритуальный обряд в виде прыжков вокруг своей оси с одновременным припаданием то на левую, то на правую ногу, потрясанием дубиной и троекратным заклинанием: «О-хо, У-хы, И-хо!» Только комбинация заклинания в каждом пещерном отделе разная была. Так что запросто к коллегам по пещере зайти попить кофейку или там вытяжки из древесных стружек мангового дерева не получилось бы. А еще в каждой пещере стоял свой видеоптеродактиль, посвистывал так, и всю информацию, что узрел, передавал кому надо. Никто, правда, из сотрудников племени не знал, кто всю эту информацию переваривает в таком количестве, но случаи были – всплывало что-то компрометирующее из разговоров, перестукиваний с соседями и даже мимических» переговоров» сотрудников, когда начальство в гневе сжирало кого-то из племени у совещательного костра.
К тому же президент племени категорически запрещал разговоры о личных кострах и бизоньих костях для борща в течение рабочего дня. Прямо-таки сразу распоряжался – лишить премиальных перьев страуса, а если нарушение повторялось – еще и обезьяньего хвоста. Это пострашнее перьев было – с помощью хвоста можно было очень быстро домой и на работу добираться, никакие пробки в лианах не мешали.
А еще в головной пещере никто не шутил и не улыбался. И в узких проходах от пещеры к пещере никто не разговаривал и даже приветствиями не обменивался: во-первых, птеродактили везде, мало ли чего президенту подозрительным покажется, а во-вторых, сотрудники хорошо знали только своих сопещерников, кто с ними нос к носу сидел, поэтому с другими и разговаривать было не о чем.
Так вот, оба новых начальника эти внешние пещерные нормы изучили и усвоили и следовали им, конечно, по мере возможностей. Носом к табличке вовремя прикладывались, ритуальные действия перед каменной глыбой исполняли, к соседям по пещере без приглашения не ходили – только по делу: счета-выписки на дощечках взять, данные по забою бизонов уточнить и т. д.
Первый из руководителей, хоть и чувствовал себя неуютно под недремлющим оком птеродактилей, все ж улыбался коллегам, оживленно реагировал на все порученные ему пещерные дела. А второй все больше гундосил с соплеменниками, рассказывал, что в его предыдущем племени такого динозавризма не было, да дубинкой мух цеце отгонял вместе с прочей мошкарой. Первый думал, что такое некорпоративное поведение его коллеги не понравится президенту племени, да только время шло, второй гундосил еще громче и размахивал дубинкой все яростней. Когда им поручали очередное пещерное дело, второй начальник отдела мигом вставал на четыре ноги ^угрожающе помахивая давно отвалившимся хвостом, двигался прямо на вице-президента племени, правую руку президента. Проделывал он это с воплями и боевым кличем на разные лады, в итоге вице-президент отступал, оставлял второго начальника в покое, а все задания сваливались на первого. Первый начальник думал, что его коллега не выдержит даже испытательный срок, но обернулось иначе.
Как уже было сказано ранее, именно второй руководитель раньше заметил выписывание кругов вокруг жертвы аборигенов племени. Уж он-то эти повадки здорово изучил и решил не рисковать, когда спины аборигенов вдруг выгнулись и пещерные «акулы» приготовились к атаке.
Он быстренько смылся в командировку в соседние джунгли разгребать завалы из диких обезьян, непокорных фазанов и тростника, за что и был признан национальным героем племени.
А первый начальник, оставшийся на время в единственном числе, получил задание от вице-президента подготовить костер для совещания и оповестить всех участников лобного места. С одним из участников была загвоздка: он в пылу работы загрыз одного бизона и маялся зубной болью, его заместитель убыл в этот момент в круиз вокруг холма. На что вице-президент распорядился пригласить просто менеджера этой пещеры, раз уж никого из руководителей на месте нет. Первый начальник общего отдела племени так и сделал.
Как только на лобное место к совещательному костру проследовал вождь-президент, все замерли, так как место приглашенного «просто менеджера» пустовало. Опоздавший с диким ужасом в глазах влетел ровно через минуту после восхождения вождя-президента на свое место. Президент, неодобрительно пронаблюдав подползание опоздавшего на свободное место, громовым голосом произнес пару заклинаний и после изрек: «Выйди! Зайди снова и положи на жертвенный алтарь пятьдесят зеленых копыт антилопы в качестве выкупа». Несчастный исполнил это немедленно (хотя сумма выкупа слегка увеличилась – раньше подобное обходилось в ту же сумму деревянных копыт). Однако только он успокоился, вождь-президент грозно осмотрел присутствовавших соплеменников и вопросил: «Кто позвал Этого сюда?» Первому начальнику общего отдела племени ничего не оставалось, как назвать себя. В тот момент он пытливо искал глазами вице-президента с целью поддержки и разъяснения ситуации. Но вице-президент срочно занялся разворачиванием папируса в своем ноутбуке, копированием пальмовых листьев в цвете и потом вообще через племенной модем вышел в обще-пещерную сеть. За такое деяние вождь-президент занес первого начальника общего отдела племени в страшный документ под названием «Кондуит», изгнал с лобного места «просто менеджера» (тот, радуясь своему внезапному счастью – не съеден, не брошен в совещательный костер, – умчался словно торнадо) и воскурил совещательный костер.
С того дня первого начальника общего отдела вносили в «Кондуит» много раз, каждый раз с невольной подачи вице-президента племени. Тут уж не просто лишением перьев попахивало и даже не изыманием обезьяньего хвоста: нависла реальная угроза на очередном совещательном костре улететь в горнило. Тем паче что прецеденты были. Так поступали в этом племени со всеми слабыми звеньями – вождь-президент был большим любителем этой игры.
«Вот она какая – корпоративная культура племени!» – думал каждый раз первый начальник общего отдела, пробираясь к своей пещере и стараясь не наступить на минных крокодилов, заботливо подложенных и замаскированных коллегами-аборигенами.
Из любимых ритуалов и племенных игрищ пострадавший начальник общего отдела выделил еще такие:
1) дружба против общего врага (этой игрой второй начальник общего отдела длительное время спасал свое положение);
2) пещерный тет-а-тет, проводимый разными аборигенами с особо приближенными соплеменниками (кто-то после проведенных тет-а-тетов растворялся в племенном пространстве навсегда). Узнать о тет-а-тете можно было по громкому стуку, раздававшемуся из разных укромных уголков пещеры (сначала первый начальник общего отдела живо интересовался, не начался ли внеплановый ремонт, а более опытные коллеги задумчиво бросали: «Стучат все», и как-то особенно грустно смотрели на каменные фотодощечки с изображениями своих близких, словно прощались); 3) шаманство пещерных отделов (подобная игра привела к досрочной гибели всей финансовой пещеры). Причем правил этой игры никто не понимал. Изначально шаманство очень даже поощрялось вождем племени. Шаманящей пещере, казалось, многое дозволено, за что прочие немедленно понесли бы кару. Но потом наступал странный момент, когда появлялся злой шаманский знак, и хоть сотрудники пещеры и продолжали делать вид, что шаманят, их настигала утроенная кара. А шаманское колесо крутилось уже в другой пещере.
В целом история закончилась неплохо и совсем не печально для первого начальника общего отдела племени. После массового погребения в совещательном костре всей финансовой пещеры и еще нескольких руководителей пещер (не считая пещеры страхования рисков, благоденствующей в болоте с крокодилами) внимание вице-президента и аборигенов (в прошлом людоедов, тщательно это, однако, скрывавших) обратилось вдруг на второго начальника общего отдела племени. Вернувшись из командировки, он некоторое время носил шкуру племенного героя и скандально критиковал филиал племени на совещательных кострах (что доставляло неожиданное удовольствие вождю-президенту – тот даже распорядился в следующий раз снарядить туда больше дубинок для разгона мух цеце и прочей мошкары). Как только предмет для скандальных выпадов иссяк, стали очень заметны промахи дубинки второго начальника общего отдела в пещерных задачах.
Первый начальник общего отдела в этот критический момент возглавил опустевшую финансовую пещеру, так как подходило время выплаты антилопьих копыт, а царапать на платежных табличках было некому. Под угрозой попадания в совещательный костер оказался теперь второй начальник общего отдела.
Однако он все так же хорошо знал повадки акул и тут не ошибся. Быстро сблизившись с первым начальником за чашкой псевдобезалкогольного напитка из продуктов жизнедеятельности гигантских сонных гиппопотамов, он жалостливо посетовал на то, что придется, видимо, ему покинуть племя. На что первый начальник тут же нашелся и сказал, что он уйдет раньше коллеги (дело не в благородстве – к тому моменту первого начальника уже вернули из финансовой пещеры, признав его несомненные успехи. Нов общем пещерном отделе первому работать уж очень не хотелось – он подозревал, что с уходом коллеги на него свалится уйма пещерных дел). Второй начальник общего отдела даже прослезился от такого расклада. Первого же вождь-президент отпускал неохотно: и талантлив, и умен, и адаптировался все ж, невзирая на кондуиты и костры, – но отпустил. Второй начальник, теперь уже единственный, мигом передумал уходить, но на следующем совещательном костре ему указал и направление, в котором ему следовало двигаться.
Так в этом племени не осталось ни одного начальника общего отдела племени, да и пещеру эту упразднили. А стало ли там больше порядка, о котором мечтал вождь-президент, – так и осталось загадкой для всех соплеменников.
Вы можете долго задаваться вопросом, что такое корпоративная культура компании, в которую вы попали, коллеги, и есть ли она там. Вы можете даже знать, что это – совокупность правил, норм, традиций и ценностей организации, действующих на формальном или неформальном уровнях. Ее присутствие вы обнаружите уже на пороге, а проявления – в мельчайших деталях поведения ваших «соплеменников».
Те правила, которые будут звучать в официально декларируемых заявлениях, то, что вы без труда обнаружите в специальных документах, будет именоваться формализованной корпоративной культурой.
То, что вы узнаете со временем из собственных наблюдений и чем с вами поделятся доброжелательные коллеги на уровне легенд, слухов, мифов и просто информации, будет неформализованной культурой. Для того чтобы вы успешно интегрировались в корпоративную культуру, усвоил и основные ритуалы, традиции и правила поведения в корпоративной столовой, вас непременно окунут в так называемую программу адаптации. Как и главное завоевание офиса – корпоративная культура, – программа адаптации может существовать в формализованном и неформализованном виде. Кроме того, ее статус и состояние также могут находиться на разных этапах развития (как правило, в большинстве фирм это зачаточное состояние).
Если вас познакомят с коллегами и назовут отделы и имена руководителей, с которыми вы будете взаимодействовать, можете смело утверждать, что в компании существует «программа адаптации». На этом, как правило, дело заканчивается.
Если вдобавок к этому вам озвучат некоторые принципы деятельности, к примеру лояльное отношение к руководителю и клиентам, обязательная помощь в решении вопросов, нормы телефонного общения и правила внутреннего этикета, – можете зафиксировать «серьезную программу адаптации» в вашей компании.
Ну, а если вам к этому набору еще и личного куратора-наставника пристегнут и вдруг зашлют на внутреннее обучение – вам крупно повезло, в вашей компании с адаптацией все в полном порядке.
Из четырех видов адаптации (см. ниже) вы можете выбрать любой, но помните, что этим «любым» будут старательно управлять. Во всяком случае, так заявляют кадровики.
Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
Они же, кадровики, будут рапортовать, что интереснее всего для организации сотрудники, адаптирующиеся по второму и четвертому путям. А остальные, которые мимикрируют или отрицают? Да это и есть самые беспроблемные «племенные» сотрудники, с ними и бороться никто не собирается или вычислять их по признакам нелояльности к компании или неприятия каких-то норм. Вытащить таких – означает признать ошибки руководителя или службы персонала, допущенные еще при отборе. А ошибки признавать нелегко. К тому же всегда найдется наименование для такого случая: «У нас команда разноплановых творческих людей».
А самое главное, о чем не будут рапортовать кадровики, – это сильная мотивационная модель, существующая в условиях именно «племенных» корпоративных игрищ. Все атрибуты, присущие племени, должны быть. И сильный суровый вождь (он может быть не сильным и совсем не суровым, но в условиях племени аборигенская мифология придаст ему легендарные черты), и ритуалы, и жертвоприношения, и жестокая охота как за пределами, так и внутри племени. А также аборигены, формально или тайно наделенные статусом «акул-людоедов», и совещательные костры, в которых сгинули и сгинут еще многие светлые умы нашего времени.
На основании «пещерных» жизнеописаний и в вашем племени появится огромный каменный талмуд под названием «Этический кодекс» (варианты: корпоративный кодекс, кодекс поведения сотрудников и т. п.). Это будет серьезный прорыв в развитии организации хотя бы потому, что теперь половина топ-менеджемента (вождей и аборигенов, к ним приближенных) будет заниматься внедрением того, что в этом талмуде написано, а вторая половина займется отслеживанием сопротивляющихся сотрудников и поощрением тех, кто хоть и не следует каменописным нормам, но безропотно таскает этическую глыбу на своих плечах.
На входе и на вас, как вновь прибывшего, попытаются водрузить этот каменный талмуд и порекомендуют руководствоваться в период адаптации именно этими соображениями. И не беда, если соображения Этического кодекса пойдут вразрез с тем, что вы увидите в блок-бастере «Кому в племени моем жить хорошо». Вам никто и не обещал, что там будет правда, а не «племенная» мифология. Позвольте заметить: если оно так сложилось, значит, кому-то надо. В иных условиях, поверьте, модель работать не будет. Так что утешьтесь и радуйтесь, что племя ваше не самое слабое, вождь – зубаст, аборигены без предупреждения не пожирают, а адаптация регламентирована Этическим кодексом и проходит под боевой клич, гимны, ритуальные пляски и шаманские песнопения.
И вот уж совсем из области фантастики: часть того, что должно содержаться в реальной программе адаптации сотрудников[1].
1. Функции подразделения:
> цели и приоритеты, организация и структура;
> направления деятельности;
> взаимоотношения с другими подразделениями;
> взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
> детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
> разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
> нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
> длительность рабочего дня и расписание;
> дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
> виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
> отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
> правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
> поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
> информирование о несчастных случаях и опасности;
> гигиенические стандарты;
> охрана и проблемы, связанные с воровством;
> отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
> правила поведения на рабочем месте;
> вынос вещей из подразделения;
> контроль за нарушениями;
> перерывы (перекуры, обед);
> телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
> использование оборудования;
> контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.
Нам, пещерным деятелям, это показалось бы слишком нереальным, чтобы быть правдой, или взгляд наш лишился оптимизма?
Для первичной или внешней адаптации очень неплохо при составлении собственного сборника проявлений корпоративной культуры обратить внимание на следующее:
> как ведут себя коллеги, приходя на работу;
> что означает беспорядок на рабочем столе – творческий порыв или неаккуратность;
> время обеда регламентировано или свободно, и вообще – где едят;
> сколько реально длится рабочий день и нужно ли ставить начальство в известность о своем уходе;
> разрешены ли личные звонки в течение рабочего дня;
> допустим ли юмор и в каких дозах;
> кем регулируются конфликты;
> к кому обращаться за помощью;
> как расцениваются просьбы о помощи;
> каково отношение к формальным и неформальным лидерам в компании;
> каков характер отношений между отделами – сотрудничество или конкуренция.
Составив такой список, вы почувствуете себя гораздо уверенней. Но помните, что это – только надводная часть айсберга. Все самое страшное еще впереди!
ГЛАВА 2
Подковерные тонкости айсберга адаптации
Даже если, следуя заверениям топ-менеджеров, вы считаете вашу организацию образцовой и свободной от игрищ и манипуляций, а карьеру, уважение коллег, репутацию и положение – целиком зависящими от ваших деловых качеств, интриги будут искать вас. И нередко они будут иметь весьма благопристойный вид.
Одна моя знакомая работает в компании-производителе, устроенной практически по «семейно-племенному типу». Чужаков там не балуют, и ей приходится очень нелегко, никак процесс адаптации не заканчивается, несмотря на то что год прошел. И на работе некомфортно (хотя на официальном уровне вроде гладко все), и в семейной жизни проблемы – развод и раздел жилья. Обратилась она к генеральному (он же собственник) с просьбой о предоставлении кредита на покупку квартиры, он согласился.
А тут в один далеко не прекрасный день заходит к ней главный бухгалтер (особа приближенная, «своя» для собственника) и проникновенно так говорит: «Что, мол, какие у тебя проблемы, что ты как неродная нам?» А та расслабилась да и открыла душу. Давят, говорит, проблемы и неустроенность, да и в коллективе никак не могу прийтись ко двору. Поговорили, взаимно прониклись, моя знакомая даже некоторое облегчение ощутила, вроде лед тронулся. Только буквально через день слышит: из соседнего кабинета генерального директора отнесется, главбух митингует. Даже ухо не надо было к стене прикладывать, чтобы разобрать все отчетливо: «Никаких ей кредитов, – захлебывается главбух, – вообще изживать ее надо из компании, еще неизвестно, какой вред для компании она способна причинить, не наша она, не наша!» Что-то там и директор бубнил, успокаивал, наверное, да только выдачу кредита отменил, отношения с тех пор стали еще более натянутыми. Она окончательно замкнулась, особо никому не доверяла, через некоторое время из компании пришлось уйти.
Одна моя знакомая работает в компании-производителе, устроенной практически по «семейно-племенному типу». Чужаков там не балуют, и ей приходится очень нелегко, никак процесс адаптации не заканчивается, несмотря на то что год прошел. И на работе некомфортно (хотя на официальном уровне вроде гладко все), и в семейной жизни проблемы – развод и раздел жилья. Обратилась она к генеральному (он же собственник) с просьбой о предоставлении кредита на покупку квартиры, он согласился.
А тут в один далеко не прекрасный день заходит к ней главный бухгалтер (особа приближенная, «своя» для собственника) и проникновенно так говорит: «Что, мол, какие у тебя проблемы, что ты как неродная нам?» А та расслабилась да и открыла душу. Давят, говорит, проблемы и неустроенность, да и в коллективе никак не могу прийтись ко двору. Поговорили, взаимно прониклись, моя знакомая даже некоторое облегчение ощутила, вроде лед тронулся. Только буквально через день слышит: из соседнего кабинета генерального директора отнесется, главбух митингует. Даже ухо не надо было к стене прикладывать, чтобы разобрать все отчетливо: «Никаких ей кредитов, – захлебывается главбух, – вообще изживать ее надо из компании, еще неизвестно, какой вред для компании она способна причинить, не наша она, не наша!» Что-то там и директор бубнил, успокаивал, наверное, да только выдачу кредита отменил, отношения с тех пор стали еще более натянутыми. Она окончательно замкнулась, особо никому не доверяла, через некоторое время из компании пришлось уйти.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента