Следует иметь в виду, что в зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Изучив вопросы, связанные с трудовым правоотношением, студентам следует переходить к изучению правоотношений, тесно связанных с трудовыми, начав с правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем, их представителями. Обычно профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29—31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).
Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, – «Обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и право работника (ст. 21 ТК РФ) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. 53 ТК РФ, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.
В других случаях работники (трудовой коллектив) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.
Формы участия работников в управлении организацией в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). В статье 53 ТК РФ установлено, что формы участия работников в управлении организацией определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Правоотношения по организации труда и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения «сопутствуют» трудовым правоотношениям.
Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет ч. II ТК РФ, посвященная социальному партнерству, федеральные законы, прежде всего, такие как «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О Российской трехсторонней комиссии», а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне. Нормы о представителях закреплены в ст. 29—34 ТК РФ.
Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.
Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и другие важнейшие вопросы.
Данные правоотношения являются «сопутствующими» трудовым правоотношениям.
От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, которые складываются между работниками, представляемыми только профсоюзами и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства.
Как следует из ст. 371 ТК РФ, работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 и др.).
В статье 372 ТК РФ также установлено, что работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа. В данной же статье определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
ТК РФ предусмотрено, что наряду со случаями (получившими прямое закрепление в Кодексе) учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься по согласованию с представительным (профсоюзным) органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями.
Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).
Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.
Эти правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У профсоюзного органа они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г.).
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нашли свое закрепление в разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32). В статье 198 ТК РФ установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем – юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение. На учеников, независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, т. е. все указанные ученики пользуются трудовыми правами и несут все обязанности, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности его сторон. Следует выделить обязанности работодателя, чтобы обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации, определенной в договоре. Важнейшей обязанностью работника является пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью, квалификацией и в соответствии с ними проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Возникающее в этом случае правоотношение также предшествует трудовым правоотношениям. Но чаще всего правоотношения по повышению квалификации, переподготовке возникают между работодателем и работником, т. е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений, связанных с трудовыми, служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах. В данном случае правоотношение сопутствует трудовым правоотношениям. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.
Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям. Их принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом службы занятости. При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который является основанием возникновения трудового правоотношения и прекращает предшествующее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. При отказе в приеме на работу гражданина, представившего направление государственной службы занятости, работодатель в этом направлении отмечает день явки гражданина и причину отказа. С этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. При обращении гражданина вновь в государственную службу занятости указанное правоотношение может возникнуть между этим гражданином, представившим новое направление этой службы, и другим работодателем.
Если в счет установленной квоты (для инвалидов, несовершеннолетних лиц и др.) гражданином представляется направление на работу, выданное уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами, то работодатель должен заключить с таким гражданином трудовой договор. Трудовое правоотношение в данном случае возникает на основании сложного юридического состава, включающего акт-направление и трудовой договор.
Студентам следует ознакомиться с Законом о занятости населения в РФ, Законом о защите инвалидов, Законом о защите детей-сирот, а также законами субъектов РФ, например, г. Москвы.
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров и соглашений непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ст. 22 ТК РФ, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели – юридические лица (организации), их органы управления, руководители и др., а также работодатели – физические лица выступают как обязанные субъекты.
Высший контроль за соблюдением законодательства о труде, как известно, осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда реализуют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Все они действуют в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами. Глава 57 ТК РФ посвящена Федеральной инспекции труда, иным федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля.
На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК РФ).
Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися. Они могут возникать со времени начала деятельности работодателя. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства по охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю. Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ).
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются «факультативными спутниками» трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от сторон (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и на коллективные.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуального трудового спора выступают их участники – работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС (комиссия по трудовым спорам), создаваемая непосредственно у работодателя и суд.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381—390), а в суде – гражданским процессуальным законодательством и, лишь частично, ТК РФ (ст. 391—397).
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398—418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение сторон.
Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.
Контрольные вопросы
Литература
Нормативные акты и судебная практика
Федеральный закон
Изучив вопросы, связанные с трудовым правоотношением, студентам следует переходить к изучению правоотношений, тесно связанных с трудовыми, начав с правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем, их представителями. Обычно профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29—31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).
Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, – «Обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и право работника (ст. 21 ТК РФ) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. 53 ТК РФ, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.
В других случаях работники (трудовой коллектив) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.
Формы участия работников в управлении организацией в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). В статье 53 ТК РФ установлено, что формы участия работников в управлении организацией определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Правоотношения по организации труда и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения «сопутствуют» трудовым правоотношениям.
Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет ч. II ТК РФ, посвященная социальному партнерству, федеральные законы, прежде всего, такие как «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О Российской трехсторонней комиссии», а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне. Нормы о представителях закреплены в ст. 29—34 ТК РФ.
Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.
Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и другие важнейшие вопросы.
Данные правоотношения являются «сопутствующими» трудовым правоотношениям.
От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, которые складываются между работниками, представляемыми только профсоюзами и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства.
Как следует из ст. 371 ТК РФ, работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 и др.).
В статье 372 ТК РФ также установлено, что работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа. В данной же статье определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
ТК РФ предусмотрено, что наряду со случаями (получившими прямое закрепление в Кодексе) учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься по согласованию с представительным (профсоюзным) органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями.
Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).
Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.
Эти правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У профсоюзного органа они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г.).
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нашли свое закрепление в разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32). В статье 198 ТК РФ установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем – юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение. На учеников, независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, т. е. все указанные ученики пользуются трудовыми правами и несут все обязанности, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности его сторон. Следует выделить обязанности работодателя, чтобы обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации, определенной в договоре. Важнейшей обязанностью работника является пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью, квалификацией и в соответствии с ними проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Возникающее в этом случае правоотношение также предшествует трудовым правоотношениям. Но чаще всего правоотношения по повышению квалификации, переподготовке возникают между работодателем и работником, т. е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений, связанных с трудовыми, служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах. В данном случае правоотношение сопутствует трудовым правоотношениям. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.
Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям. Их принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом службы занятости. При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который является основанием возникновения трудового правоотношения и прекращает предшествующее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. При отказе в приеме на работу гражданина, представившего направление государственной службы занятости, работодатель в этом направлении отмечает день явки гражданина и причину отказа. С этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. При обращении гражданина вновь в государственную службу занятости указанное правоотношение может возникнуть между этим гражданином, представившим новое направление этой службы, и другим работодателем.
Если в счет установленной квоты (для инвалидов, несовершеннолетних лиц и др.) гражданином представляется направление на работу, выданное уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами, то работодатель должен заключить с таким гражданином трудовой договор. Трудовое правоотношение в данном случае возникает на основании сложного юридического состава, включающего акт-направление и трудовой договор.
Студентам следует ознакомиться с Законом о занятости населения в РФ, Законом о защите инвалидов, Законом о защите детей-сирот, а также законами субъектов РФ, например, г. Москвы.
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров и соглашений непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ст. 22 ТК РФ, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели – юридические лица (организации), их органы управления, руководители и др., а также работодатели – физические лица выступают как обязанные субъекты.
Высший контроль за соблюдением законодательства о труде, как известно, осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда реализуют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Все они действуют в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами. Глава 57 ТК РФ посвящена Федеральной инспекции труда, иным федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля.
На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК РФ).
Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися. Они могут возникать со времени начала деятельности работодателя. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства по охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю. Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ).
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются «факультативными спутниками» трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от сторон (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и на коллективные.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуального трудового спора выступают их участники – работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС (комиссия по трудовым спорам), создаваемая непосредственно у работодателя и суд.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381—390), а в суде – гражданским процессуальным законодательством и, лишь частично, ТК РФ (ст. 391—397).
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398—418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение сторон.
Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.
Контрольные вопросы
1. Определите систему правоотношений трудового права и дайте ее понятие.
2. Дайте понятие трудового правоотношения, раскройте его особенности и отличительные признаки.
3. Определите субъектов трудового правоотношения.
4. Каково содержание трудового правоотношения?
5. Охарактеризуйте основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
6. Определите трудовой договор и сложные юридические (фактические) составы как основания возникновения трудовых правоотношений.
7. Дайте общую характеристику правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (или производных от них):
по организации труда и управлению трудом;
по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя;
по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства;
по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
по рассмотрению трудовых споров;
по социальному страхованию в случаях, предусмотренных законами.
2. Дайте понятие трудового правоотношения, раскройте его особенности и отличительные признаки.
3. Определите субъектов трудового правоотношения.
4. Каково содержание трудового правоотношения?
5. Охарактеризуйте основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
6. Определите трудовой договор и сложные юридические (фактические) составы как основания возникновения трудовых правоотношений.
7. Дайте общую характеристику правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (или производных от них):
по организации труда и управлению трудом;
по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя;
по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства;
по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
по рассмотрению трудовых споров;
по социальному страхованию в случаях, предусмотренных законами.
Литература
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948.
Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. – 2000. – № 12.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. – М., 1972.
Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. – 1973. – № 5.
Гейхман В.Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. – М., 2006.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М., 1977.
Дмитриева И.К. Правовое положение преподавателей вуза // Вест. Моск. ун-та. Серия «Право». – 1995. – № 2.
Дмитриева И.К. Принципы трудового права, его предмет и частноправовые и публично-правовые начала (принципы) в книге Принципы Российского трудового права. – М., 2004. – С. 146—158.
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. – Оренбург, 2006.
Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978.
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. – М., 1997.
Курилов В.И. Личность. Труд. Право. – М., 1989.
Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. – Томск, 1998.
Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. – Спб., 1993.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. – М., 1999.
Смирнов О.В. Содержание трудового правоотношения // Труды ВЮЗИ. Т. 56. – М., 1978.
Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. – М., 2005.
Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. – 2000. – № 12.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. – М., 1972.
Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. – 1973. – № 5.
Гейхман В.Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. – М., 2006.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М., 1977.
Дмитриева И.К. Правовое положение преподавателей вуза // Вест. Моск. ун-та. Серия «Право». – 1995. – № 2.
Дмитриева И.К. Принципы трудового права, его предмет и частноправовые и публично-правовые начала (принципы) в книге Принципы Российского трудового права. – М., 2004. – С. 146—158.
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. – Оренбург, 2006.
Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978.
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. – М., 1997.
Курилов В.И. Личность. Труд. Право. – М., 1989.
Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. – Томск, 1998.
Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. – Спб., 1993.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. – М., 1999.
Смирнов О.В. Содержание трудового правоотношения // Труды ВЮЗИ. Т. 56. – М., 1978.
Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. – М., 2005.
Нормативные акты и судебная практика
Конституция Российской Федерации
Трудовой кодекс Российской Федерации
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (в ред. от 30 декабря 2008 г.)
Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в ред. от 1 декабря 2007 г.)
Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.)
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (в ред. от 9 марта 2010 г.)
Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 1 декабря 2007 г.)
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63)
Трудовой кодекс Российской Федерации
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (в ред. от 30 декабря 2008 г.)
Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в ред. от 1 декабря 2007 г.)
Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.)
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (в ред. от 9 марта 2010 г.)
Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 1 декабря 2007 г.)
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63)
Федеральный закон
от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ
«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»
(в ред. от 23 июля 2008 г.)
(извлечение)
Глава IV
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНВАЛИДОВ
Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов
Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Части третья – четвертая утратили силу.
Статья 22. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов
Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов – рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Части третья – четвертая утратили силу.
Статья 24. Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов
(извлечение)
Глава IV
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНВАЛИДОВ
Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов
Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Части третья – четвертая утратили силу.
Статья 22. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов
Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов – рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Части третья – четвертая утратили силу.
Статья 24. Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов