В. Л. Васильев (1976) пишет, что профессиональная деформация у следователей выражается в неверии в торжество справедливости, нечутком отношении к людям, в стереотипном подходе к разрешению различных следственных задач; раздражительности, несдержанности. Д. П. Котов и А. И. Шиханцев (1977) отмечают наличие у следователей озлобленности, агрессивности, нерешительности, безразличия, равнодушия к людям, к их судьбам, косности, скептицизма, предвзятости, обвинительного уклона, беспринципности.
Обобщая, А. Н. Роша (1989) выделяет следующие проявления профессиональной деформации сотрудников милиции: консерватизм; эмоциональное притупление (равнодушие и черствость по отношению к потерпевшим, отсутствие презрения, негодования по отношению к преступникам); снижение внимания к преступлениям, совершенным пьяными людьми; восприятие жизни только с точки зрения своей профессии; использование в речи блатного жаргона, языка преступников; излишне прагматичная установка на решение узкоспециальных задач; гипертрофированное чувство корпоративности, беспринципная защита «чести мундира», когда отрицательные поступки одобряются, если они совершены своими работниками; бюрократизм.
У сотрудников исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний, проработавших там длительное время, профессиональная деформация личности, по данным Б. Д. Новикова (1993), проявляется в приобретении искаженного взгляда на осужденного к лишению свободы как на неисправимого человека («горбатого только могила исправит»); в изменении идеалов личности; тенденции к дегуманизации; переносе служебной роли на внеслужебные взаимоотношения; росте агрессивности, подозрительности, скрытности; снижении уровня интеллекта; повышенной директивности; игнорировании чувств и желаний окружающих людей, утрате доброжелательности по отношению к ним; жестокости и нетерпимости при общении с подчиненными; утрате внеслужебных интересов; сужении социальных связей; дефиците внеслужебного общения; фаталистичности в восприятии жизни; стремлении к беззаботности существования; импульсивности, склонности поступать по первому побуждению, под влиянием эмоций; злопамятности; замкнутости; уходе в себя, аутентичности; увеличении дистанции между собой и окружающим миром; гиперчувствительности к межличностным взаимоотношениям; легкомысленном отношении к нормам и последствиям их нарушений; дефиците духовности личности. При этом сотрудники исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний относятся к профессиональной деформации как к неизбежному злу.
Э. Ф. Зеер приводит характеристику профессиональной деформации менеджеров (табл. 4.6).
Таблица 4.6. Профессиональные деформации менеджера
Говоря о выявлении профессиональных деформаций, следует подчеркнуть одно важное обстоятельство: выбор профессии изначально часто бывает связан с определенными задатками, особенностями и установками личности, поэтому, когда у людей определенной профессии заметны какие-то общие черты характера, их специфика может быть обусловлена не столько влиянием профессиональной роли, сколько тем, что в большинстве случаев ее выбирают люди, исходно обладающие сходными личностными особенностями. Поэтому сначала следует знать эти особенности, а потом уже выносить суждение о том, что какие-то сходные для лиц определенной профессии особенности отражают профессиональную деформацию.
Эмоциональное выгорание как вид неспецифической профессиональной деформации. В конце XX в. большой интерес исследователей привлек феномен эмоционального выгорания как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.). Многие считают, что эмоциональное выгорание может быть следствием трудоголизма, однако существуют мнения, что к феномену сгорания на работе трудоголизм имеет косвенное отношение (это иная проблема – проблема мотивации и разумного построения трудовой деятельности).
Термин «эмоциональное выгорание» (burnout — «сгорел на работе») ввели американские психиатры Фрейнденбергер и Гинзбург (Freunderberger, Ginsburg, 1974) для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен эмоционального выгорания был детализирован, в результате чего выделился его синдром (Maslach, 1982; Pelman, Hartman, 1982). Исследователи, обобщив многие определения выгорания, выделяли три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.
Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, в равнодушии или в эмоциональном перенасыщении, раздражении. Возникает чувство опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек осознает, что не может больше отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше. То, что раньше вызывало радость, сейчас вызывает лишь равнодушие или даже тошноту. Этот компонент выгорания весьма близок к тому, что наблюдается при остром или хроническом состоянии монотонии и психическом пресыщении.
Деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. Возникает равнодушное и даже негативное отношение к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам вследствие повышения негативизма, цинизма в отношениях с пациентами, коллегами, подчиненными. В других случаях деперсонализация выражается в возникновении зависимости от других.
Редуцирование личных достижений проявляется либо в негативном оценивании себя как профессионала и личности, либо в ограничении своих возможностей, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на других.
Кроме трехкомпонентной структуры синдрома выгорания были разработаны и двухкомпонентные и даже однокомпонентные модели.
Д. Дирендок с соавторами (Dierendock et al., 1994) относят к выгоранию только два компонента – эмоциональное истощение (аффективный) и деперсонализацию (установочный). Аффективный компонент связан с жалобами на здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Установочный компонент проявляется в изменении отношения либо к пациентам, либо к себе.
В одномерном подходе (Pines, Aronson, 1988) выгорание – это состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально напряженных ситуациях.
Согласно Чирому (Shirom, 1989), выгорание – это комбинация физического, эмоционального и когнитивного истощения. Главный фактор – эмоциональное истощение, а остальные компоненты являются либо следствием поведения, ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений.
Профессиональное выгорание рассматривается как долговременная стрессовая реакция, возникающая как следствие стрессов средней степени на протяжении многих лет работы.
М. Буриш (Burisch, 1994) подробно описаны психологические, психосоматические и поведенческие симптомы выгорания:
• психологические реакции: депрессия, снижение самооценки, постоянное чувство вины, изменчивость настроения, апатия, безосновательные страхи, снижение концентрации внимания, ригидность мышления, отсутствие воображения, отсутствие собственной инициативы, одиночество, отказ от хобби, потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, зависть, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, отчаяние;
• психосоматические реакции: снижение иммунитета, неспособность к релаксации в свободное время, бессонница, сексуальные расстройства, повышение давления, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя;
• поведенческие реакции: игнорирование своего участия в неудачах, обвинение других, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением, циничные оценки окружающих, отсутствие положительного восприятия коллег, безразличие к ним, неудовлетворенность работой, выполнение заданий строго по инструкции, нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени.
Выделяют фазы развития выгорания, количество которых у разных авторов разное.
Дж. Гринберг (2002) выделяет пять фаз.
Первая фаза – «медовый месяц». Работник обычно доволен работой, относится к ней с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньшее удовлетворение, работник становится менее энергичным.
Вторая фаза – «недостаток топлива». Появляются усталость, апатия, проблемы со сном. При отсутствии дополнительного стимулирования работник быстро теряет интерес к труду или к работе в данной организации. Продуктивность его деятельности снижается. Возможны нарушения трудовой дисциплины и манкирование своими профессиональными обязанностями. Однако при наличии высокой мотивации работник может с энтузиазмом выполнять свою деятельность за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.
Третья фаза – хронические симптомы. Чрезмерная работа без отдыха (трудоголизм) приводит к физическому измождению и подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, злобе и подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной нехватки времени.
Четвертая фаза – кризис. Развиваются хронические заболевания, что приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается неудовлетворенность эффективностью своей работы и качеством жизни.
Пятая фаза – «пробивание стены». Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение опасных заболеваний. Продолжение карьеры оказывается под угрозой.
В. В. Бойко (1999) выделяет три фазы в соответствии с фазами развития стресса (табл. 4.7).
Таблица 4.7. Фазы выгорания и их симптомы
Используя этот подход, Е. В. Терещенко (2005) выявила возрастные особенности фаз выгорания у врачей-психиатров (табл. 4.8).
Таблица 4.8. Представленность фаз выгорания у взрослых различного возраста, процент случаев
Эти данные показывают, что врачи среднего возраста более устойчивы к эмоциональному выгоранию, чем врачи раннего и позднего зрелого возраста.
Наличие синдрома эмоционального выгорания выявлено у многих педагогов (Т. В. Форманюк, 1994; E. М. Панова, 2009), врачей и медицинских сестер (Dierendonck et al., 1994; Schaufeli, Yanczur, 1994), ученых (Noworol, Marek, 1994), управленцев (H. E. Водопьянова с соавт., 1997), продавцов книжных магазинов (Ю. В. Антонова, 2010). Таким образом, этот синдром, очевидно, довольно распространен среди многих профессий, в том числе и не исследованных еще психологами.
Распространенность высокого уровня выгорания, по данным американских исследователей (Golembiewski, Munzenrider, 1981), находится на уровне 36–44 %, по данным отечественных авторов (H. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова, 2005) – на уровне 51–57 %.
К основным факторам, играющим существенную роль в эмоциональном выгорании, относят личностный, ролевой и организационный (Т. В. Форманюк, 1994).
Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способствующих выгоранию, выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность (направленность интересов на явления внутреннего мира, низкая социальная адаптированность и активность), фанатичность (X. Фрейденберг). Роджерс и Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) выделяют и другие особенности: реактивность (сила и скорость эмоционального реагирования), жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, трудоголизм, чрезмерно высокое или низкое стремление к успеху. А. Пайне с коллегами (Pines, Aronson, 1982) установили связь выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития выгорания. В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют выгоранию. В. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены выгоранию.
Исследования указывают на повышенную эмоциональность как одну из главных причин перегорания на рабочем месте. Такое отношение к работе частично обусловлено генетически. Например, работник может сам стремиться всегда получать важные задания, поскольку ощущение избранности имеет для него большую ценность.
К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, выгорающими считает тех, кто разрешает стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой, а также трудоголиков, т. е. людей, решивших посвятить себя только реализации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения.
H. Е. Водопьянова с соавторами (1997) обнаружили зависимость степени выгорания от тех защитных механизмов, которые используются менеджерами. Наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у тех менеджеров, которые предпочитают избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше, но самое низкое выгорание наблюдается у тех, кто использует такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.
Менеджеры с активными и творческими стратегиями поведения, по данным тех же авторов, в меньшей степени подвержены деперсонализации и редуцированию достижений. Высокая степень выгорания наблюдается у менеджеров с низкой эмоциональной уравновешенностью в сочетании с высокой эмоциональной чувствительностью и неэффективными коммуникативными стратегиями.
Статусно-ролевой фактор, облегчающий выгорание, проявляется в ролевой конфликтности, ролевой неопределенности, неудовлетворенности профессиональным и личностным ростом, в низком социальном статусе, отверженности в значимой (референтной) группе, негативных полоролевых установках, ущемляющих права женщин (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).[8]
К организационному фактору, способствующему развитию выгорания, относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы, неопределенность или недостаток ответственности и т. д.
Как отмечает В. И. Ковальчук, среди организационных факторов выгоревшие лица указывают на следующие причины выгорания: чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна; работа без дальнейшего профессионального совершенствования; напряженность и конфликты в межличностных отношениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и др.
Перегоранию на работе подвержены прежде всего самые ответственные работники, на которых начальство привыкло полагаться. Поэтому эмоциональное выгорание можно назвать профессиональной болезнью трудоголиков. Основная причина заключается в переоценке и расточительности собственных ресурсов.
Работники, мнение и степень доверия которых начальников интересуют мало, практически не подвержены риску перегорания.
Итак, на возникновение и степень изнурения, по данным H. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой (2005), оказывают воздействие ряд социальных и ситуативных факторов (табл. 4.9).
Таблица 4.9. Факторы, снижающие риск выгорания
Эти же факторы косвенно указывают на пути предотвращения или ослабления выгорания. Например, на качество отношения врача к пациенту сильно влияет количество пациентов, которым врач оказывает помощь, – чем их больше, тем больше его когнитивная, сенсорная и эмоциональная перегрузки. Еще один фактор, действующий на это отношение, – объем прямых контактов с пациентами. Более продолжительная работа в непрерывном прямом контакте с пациентами сопряжена с более сильным изнурением. Это особенно справедливо для случаев, когда такие контакты даются с трудом и приносят огорчение, как бывает с умирающими пациентами. Эмоциональное напряжение от такого длительного контакта можно разрядить несколькими способами. Например, врачи могут изменить свое расписание, чтобы на время отвлечься от таких весьма тягостных ситуаций. Можно работать группами, а не поодиночке. Можно организовать работу так, чтобы получать больше положительных отзывов.
В последние десятилетия, с наступлением эры компьютеров, опасность возникновения синдрома выгорания не уменьшилась, а, наоборот, увеличилась.
4.11. Потеря работы и ее психологические последствия
Обобщая, А. Н. Роша (1989) выделяет следующие проявления профессиональной деформации сотрудников милиции: консерватизм; эмоциональное притупление (равнодушие и черствость по отношению к потерпевшим, отсутствие презрения, негодования по отношению к преступникам); снижение внимания к преступлениям, совершенным пьяными людьми; восприятие жизни только с точки зрения своей профессии; использование в речи блатного жаргона, языка преступников; излишне прагматичная установка на решение узкоспециальных задач; гипертрофированное чувство корпоративности, беспринципная защита «чести мундира», когда отрицательные поступки одобряются, если они совершены своими работниками; бюрократизм.
У сотрудников исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний, проработавших там длительное время, профессиональная деформация личности, по данным Б. Д. Новикова (1993), проявляется в приобретении искаженного взгляда на осужденного к лишению свободы как на неисправимого человека («горбатого только могила исправит»); в изменении идеалов личности; тенденции к дегуманизации; переносе служебной роли на внеслужебные взаимоотношения; росте агрессивности, подозрительности, скрытности; снижении уровня интеллекта; повышенной директивности; игнорировании чувств и желаний окружающих людей, утрате доброжелательности по отношению к ним; жестокости и нетерпимости при общении с подчиненными; утрате внеслужебных интересов; сужении социальных связей; дефиците внеслужебного общения; фаталистичности в восприятии жизни; стремлении к беззаботности существования; импульсивности, склонности поступать по первому побуждению, под влиянием эмоций; злопамятности; замкнутости; уходе в себя, аутентичности; увеличении дистанции между собой и окружающим миром; гиперчувствительности к межличностным взаимоотношениям; легкомысленном отношении к нормам и последствиям их нарушений; дефиците духовности личности. При этом сотрудники исправительных учреждений и учреждений исполнения наказаний относятся к профессиональной деформации как к неизбежному злу.
Э. Ф. Зеер приводит характеристику профессиональной деформации менеджеров (табл. 4.6).
Таблица 4.6. Профессиональные деформации менеджера
Говоря о выявлении профессиональных деформаций, следует подчеркнуть одно важное обстоятельство: выбор профессии изначально часто бывает связан с определенными задатками, особенностями и установками личности, поэтому, когда у людей определенной профессии заметны какие-то общие черты характера, их специфика может быть обусловлена не столько влиянием профессиональной роли, сколько тем, что в большинстве случаев ее выбирают люди, исходно обладающие сходными личностными особенностями. Поэтому сначала следует знать эти особенности, а потом уже выносить суждение о том, что какие-то сходные для лиц определенной профессии особенности отражают профессиональную деформацию.
Эмоциональное выгорание как вид неспецифической профессиональной деформации. В конце XX в. большой интерес исследователей привлек феномен эмоционального выгорания как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.). Многие считают, что эмоциональное выгорание может быть следствием трудоголизма, однако существуют мнения, что к феномену сгорания на работе трудоголизм имеет косвенное отношение (это иная проблема – проблема мотивации и разумного построения трудовой деятельности).
Термин «эмоциональное выгорание» (burnout — «сгорел на работе») ввели американские психиатры Фрейнденбергер и Гинзбург (Freunderberger, Ginsburg, 1974) для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен эмоционального выгорания был детализирован, в результате чего выделился его синдром (Maslach, 1982; Pelman, Hartman, 1982). Исследователи, обобщив многие определения выгорания, выделяли три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.
Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, в равнодушии или в эмоциональном перенасыщении, раздражении. Возникает чувство опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек осознает, что не может больше отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше. То, что раньше вызывало радость, сейчас вызывает лишь равнодушие или даже тошноту. Этот компонент выгорания весьма близок к тому, что наблюдается при остром или хроническом состоянии монотонии и психическом пресыщении.
Деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. Возникает равнодушное и даже негативное отношение к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам вследствие повышения негативизма, цинизма в отношениях с пациентами, коллегами, подчиненными. В других случаях деперсонализация выражается в возникновении зависимости от других.
Редуцирование личных достижений проявляется либо в негативном оценивании себя как профессионала и личности, либо в ограничении своих возможностей, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на других.
Кроме трехкомпонентной структуры синдрома выгорания были разработаны и двухкомпонентные и даже однокомпонентные модели.
Д. Дирендок с соавторами (Dierendock et al., 1994) относят к выгоранию только два компонента – эмоциональное истощение (аффективный) и деперсонализацию (установочный). Аффективный компонент связан с жалобами на здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Установочный компонент проявляется в изменении отношения либо к пациентам, либо к себе.
В одномерном подходе (Pines, Aronson, 1988) выгорание – это состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально напряженных ситуациях.
Согласно Чирому (Shirom, 1989), выгорание – это комбинация физического, эмоционального и когнитивного истощения. Главный фактор – эмоциональное истощение, а остальные компоненты являются либо следствием поведения, ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений.
Профессиональное выгорание рассматривается как долговременная стрессовая реакция, возникающая как следствие стрессов средней степени на протяжении многих лет работы.
М. Буриш (Burisch, 1994) подробно описаны психологические, психосоматические и поведенческие симптомы выгорания:
• психологические реакции: депрессия, снижение самооценки, постоянное чувство вины, изменчивость настроения, апатия, безосновательные страхи, снижение концентрации внимания, ригидность мышления, отсутствие воображения, отсутствие собственной инициативы, одиночество, отказ от хобби, потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, зависть, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, отчаяние;
• психосоматические реакции: снижение иммунитета, неспособность к релаксации в свободное время, бессонница, сексуальные расстройства, повышение давления, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя;
• поведенческие реакции: игнорирование своего участия в неудачах, обвинение других, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением, циничные оценки окружающих, отсутствие положительного восприятия коллег, безразличие к ним, неудовлетворенность работой, выполнение заданий строго по инструкции, нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени.
Выделяют фазы развития выгорания, количество которых у разных авторов разное.
Дж. Гринберг (2002) выделяет пять фаз.
Первая фаза – «медовый месяц». Работник обычно доволен работой, относится к ней с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньшее удовлетворение, работник становится менее энергичным.
Вторая фаза – «недостаток топлива». Появляются усталость, апатия, проблемы со сном. При отсутствии дополнительного стимулирования работник быстро теряет интерес к труду или к работе в данной организации. Продуктивность его деятельности снижается. Возможны нарушения трудовой дисциплины и манкирование своими профессиональными обязанностями. Однако при наличии высокой мотивации работник может с энтузиазмом выполнять свою деятельность за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.
Третья фаза – хронические симптомы. Чрезмерная работа без отдыха (трудоголизм) приводит к физическому измождению и подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, злобе и подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной нехватки времени.
Четвертая фаза – кризис. Развиваются хронические заболевания, что приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается неудовлетворенность эффективностью своей работы и качеством жизни.
Пятая фаза – «пробивание стены». Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение опасных заболеваний. Продолжение карьеры оказывается под угрозой.
В. В. Бойко (1999) выделяет три фазы в соответствии с фазами развития стресса (табл. 4.7).
Таблица 4.7. Фазы выгорания и их симптомы
Используя этот подход, Е. В. Терещенко (2005) выявила возрастные особенности фаз выгорания у врачей-психиатров (табл. 4.8).
Таблица 4.8. Представленность фаз выгорания у взрослых различного возраста, процент случаев
Эти данные показывают, что врачи среднего возраста более устойчивы к эмоциональному выгоранию, чем врачи раннего и позднего зрелого возраста.
Наличие синдрома эмоционального выгорания выявлено у многих педагогов (Т. В. Форманюк, 1994; E. М. Панова, 2009), врачей и медицинских сестер (Dierendonck et al., 1994; Schaufeli, Yanczur, 1994), ученых (Noworol, Marek, 1994), управленцев (H. E. Водопьянова с соавт., 1997), продавцов книжных магазинов (Ю. В. Антонова, 2010). Таким образом, этот синдром, очевидно, довольно распространен среди многих профессий, в том числе и не исследованных еще психологами.
Распространенность высокого уровня выгорания, по данным американских исследователей (Golembiewski, Munzenrider, 1981), находится на уровне 36–44 %, по данным отечественных авторов (H. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова, 2005) – на уровне 51–57 %.
К основным факторам, играющим существенную роль в эмоциональном выгорании, относят личностный, ролевой и организационный (Т. В. Форманюк, 1994).
Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способствующих выгоранию, выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность (направленность интересов на явления внутреннего мира, низкая социальная адаптированность и активность), фанатичность (X. Фрейденберг). Роджерс и Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) выделяют и другие особенности: реактивность (сила и скорость эмоционального реагирования), жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, трудоголизм, чрезмерно высокое или низкое стремление к успеху. А. Пайне с коллегами (Pines, Aronson, 1982) установили связь выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития выгорания. В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют выгоранию. В. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены выгоранию.
Исследования указывают на повышенную эмоциональность как одну из главных причин перегорания на рабочем месте. Такое отношение к работе частично обусловлено генетически. Например, работник может сам стремиться всегда получать важные задания, поскольку ощущение избранности имеет для него большую ценность.
К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, выгорающими считает тех, кто разрешает стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой, а также трудоголиков, т. е. людей, решивших посвятить себя только реализации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения.
H. Е. Водопьянова с соавторами (1997) обнаружили зависимость степени выгорания от тех защитных механизмов, которые используются менеджерами. Наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у тех менеджеров, которые предпочитают избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше, но самое низкое выгорание наблюдается у тех, кто использует такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.
Менеджеры с активными и творческими стратегиями поведения, по данным тех же авторов, в меньшей степени подвержены деперсонализации и редуцированию достижений. Высокая степень выгорания наблюдается у менеджеров с низкой эмоциональной уравновешенностью в сочетании с высокой эмоциональной чувствительностью и неэффективными коммуникативными стратегиями.
Статусно-ролевой фактор, облегчающий выгорание, проявляется в ролевой конфликтности, ролевой неопределенности, неудовлетворенности профессиональным и личностным ростом, в низком социальном статусе, отверженности в значимой (референтной) группе, негативных полоролевых установках, ущемляющих права женщин (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).[8]
К организационному фактору, способствующему развитию выгорания, относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы, неопределенность или недостаток ответственности и т. д.
Как отмечает В. И. Ковальчук, среди организационных факторов выгоревшие лица указывают на следующие причины выгорания: чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна; работа без дальнейшего профессионального совершенствования; напряженность и конфликты в межличностных отношениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и др.
Перегоранию на работе подвержены прежде всего самые ответственные работники, на которых начальство привыкло полагаться. Поэтому эмоциональное выгорание можно назвать профессиональной болезнью трудоголиков. Основная причина заключается в переоценке и расточительности собственных ресурсов.
Работники, мнение и степень доверия которых начальников интересуют мало, практически не подвержены риску перегорания.
Итак, на возникновение и степень изнурения, по данным H. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой (2005), оказывают воздействие ряд социальных и ситуативных факторов (табл. 4.9).
Таблица 4.9. Факторы, снижающие риск выгорания
Эти же факторы косвенно указывают на пути предотвращения или ослабления выгорания. Например, на качество отношения врача к пациенту сильно влияет количество пациентов, которым врач оказывает помощь, – чем их больше, тем больше его когнитивная, сенсорная и эмоциональная перегрузки. Еще один фактор, действующий на это отношение, – объем прямых контактов с пациентами. Более продолжительная работа в непрерывном прямом контакте с пациентами сопряжена с более сильным изнурением. Это особенно справедливо для случаев, когда такие контакты даются с трудом и приносят огорчение, как бывает с умирающими пациентами. Эмоциональное напряжение от такого длительного контакта можно разрядить несколькими способами. Например, врачи могут изменить свое расписание, чтобы на время отвлечься от таких весьма тягостных ситуаций. Можно работать группами, а не поодиночке. Можно организовать работу так, чтобы получать больше положительных отзывов.
В последние десятилетия, с наступлением эры компьютеров, опасность возникновения синдрома выгорания не уменьшилась, а, наоборот, увеличилась.
4.11. Потеря работы и ее психологические последствия
Риск потери работы является одним из основных источников беспокойства современного работника. Ежегодно тысячи людей теряют работу из-за закрытия предприятий и сокращений. В Европе уровень безработицы до экономического кризиса составлял от 6 до 9 %. В Японии увольнение считается таким большим несчастьем, что его даже называют kubi kiri —»гильотинирование». Д. Ж. Курцмен и Ф. Гордон (1987) приводят данные, что год безработицы может уменьшить вероятную продолжительность жизни человека, потерявшего работу, на 5 лет. У человека не только теряются средства к нормальному существованию, но и возникает ощущение своей ненужности обществу, своей низкой профессиональной квалификации (ведь уволили именно его, а не другого).[9] Разрывается привычный для него круг общения, сформировавшийся на работе.
У человека, потерявшего работу, изменяются стиль жизни, его ожидания, цели и ценности. Он теряет веру в некое соглашение с работодателем, по которому демонстрация работником лояльности предприятию и старание на работе отзовутся хорошим заработком, повышением в должности и уверенностью в завтрашнем дне.
Наиболее характерные последствия увольнения – угрызения совести, негодование, депрессия, страх перед будущим, жалобы на плохое физическое состояние, алкоголизм, наркозависимость, развод, насилие над детьми и супругами, мысли о самоубийстве. К признакам стресса безработного человека можно отнести головную боль, проблемы с желудком, высокое кровяное давление.
У безработных людей обнаружены симптомы так называемой выученной беспомощности, более низкий уровень самооценки и более высокий уровень депрессии:
• зависимость от программ социальной помощи снижает способность человека контролировать то, что с ним происходит;
• чаще всего человек не может в быту использовать свои профессиональные навыки тем в большей мере, чем выше был его профессиональный уровень;
• нарушается привычный распорядок дня, недельный цикл;
• человек лишается разнообразия среды, поскольку теперь ему реже нужно выходить из дома, а домашние занятия обычно однообразны, включают рутинные действия;
• человек лишается ясности среды, информации о своем будущем, возможности планировать свою жизнь на определенный срок, а неопределенность приводит к тревоге;
• снижается физическая безопасность: снижение доходов грозит потерей приемлемого жилища;
• потеряв работу, человек лишается социально одобряемой роли и связанной с ней положительной самооценки; получение социального пособия рассматривается им как нечто постыдное.
Единственное, что не страдает у безработного, – возможности межличностных контактов, которые у лиц среднего возраста могут даже увеличиться.
По данным Е. Б. Август (2004), для большинства длительно безработных характерно особое отношение со временем: как правило, люди, пассивно относящиеся к поиску работы, склонные к депрессивной окраске ситуации, ориентированы лишь на один из временных периодов (прошлое, настоящее или будущее) и воспринимают свой жизненный путь дискретно. Жизнь представляется им как мало насыщенная событиями, а прошлое имеет негативную окраску. Они затрудняются в прогнозировании успешности поиска работы, оценке перспектив трудоустройства. У них прослеживается стремление жить в прошлом (бегство от настоящего) или в размытом, не достаточно структурированном будущем.
Угнетенность сложившейся ситуацией, невозможность оценить ее объективно, увидеть свои типичные ошибки или признать свое нежелание принять и разрешить ситуацию, интерпретации поведения других людей и неспособность к децентрации, принятию их позиции, трудности осознания возможных путей разрешения ситуации и принятия решений, ощущение несправедливости произошедшего по отношению к ним лично – вот особенности людей, длительно не имеющих работы (Е. Б. Август, 2004).
По данным М. А. Бендюкова с соавторами (2007), безработные чаще всего отмечают у себя такие переживания, как обманутые ожидания и неудовлетворенность (особенно это относится к безработным после 40 лет) (рис. 4.5). Чувство вины испытывается меньше всего (но чаще мужчинами и безработными в возрасте до 40 лет).
Рис. 4.5. Оценка степени выраженности (баллы) различных эмоциональных переживаний у безработных: 1 – неудовлетворенность; 2 – обманутые ожидания; 3 – чувство вины; 4 – неспецифическая эмоциональная напряженность; 5 – подавленность; 6 – беспомощность
У человека, потерявшего работу, изменяются стиль жизни, его ожидания, цели и ценности. Он теряет веру в некое соглашение с работодателем, по которому демонстрация работником лояльности предприятию и старание на работе отзовутся хорошим заработком, повышением в должности и уверенностью в завтрашнем дне.
Наиболее характерные последствия увольнения – угрызения совести, негодование, депрессия, страх перед будущим, жалобы на плохое физическое состояние, алкоголизм, наркозависимость, развод, насилие над детьми и супругами, мысли о самоубийстве. К признакам стресса безработного человека можно отнести головную боль, проблемы с желудком, высокое кровяное давление.
Люди, потерявшие работу, даже в сравнении с людьми, не удовлетворенными своей работой, характеризуются более низкой самооценкой и высоким уровнем социальной фрустрированности <…>Потеря работы вызывает изменения в восьми из девяти средовых детерминант психического благополучия[10] (Jahoda, 1981; Fryer, Payne, 1986).
Клинико-психологические проявления нарушений психической адаптации, развивающиеся в условиях социальной фрустрированности, состояли в изменениях качества социальной адаптации, эмоциональных нарушениях, стойком снижении работоспособности. Уровень социальной фрустрированности устойчиво связан с формированием неврозоподобной симптоматики: переживание собственной малоценности, немотивированных страхов и тревоги, фобических расстройств, компенсаторного сверхконтроля поведения, аффективной неустойчивости. Все эти признаки свидетельствуют о нарушениях психической адаптации у людей, не имеющих работы.
А. Н. Алехин, H. Н. Вертячих, 2010. С. 78.
У безработных людей обнаружены симптомы так называемой выученной беспомощности, более низкий уровень самооценки и более высокий уровень депрессии:
• зависимость от программ социальной помощи снижает способность человека контролировать то, что с ним происходит;
• чаще всего человек не может в быту использовать свои профессиональные навыки тем в большей мере, чем выше был его профессиональный уровень;
• нарушается привычный распорядок дня, недельный цикл;
• человек лишается разнообразия среды, поскольку теперь ему реже нужно выходить из дома, а домашние занятия обычно однообразны, включают рутинные действия;
• человек лишается ясности среды, информации о своем будущем, возможности планировать свою жизнь на определенный срок, а неопределенность приводит к тревоге;
• снижается физическая безопасность: снижение доходов грозит потерей приемлемого жилища;
• потеряв работу, человек лишается социально одобряемой роли и связанной с ней положительной самооценки; получение социального пособия рассматривается им как нечто постыдное.
Единственное, что не страдает у безработного, – возможности межличностных контактов, которые у лиц среднего возраста могут даже увеличиться.
По данным Е. Б. Август (2004), для большинства длительно безработных характерно особое отношение со временем: как правило, люди, пассивно относящиеся к поиску работы, склонные к депрессивной окраске ситуации, ориентированы лишь на один из временных периодов (прошлое, настоящее или будущее) и воспринимают свой жизненный путь дискретно. Жизнь представляется им как мало насыщенная событиями, а прошлое имеет негативную окраску. Они затрудняются в прогнозировании успешности поиска работы, оценке перспектив трудоустройства. У них прослеживается стремление жить в прошлом (бегство от настоящего) или в размытом, не достаточно структурированном будущем.
Угнетенность сложившейся ситуацией, невозможность оценить ее объективно, увидеть свои типичные ошибки или признать свое нежелание принять и разрешить ситуацию, интерпретации поведения других людей и неспособность к децентрации, принятию их позиции, трудности осознания возможных путей разрешения ситуации и принятия решений, ощущение несправедливости произошедшего по отношению к ним лично – вот особенности людей, длительно не имеющих работы (Е. Б. Август, 2004).
Фрайер и Пейн (Fryer, Payne, 1986) предлагают несколько иное объяснение того, почему отсутствие работы оказывает пагубное воздействие на психику. Они используют понятие потери контроля. Их объяснение основано на связи между отсутствием работы и потерей источника дохода. Финансовые проблемы стоят на первом месте для большинства безработных, а дефицит денег становится одной из скрытых причин нарушения взаимоотношений. Для большинства безработных очевидно снижение уровня дохода, однако неочевидно, надолго ли это. Ограниченные ресурсы безработных лишают их свободы выбора, например, при покупке продуктов питания и одежды. Отсутствие работы накладывает жесткие ограничения на процесс выбора. Попытка решения проблемы при наличии скудных ресурсов, как правило, приводит к тому, что страдает качество решения, а это, в свою очередь, вызывает ощущение «провала» и снижения самооценки. Таким образом, потеря финансовых ресурсов ограничивает выбор, вызывая чувство ограниченного контроля над собственной жизнью. Это состояние влечет за собой ухудшение психического здоровья.Безработные испытывают учащение головных болей, проблемы с пищеварением и бессонницу. Они больше курят и употребляют алкоголь по сравнению с тем временем, когда у них была работа (Liem, 1981). Растет уровень заболеваемости, разводов, самоубийств и даже преступлений. Безработные в течение первого времени после увольнения могут оказаться не в состоянии выполнять обычные повседневные действия. Может появиться желание отомстить тем, кого они считают виновниками своего увольнения.
П. Мучински, 2004. С. 403–404.
По данным М. А. Бендюкова с соавторами (2007), безработные чаще всего отмечают у себя такие переживания, как обманутые ожидания и неудовлетворенность (особенно это относится к безработным после 40 лет) (рис. 4.5). Чувство вины испытывается меньше всего (но чаще мужчинами и безработными в возрасте до 40 лет).
Рис. 4.5. Оценка степени выраженности (баллы) различных эмоциональных переживаний у безработных: 1 – неудовлетворенность; 2 – обманутые ожидания; 3 – чувство вины; 4 – неспецифическая эмоциональная напряженность; 5 – подавленность; 6 – беспомощность
По результатам исследования самоотношения, локуса контроля и психофизиологического статуса безработные демонстрируют низкий уровень общей интернальности, при положительном общем отношении к себе, неспособность брать на себя ответственность за свою жизнь, ожидание, что кто-то решит их проблемы, низкую психофизиологическую активность и в то же время высокую тревогу. Безработные мужчины острее реагируют на отсутствие работы, чем женщины и работающие мужчины, они чаще подвергаются депрессии, более раздражительны и застенчивы. Если женщины, не имея работы, могут надеяться на мужа, то мужчины, как главные «добытчики» в семье, остро переживая отсутствие работы, теряют уверенность в себе, замыкаются <…> Зачастую безработные не видят своего места в социуме, они более ориентированы на себя, свои переживания и чувства <…> Безработные плохо структурируют свое время.Нельзя не учитывать, что на работе человек удовлетворяет потребность в аффилиации (контакте с другими людьми), заводит себе друзей. Это особенно важно для людей, занятых малоперспективными работами, с низким потолком для роста (Kanter, 1977) и для женщин (Repetti et al., 1989; Forest, Micolaitis, 1986). Эмоциональная поддержка, получаемая на работе, может являться одной из причин того, что женщины, работающие вне дома, обычно обладают лучшими психическим и физическим здоровьем, чем те, кто осуществляет трудовую деятельность на дому или вообще не работает (Baruch, Barnett, 1986; McBride, 1990; Peretti et al., 1989; Rodin, Ickovics, 1990). Теряя работу, человек теряет привычный и ставший для него необходимым круг общения, поддержку своих товарищей.
Безработные демонстрируют различные стратегии поведения: успешные, приводящие к быстрому поиску работы (в течение полугода), и неуспешные (не работающие больше года), затягивающие ситуацию безработицы.
Группа «неуспешные» на 90 % состоит из женщин, преимущественно после 40 лет, имеющих среднее и среднеспециальное образование, испытывающих стресс или депрессию, не готовых к самозанятости, готовых на «любую» работу. Это пассивные, с низким уровнем самоконтроля люди, тревожные, робкие, нетерпимые к другим. Им свойствен сценарий «побежденного», они несамостоятельны, эгоистичны, нерешительны. Эмоционально реагируют на проблемы, прибегают к отвлечению от стрессовых ситуаций при помощи алкоголя, еды, фантазирования и т. д., к эгозащитам: отрицанию, компенсации, реактивным образованиям.
«Успешные» – на три четверти женщины среднего возраста, преимущественно с высшим и среднепрофессиональным образованием. Готовы к переобучению, самозанятости, определившиеся с основными стратегиями поведения, имеют сценарий победителя, активны, терпимы к другим, с высокой самооценкой, заинтересованные в материальных ценностях, самостоятельные, социально зрелые. При стрессе чаще используют отвлечение, которое проявляется в общении с другими, в просьбах о помощи, в сборе информации о решении проблемы. Прибегают к такой форме эго-защиты, как отрицание.
Т. Н. Джумагулова, 2010. С. 303–304.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента