Страница:
Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права. На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.
Вопрос 5. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом
Вопрос 6. Источники трудового права
Вопрос 7. Понятие и содержание коллективного договора
Вопрос 8. Соглашения в области социально-трудовых отношений
Вопрос 9. Локальные нормативные акты как источники трудового права
Вопрос 10. Понятие, формы и органы социального партнерства
Вопрос 11. Понятие и значение трудового договора
Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.
Вопрос 5. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом
Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудовым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают из них. К таковым, согласно ст. 1 ТК, относятся отношения:
♦ по организации труда и управлению трудом;
♦ по трудоустройству у данного работодателя;
♦ по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
♦ по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
♦ по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
♦ по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
♦ по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
♦ по разрешению трудовых споров;
♦ по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обязанности по организации труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст. 53 ТК).
Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64, 65 ТК) и т. д.
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и связанным с этим правам и обязанностям работодателей и правам работников посвящены гл. 31, 32 ТК. Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, не порождает трудовых отношений, а является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Однако поскольку обучение осуществляется в процессе труда, на учеников в соответствии со ст. 205 ТК распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Ученический договор на переобучение с работником данной организации, состоящим в трудовых отношениях с ней, существует наряду с трудовым договором, является дополнительным к нему.
Вне трудовых отношений находятся тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвящены гл. 3–9 ТК. Социальное партнерство является средством согласования интересов работников, работодателей и государства.
За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора (работодателя или работника) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материальная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Поэтому речь идет об отношениях, тесно связанных с трудовыми, вытекающих из них. Регулируется материальная ответственность гл. 37–39 ТК.
Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятельность главного контролирующего органа – Федеральной инспекции труда (ст. 354–365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите трудовых прав работников (гл. 58 ТК).
Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникающих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами другой отрасли права – гражданского процессуального права.
Из трудовых отношений вытекает право работников на обязательное социальное страхование, которое имеют все работающие по трудовому договору с момента его заключения.
♦ по организации труда и управлению трудом;
♦ по трудоустройству у данного работодателя;
♦ по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
♦ по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
♦ по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
♦ по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
♦ по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
♦ по разрешению трудовых споров;
♦ по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обязанности по организации труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст. 53 ТК).
Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64, 65 ТК) и т. д.
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и связанным с этим правам и обязанностям работодателей и правам работников посвящены гл. 31, 32 ТК. Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, не порождает трудовых отношений, а является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Однако поскольку обучение осуществляется в процессе труда, на учеников в соответствии со ст. 205 ТК распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Ученический договор на переобучение с работником данной организации, состоящим в трудовых отношениях с ней, существует наряду с трудовым договором, является дополнительным к нему.
Вне трудовых отношений находятся тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвящены гл. 3–9 ТК. Социальное партнерство является средством согласования интересов работников, работодателей и государства.
За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора (работодателя или работника) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материальная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Поэтому речь идет об отношениях, тесно связанных с трудовыми, вытекающих из них. Регулируется материальная ответственность гл. 37–39 ТК.
Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятельность главного контролирующего органа – Федеральной инспекции труда (ст. 354–365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите трудовых прав работников (гл. 58 ТК).
Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникающих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами другой отрасли права – гражданского процессуального права.
Из трудовых отношений вытекает право работников на обязательное социальное страхование, которое имеют все работающие по трудовому договору с момента его заключения.
Вопрос 6. Источники трудового права
Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.
Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК – с 6 октября 2006 г.
Закон от 30 июня 2006 г.:
♦ внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
♦ согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
♦ признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.
Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.
Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК – с 6 октября 2006 г.
Закон от 30 июня 2006 г.:
♦ внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
♦ согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
♦ признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.
Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.
Вопрос 7. Понятие и содержание коллективного договора
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).
Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.
Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
♦ формы, системы и размеры оплаты труда;
♦ выплата пособий, компенсаций;
♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
♦ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
♦ гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
♦ оздоровление и отдых работников и членов их семей;
♦ частичная или полная оплата питания работников;
♦ другие определяемые сторонами вопросы.
Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).
Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.
Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.
Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
♦ формы, системы и размеры оплаты труда;
♦ выплата пособий, компенсаций;
♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
♦ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
♦ гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
♦ оздоровление и отдых работников и членов их семей;
♦ частичная или полная оплата питания работников;
♦ другие определяемые сторонами вопросы.
Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).
Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.
Вопрос 8. Соглашения в области социально-трудовых отношений
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).
Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.
Представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.
В соглашения могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам:
♦ оплата труда;
♦ условия и охрана труда;
♦ режимы труда и отдыха;
♦ развитие социального партнерства;
♦ иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются:
♦ по сфере регулируемых социально-трудовых отношений;
♦ по числу участников.
По сфере регулируемых социально-трудовых отношений они могут быть генеральными (на федеральном уровне), межрегиональными (на уровне двух и более субъектов РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и др.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в масштабе России, региональные – на уровне субъекта Федерации. Отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.
Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).
Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.
Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 года. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.
Соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.
Представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.
В соглашения могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам:
♦ оплата труда;
♦ условия и охрана труда;
♦ режимы труда и отдыха;
♦ развитие социального партнерства;
♦ иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются:
♦ по сфере регулируемых социально-трудовых отношений;
♦ по числу участников.
По сфере регулируемых социально-трудовых отношений они могут быть генеральными (на федеральном уровне), межрегиональными (на уровне двух и более субъектов РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и др.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в масштабе России, региональные – на уровне субъекта Федерации. Отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.
Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).
Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.
Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 года. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.
Соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
Вопрос 9. Локальные нормативные акты как источники трудового права
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) – это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя.
Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.
В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются:
♦ графики сменности (ст. 103 ТК);
♦ режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
♦ графики отпусков (ст. 123 ТК);
♦ системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
♦ нормы труда (ст. 162 ТК) и др.
Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.
В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются:
♦ графики сменности (ст. 103 ТК);
♦ режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
♦ графики отпусков (ст. 123 ТК);
♦ системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
♦ нормы труда (ст. 162 ТК) и др.
Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
Вопрос 10. Понятие, формы и органы социального партнерства
Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства – предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Формами социального партнерства являются:
♦ коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;
♦ взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;
♦ участие работников и их представителей в управлении организацией;
♦ участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.
На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.
Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства – предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Формами социального партнерства являются:
♦ коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;
♦ взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;
♦ участие работников и их представителей в управлении организацией;
♦ участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.
На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.
Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения.
Вопрос 11. Понятие и значение трудового договора
Трудовому договору посвящены гл. 10–14 (ст. 56–90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41–55 ТК и ряде других нормативных актов.
Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями – физическими лицами признаются:
♦ индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
♦ физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями – физическими лицами признаются:
♦ индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
♦ физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: