Илья Мельников. Кадровик – кто он и зачем?

Бизнес-школа за 30 минут
Кадровик – кто он и зачем

В чем заключаются цели и задачи кадровой службы

   Ответственность за подбор сотрудников фирмы целиком ложится на менеджера по кадрам. Процесс подбора и оценки персонала столь же точен, как и любая другая управленческая деятельность.
   На пути к успеху фирмы кадры действительно решают если не все, то очень многое, и основатели фирмы это хорошо понимают. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют руководителей фирмы по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменяются и требования к работнику. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха организации. Трудовые ресурсы – это все работники фирмы, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты).
   Особую роль в привлечении в организацию высокопрофессионального персонала, и повышении производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработке и реализации программы развития кадров организации, выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала в настоящее время играют кадровые службы – центры по разработке и реализации стратегии фирмы по труду.
   Это значит, что кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная (оформление приказов на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, хранение кадровой информации и т.п.) и осуществляющаяся независимо от других управленческий функций. В настоящее время она должна оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планировании карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствовании оплаты труда.
   Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность во взаимодействии с другими службами и подразделениями. Результатом деятельности кадровой службы должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. То есть происходит процесс, когда функция кадрового управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному решению в хозяйственных вопросах организации.
   Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, рассматривает людей как достояние организации, активы организации, человеческий капитал, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей фирмы; он предполагает меньший контроль за работниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Важность этой работы очевидна.
   Основными целями работы кадровой службы являются следующие:
   анализ рынка труда;
   формирование кадров организации (планирование, набор, отбор и наем, адаптация работников, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
   безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
   развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, оценка профессиональной деятельности персонала, организация продвижения по службе);
   анализ затрат и результатов труда;
   совершенствование организации труда и его стимулирование;
   создание хорошего социально-психологического климата;
   создание безопасных условий труда;
   разработка системы мотивации труда;
   учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы;
   широкое сотрудничество с профсоюзами;
   разработка социальной и пенсионной политики организации;
   разрешение конфликтов;
   максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства;
   система вознаграждения.

В чем суть кадровой политики фирмы

   Кадровая политика фирмы представляет собой основное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее – в четком определении целей с кадрами на данном этапе и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызывает необходимость в долгосрочной кадровой политике. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает на то, что устарело, тормозит развитие, что нужно устранить. В результате вырабатываются новые требования: общие к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность и т.д.); специфические на конкретном этапе развития фирмы и управления (на одной фирме – задачи финансовой стабилизации, на другой – внедрение новой технологии и т.п.).

Как разработать кадровую политику

   Разрабатывается кадровая политика собственниками фирмы и в крупных компаниях обычно декларируется официально, подробно закрепляясь в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельца.
   При планировании кадровой политики основные цели и задачи фирмы получают конкретное выражение в целях, разработанных для каждого направления кадрового менеджмента. Так, при планировании персонала рассматриваются принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие сотрудника. Затем строят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадрами фирмы и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов (отбор кадров, управление ими, обучение, переподготовка и т.п.).
   Каковы основные принципы набора персонала. Планируя потребность фирмы в персонале, необходимо выяснить, какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке, где в ней нуждаются, какие и сколько имеется рабочих мест. Осуществляя кадровый менеджмент, необходимо соблюдать следующие основные принципы набора персонала:
   принцип ситуации, при котором необходимо учитывать не только соответствие кандидата должности, но и конкретную ситуацию;