Кейт Кинан
Подбор персонала
Книга предназначена тем, кто хочет управлять лучше, но слишком занят, чтобы учиться
Введение
Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.
В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.
В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.
В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.
В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.
Определение целей
Подбор персонала, проведенный в спешке, не дает желаемого результата из-за нечетко поставленной цели, а также отсутствия продуманных требований к соискателям. В этом случае преследуется одна цель – быстро заполнить вакансию. Подобный подход изначально обречен на провал, поскольку имеет три существенных недостатка.
• Отсутствие четкого описания основных должностных обязанностей.
• Отсутствие представления о том, каким требованиям должен соответствовать новый сотрудник.
• Стремление быстрее заполнить вакантное место.
• Отсутствие четкого описания основных должностных обязанностей.
• Отсутствие представления о том, каким требованиям должен соответствовать новый сотрудник.
• Стремление быстрее заполнить вакантное место.
Принятие решения о подборе персонала
Необходимость в подборе персонала возникает в двух ситуациях:
• кто-то из сотрудников переходит на новую должность или же уходит из компании;
• появляется необходимость в создании нового рабочего места из-за увеличения объема работы.
Когда кто-то уходит, появляется искушение найти точно такого же сотрудника, как предыдущий.
Перед тем как начать поиски человека на вакантное место, убедитесь в том, что:
• принять кого-то на работу действительно необходимо;
• обязанности невозможно распределить между оставшимися сотрудниками;
• невозможно повысить по службе или обучить кого-то из персонала компании.
Удостоверьтесь также в том, что:
• вновь принятый сотрудник будет выполнять те же обязанности, что и предыдущий;
• пересматривать эти обязанности нет необходимости.
Если вы решите, что новый сотрудник все же вам необходим, постарайтесь еще раз уточнить круг его должностных обязанностей. Определите, каких результатов в целом вы ожидаете от претендента на вакантное место по следующим параметрам:
• эффективность работы;
• качество работы;
• дополнительные обязанности.
• кто-то из сотрудников переходит на новую должность или же уходит из компании;
• появляется необходимость в создании нового рабочего места из-за увеличения объема работы.
Когда кто-то уходит, появляется искушение найти точно такого же сотрудника, как предыдущий.
Перед тем как начать поиски человека на вакантное место, убедитесь в том, что:
• принять кого-то на работу действительно необходимо;
• обязанности невозможно распределить между оставшимися сотрудниками;
• невозможно повысить по службе или обучить кого-то из персонала компании.
Удостоверьтесь также в том, что:
• вновь принятый сотрудник будет выполнять те же обязанности, что и предыдущий;
• пересматривать эти обязанности нет необходимости.
Если вы решите, что новый сотрудник все же вам необходим, постарайтесь еще раз уточнить круг его должностных обязанностей. Определите, каких результатов в целом вы ожидаете от претендента на вакантное место по следующим параметрам:
• эффективность работы;
• качество работы;
• дополнительные обязанности.
Описание функциональных обязанностей
Соискатели, как правило, не имеют представления о работе, которую им предлагают. Описание функциональных обязанностей – это ключевой элемент в процессе подбора персонала, который помогает претенденту понять, чего от него хотят. Конечно, у каждой должности есть название, которое обязательно указывается в объявлении, но подробное описание функциональных обязанностей способствует формированию более четкого представления о вакансии.
Найдите время, чтобы подробно описать функциональные обязанности. Изложите на бумаге формальное описание прав и обязанностей нового сотрудника. По возможности проконсультируйтесь с коллегами, как эффективнее это сделать, ведь одна голова хорошо, а две – все-таки лучше.
Можно по-разному описать открывшуюся вакансию, но в любом случае необходимо сформулировать:
• должностные обязанности;
• круг полномочий (если они есть);
• уровень ответственности.
Такое описание поможет избежать вероятных недоразумений, так как новый работник будет четко проинформирован о стоящих перед ним задачах. Работодатель должен учитывать все аспекты деятельности, составляя описание вакантного места.
Найдите время, чтобы подробно описать функциональные обязанности. Изложите на бумаге формальное описание прав и обязанностей нового сотрудника. По возможности проконсультируйтесь с коллегами, как эффективнее это сделать, ведь одна голова хорошо, а две – все-таки лучше.
Можно по-разному описать открывшуюся вакансию, но в любом случае необходимо сформулировать:
• должностные обязанности;
• круг полномочий (если они есть);
• уровень ответственности.
Такое описание поможет избежать вероятных недоразумений, так как новый работник будет четко проинформирован о стоящих перед ним задачах. Работодатель должен учитывать все аспекты деятельности, составляя описание вакантного места.
Характеристика претендента
Как только описание функциональных обязанностей окончено, можно приступать к составлению характеристики сотрудника. Подумайте о специфике предлагаемой работы и о том, какой именно человек сможет эффективно ее выполнять. Часто при подборе персонала на это просто не обращают внимания.
Иногда работодатели прилагают огромные усилия, чтобы создать нечто, отдаленно напоминающее описание функциональных обязанностей. Но если попросить их описать личные качества, которыми должен обладать новый сотрудник, то в ответ услышишь лишь несколько скупых слов. Это объясняется уверенностью большинства работодателей в том, что они смогут распознать нужного человека, стоит ему (или ей) переступить порог компании.
Составьте список качеств, умений и способностей, которые вам хотелось бы видеть в претенденте на вакантное место. Во время собеседования это поможет разобраться, насколько человек соответствует указанным характеристикам. Было бы полезно разделить нужные качества на три категории:
• объективные данные;
• способности и достижения;
• индивидуальные черты характера.
С помощью списка качеств, необходимых для эффективного выполнения работы, вам будет легче выбрать претендента на вакантное место. Для этого вы можете составить:
Иногда работодатели прилагают огромные усилия, чтобы создать нечто, отдаленно напоминающее описание функциональных обязанностей. Но если попросить их описать личные качества, которыми должен обладать новый сотрудник, то в ответ услышишь лишь несколько скупых слов. Это объясняется уверенностью большинства работодателей в том, что они смогут распознать нужного человека, стоит ему (или ей) переступить порог компании.
Составьте список качеств, умений и способностей, которые вам хотелось бы видеть в претенденте на вакантное место. Во время собеседования это поможет разобраться, насколько человек соответствует указанным характеристикам. Было бы полезно разделить нужные качества на три категории:
• объективные данные;
• способности и достижения;
• индивидуальные черты характера.
С помощью списка качеств, необходимых для эффективного выполнения работы, вам будет легче выбрать претендента на вакантное место. Для этого вы можете составить:
Портрет идеального кандидата
Объективные данные (природные особенности; особые качества; общие сведения). Например:
• ловкость рук – при выполнении сложной (ручной) работы;
• опрятный внешний вид, пунктуальность (точность) – если работа предполагает общение с людьми или управление техникой;
• мобильность – способность отправиться в командировку по первому требованию;
• физическая подготовка – если работа предусматривает физические нагрузки.
Способности и достижения (умственные способности; индивидуальные склонности; достижения в учебе и работе). Например:
• способность к математическому мышлению – если нужно работать с цифрами и датами;
• владение языком – если нужно работать с текстами, готовить доклады, письма и т. д.;
• опыт публичных выступлений – для проведения презентаций;
• критическое мышление и логика – если в процессе работы нужно делать правильные выводы и читать между строк;
• способность к пространственному мышлению – при выполнении инженерно-технических работ.
Индивидуальные черты характера (организаторские качества; интересы; уровень мотивации). Например:
• жизнерадостность – если работа сопровождается большими эмоциональными нагрузками;
• умение легко находить общий язык – если работа выполняется совместно с другими сотрудниками;
• умение убеждать – если нужно убедить других принять ту или иную идею или продать товар;
• новаторский подход к делу – если работа предполагает поиск и развитие новых идей;
• изобретательность – если в процессе работы нужно принимать нестандартные решения.
Также очень важно определить некоторые качества.
• Обязательные качества, которые должны быть присущи человеку, чтобы он (или она) справлялись с должностными обязанностями.
• Желательные качества, которые отличают прекрасного сотрудника от хорошего.
• Нежелательные качества, которые не хотелось бы видеть в будущем сотруднике. Иногда определение этих качеств помогает понять, какие же качества должен иметь человек, претендующий на вакантное место.
Четкое представление о том, каким бы вам хотелось видеть нового сотрудника, поможет избежать ошибок при подборе персонала и удержит от соблазна пуститься на поиски несуществующего суперсотрудника.
• ловкость рук – при выполнении сложной (ручной) работы;
• опрятный внешний вид, пунктуальность (точность) – если работа предполагает общение с людьми или управление техникой;
• мобильность – способность отправиться в командировку по первому требованию;
• физическая подготовка – если работа предусматривает физические нагрузки.
Способности и достижения (умственные способности; индивидуальные склонности; достижения в учебе и работе). Например:
• способность к математическому мышлению – если нужно работать с цифрами и датами;
• владение языком – если нужно работать с текстами, готовить доклады, письма и т. д.;
• опыт публичных выступлений – для проведения презентаций;
• критическое мышление и логика – если в процессе работы нужно делать правильные выводы и читать между строк;
• способность к пространственному мышлению – при выполнении инженерно-технических работ.
Индивидуальные черты характера (организаторские качества; интересы; уровень мотивации). Например:
• жизнерадостность – если работа сопровождается большими эмоциональными нагрузками;
• умение легко находить общий язык – если работа выполняется совместно с другими сотрудниками;
• умение убеждать – если нужно убедить других принять ту или иную идею или продать товар;
• новаторский подход к делу – если работа предполагает поиск и развитие новых идей;
• изобретательность – если в процессе работы нужно принимать нестандартные решения.
Также очень важно определить некоторые качества.
• Обязательные качества, которые должны быть присущи человеку, чтобы он (или она) справлялись с должностными обязанностями.
• Желательные качества, которые отличают прекрасного сотрудника от хорошего.
• Нежелательные качества, которые не хотелось бы видеть в будущем сотруднике. Иногда определение этих качеств помогает понять, какие же качества должен иметь человек, претендующий на вакантное место.
Четкое представление о том, каким бы вам хотелось видеть нового сотрудника, поможет избежать ошибок при подборе персонала и удержит от соблазна пуститься на поиски несуществующего суперсотрудника.
Объявление о вакансии
При размещении объявления или подаче заявки в кадровое агентство обязательно укажите все требования к претенденту. Это очень важно. В объявлении должны быть указаны функциональные обязанности и особые требования, которые выдвигаются соискателю. Например, претендент должен уметь работать с наличными деньгами, выписывать счета; а также должен быть согласен работать по субботам».
Также можно сообщить об интересующих работодателя личных качествах претендента. Например: использование агрессивных методов продаж, умение работать с людьми, готовность к обучению.
Читая такое объявление, люди самостоятельно смогут определить, соответствуют ли они указанным требованиям. К примеру, на первое предложение о вакансии откликнутся те, кого интересует работа в офисе, но не продажи. На второе – претенденты, больше заинтересованные в общении и продажах, однако недостаточно компетентные в административной работе.
Если не указать в объявлении требования к претендентам, то ответов на это объявление будет много, а компетентных претендентов – мало. Поэтому невозможно найти подходящего претендента, не сообщив требований.
Оканчивая описание должностных обязанностей, нужно указывать контактную информацию. Например:
• «Для получения анкеты обращайтесь к Пэт Джонс до 25 июля»;
• «Отправляйте ваши резюме Крису Робертсу до 1 августа».
Также можно сообщить об интересующих работодателя личных качествах претендента. Например: использование агрессивных методов продаж, умение работать с людьми, готовность к обучению.
Читая такое объявление, люди самостоятельно смогут определить, соответствуют ли они указанным требованиям. К примеру, на первое предложение о вакансии откликнутся те, кого интересует работа в офисе, но не продажи. На второе – претенденты, больше заинтересованные в общении и продажах, однако недостаточно компетентные в административной работе.
Если не указать в объявлении требования к претендентам, то ответов на это объявление будет много, а компетентных претендентов – мало. Поэтому невозможно найти подходящего претендента, не сообщив требований.
Оканчивая описание должностных обязанностей, нужно указывать контактную информацию. Например:
• «Для получения анкеты обращайтесь к Пэт Джонс до 25 июля»;
• «Отправляйте ваши резюме Крису Робертсу до 1 августа».
Делаем выводы
Подбор персонала напоминает поиски сокровищ. Работодатель должен точно знать предмет своих поисков. Но еще важнее распознать «клад» сразу, как только он будет найден. При подборе персонала используйте системный подход, но не забывайте о творчестве.
Спросите себя
Подумайте, готовы ли вы начать подбор персонала, и дайте ответы на такие вопросы:
▲ Есть ли у вас описание должностных обязанностей сотрудников?
▲ Охватывает ли оно все аспекты работы или же это просто перечень обязанностей?
▲ Есть ли у вас портрет идеального кандидата?
▲ Разграничиваете ли вы обязательные качества и желательные?
▲ Обсудили ли вы список требований к соискателям со своими коллегами?
▲ Указаны ли в объявлении требования к претенденту?
Если на все вопросы вы ответили утвердительно, то у вас все получится.
▲ Есть ли у вас описание должностных обязанностей сотрудников?
▲ Охватывает ли оно все аспекты работы или же это просто перечень обязанностей?
▲ Есть ли у вас портрет идеального кандидата?
▲ Разграничиваете ли вы обязательные качества и желательные?
▲ Обсудили ли вы список требований к соискателям со своими коллегами?
▲ Указаны ли в объявлении требования к претенденту?
Если на все вопросы вы ответили утвердительно, то у вас все получится.
Все получится, если…
• составить описание функциональных обязанностей для всех должностей в компании;
• подготовить портрет идеального кандидата, описывающий, какими качествами должен обладать претендент на вакантное место;
• знать, какими основными качествами должен обладать компетентный сотрудник;
• знать, какие качества будущего работника способствовали бы наиболее эффективному выполнению поставленных задач;
• использовать описание должностных обязанностей и портрет идеального кандидата при размещении объявления.
• подготовить портрет идеального кандидата, описывающий, какими качествами должен обладать претендент на вакантное место;
• знать, какими основными качествами должен обладать компетентный сотрудник;
• знать, какие качества будущего работника способствовали бы наиболее эффективному выполнению поставленных задач;
• использовать описание должностных обязанностей и портрет идеального кандидата при размещении объявления.
Сбор информации
Если нужного человека удалось найти сразу – это идеальный результат размещения объявления об открывшейся вакансии. Но так бывает очень редко. Обычно отзывов приходит больше, чем работодатель может провести собеседований. Поэтому необходимо решить, со сколькими претендентами, и с кем именно, хотелось бы поговорить. Ибо квалификация соискателей и то, кто из них будет приглашен на собеседование, – факторы взаимосвязанные.
Предварительный сбор информации
Претенденты должны сообщить работодателю все важные сведения о себе. Эта информация поможет при составлении списка соискателей, которых нужно пригласить на собеседование. Например, слишком частая смена мест работы может быть плохим сигналом, а проживание недалеко от вашей компании, наоборот, одним из положительных факторов (если рабочий день начинается очень рано).
Необходимую информацию можно получить из нескольких источников.
Необходимую информацию можно получить из нескольких источников.
Анкета
В большинстве случаев анкета – эффективный инструмент сбора информации. У работодателя должна быть стандартная форма анкеты. Если она отсутствует, ее нужно составить. Только правильно составленная анкета помогает собрать разнообразную информацию о претенденте на вакантное место. Но иногда люди халатно относятся к ее заполнению и предоставляют недостоверные данные.
Полученная информация обычно позволяет установить только основные биографические факты. Вряд ли это поможет работодателю понять, с каким человеком он имеет дело.
Полученная информация обычно позволяет установить только основные биографические факты. Вряд ли это поможет работодателю понять, с каким человеком он имеет дело.
Автобиография
Автобиография (или резюме) предоставляет больше информации, чем анкета, поскольку ее составляет сам претендент. Следует помнить, что некоторые люди умеют очень красиво расписывать свои достоинства, однако при встрече с ними положительное впечатление мгновенно исчезает. В резюме содержится информация об образовании, карьерных достижениях, а также о некоторых личных качествах человека.
Рекомендации
Из рекомендательных писем можно получить информацию о соискателе от третьих лиц. Возможно, работодателю следует самостоятельно обратиться за характеристикой, так как соискатель не назовет ему имени того, кто может сообщить о нем что-нибудь плохое. Учитывайте также, что не все соглашаются изложить негативную информацию о претенденте в письменном виде.
Следовательно, работодатель должен читать «между строк» и понимать, что в рекомендательных письмах указаны не все факты. Если, например, компания ищет хорошего контролера, а в рекомендательном письме нет ни малейшей информации о владении претендентом этой специальностью, то эту рекомендацию не следует принимать во внимание.
Следовательно, работодатель должен читать «между строк» и понимать, что в рекомендательных письмах указаны не все факты. Если, например, компания ищет хорошего контролера, а в рекомендательном письме нет ни малейшей информации о владении претендентом этой специальностью, то эту рекомендацию не следует принимать во внимание.
Информация из первых рук
Все предложенные выше советы помогут понять, резюме каких претендентов соответствуют выдвинутым требованиям. Но самый лучший способ сделать выбор – это пригласить соискателя на собеседование.
Тестирование
Подыскивая необходимого компании специалиста, следует обратить внимание на индивидуальные особенности потенциальных сотрудников. Нужно выяснить, какой у человека характер и сможет ли он выполнять поставленные задачи. Тестирование – идеальный способ разобраться в этом. Можно воспользоваться тестами двух видов: психологическим и профессиональным.
Психологическое (или психометрическое) тестирование – довольно популярный метод. Чаще используется при подборе менеджеров среднего и высшего звена. Это тестирование дает возможность определить:
Психологическое (или психометрическое) тестирование – довольно популярный метод. Чаще используется при подборе менеджеров среднего и высшего звена. Это тестирование дает возможность определить:
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента