Страница:
Общие правила подготовки приказа (распоряжения) об увольнении
Подготовка проекта приказа (распоряжения) об увольнении выполняется на основе унифицированной формы № Т-8 (Т-8а).[26] Указанные формы применяются в целях документирования (оформления и учета) увольнения одного или соответственно двух и более работников.Рис. 1.22. Общие правила подготовки приказа об увольнении
Основание и причина увольнения указываются в соответствии с формулировкой ТК РФ (иного федерального закона) и со ссылкой на соответствующие статью, пункт (подпункт, абзац). Оформление приказа (распоряжения) об увольнении производится в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации.[27]
Проект приказа (распоряжения) об увольнении готовит отдел кадров или специально уполномоченный работник предприятия. В проекте указываются:[28]
наименование предприятия;
место издания;
номер документа;
дата документа;
дата и номер трудового договора, подлежащего прекращению в связи с увольнением;
дата увольнения;
фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже («Абрамова Андрея Алексеевича…»);
табельный номер работника;
наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой организации);
должность (специальность, профессия);
разряд (класс, категория) квалификации (если это предусмотрено для соответствующей должности (специальности, профессии) квалификационным справочником или (и) штатным расписанием);
причина увольнения;
основание для издания приказа, при этом помимо ссылки на номер и дату документа (см. ранее) должны указываться и статьи (пункты, подпункты, абзацы) соответствующих нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов;
наименование должности и расшифровка подписи, лица, подписавшего приказ.
Отметка о рассмотрении мотивированного мнения представительного органа работников заполняется в тех случаях, когда такое рассмотрение (до увольнения) руководителем организации является обязательным. Приказ (распоряжение) доводится до сведения работника в течение трех дней после подписания руководителем (иным уполномоченным должностным лицом) предприятия.
На основании приказа (распоряжения) об увольнении делается запись в личной карточке и лицевом счете работника, а также в его трудовой книжке (см. далее).
Выходное пособие при увольнении по данному основанию выплачивается работнику только в случае, если это предусмотрено действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом либо непосредственно трудовым договором с работником. Случаи выплаты выходного пособия, предусмотренные ТК РФ, рассматриваются в рамках глав о соответствующих основаниях увольнения.
Глава 2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
Следующая типичная ситуация – увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются только на срок, зафиксированный в трудовом договоре (так называемом срочном трудовом договоре), заключенном в порядке, предусмотренном федеральными законами (см. далее).
2. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня до даты истечения срока трудового договора.
3. В случае, когда работодатель не потребовал расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения указанного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, после чего трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
4. Отдельные категории работников не могут быть уволены по рассматриваемому основанию непосредственно после истечения срока трудового договора (см. далее).
Позволим себе коротко прокомментировать изложенное. Действительно, в общем случае срочный трудовой договор прекращается (а работник подлежит увольнению) в день, установленный договором. Однако из этого правила есть несколько исключений:
а) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
б) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона);
в) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
г) трудовой договор, заключенный с работницей и истекающий в период ее беременности, продлевается работодателем до окончания беременности (за исключением ситуации, описанной далее).
В связи с последним замечанием уточним, что основанием для принятия работодателем решения о продлении действия трудового договора служит письменное заявление работницы. В свою очередь, основанием для письменного заявления является медицинская справка.
При этом продление действия трудового договора не означает его «превращения» в бессрочный, поскольку для рассматриваемого нами случая законодательство делает соответствующее исключение. После того как по решению работодателя срок действия трудового договора продлен, работница обязана по письменному запросу работодателя (но не чаще одного раза в три месяца) предоставлять ему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работница, продолжающая работать после окончания беременности, может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора в течение одной недели со дня, когда работодатель узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности. Однако и из этого правила, как отмечалось, имеется исключение, о котором нельзя не упомянуть.
Увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор с ней был заключен только на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, при этом невозможно (с письменного согласия работницы) перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу)), которую работница могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья.
Заметим, подытоживая, что в подобной ситуации работодатель обязан предлагать работнице все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обо всех изложенных обстоятельствах работодателю следует сообщить работнице в уведомлении о предстоящем увольнении (см. ранее).
Об увольнении работников других «особых» категорий следует добавить следующее:
работник, с которым на законных основаниях заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы, не может быть уволен до тех пор, пока эта работа не будет им завершена (с составлением об этом соответствующего акта);
работник, с которым заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не может быть уволен ранее дня выхода отсутствующего работника на работу, установленного соответствующим приказом;
работник, с которым заключен трудовой договор для выполнения работ в течение определенного периода (сезона), не может быть уволен ранее дня окончания соответствующего периода (сезона), установленного решением уполномоченного органа управления (власти).
Следует также обратить внимание на обеспечение законности при заключении срочного трудового договора. Уточним, что в соответствии с ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Обстоятельства, в соответствии с которыми трудовой договор должен заключаться на определенный срок, перечислены на рис. 2.1.
Кроме того, с согласия работника и работодателя трудовой договор между ними может заключаться на определенный срок и без учета характера предстоящей работы (условий ее выполнения) – при наличии обстоятельств, перечисленных на рис. 2.2. При этом следует помнить, что заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается по закону. Иными словами, обстоятельство, на которое ссылается работодатель в обоснование необходимости заключения с работником срочного трудового договора, должно быть документально подтверждено.
Рис. 2.1. Условия заключения срочного трудового договора
Рис. 2.2. Лица, с которыми может заключаться срочный трудовой договор
Например, в приказе о приеме на работу на определенный срок должна содержаться ссылка не только на срочный трудовой договор, но и на документ, подтверждающий обязательность его заключения (в данном конкретном случае). В зависимости от обстоятельств таким документом может быть приказ, подтверждающий законность отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место (например, на период отпуска по уходу за ребенком, период командировки и др.), предписание органов службы занятости населения и т. п.
Увольнение работника в связи с истечением срочного трудового договора оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
1. Трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются только на срок, зафиксированный в трудовом договоре (так называемом срочном трудовом договоре), заключенном в порядке, предусмотренном федеральными законами (см. далее).
2. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня до даты истечения срока трудового договора.
3. В случае, когда работодатель не потребовал расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения указанного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, после чего трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
4. Отдельные категории работников не могут быть уволены по рассматриваемому основанию непосредственно после истечения срока трудового договора (см. далее).
Позволим себе коротко прокомментировать изложенное. Действительно, в общем случае срочный трудовой договор прекращается (а работник подлежит увольнению) в день, установленный договором. Однако из этого правила есть несколько исключений:
а) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
б) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона);
в) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
г) трудовой договор, заключенный с работницей и истекающий в период ее беременности, продлевается работодателем до окончания беременности (за исключением ситуации, описанной далее).
В связи с последним замечанием уточним, что основанием для принятия работодателем решения о продлении действия трудового договора служит письменное заявление работницы. В свою очередь, основанием для письменного заявления является медицинская справка.
При этом продление действия трудового договора не означает его «превращения» в бессрочный, поскольку для рассматриваемого нами случая законодательство делает соответствующее исключение. После того как по решению работодателя срок действия трудового договора продлен, работница обязана по письменному запросу работодателя (но не чаще одного раза в три месяца) предоставлять ему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работница, продолжающая работать после окончания беременности, может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора в течение одной недели со дня, когда работодатель узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности. Однако и из этого правила, как отмечалось, имеется исключение, о котором нельзя не упомянуть.
Увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор с ней был заключен только на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, при этом невозможно (с письменного согласия работницы) перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу)), которую работница могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья.
Заметим, подытоживая, что в подобной ситуации работодатель обязан предлагать работнице все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обо всех изложенных обстоятельствах работодателю следует сообщить работнице в уведомлении о предстоящем увольнении (см. ранее).
Об увольнении работников других «особых» категорий следует добавить следующее:
работник, с которым на законных основаниях заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы, не может быть уволен до тех пор, пока эта работа не будет им завершена (с составлением об этом соответствующего акта);
работник, с которым заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не может быть уволен ранее дня выхода отсутствующего работника на работу, установленного соответствующим приказом;
работник, с которым заключен трудовой договор для выполнения работ в течение определенного периода (сезона), не может быть уволен ранее дня окончания соответствующего периода (сезона), установленного решением уполномоченного органа управления (власти).
Следует также обратить внимание на обеспечение законности при заключении срочного трудового договора. Уточним, что в соответствии с ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Обстоятельства, в соответствии с которыми трудовой договор должен заключаться на определенный срок, перечислены на рис. 2.1.
Кроме того, с согласия работника и работодателя трудовой договор между ними может заключаться на определенный срок и без учета характера предстоящей работы (условий ее выполнения) – при наличии обстоятельств, перечисленных на рис. 2.2. При этом следует помнить, что заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается по закону. Иными словами, обстоятельство, на которое ссылается работодатель в обоснование необходимости заключения с работником срочного трудового договора, должно быть документально подтверждено.
Например, в приказе о приеме на работу на определенный срок должна содержаться ссылка не только на срочный трудовой договор, но и на документ, подтверждающий обязательность его заключения (в данном конкретном случае). В зависимости от обстоятельств таким документом может быть приказ, подтверждающий законность отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место (например, на период отпуска по уходу за ребенком, период командировки и др.), предписание органов службы занятости населения и т. п.
Увольнение работника в связи с истечением срочного трудового договора оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 3. Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
Рассмотрим далее порядок увольнения по инициативе (собственному желанию) работника. Этот способ увольнения отчасти напоминает один из рассмотренных ранее: имеется в виду вариант прекращения трудового договора по соглашению сторон «с подачи» работника. Вместе с тем процедура увольнения по инициативе работника имеет и целый ряд организационно-правовых нюансов. Основные ее особенности заключаются в следующем.
1. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев (см. далее) обязан произвести увольнение в срок, указанный работником.
2. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении – две недели (см. далее).
3. Вопреки расхожему мнению, работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу).[29] Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ (см. далее).
О своем намерении уволиться по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя в письменной форме (рис. 3.1). Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом (и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением), если (как и в случае увольнения по соглашению сторон трудового договора):
на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора;
в заявлении работника либо в ином документе о порядке увольнения (соответствующем соглашении) было зафиксировано условие о его безотзывности;
наконец, если уже истек срок предупреждения, предусмотренный федеральными законами, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением о порядке увольнения.[30]
В связи с последним замечанием уточним, что и срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. Увольнение работника оформляется приказом работодателя (см. ранее), однако если по истечении срока предупреждения такой приказ работодателем издан не был, а работник продолжает работать и не настаивает более на увольнении, трудовой договор сохраняет свое действие.
Рис. 3.1. Заявление об увольнении
1. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев (см. далее) обязан произвести увольнение в срок, указанный работником.
2. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении – две недели (см. далее).
3. Вопреки расхожему мнению, работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу).[29] Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ (см. далее).
О своем намерении уволиться по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя в письменной форме (рис. 3.1). Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом (и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением), если (как и в случае увольнения по соглашению сторон трудового договора):
на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора;
в заявлении работника либо в ином документе о порядке увольнения (соответствующем соглашении) было зафиксировано условие о его безотзывности;
наконец, если уже истек срок предупреждения, предусмотренный федеральными законами, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением о порядке увольнения.[30]
В связи с последним замечанием уточним, что и срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. Увольнение работника оформляется приказом работодателя (см. ранее), однако если по истечении срока предупреждения такой приказ работодателем издан не был, а работник продолжает работать и не настаивает более на увольнении, трудовой договор сохраняет свое действие.
Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу
В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с которой инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю. Действительно, если в заключительной части ст. 71 ТК РФ речь идет о праве работника прервать трудовые отношения, не дожидаясь истечения срока испытания (например, в связи с тем, что предложенная работа более не кажется работнику подходящей для него), то в начальной, напротив, – о соответствующем праве работодателя. Однако реализовывать свое право работодатель должен сверяясь с законом.
Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.
1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.
3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.
4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:
□ в общем случае – трех месяцев;
□ для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;
□ для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.
5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.
Рис. 4.1. Лица, для которых не устанавливается испытание
Как уже отмечалось, инициатива увольнения в данном случае принадлежит работодателю: он имеет право (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, признанным не выдержавшим испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.
В предупреждении (уведомлении) должны быть, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ, указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.[31]
Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:
при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]
отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;
документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.
Таким образом:
до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;
в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;
в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]
документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);
полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).
Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]
Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.
1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.
3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.
4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:
□ в общем случае – трех месяцев;
□ для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;
□ для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.
5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.
Как уже отмечалось, инициатива увольнения в данном случае принадлежит работодателю: он имеет право (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, признанным не выдержавшим испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.
В предупреждении (уведомлении) должны быть, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ, указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.[31]
Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:
при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]
отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;
документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.
Таким образом:
до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;
в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;
в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]
документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);
полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).
Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]
Глава 5. Увольнение в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения)[35]
Инициатива увольнения может исходить от работодателя и при смене собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Особенности процедуры увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 75 ТК РФ,[36] заключаются в следующем.
1. Работодатель имеет право (но не обязан!) уволить руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера[37] предприятия (организации, учреждения) непосредственно после перехода права собственности к его новому владельцу.
2. Указанным правом работодатель может воспользоваться в течение трех месяцев с даты перехода права собственности к новому владельцу предприятия (организации, учреждения).
В отличие от случая, рассмотренного в предыдущей главе, работодатель не обязан направлять работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении. Тем не менее юристы настоятельно рекомендуют всегда уведомлять работника об увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с общими правилами такое уведомление направляется работнику в письменной форме, персонально и под роспись.
Документальным подтверждением факта возникновения у нового владельца права собственности на имущество предприятия (организации, учреждения) служит свидетельство о государственной регистрации,[38] и в этой связи целесообразно включить в текст уведомления ссылку на указанный документ. Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения) оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения, а также соблюден срок, отведенный для увольнения (см. ранее).
При увольнении по рассматриваемому основанию руководителю, заместителю руководителя и главному бухгалтеру предприятия (организации, учреждения) в соответствии со ст. 181 ТК РФ выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Конкретный размер компенсации может быть установлен коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, или непосредственно трудовым договором с работником.
1. Работодатель имеет право (но не обязан!) уволить руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера[37] предприятия (организации, учреждения) непосредственно после перехода права собственности к его новому владельцу.
2. Указанным правом работодатель может воспользоваться в течение трех месяцев с даты перехода права собственности к новому владельцу предприятия (организации, учреждения).
В отличие от случая, рассмотренного в предыдущей главе, работодатель не обязан направлять работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении. Тем не менее юристы настоятельно рекомендуют всегда уведомлять работника об увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с общими правилами такое уведомление направляется работнику в письменной форме, персонально и под роспись.
Документальным подтверждением факта возникновения у нового владельца права собственности на имущество предприятия (организации, учреждения) служит свидетельство о государственной регистрации,[38] и в этой связи целесообразно включить в текст уведомления ссылку на указанный документ. Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения) оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения, а также соблюден срок, отведенный для увольнения (см. ранее).
При увольнении по рассматриваемому основанию руководителю, заместителю руководителя и главному бухгалтеру предприятия (организации, учреждения) в соответствии со ст. 181 ТК РФ выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Конкретный размер компенсации может быть установлен коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, или непосредственно трудовым договором с работником.
Глава 6. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
В рамках этой и ряда последующих глав мы рассмотрим порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя (рис. 6.1) занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Необходимо подчеркнуть, что по данному основанию может быть уволен, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), любой работник.[39] Поскольку более типичной все же является именно ликвидация предприятия (организации, учреждения), то представляется уместным познакомить читателей с соответствующим определением.
Необходимо подчеркнуть, что по данному основанию может быть уволен, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), любой работник.[39] Поскольку более типичной все же является именно ликвидация предприятия (организации, учреждения), то представляется уместным познакомить читателей с соответствующим определением.
Увольнение по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается в следующих случаях
При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
При сокращении численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя.
При несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.