Сергеева Оксана. Как научиться извлекать выгоду из конфликта. 50 простых правил

   Валентин знал, что его рекомендаций и опыта недостаточно, чтобы победить в конкурсе на замещение вакансии старшего менеджера. Однако желание получить эту должность было столь велико, что он решил пойти на хитрость. Он по очереди устранял своих конкурентов, подкидывая руководителю информацию об их неблагонадежности. В итоге выяснилось, что единственным претендентом, обладающим безупречной репутацией, является Валентин. Его кандидатуру вскоре утвердили.

   Зачастую желание победить так сильно, что участник соревнования использует запрещенные приемы. Неэтичные методы борьбы за право обладания уникальным ресурсом могут быть достаточно эффективными, а могут навсегда испортить вашу репутацию. Так, например, спортсмена, уличенного в применении допинга, дисквалифицируют на несколько лет. Для человека, профессиональная карьера которого коротка, это часто означает, что он может сказать прощай соревнованиям.

Правило № 8
Тщательно анализируйте конфликт, чтобы не спутать истинную причину с ложной

   Иногда озвученные притязания конфликтующих сторон являются ложными посылами. Истинная причина конфликта – в глубине отношений участников конфликтной ситуации, однако участники либо не могут понять истинный смысл своих отношений, либо им не хватает смелости признаться в истинном мотиве своих действий. Вот несколько примеров подмены причины конфликта.
   Мать подозревает, что сын курит. Она не решается спросить об этом прямо, так как боится получить утвердительный ответ. Улик, указывающих на небеспочвенность ее подозрений, пока нет. Однако ее негодование растет. Как-то сын приходит домой с пирсингом в носу. Мать срывается на сыне и требует, чтобы он снял «эту гадость». Сын отказывается. Конфликт переходит в форму затянувшегося противостояния. Через несколько недель участники конфликта, уставшие от мучительного противостояния, объявляют перемирие и садятся за стол переговоров. Мать высказывает свои подозрения относительно курения. В разговоре она выясняет, что сын отрицательно относится к курению. Ее подозрения не подтверждаются. Причин для беспокойства нет. Вопрос о пирсинге отпадает.
   Новая сотрудница становится объектом для критики со стороны руководителя. Он делает ей замечания, следит за графиком ее работы, контролирует выполненные задания, указывает на ошибки и постоянно критикует за несоответствующий внешний вид. Окружающие не понимают причин конфликта. Однако самые проницательные догадались, что истинная причина не в профпригодности новой сотрудницы, а в зародившейся симпатии к ней.
   Иногда участники конфликта долгое время не могут найти истинную причину. Тогда конфликт принимает затяжной характер. Стороны стремятся прийти к компромиссу или выработать общее решение ложной проблемы, после чего наступает затишье, а затем конфликт назревает вновь – найдена новая ложная причина, а истинная таится в недрах отношений и ждет, пока ее обнаружат. Помните: пока вы не найдете в себе достаточно смелости увидеть истинную причину и указать на нее оппоненту, конфликт никогда не разрешится, какие бы методы и способы вы ни использовали.

Правило № 9
Уступите, если предмет конфликта не имеет принципиального значения для вас

   Наша амбициозность подчас заставляет искать выгоду там, где ее нет и в помине. Мы претендуем на чужое место, стремимся заставить товарища поступить так, как нужно нам, хотим заполучить то, что не принадлежит нам по праву, или попросту ошибочно конфликтуем из-за отсутствия объективной информации или из-за навязанного кем-то неприязненного отношения. В таких ситуациях мы идем по ложному следу: стремимся овладеть ненужным нам ресурсом или сохранить позицию, на которую никто и не думал покушаться.
   Мы оказываемся вовлечены в ложный конфликт, не имеющий реальных оснований, они либо надуманы, либо вымышлены, либо предмет конфликта не является ценностью для конфликтующих сторон. Выигрышем в таких конфликтах является изменение точки зрения, позиции, поведения с сохранением отношений.
   Вот пример конфликта такого типа.

   Репутация была для Марии значимой ценностью. В коллективе ее уважали и прислушивались к ее мнению. Все изменилось, когда к ним пришел Алексей – яркий, интересный, с хорошим чувством юмора. Алексей тут же занял в коллективе лидирующую позицию. Мария изначально очень приветливо отнеслась к новому сотруднику, но… он начал над ней подшучивать. Собственно, Алексей подшучивал над всеми, но ни один из них не реагировал на его шутки так, как Мария. Ее реакция делала его юмор еще более острым и актуальным. Постепенно над Марией стали подсмеиваться другие. Руководитель вовремя заметил, что в коллективе зреет конфликт, и пригласил участников к себе. В откровенном разговоре выяснилось, что никто не хочет причинять другому неудобства и неприятности и уж тем более как-то компрометировать в глазах сотрудников. Конфликтующие стороны договорились, что впредь в их отношениях будут присутствовать лишь те интонации, которые устраивают их обоих. Спустя пару месяцев настроение в коллективе наладилось.

   В примере описан идеальный вариант разрешения конфликта. На практике так происходит далеко не всегда. Человек, добивающийся авторитета в обществе, попирая честь и достоинство другого человека, унижая, оскорбляя, дискредитируя его в глазах других, не всегда пойдет на уступки и может отказаться менять свое поведение в угоду кому бы то ни было. И все-таки не стоит забывать о том, что ваше противостояние нельзя назвать конфликтом, пока вам не будут ясны истинные его причины и мотивы. Возможно, то, что вам кажется неразрешимым конфликтом, – простое недоразумение. Если вы до сих пор не знаете причин вашего противостояния – самое время выяснить эти причины.