Страница:
в) законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;
· иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
1. указы Президента Российской Федерации;
2. постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
3. нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
4. нормативно– правовые акты органов местного самоуправления.
Если сравнить предыдущую и действующую редакции статьи, станет очевидным, что по своей сути система источников отрасли права осталась прежней, изменились лишь формулировки, на более точные и конкретные:
Формулировка «конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации» – обобщена следующим образом: «нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ»;
«акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащими нормы трудового права» – изменено на «нормативно-правовые акты органов местного самоуправления».
Кроме того, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, наряду с коллективными договорами и соглашениями выделены в отдельный пункт.
Действительно, по степени значимости в соответствии с основами теории государства и права, первостепенное значение имеют конституционные законы – Конституция РФ и законы, дополняющие и изменяющие ее. Затем следуют текущие законы, принимаемые на основе Конституции, среди которых особо выделяются органические (кодифицированные).
Подзаконные нормативно-правовые акты находятся на следующей более низкой ступени и издаются на основе и во исполнение законов. В системе подзаконных нормативно-правовых актов выделяются акты общефедерального и регионального уровня.
Общефедеральные акты включают в себя:
1. указы и распоряжения Президента РФ;
2. Постановления и распоряжения Правительства РФ;
3. Приказы, инструкции министерств, комитетов, ведомств.
Акты субъектов Федерации:
1. Устав;
2. Законы, постановления, распоряжения;
3. Приказы, инструкции;
4. Решения, постановления, распоряжения.
Указанная система предполагает не только степень значимости какого-либо конкретного нормативного правового акта, но также взаимозависимость и взаимообусловленность нижестоящих в системе нормативных актов от вышестоящих.
Кодекс (как органический закон) не может противоречить Конституции (как Основному Закону страны); федеральный закон не может противоречить Кодексу; Указ Президента (как подзаконный нормативный правовой акт) не должен противоречить Кодексу и закону; Постановления Правительства согласуются с указами президента, федеральными законами и кодексами. Таким образом, можно проследить своеобразную «феодальную» зависимость одних норм права от других.
Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов федерации находятся на принципиально другом уровне – региональном, поэтому полностью зависимы от системы общефедерального законодательства.
Таким образом, иначе правоприменительные акты можно разделить по субъекту, осуществляющему применение права:
1. Акты федеральных органов власти и управления;
2. Акты органов власти и управления субъектов РФ;
3. Акты органов местного самоуправления;
4. Локальные акты.
В соответствии с положениями ст. 2 ФЗ от 28 августа 1995 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» местное самоуправление в Российской Федерации – признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения по решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций. Местное самоуправление осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами и законами субъектов Российской Федерации.
Сфера деятельности органов местного самоуправления ограничена и зажата в рамки федерального и регионального законодательства. Вопросы местного значения, находящиеся в ведении муниципальных образований (устав муниципального образования, муниципальная собственность, местные финансы, муниципальный жилищный фонд, др.) должны разрешаться в строгом соответствии с действующими нормами права.
Исходя из самой сути местного самоуправления, можно сделать вывод о том, что приоритетными формами деятельности выступают исполнительная и контрольная. Тем не менее, законодатель для органов местного самоуправления предусмотрел также возможность нормотворчества. Часть 1 ст. 19 указанного закона гласит: Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления по вопросам своего ведения принимают (издают) правовые акты. Поэтому вполне логичным и последовательным кажется уточнение законодателя по поводу возможности принятия органами местного самоуправления нормативных правовых актов, содержащих именно нормы трудового права, что естественным образом завершает всю систему и градацию нормативных правовых актов.
В связи с этим за ненадобностью, а именно в связи с тем, что основные положения относительно актов органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, изложены в ст. 5, утратила силу ст. 7 Кодекса.
Что касается локальных нормативных актов, то под ними следует понимать нормативные акты, принимаемые в результате нормотворческой деятельности на предприятии, в организации и действующие в их рамках.
Локальный нормативный акт принимается с целью конкретизации действующего законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также с целью создания дополнительных гарантий и льгот для работников указанных предприятий. Локальные нормативные акты восполняют пробелы в праве и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Теоретики права обычно классифицируют их по следующим основаниям:
1. по субъектам, участвующим в их разработке и принятии:
· акты работодателя;
· акты выборного профсоюзного органа;
· совместные акты работодателя и коллектива работников.
2. по сроку действия:
· постоянные;
· срочные.
Кроме того, в связи с внесением изменений в терминологию «трудового законодательства», понятийные изменения претерпела и ст. 8 Кодекса, посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права. От этого сущность локального нормативного акта не изменилась, однако законодатель подчеркнул возможность его принятия любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.
Статья 12 Кодекса также претерпела понятийные изменения и теперь несколько расширена, поскольку продолжает тему локального нормативного акта.
В связи с вступлением в силу новой редакции Кодекса его отдельные положения, посвященные локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, конкретизированы и уточнены.
Законодатель подчеркивает возможность принятия локального нормативного акта любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (новая редакция ст. 8 Кодекса).
Законодатель обращает внимание правоприменителя на срочность локального нормативного акта, определяя сроки вступления в законную силу (со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте) и прекращения действия (а именно в связи с истечением срока действия) Кроме того, локальный нормативный акт прекращает свое действие в связи с отменой полностью либо отдельных положений другим локальным нормативным актом, вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Переформулировка ч. 4 ст. 13 Кодекса акцентирует внимание правоприменителя на том факте, что локальность нормативного акта, принимаемого работодателем, подразумевает не только территориальное ограничение (расположение объектов предприятия, к примеру), но и ограниченное взаимодействие работник – работодатель.
Выделение среди источников трудового права двух основных блоков – «трудового законодательства» и «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», повлекло внесение понятийных изменений в формулировку ст. 10, ст. 11, ст. 13 Кодекса, что не изменило сути их содержания. Статья 9 Кодекса в новой редакции сформулирована грамотнее с филологической точки зрения: «условия, снижающие уровень прав» (что в принципе не возможно, поскольку у прав нет уровня) заменены «условиями, ограничивающими права».
Другим основополагающим моментом трудового права являются трудовые отношения, их стороны, участники, основания возникновения. Указанные моменты урегулированы положениями гл. 2 Кодекса.
Правоотношение – это отношение, урегулированное нормой права. То есть любое отношение переходит в категорию правового с того момента, как попадает под действие закона. Это значит, что все отношения, попадающие под действие норм трудового законодательства и иных норм, содержащих нормы трудового права, автоматически становятся трудовыми. Это неизбежно влечет волевое взаимодействие конкретных участников отношений с одной и другой стороны, влечет возникновение взаимных прав и обязанностей.
Такого рода отношений существует огромное количество, поэтому для удобства мы привыкли разбивать их на две условные группы: трудовые отношения в широком и узком смысле слова. В первом случае речь идет об отношениях по трудоустройству, обеспечению занятости, по организации и управлению трудом, по взаимной ответственности работодателя и работника, т. д. В узком смысле слова трудовые отношения это конкретная трудовая функция.
Статья 15 Кодекса в новой редакции по-иному определяет трудовые отношения, а именно по-иному разъясняется понятие «трудовой функции». Раньше трудовая функция трактовалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности.
Советский энциклопедический словарь определяет специальность как вид занятия в рамках одной профессии (специальность врача-терапевта, хирурга); квалификацию как уровень подготовленности, степень готовности к какому-либо виду труда; профессия, специальность (квалификация токаря). Очевидно, что эти близкие и схожие термины трудно разграничить (если даже энциклопедический словарь полагает их синонимичными), а значит, трудно объединить в одно понятие, именуемое «трудовая функция». В новой редакции трудовая функция определена более конкретно – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Трудовая функция выполняется работником лично, в строгом подчинении правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Статья 20 Кодекса определяет стороны трудовых отношений. Как и прежде, ими являются работник и работодатель.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Как уточняется в новой редакции статьи, работником может стать лицо, достигшее 16 лет, но в отдельных случаях, предусмотренных Кодексом, в трудовые отношения в качестве работника может вступить также лицо, не достигшее указанного возраста.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Далее в новой редакции статьи законодатель посчитал нужным выделить:
· Работодателя – физическое лицо, действующее в качестве индивидуального предпринимателя (зарегистрированное в установленном порядке, без образования юридического лица), а также приравненные к ним частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и/или лицензированию (указанные лица имеются в виду только в случае вступления в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности).
Причем, факт осуществления указанной деятельности без лицензии и/ или государственной регистрации не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, возложенных Кодексом.
· а также работодателя – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Ключевыми моментами в заключении трудового договора являются совершеннолетие и гражданская дееспособность, которые, по своей сути, связаны. По общему правилу наступление совершеннолетия неизбежно влечет наступление полной гражданской дееспособности. То есть по общему правилу, заключать трудовые договоры может работодатель, достигший 18 лет и обладающий полной гражданской дееспособностью.
В том случае, если одного из составляющих не хватает, возможны следующие варианты развития событий:
1. Лицо не достигло совершеннолетия.
а) лицо достигло 16 лет.
Лицо может заключить трудовой договор в качестве работодателя и до достижения совершеннолетия с момента приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке эмансипации.
Гражданский кодекс РФ (далее ГК РФ) гласит: несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если:
· он работает по трудовому договору, в том числе по контракту,
· занимается предпринимательской деятельностью, с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда.
Заявление об объявлении несовершеннолетнего полностью дееспособным подается несовершеннолетним в суд по мету жительства. Заявление рассматривается судом с участием заявителя, родителей (одного из родителей), усыновителей (усыновителя), попечителя, а также представителя органа опеки и попечительства, прокурора.
Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Кроме того, приобретение гражданской дееспособности происходит в случае заключения брака лицом, не достигшим совершеннолетия, но достигшим 16 лет (хотя с учетом особых обстоятельств в виде исключения законом субъекта Федерации может быть разрешено вступление в брак лицам, не достигшим 16 лет, но не моложе 14 лет). Возможно это по просьбе указанных лиц, заявленной органам местного самоуправления, при наличии уважительных причин. Не существует легального определения уважительных причин, но практика показывает, что это, как правило, беременность несовершеннолетней невесты, рождение ею ребенка, призыв на военную службу жениха, др. Приобретенная таким образом дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения совершеннолетия. Однако при признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.
б) Лицо в возрасте 14–18 лет.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками, если:
· имеют собственный заработок, стипендию, иной доход;
· при наличии письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В таком случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
2. Лицо ограничено в дееспособности в судебном порядке.
Физические лица, достигшие совершеннолетия, но ограниченные в дееспособности в судебном порядке имеют право заключать трудовые договоры с работниками только при одновременном наличии всех следующих условий:
· трудовой договор заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
· если недееспособный имеет самостоятельный доход;
· если имеется письменное согласие попечителей.
Также от имени указанных физических лиц трудовые договоры для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами. Опекуны указанных лиц несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Статья 22 Кодекса закрепляет основные права и обязанности работодателя. Несмотря на то, что при внесении поправок в Кодекс предполагалось указанную статью представить в новой редакции, в действительности она не претерпела существенных изменений.
По существу законодатель посчитал нужным удалить из перечня обязанностей работодателя пункт, посвященный обязанности предоставлять работником работу, обусловленную трудовым договором. Кроме того, введена новая обязанность по ознакомлению работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Факт ознакомления работника с содержанием документа удостоверяется его подписью.
Также внесены изменения в пункт, посвященный обязанности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Еще в предыдущей редакции Кодекса законодатель разграничил обязанности непосредственно по возмещению вреда и компенсации морального вреда, что справедливо.
Вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств возмещается по правилам, предусмотренным гл. 59 ГК РФ.
При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит:
· утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь;
· дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.
Статья 151 ГК РФ разъясняет компенсацию морального вреда: если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
В действующей редакции Кодекса среди перечня обязанностей работодателя законодатель оставляет лишь компенсацию морального вреда, исключая общую обязанность по возмещению вреда. С какой целью это сделано? Предположительно, чтобы не дублировать положения ст. 184 Кодекса, посвященной гарантиям и компенсациям при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Гарантии заключаются в том, что при повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещается его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья либо со смертью дополнительные расходы (на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, погребение, др.).
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
· иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
1. указы Президента Российской Федерации;
2. постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
3. нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
4. нормативно– правовые акты органов местного самоуправления.
Если сравнить предыдущую и действующую редакции статьи, станет очевидным, что по своей сути система источников отрасли права осталась прежней, изменились лишь формулировки, на более точные и конкретные:
Формулировка «конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации» – обобщена следующим образом: «нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ»;
«акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащими нормы трудового права» – изменено на «нормативно-правовые акты органов местного самоуправления».
Кроме того, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, наряду с коллективными договорами и соглашениями выделены в отдельный пункт.
Действительно, по степени значимости в соответствии с основами теории государства и права, первостепенное значение имеют конституционные законы – Конституция РФ и законы, дополняющие и изменяющие ее. Затем следуют текущие законы, принимаемые на основе Конституции, среди которых особо выделяются органические (кодифицированные).
Подзаконные нормативно-правовые акты находятся на следующей более низкой ступени и издаются на основе и во исполнение законов. В системе подзаконных нормативно-правовых актов выделяются акты общефедерального и регионального уровня.
Общефедеральные акты включают в себя:
1. указы и распоряжения Президента РФ;
2. Постановления и распоряжения Правительства РФ;
3. Приказы, инструкции министерств, комитетов, ведомств.
Акты субъектов Федерации:
1. Устав;
2. Законы, постановления, распоряжения;
3. Приказы, инструкции;
4. Решения, постановления, распоряжения.
Указанная система предполагает не только степень значимости какого-либо конкретного нормативного правового акта, но также взаимозависимость и взаимообусловленность нижестоящих в системе нормативных актов от вышестоящих.
Кодекс (как органический закон) не может противоречить Конституции (как Основному Закону страны); федеральный закон не может противоречить Кодексу; Указ Президента (как подзаконный нормативный правовой акт) не должен противоречить Кодексу и закону; Постановления Правительства согласуются с указами президента, федеральными законами и кодексами. Таким образом, можно проследить своеобразную «феодальную» зависимость одних норм права от других.
Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов федерации находятся на принципиально другом уровне – региональном, поэтому полностью зависимы от системы общефедерального законодательства.
Таким образом, иначе правоприменительные акты можно разделить по субъекту, осуществляющему применение права:
1. Акты федеральных органов власти и управления;
2. Акты органов власти и управления субъектов РФ;
3. Акты органов местного самоуправления;
4. Локальные акты.
В соответствии с положениями ст. 2 ФЗ от 28 августа 1995 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» местное самоуправление в Российской Федерации – признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения по решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций. Местное самоуправление осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами и законами субъектов Российской Федерации.
Сфера деятельности органов местного самоуправления ограничена и зажата в рамки федерального и регионального законодательства. Вопросы местного значения, находящиеся в ведении муниципальных образований (устав муниципального образования, муниципальная собственность, местные финансы, муниципальный жилищный фонд, др.) должны разрешаться в строгом соответствии с действующими нормами права.
Исходя из самой сути местного самоуправления, можно сделать вывод о том, что приоритетными формами деятельности выступают исполнительная и контрольная. Тем не менее, законодатель для органов местного самоуправления предусмотрел также возможность нормотворчества. Часть 1 ст. 19 указанного закона гласит: Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления по вопросам своего ведения принимают (издают) правовые акты. Поэтому вполне логичным и последовательным кажется уточнение законодателя по поводу возможности принятия органами местного самоуправления нормативных правовых актов, содержащих именно нормы трудового права, что естественным образом завершает всю систему и градацию нормативных правовых актов.
В связи с этим за ненадобностью, а именно в связи с тем, что основные положения относительно актов органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, изложены в ст. 5, утратила силу ст. 7 Кодекса.
Что касается локальных нормативных актов, то под ними следует понимать нормативные акты, принимаемые в результате нормотворческой деятельности на предприятии, в организации и действующие в их рамках.
Локальный нормативный акт принимается с целью конкретизации действующего законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также с целью создания дополнительных гарантий и льгот для работников указанных предприятий. Локальные нормативные акты восполняют пробелы в праве и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Теоретики права обычно классифицируют их по следующим основаниям:
1. по субъектам, участвующим в их разработке и принятии:
· акты работодателя;
· акты выборного профсоюзного органа;
· совместные акты работодателя и коллектива работников.
2. по сроку действия:
· постоянные;
· срочные.
Кроме того, в связи с внесением изменений в терминологию «трудового законодательства», понятийные изменения претерпела и ст. 8 Кодекса, посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права. От этого сущность локального нормативного акта не изменилась, однако законодатель подчеркнул возможность его принятия любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.
Статья 12 Кодекса также претерпела понятийные изменения и теперь несколько расширена, поскольку продолжает тему локального нормативного акта.
В связи с вступлением в силу новой редакции Кодекса его отдельные положения, посвященные локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, конкретизированы и уточнены.
Законодатель подчеркивает возможность принятия локального нормативного акта любым работодателем, за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (новая редакция ст. 8 Кодекса).
Законодатель обращает внимание правоприменителя на срочность локального нормативного акта, определяя сроки вступления в законную силу (со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте) и прекращения действия (а именно в связи с истечением срока действия) Кроме того, локальный нормативный акт прекращает свое действие в связи с отменой полностью либо отдельных положений другим локальным нормативным актом, вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Переформулировка ч. 4 ст. 13 Кодекса акцентирует внимание правоприменителя на том факте, что локальность нормативного акта, принимаемого работодателем, подразумевает не только территориальное ограничение (расположение объектов предприятия, к примеру), но и ограниченное взаимодействие работник – работодатель.
Выделение среди источников трудового права двух основных блоков – «трудового законодательства» и «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», повлекло внесение понятийных изменений в формулировку ст. 10, ст. 11, ст. 13 Кодекса, что не изменило сути их содержания. Статья 9 Кодекса в новой редакции сформулирована грамотнее с филологической точки зрения: «условия, снижающие уровень прав» (что в принципе не возможно, поскольку у прав нет уровня) заменены «условиями, ограничивающими права».
Другим основополагающим моментом трудового права являются трудовые отношения, их стороны, участники, основания возникновения. Указанные моменты урегулированы положениями гл. 2 Кодекса.
Правоотношение – это отношение, урегулированное нормой права. То есть любое отношение переходит в категорию правового с того момента, как попадает под действие закона. Это значит, что все отношения, попадающие под действие норм трудового законодательства и иных норм, содержащих нормы трудового права, автоматически становятся трудовыми. Это неизбежно влечет волевое взаимодействие конкретных участников отношений с одной и другой стороны, влечет возникновение взаимных прав и обязанностей.
Такого рода отношений существует огромное количество, поэтому для удобства мы привыкли разбивать их на две условные группы: трудовые отношения в широком и узком смысле слова. В первом случае речь идет об отношениях по трудоустройству, обеспечению занятости, по организации и управлению трудом, по взаимной ответственности работодателя и работника, т. д. В узком смысле слова трудовые отношения это конкретная трудовая функция.
Статья 15 Кодекса в новой редакции по-иному определяет трудовые отношения, а именно по-иному разъясняется понятие «трудовой функции». Раньше трудовая функция трактовалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности.
Советский энциклопедический словарь определяет специальность как вид занятия в рамках одной профессии (специальность врача-терапевта, хирурга); квалификацию как уровень подготовленности, степень готовности к какому-либо виду труда; профессия, специальность (квалификация токаря). Очевидно, что эти близкие и схожие термины трудно разграничить (если даже энциклопедический словарь полагает их синонимичными), а значит, трудно объединить в одно понятие, именуемое «трудовая функция». В новой редакции трудовая функция определена более конкретно – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Трудовая функция выполняется работником лично, в строгом подчинении правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Статья 20 Кодекса определяет стороны трудовых отношений. Как и прежде, ими являются работник и работодатель.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Как уточняется в новой редакции статьи, работником может стать лицо, достигшее 16 лет, но в отдельных случаях, предусмотренных Кодексом, в трудовые отношения в качестве работника может вступить также лицо, не достигшее указанного возраста.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Далее в новой редакции статьи законодатель посчитал нужным выделить:
· Работодателя – физическое лицо, действующее в качестве индивидуального предпринимателя (зарегистрированное в установленном порядке, без образования юридического лица), а также приравненные к ним частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и/или лицензированию (указанные лица имеются в виду только в случае вступления в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности).
Причем, факт осуществления указанной деятельности без лицензии и/ или государственной регистрации не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, возложенных Кодексом.
· а также работодателя – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Ключевыми моментами в заключении трудового договора являются совершеннолетие и гражданская дееспособность, которые, по своей сути, связаны. По общему правилу наступление совершеннолетия неизбежно влечет наступление полной гражданской дееспособности. То есть по общему правилу, заключать трудовые договоры может работодатель, достигший 18 лет и обладающий полной гражданской дееспособностью.
В том случае, если одного из составляющих не хватает, возможны следующие варианты развития событий:
1. Лицо не достигло совершеннолетия.
а) лицо достигло 16 лет.
Лицо может заключить трудовой договор в качестве работодателя и до достижения совершеннолетия с момента приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке эмансипации.
Гражданский кодекс РФ (далее ГК РФ) гласит: несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если:
· он работает по трудовому договору, в том числе по контракту,
· занимается предпринимательской деятельностью, с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда.
Заявление об объявлении несовершеннолетнего полностью дееспособным подается несовершеннолетним в суд по мету жительства. Заявление рассматривается судом с участием заявителя, родителей (одного из родителей), усыновителей (усыновителя), попечителя, а также представителя органа опеки и попечительства, прокурора.
Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Кроме того, приобретение гражданской дееспособности происходит в случае заключения брака лицом, не достигшим совершеннолетия, но достигшим 16 лет (хотя с учетом особых обстоятельств в виде исключения законом субъекта Федерации может быть разрешено вступление в брак лицам, не достигшим 16 лет, но не моложе 14 лет). Возможно это по просьбе указанных лиц, заявленной органам местного самоуправления, при наличии уважительных причин. Не существует легального определения уважительных причин, но практика показывает, что это, как правило, беременность несовершеннолетней невесты, рождение ею ребенка, призыв на военную службу жениха, др. Приобретенная таким образом дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения совершеннолетия. Однако при признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.
б) Лицо в возрасте 14–18 лет.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками, если:
· имеют собственный заработок, стипендию, иной доход;
· при наличии письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В таком случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
2. Лицо ограничено в дееспособности в судебном порядке.
Физические лица, достигшие совершеннолетия, но ограниченные в дееспособности в судебном порядке имеют право заключать трудовые договоры с работниками только при одновременном наличии всех следующих условий:
· трудовой договор заключается в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
· если недееспособный имеет самостоятельный доход;
· если имеется письменное согласие попечителей.
Также от имени указанных физических лиц трудовые договоры для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами. Опекуны указанных лиц несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Статья 22 Кодекса закрепляет основные права и обязанности работодателя. Несмотря на то, что при внесении поправок в Кодекс предполагалось указанную статью представить в новой редакции, в действительности она не претерпела существенных изменений.
По существу законодатель посчитал нужным удалить из перечня обязанностей работодателя пункт, посвященный обязанности предоставлять работником работу, обусловленную трудовым договором. Кроме того, введена новая обязанность по ознакомлению работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Факт ознакомления работника с содержанием документа удостоверяется его подписью.
Также внесены изменения в пункт, посвященный обязанности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Еще в предыдущей редакции Кодекса законодатель разграничил обязанности непосредственно по возмещению вреда и компенсации морального вреда, что справедливо.
Вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств возмещается по правилам, предусмотренным гл. 59 ГК РФ.
При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит:
· утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь;
· дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.
Статья 151 ГК РФ разъясняет компенсацию морального вреда: если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
В действующей редакции Кодекса среди перечня обязанностей работодателя законодатель оставляет лишь компенсацию морального вреда, исключая общую обязанность по возмещению вреда. С какой целью это сделано? Предположительно, чтобы не дублировать положения ст. 184 Кодекса, посвященной гарантиям и компенсациям при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Гарантии заключаются в том, что при повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещается его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья либо со смертью дополнительные расходы (на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, погребение, др.).
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
Впервые легальное определение правовому понятию социального партнерства было дано в предыдущей редакции Кодекса. В соответствии с положениями ст. 23 Кодекса под ним понималась система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных.
Несмотря на то, что кодифицированное и систематизированное законодательство о социальном партнерстве возникло в связи с принятием Трудового Кодекса в декабре 2001 года, практика применения отдельных нормативных актов, посвященных указанному вопросу, уже сложилась.
Так, следует выделить Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в соответствии с положениями которого были введены в действие генеральные отраслевые и региональные отраслевые соглашения по социально – экономическим вопросам (на данный момент утратил силу).
Следующим важным моментом было принятие Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях», который урегулировал порядок ведения коллективных переговоров. Наконец, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии» должен был способствовать развитию и совершенствованию системы социального партнерства и взаимодействия.
Нормы, посвященные вопросам социального партнерства и закрепленные в разрозненных нормативных актах, были систематизированы в связи с вступлением в силу в феврале 2002 года Трудового Кодекса Российской Федерации.
В связи с принятием новой редакции Кодекса в указанный раздел внесено множество поправок, однако в основном они имеют корректирующий и систематизирующий характер.
Итак, для начала разберемся со сторонами социального партнерства. Как и прежде это:
· Работники в лице их представителей;
· Работодатели в лице их представителей;
· Органы государственной власти;
· Органы местного самоуправления.
По своей сути социальное партнерство – это те же трудовые отношения, которые расширены за счет возможного привлечения третей стороны (органов государственной власти или органов местного самоуправления) и модифицированы в связи с реализацией особой цели – согласование взаимных интересов.
Действующая редакция Кодекса уточняет положение третей стороны – органов государственной власти и местного самоуправления. Указанные органы признаются сторонами социального партнерства в случаях, когда:
· они являются работодателями;
· они уполномочены работодателями на их представительство;
· соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;
· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Предусматриваются случаи, когда участие органов государственной власти и органов местного самоуправления является обязательным, например при финансировании (полном или частичном) из бюджетов всех уровней.
В продолжение заявленного тезиса о том, что указанные органы могут быть представителями работодателей, в действующей редакции ст. 34 Кодекса, законодатель уточняет категории таких работодателей. Это:
· федеральные государственные учреждения;
· государственные учреждения субъектов РФ;
· муниципальные учреждения;
· другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.
В положениях главы 3, посвященной общим положениям социального партнерства, законодатель посчитал необходимым уточнить формулировки и ввел единое понятие для Кодекса «социальное партнерство в сфере труда». Кроме того, внесены дополнения в ст. 25 Кодекса, в соответствии с которыми сторонами социального партнерства в сфере труда выступают не только работники и работодатели (как физические и юридические лица) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, но также и органы государственной власти и местного самоуправления. Это возможно в случаях, когда указанные органы выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Указанное расширение сторон социального партнерства повлекло необходимость внесения понятийных изменений в другие статьи Кодекса.
Несмотря на то, что кодифицированное и систематизированное законодательство о социальном партнерстве возникло в связи с принятием Трудового Кодекса в декабре 2001 года, практика применения отдельных нормативных актов, посвященных указанному вопросу, уже сложилась.
Так, следует выделить Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в соответствии с положениями которого были введены в действие генеральные отраслевые и региональные отраслевые соглашения по социально – экономическим вопросам (на данный момент утратил силу).
Следующим важным моментом было принятие Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях», который урегулировал порядок ведения коллективных переговоров. Наконец, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии» должен был способствовать развитию и совершенствованию системы социального партнерства и взаимодействия.
Нормы, посвященные вопросам социального партнерства и закрепленные в разрозненных нормативных актах, были систематизированы в связи с вступлением в силу в феврале 2002 года Трудового Кодекса Российской Федерации.
В связи с принятием новой редакции Кодекса в указанный раздел внесено множество поправок, однако в основном они имеют корректирующий и систематизирующий характер.
Итак, для начала разберемся со сторонами социального партнерства. Как и прежде это:
· Работники в лице их представителей;
· Работодатели в лице их представителей;
· Органы государственной власти;
· Органы местного самоуправления.
По своей сути социальное партнерство – это те же трудовые отношения, которые расширены за счет возможного привлечения третей стороны (органов государственной власти или органов местного самоуправления) и модифицированы в связи с реализацией особой цели – согласование взаимных интересов.
Действующая редакция Кодекса уточняет положение третей стороны – органов государственной власти и местного самоуправления. Указанные органы признаются сторонами социального партнерства в случаях, когда:
· они являются работодателями;
· они уполномочены работодателями на их представительство;
· соответствующее объединение работодателей, относящихся к бюджетной сфере, не создано;
· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Предусматриваются случаи, когда участие органов государственной власти и органов местного самоуправления является обязательным, например при финансировании (полном или частичном) из бюджетов всех уровней.
В продолжение заявленного тезиса о том, что указанные органы могут быть представителями работодателей, в действующей редакции ст. 34 Кодекса, законодатель уточняет категории таких работодателей. Это:
· федеральные государственные учреждения;
· государственные учреждения субъектов РФ;
· муниципальные учреждения;
· другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.
В положениях главы 3, посвященной общим положениям социального партнерства, законодатель посчитал необходимым уточнить формулировки и ввел единое понятие для Кодекса «социальное партнерство в сфере труда». Кроме того, внесены дополнения в ст. 25 Кодекса, в соответствии с которыми сторонами социального партнерства в сфере труда выступают не только работники и работодатели (как физические и юридические лица) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, но также и органы государственной власти и местного самоуправления. Это возможно в случаях, когда указанные органы выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Указанное расширение сторон социального партнерства повлекло необходимость внесения понятийных изменений в другие статьи Кодекса.