Ряд специалистов придерживается другой позиции: в период служебной командировки сверхурочной работы быть не может. Аргументируется данная позиция следующим образом: так как трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации, с которой он состоит в трудовых отношениях (исключением является направление работника в служебную командировку в обособленное структурное подразделение той же организации), это исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации[64], а также осуществление работодателем учета рабочего времени, фактически отработанного работником. Именно поэтому за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, ему выплачивается не заработная плата за фактически отработанное время, а сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации[65]. Косвенно это подтверждается порядком заполнения унифицированной формы табеля учета рабочего времени Т-12 (Т-13), согласно которому при отражении неявок на работу, учет которых ведется в целых днях (в том числе служебных командировок), в табеле в верхней строке проставляются только коды условных обозначений (для служебной командировки это буквенный код «К» или цифровой «6»), а в нижней строке графы остаются пустыми[66].
Кроме того, п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, на работодателя возлагается обязанность устанавливать срок командировки с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения, т. е. при направлении работника в командировку ее срок должен быть определен таким образом, чтобы не допускать необоснованных переработок работника за этот период. Самостоятельно принятое работником решение о необходимости задержаться сверх обычной продолжительности рабочего дня не порождает для работодателя обязанность оплатить переработанное время[67]. Следовательно, оснований для оплаты переработанных часов не возникает.
По нашему мнению, в настоящее время нет оснований для признания права работника на дополнительную оплату часов, переработанных им сверх обычной продолжительности рабочего времени в период нахождения в служебной командировке, однако точка в этом споре может быть поставлена лишь путем внесения специальной оговорки в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки.
Проблемы изменения трудового договора
Кроме того, п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, на работодателя возлагается обязанность устанавливать срок командировки с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения, т. е. при направлении работника в командировку ее срок должен быть определен таким образом, чтобы не допускать необоснованных переработок работника за этот период. Самостоятельно принятое работником решение о необходимости задержаться сверх обычной продолжительности рабочего дня не порождает для работодателя обязанность оплатить переработанное время[67]. Следовательно, оснований для оплаты переработанных часов не возникает.
По нашему мнению, в настоящее время нет оснований для признания права работника на дополнительную оплату часов, переработанных им сверх обычной продолжительности рабочего времени в период нахождения в служебной командировке, однако точка в этом споре может быть поставлена лишь путем внесения специальной оговорки в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки.
Проблемы изменения трудового договора
Бондаренко Э.Н.
Трудовой договор – правовое явление, находящееся в постоянном движении. Изменение содержания – одна из стадий его динамики.
В основе изменения любого договора, в том числе и трудового, лежат юридические факты. По устоявшейся в теории права классификации это могут быть действия (правомерные и неправомерные), события, состояния. Все эти виды юридических фактов характерны для стадии изменения трудового договора.
Остановимся на самом понятии изменения трудового договора и некоторых правоизменяющих юридических фактах, которые представляются проблемными.
Ныне (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) изменение трудового договора установлено как изменение определенных сторонами условий трудового договора. Из данной дефиниции можно сделать некоторые существенные выводы.
1. Изменение трудового договора можно понимать в широком и узком смысле. Строго говоря, закон говорит об изменениях только договорных условий (т. е. в узком смысле). Об изменении в широком смысле более логично говорить применительно к трудовому правоотношению, поскольку в его содержание входят права и обязанности субъектов, установленные на разных уровнях актами нормативного и коллективно-договорного характера. Однако несомненно и то, что «наддоговорные» акты влияют на содержание трудового договора. Объективно изменение содержания трудового договора может происходить – и происходит – не только по инициативе сторон, но и в результате изменения норм, принятых на более высоком, чем индивидуальный, уровне. Объяснение – в двойственной природе трудового права, «многослойном», разноуровневом правовом регулировании трудовых отношений. Однако изменения трудового договора, наступившие в результате правотворческой или правоприменительной деятельности субъектов, находящихся на более высоком иерархическом уровне, нежели стороны трудового договора, органов с нормотворческой компетенцией, никак не зависят от воли сторон. Последним остается только принять их или прекратить конкретные трудовые правоотношения. Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадает (это очевидно). Во всяком случае, не должно совпадать, поскольку содержание трудового правоотношения – не только договорные условия.
Трудовой договор – правовое явление, находящееся в постоянном движении. Изменение содержания – одна из стадий его динамики.
В основе изменения любого договора, в том числе и трудового, лежат юридические факты. По устоявшейся в теории права классификации это могут быть действия (правомерные и неправомерные), события, состояния. Все эти виды юридических фактов характерны для стадии изменения трудового договора.
Остановимся на самом понятии изменения трудового договора и некоторых правоизменяющих юридических фактах, которые представляются проблемными.
Ныне (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) изменение трудового договора установлено как изменение определенных сторонами условий трудового договора. Из данной дефиниции можно сделать некоторые существенные выводы.
1. Изменение трудового договора можно понимать в широком и узком смысле. Строго говоря, закон говорит об изменениях только договорных условий (т. е. в узком смысле). Об изменении в широком смысле более логично говорить применительно к трудовому правоотношению, поскольку в его содержание входят права и обязанности субъектов, установленные на разных уровнях актами нормативного и коллективно-договорного характера. Однако несомненно и то, что «наддоговорные» акты влияют на содержание трудового договора. Объективно изменение содержания трудового договора может происходить – и происходит – не только по инициативе сторон, но и в результате изменения норм, принятых на более высоком, чем индивидуальный, уровне. Объяснение – в двойственной природе трудового права, «многослойном», разноуровневом правовом регулировании трудовых отношений. Однако изменения трудового договора, наступившие в результате правотворческой или правоприменительной деятельности субъектов, находящихся на более высоком иерархическом уровне, нежели стороны трудового договора, органов с нормотворческой компетенцией, никак не зависят от воли сторон. Последним остается только принять их или прекратить конкретные трудовые правоотношения. Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадает (это очевидно). Во всяком случае, не должно совпадать, поскольку содержание трудового правоотношения – не только договорные условия.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента