Страница:
• Традиционным направлением, не потерявшим своей актуальности, остается выявление связей между индивидуальными особенностями, личностными характеристиками менеджеров и успешностью карьерного продвижения. Особенно часто исследуется так называемая «большая пятерка» характеристик (нейротизм, экстраверсия, добросовестность и т. д.). Например, выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностью карьерой (Seibert, Kraimer, 2000). Как в Европе, так и в Америке экстраверсия влияет позитивно, а нейротизм негативно на карьерные успехи (Boudreau, Boswell, Judge, 2000).
• Тип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных американских компаний показали, что изменения в организациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностного продвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условия для развития человеческих ресурсов организации.
• Планирование карьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организации и определением направления управленческого развития персонала. Планирование карьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планирования и регулирующего значения образа будущего – важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.
• Менторство и система поддержки карьеры. Менторство как явление, почти не известное российским теоретикам и практикам. Наставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка и т. д. Европейские и американские исследователи достаточно активно изучают взаимоотношения ментора и менеджера-ученика (Chao G., 1997; Scandura Т., 1997).
• На ранних этапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыками принятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержка принятия индивидуальных и организационных карьерных решений.
• Изучение границ карьеры, ее кризисов и крушений. Подтверждением необходимости выявления закономерностей в этой области является исследование, показавшее, что 23 % студентов программ MBA пережили существенные провалы в карьере на ранних ее стадиях (например, период без работы более одного месяца) и 13 % – крушения середины карьерного пути (Schneer, Reitman, 1993).
• Карьерные барьеры. Изучается карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.
• Анализ регрессионного управленческого развития. Выделены основные условия профессиональной управленческой деформации, которые обусловлены утратой потребности в обратной связи, сопровождающейся завышением самооценки. Нарушения взаимодействия менеджеров с социальной или профессиональной средой соответствуют специфическим типам личностного регресса.
• Поиск путей щадящего завершения карьеры.
Результаты исследований являются основой для создания программ развития управленческого персонала организаций. Наиболее эффективное использование управленческого потенциала как конкурентного преимущества компании предполагает формирование соответствующей организационной культуры: процедур включения в деятельность, продвижения, ротации, увольнения, закрепления в легендах и символах требуемых моделей поведения, формирование у работников установок, позитивных групповых норм, связанных с карьерой. Организационная поддержка менеджерам, планирующим и реализующим карьерные устремления, осуществляется с помощью специальных технологий, предполагающих вероятностное моделирование, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического оценивания и использование успешных моделей деятельности. Современные тенденции в подходе к карьере в организациях связаны с повышением ответственности работников за планирование своей карьеры и индивидуальное развитие, наиболее актуальной становится психологическая поддержка карьерного процесса.
Системный подход в психологии управленческой карьеры
Часть 2 Законы управленческого развития и должностного продвижения
Глава 3 Стартовые условия карьеры
Родительская семья
Обучение в школе и будущая карьера
• Тип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных американских компаний показали, что изменения в организациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностного продвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условия для развития человеческих ресурсов организации.
• Планирование карьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организации и определением направления управленческого развития персонала. Планирование карьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планирования и регулирующего значения образа будущего – важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.
• Менторство и система поддержки карьеры. Менторство как явление, почти не известное российским теоретикам и практикам. Наставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка и т. д. Европейские и американские исследователи достаточно активно изучают взаимоотношения ментора и менеджера-ученика (Chao G., 1997; Scandura Т., 1997).
• На ранних этапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыками принятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержка принятия индивидуальных и организационных карьерных решений.
• Изучение границ карьеры, ее кризисов и крушений. Подтверждением необходимости выявления закономерностей в этой области является исследование, показавшее, что 23 % студентов программ MBA пережили существенные провалы в карьере на ранних ее стадиях (например, период без работы более одного месяца) и 13 % – крушения середины карьерного пути (Schneer, Reitman, 1993).
• Карьерные барьеры. Изучается карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.
• Анализ регрессионного управленческого развития. Выделены основные условия профессиональной управленческой деформации, которые обусловлены утратой потребности в обратной связи, сопровождающейся завышением самооценки. Нарушения взаимодействия менеджеров с социальной или профессиональной средой соответствуют специфическим типам личностного регресса.
• Поиск путей щадящего завершения карьеры.
Результаты исследований являются основой для создания программ развития управленческого персонала организаций. Наиболее эффективное использование управленческого потенциала как конкурентного преимущества компании предполагает формирование соответствующей организационной культуры: процедур включения в деятельность, продвижения, ротации, увольнения, закрепления в легендах и символах требуемых моделей поведения, формирование у работников установок, позитивных групповых норм, связанных с карьерой. Организационная поддержка менеджерам, планирующим и реализующим карьерные устремления, осуществляется с помощью специальных технологий, предполагающих вероятностное моделирование, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического оценивания и использование успешных моделей деятельности. Современные тенденции в подходе к карьере в организациях связаны с повышением ответственности работников за планирование своей карьеры и индивидуальное развитие, наиболее актуальной становится психологическая поддержка карьерного процесса.
Системный подход в психологии управленческой карьеры
В качестве исходных положений в психологии управленческой карьеры используются общие теоретические выводы, полученные в психологической науке. К таким методологическим положениям относятся:
1. Развитие рассматривается как основной способ существования личности на всем протяжении ее жизненного пути. Если развитие личности во всех ее аспектах является постоянным процессом, следовательно, определенных изменений, направленных, необратимых, закономерных, нужно ожидать по ходу управленческого пути в личности менеджера. По мнению Л. И. Анциферовой (1989), устойчивость сочетается в психологической организации личности с изменчивостью, непрерывным обогащением, огромными компенсаторными резервами. Диалектический процесс развития руководителя есть единство поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости.
2. Методологической основой исследования развития личности менеджера является диалектико-материалистическое учение о развитии. В диалектическом материализме в качестве основных форм развития выделяются прогрессивное и регрессивное, а к основным типам относят эволюцию (инволюцию) и революцию.
3. Развитие личности менеджера рассматривается в единстве внутренней психической и внешней практической деятельности. С одной стороны, психические свойства личности проявляются в управленческой деятельности, в ней же формируются и развиваются, с другой – управленческая деятельность, обладая большим количеством степеней свободы, в значительной степени определяется личностными свойствами менеджеров.
4. Процесс формирования и развития личности менеджера невозможно понять без рассмотрения управленческого пути, началом которого является вступление в первую управленческую должность, а завершением – оставление последней управленческой должности. С одной стороны, управленческий путь руководителей имеет определенные законы. Причем только 10–13 % руководителей строят свою карьеру непредсказуемым образом. С другой стороны, управленческий путь отражает ценностные ориентации менеджеров, их направленность, притязания и достижения, отношение к жизненным трудностям и способы их преодоления, способности и т. д. Изучение общих тенденций, а не разнообразия управленческих путей способствует установлению меры зависимости личности менеджера от управленческого пути и управленческого пути от личности.
В психологии сложилось понимание развития личности как многократных переходов от одной стадии к другой, необходимости выделения в нем определенных периодов. Периоды и фазы управленческого пути характеризуются значимыми событиями, связанными с изменениями системы ценностей, жизненных и управленческих планов, и общими закономерностями развития включенной в управленческую деятельность личности во времени и пространстве.
5. Управленческая деятельность может рассматриваться только в социальном контексте и зависит от технологий, в том числе управленческих и информационных, которые определяются уровнем технического и экономического развития общества. Под влиянием социальной среды и воспитания складывается определенный тип отражения и ориентации в окружающей среде. Внешние факторы развития реализуются самим обществом в системах формирования управленческого персонала через соответствующее обучение и воспитание.
Реальный социальный процесс может не только способствовать прогрессивному развитию менеджера, но и тормозить его, являться причиной профессиональной деформации. Этот процесс предполагает не только сотрудничество, но и противоборство, противоречия между личностями, личностью и группой, между группами и т. д. Данное положение существенно, когда речь идет о формировании психических свойств руководителя. Психическое развитие должно рассматриваться в единстве прогрессивных и регрессивных преобразований.
6. Отмечается, что «любая общественная детерминация включает наряду с жестким ядром предписаний также и нежесткую детерминацию, апеллирующую к свободному выбору личностью способа и формы своего развития, к ее собственной активности, направленной на повышение высоты организации» (Анциферова, Завалишина, Рыбалко, 1988, с. 23). Нельзя понять становление менеджера вне активности его личности. Руководитель является субъектом развития. Сравнивая себя с другими, оценивая их поступки, действия, деятельность, психические характеристики, он ставит перед собой цели совершенствования. Он активно изменяет и формирует свои жизненные условия и тем самым создает новые условия развития.
7. Построение единой теории управленческого развития, учитывающей различные подходы к нему: целостный и разделенный на элементы, причино-функциональный и причино-следственный, представления развития как глубинных изменений структуры и как происходящих в ответ на воздействие, т. е. адаптацию, как эволюцию и как революцию (скачок), как активный процесс и как пассивное изменение, возможно лишь на основе системного подхода.
Системный подход выражается в особой теоретико-методологической установке исследовать личность менеджера как целостный сложно организованный объект.
Личность, являющаяся сложной системой, характеризуется многомерностью и многообразием элементного состава, многообразием форм связи (разнородностью структур), многогранностью состояний. Системный подход позволяет найти компромисс между простым описанием личности, ее развития и необходимостью учета многочисленных разноплановых характеристик системы и сложной динамичной, системной по своему характеру детерминации этого развития.
Если личность есть социализированный индивид, то субьект управленческой деятельности можно рассматривать как профессионализированную личность. Б. Г. Ананьев (1969) отметил, что своеобразие психологии заключается в том, что изучаемый ею человек как субъект, в нашем случае субъект управления, может быть понят как личность и индивид (целостный организм) одновременно. Следовательно, основа нашей модели – личность руководителя, понимаемая одновременно как индивид, личность и субъект управления. Взаимодействие личности руководителя со средой осуществляется посредством индивидуальной управленческой деятельности.
Избежать недостатков, свойственных изучению детерминации психического развития, выделенных В. Г. Асеевым (1978), к которым относятся случайное сочетание взаимодействующих факторов, равнозначность и рядоположность факторов, отождествление детерминации с внешним толчком, позволяет использование понятие «системное окружение». Системное окружение – это сфера взаимодействия и воздействия менеджера. Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе. Семья может являться частью системного окружения, а может не являться таковой, если она не воздействует и не взаимодействует с менеджером как субъектом управления. Многие исследователи относят семью к системному окружению.
Развитие личности должно быть описано в нескольких пространствах, которые, согласованные между собой в некотором «надпространстве», обладающем большей общностью, позволяют обнаружить его сущность, изучить истоки, движущие силы, предпосылки и механизмы развития.
Рис. 2.2. Стратифицированное описание развития личности менеджера (базис системного описания)
Системный подход предполагает два основных аспекта изучения объекта: макроскопическое (системно-коммуникационное) и микроскопическое. Первый аспект – это описание развития личности руководителя в его взаимодействии с системным окружением, при этом акцент делается на развитие системы как целого, без детализации ее структуры, т. е. она изучается как подсистема некоторой большей системы (рис. 2.2).
Микроскопическое описание развития личности руководителя должно быть «послойным», стратифицированным.
Первым стратом является функциональное описание, которое позволяет осознать важности системы, оценить ее в отношении к другим системам, раскрыть изменчивость функционирования менеджера в течение управленческого пути.
Морфологическое описание дает представление о строении личности руководителя и об изменении, развитии ее элементов.
Системно-структурный аспект избранного нами подхода предполагает изучение внутренних связей и взаимодействия элементов. В нашем случае – это исследование изменения структуры личности во времени и по мере прохождения управленческого пути.
Следующий страт предполагает рассмотрение организованности, упорядоченности системы, т. е. ее способности предопределять свою перспективу, свое будущее развитие. Чем беспорядочнее система, тем больше зависит ее перспектива от случайных факторов (внутренних и внешних). Повышение упорядоченности означает увеличение зависимости между факторами, определяющими ее существование и развитие.
Информационное описание развития изучаемой системы основано на анализе образного ряда, его регулирующего, последовательного развертывания, «субъективной картины» собственного развития, продвижения в системе управления и прогнозируемого, планируемого продвижения, личностного развития.
В рамках одного из срезов рассматривается изменчивость свойств сложной системы – личности менеджера. Процессуальное описание в его системно-интегрированном виде, с одной стороны, отражает структуру управленческого развития, с другой – его периодизацию.
Аксиологическое описание развития личности руководителя предполагает описание развития потребностно-мотивационной сферы. Изучение различных срезов личности в управленческом развитии в соответствии с базисом системного описания позволяет раскрыть основные закономерности управленческой карьеры.
1. Развитие рассматривается как основной способ существования личности на всем протяжении ее жизненного пути. Если развитие личности во всех ее аспектах является постоянным процессом, следовательно, определенных изменений, направленных, необратимых, закономерных, нужно ожидать по ходу управленческого пути в личности менеджера. По мнению Л. И. Анциферовой (1989), устойчивость сочетается в психологической организации личности с изменчивостью, непрерывным обогащением, огромными компенсаторными резервами. Диалектический процесс развития руководителя есть единство поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости.
2. Методологической основой исследования развития личности менеджера является диалектико-материалистическое учение о развитии. В диалектическом материализме в качестве основных форм развития выделяются прогрессивное и регрессивное, а к основным типам относят эволюцию (инволюцию) и революцию.
3. Развитие личности менеджера рассматривается в единстве внутренней психической и внешней практической деятельности. С одной стороны, психические свойства личности проявляются в управленческой деятельности, в ней же формируются и развиваются, с другой – управленческая деятельность, обладая большим количеством степеней свободы, в значительной степени определяется личностными свойствами менеджеров.
4. Процесс формирования и развития личности менеджера невозможно понять без рассмотрения управленческого пути, началом которого является вступление в первую управленческую должность, а завершением – оставление последней управленческой должности. С одной стороны, управленческий путь руководителей имеет определенные законы. Причем только 10–13 % руководителей строят свою карьеру непредсказуемым образом. С другой стороны, управленческий путь отражает ценностные ориентации менеджеров, их направленность, притязания и достижения, отношение к жизненным трудностям и способы их преодоления, способности и т. д. Изучение общих тенденций, а не разнообразия управленческих путей способствует установлению меры зависимости личности менеджера от управленческого пути и управленческого пути от личности.
В психологии сложилось понимание развития личности как многократных переходов от одной стадии к другой, необходимости выделения в нем определенных периодов. Периоды и фазы управленческого пути характеризуются значимыми событиями, связанными с изменениями системы ценностей, жизненных и управленческих планов, и общими закономерностями развития включенной в управленческую деятельность личности во времени и пространстве.
5. Управленческая деятельность может рассматриваться только в социальном контексте и зависит от технологий, в том числе управленческих и информационных, которые определяются уровнем технического и экономического развития общества. Под влиянием социальной среды и воспитания складывается определенный тип отражения и ориентации в окружающей среде. Внешние факторы развития реализуются самим обществом в системах формирования управленческого персонала через соответствующее обучение и воспитание.
Реальный социальный процесс может не только способствовать прогрессивному развитию менеджера, но и тормозить его, являться причиной профессиональной деформации. Этот процесс предполагает не только сотрудничество, но и противоборство, противоречия между личностями, личностью и группой, между группами и т. д. Данное положение существенно, когда речь идет о формировании психических свойств руководителя. Психическое развитие должно рассматриваться в единстве прогрессивных и регрессивных преобразований.
6. Отмечается, что «любая общественная детерминация включает наряду с жестким ядром предписаний также и нежесткую детерминацию, апеллирующую к свободному выбору личностью способа и формы своего развития, к ее собственной активности, направленной на повышение высоты организации» (Анциферова, Завалишина, Рыбалко, 1988, с. 23). Нельзя понять становление менеджера вне активности его личности. Руководитель является субъектом развития. Сравнивая себя с другими, оценивая их поступки, действия, деятельность, психические характеристики, он ставит перед собой цели совершенствования. Он активно изменяет и формирует свои жизненные условия и тем самым создает новые условия развития.
7. Построение единой теории управленческого развития, учитывающей различные подходы к нему: целостный и разделенный на элементы, причино-функциональный и причино-следственный, представления развития как глубинных изменений структуры и как происходящих в ответ на воздействие, т. е. адаптацию, как эволюцию и как революцию (скачок), как активный процесс и как пассивное изменение, возможно лишь на основе системного подхода.
Системный подход выражается в особой теоретико-методологической установке исследовать личность менеджера как целостный сложно организованный объект.
Личность, являющаяся сложной системой, характеризуется многомерностью и многообразием элементного состава, многообразием форм связи (разнородностью структур), многогранностью состояний. Системный подход позволяет найти компромисс между простым описанием личности, ее развития и необходимостью учета многочисленных разноплановых характеристик системы и сложной динамичной, системной по своему характеру детерминации этого развития.
Если личность есть социализированный индивид, то субьект управленческой деятельности можно рассматривать как профессионализированную личность. Б. Г. Ананьев (1969) отметил, что своеобразие психологии заключается в том, что изучаемый ею человек как субъект, в нашем случае субъект управления, может быть понят как личность и индивид (целостный организм) одновременно. Следовательно, основа нашей модели – личность руководителя, понимаемая одновременно как индивид, личность и субъект управления. Взаимодействие личности руководителя со средой осуществляется посредством индивидуальной управленческой деятельности.
Избежать недостатков, свойственных изучению детерминации психического развития, выделенных В. Г. Асеевым (1978), к которым относятся случайное сочетание взаимодействующих факторов, равнозначность и рядоположность факторов, отождествление детерминации с внешним толчком, позволяет использование понятие «системное окружение». Системное окружение – это сфера взаимодействия и воздействия менеджера. Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе. Семья может являться частью системного окружения, а может не являться таковой, если она не воздействует и не взаимодействует с менеджером как субъектом управления. Многие исследователи относят семью к системному окружению.
Развитие личности должно быть описано в нескольких пространствах, которые, согласованные между собой в некотором «надпространстве», обладающем большей общностью, позволяют обнаружить его сущность, изучить истоки, движущие силы, предпосылки и механизмы развития.
Системный подход предполагает два основных аспекта изучения объекта: макроскопическое (системно-коммуникационное) и микроскопическое. Первый аспект – это описание развития личности руководителя в его взаимодействии с системным окружением, при этом акцент делается на развитие системы как целого, без детализации ее структуры, т. е. она изучается как подсистема некоторой большей системы (рис. 2.2).
Микроскопическое описание развития личности руководителя должно быть «послойным», стратифицированным.
Первым стратом является функциональное описание, которое позволяет осознать важности системы, оценить ее в отношении к другим системам, раскрыть изменчивость функционирования менеджера в течение управленческого пути.
Морфологическое описание дает представление о строении личности руководителя и об изменении, развитии ее элементов.
Системно-структурный аспект избранного нами подхода предполагает изучение внутренних связей и взаимодействия элементов. В нашем случае – это исследование изменения структуры личности во времени и по мере прохождения управленческого пути.
Следующий страт предполагает рассмотрение организованности, упорядоченности системы, т. е. ее способности предопределять свою перспективу, свое будущее развитие. Чем беспорядочнее система, тем больше зависит ее перспектива от случайных факторов (внутренних и внешних). Повышение упорядоченности означает увеличение зависимости между факторами, определяющими ее существование и развитие.
Информационное описание развития изучаемой системы основано на анализе образного ряда, его регулирующего, последовательного развертывания, «субъективной картины» собственного развития, продвижения в системе управления и прогнозируемого, планируемого продвижения, личностного развития.
В рамках одного из срезов рассматривается изменчивость свойств сложной системы – личности менеджера. Процессуальное описание в его системно-интегрированном виде, с одной стороны, отражает структуру управленческого развития, с другой – его периодизацию.
Аксиологическое описание развития личности руководителя предполагает описание развития потребностно-мотивационной сферы. Изучение различных срезов личности в управленческом развитии в соответствии с базисом системного описания позволяет раскрыть основные закономерности управленческой карьеры.
Часть 2 Законы управленческого развития и должностного продвижения
Глава 3 Стартовые условия карьеры
Родительская семья
Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. Наивысшие карьерные достижения американских президентов на первый взгляд не зависели от их происхождения и богатства семей. Ф. Рузвельт – выходец из элиты американского общества, Г. Трумэн – из среды мелких провинциальных предпринимателей, Р. Никсон – из бедняков, а Дж. Буш-старший и Дж. Буш-младший – богатые люди из состоятельной семьи. Известно, что жизнь в семье алкоголика оказала серьезное влияние на Б. Клинтона. Он отмечал, что в юности был гораздо более самостоятельным и крепким, чем мог бы стать при других обстоятельствах, и развил в себе полезное умение ладить с людьми и добиваться своего.
К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:
• мотивацию к обучению;
• проявление склонности к риску;
• достижения членов семьи (родителей, братьев и т. д.).
Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Не получены убедительные данные, свидетельствующие о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка и т. п. обусловливают стиль управления. Зато выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на те ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью (Дементьева, 1995).
Был проведен анализ влияния родительской семьи на отношение к управленческой деятельности в четырех группах школьников. Первая группа включала школьников, чьи родители были руководителями, во вторую группу вошли школьники, у которых руководителями были только отцы, в третью группу – школьники, матери которых были менеджерами различных уровней, у четвертой группы родители не занимались управленческой деятельностью. По сравнению с четвертой группой школьников устойчивое стремление стать менеджером в будущем в третьей группе встречалось в 1,7 раза чаще, во второй – в 1,4 раза, в первой – в 1,3 раза. Наличие у школьников родителей, занимающих управленческие должности, чаще приводит к формированию мотивации должностного продвижения по сравнению с семьями, не связанными с управлением. Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.
В семьях, где менеджеры и мать и отец, школьники полагают, что основными характеристиками руководителей являются: умение преодолевать трудности, оперативность, добросовестность, и они уделяют внимание планированию своего времени. Если управленческой деятельностью занимаются отцы, то дети в большей степени ориентируются на овладение знаниями и навыками, стремятся познавать новое, учиться у других, развивают волю. Матери-руководители не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что менеджер должен быть сильным и выносливым, обладать специальными способностями, уметь красиво говорить. В этом случае постоянное обучение, познание нового, по мнению школьников и школьниц, не являются важными.
Семья в значительной степени формирует ценностные ориентации школьников, обобщенный образ менеджера, отношение к управлению как особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельности. Менеджеры достаточно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют усвоенные в детстве стереотипы, касающиеся управления.
К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:
• мотивацию к обучению;
• проявление склонности к риску;
• достижения членов семьи (родителей, братьев и т. д.).
Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Не получены убедительные данные, свидетельствующие о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка и т. п. обусловливают стиль управления. Зато выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на те ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью (Дементьева, 1995).
Был проведен анализ влияния родительской семьи на отношение к управленческой деятельности в четырех группах школьников. Первая группа включала школьников, чьи родители были руководителями, во вторую группу вошли школьники, у которых руководителями были только отцы, в третью группу – школьники, матери которых были менеджерами различных уровней, у четвертой группы родители не занимались управленческой деятельностью. По сравнению с четвертой группой школьников устойчивое стремление стать менеджером в будущем в третьей группе встречалось в 1,7 раза чаще, во второй – в 1,4 раза, в первой – в 1,3 раза. Наличие у школьников родителей, занимающих управленческие должности, чаще приводит к формированию мотивации должностного продвижения по сравнению с семьями, не связанными с управлением. Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.
В семьях, где менеджеры и мать и отец, школьники полагают, что основными характеристиками руководителей являются: умение преодолевать трудности, оперативность, добросовестность, и они уделяют внимание планированию своего времени. Если управленческой деятельностью занимаются отцы, то дети в большей степени ориентируются на овладение знаниями и навыками, стремятся познавать новое, учиться у других, развивают волю. Матери-руководители не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что менеджер должен быть сильным и выносливым, обладать специальными способностями, уметь красиво говорить. В этом случае постоянное обучение, познание нового, по мнению школьников и школьниц, не являются важными.
Семья в значительной степени формирует ценностные ориентации школьников, обобщенный образ менеджера, отношение к управлению как особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельности. Менеджеры достаточно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют усвоенные в детстве стереотипы, касающиеся управления.
Обучение в школе и будущая карьера
Успешность деятельности руководителей в значительной степени обусловлена такими стартовыми условиями управленческого развития, как базовое образование, наличие коммуникативного опыта, приобретенного в семье и школе. Интервью с руководителями различных должностных уровней, данные, полученные с помощью биографического метода исследования, подтверждают, что истоки управленческого самоопределения относятся к периоду детства. Руководители высшего звена отмечают, что в 12–13 лет у них сформировался обобщенный образ собственного жизненного пути, в котором в той или иной мере была представлена управленческая деятельность.
Представления о руководителях и их деятельности, мотивация карьерного роста были изучены у 292 школьников пяти возрастных групп (13, 14, 15, 16, 17 лет). Управленческое самоопределение рассматривалось с трех позиций:
• как желание школьников быть руководителями (осуществлять управленческие функции) в будущем (цель);
• как возможность когда-либо занять управленческую должность (возможный вариант);
• как согласие в будущем заниматься этой деятельностью при определенных условиях (маловероятное событие).
На основе согласования трех показателей была выделена группа школьников, отвергающих возможность их включения в управленческую деятельность в будущем. В нее вошли 31 % школьников. Около 16 % школьников заявили, что не хотели бы быть менеджерами ни при каких условиях. Среди мальчиков этот процент был выше, чем среди девочек, и составлял 20 %. В различных возрастных группах удельный вес школьников и школьниц, отвергающих для себя возможность стать руководителем, постоянен. Нежелание когда-либо осуществлять управленческие функции определяется оценкой школьниками своих способностей, узкой профессиональной направленностью, низким уровнем активности и т. д. Значительная часть школьников не обладает необходимой информацией о деятельности менеджеров. Однако наличие или отсутствие информации об этом виде деятельности не связано с принятием или отвержением возможности занимать управленческие должности в будущем.
Для школьников руководитель – это человек, который умеет работать с людьми (70,5 %) и преодолевать трудности (68,5 %). Важным свойством руководителя является добросовестность (45,2 %). Умение красиво говорить более важно, по мнению школьников, чем умение принимать правильные решения. Школьники отвергают необходимость наличия специальных способностей для эффективной управленческой деятельности. По их мнению, руководителями не рождаются, а становятся в силу тех или иных обстоятельств.
Школьники выделяют два доминирующих, по их мнению, мотива, являющихся ведущими в управленческой деятельности. Это высокая заработная плата (55,5 %) и самостоятельность (34,2 %). Самостоятельность как основная движущая сила должностного роста выдвигается на первый план выпускниками школы. Уважение окружающих и значимость результатов труда для общества не рассматриваются школьниками как возможные мотивы управленческой деятельности или должностного роста.
К средствам, используемым для достижения жизненных целей, школьники отнесли: хорошую учебу (38 %), повышение социально-психологической компетентности (умение устанавливать хорошие взаимоотношения с другими людьми, умение общаться и т. д.) (38 %), занятия спортом (36 %). Они пренебрежительно относятся к планированию своего времени.
Итак:
• устойчивую потребность в самореализации в управленческой деятельности в будущем испытывают около 10 % школьников, отличающихся максимальным уровнем притязаний;
• процент школьников, стремящихся к должностному продвижению в будущем, устойчив во всех возрастных группах;
• удельный вес школьников, отвергающих возможность включения их в управленческую деятельность, не зависит от возраста;
• существенные различия характерны для представлений о руководителях и управленческой деятельности у мальчиков и девочек.
К 14 годам формируется мотивационное обеспечение (мотивы осознаются) карьерной ориентации в будущем. На ранних стадиях формирования будущих менеджеров происходит их дифференциация в зависимости от тех целей, которые преследуют школьники. К первой группе относятся те, кто будущую управленческую деятельность и должностное продвижение рассматривает как средство для достижения социально одобряемых целей. Для школьников второй группы карьерное продвижение и определенные социальные роли являются целью. Для этой группы получение в будущем определенной управленческой должности означает использование в личных целях преимуществ, ей присущих. Именно в этом возрасте формируется устойчивое отношение к должностному продвижению как к ступеням, увеличивающим личные блага или позволяющим реализовать личные и общественные потенциальные возможности.
Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Свои первые управленческие ошибки будущие президенты России должны сделать в школе, исполняя роли президентов школьных республик или глав ученических комитетов гимназий, не повторяя их на более ответственных постах. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях и выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения. Например, в Гротене, самой привилегированной частной школе США, отпрыски богатейших семей Америки готовятся к широкомасштабным свершениям. Не случайно девиз Гротена: «Служить – значит править».
Нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что в прошлом чрезвычайно политизированные пионерские и комсомольские организации с разной результативностью, но выполняли функцию формирования умений и навыков, связанных с разрешением конфликтов, с методами воздействия в малых группах, с ведением переговоров, проведением собраний (совещаний) и т. п. Образовавшийся ныне вакуум должен быть заполнен разнообразным моделированием организаций (политических, производственных и т. п.) в школьном масштабе и активным участием в процессе управления самих школьников.
Представления о руководителях и их деятельности, мотивация карьерного роста были изучены у 292 школьников пяти возрастных групп (13, 14, 15, 16, 17 лет). Управленческое самоопределение рассматривалось с трех позиций:
• как желание школьников быть руководителями (осуществлять управленческие функции) в будущем (цель);
• как возможность когда-либо занять управленческую должность (возможный вариант);
• как согласие в будущем заниматься этой деятельностью при определенных условиях (маловероятное событие).
На основе согласования трех показателей была выделена группа школьников, отвергающих возможность их включения в управленческую деятельность в будущем. В нее вошли 31 % школьников. Около 16 % школьников заявили, что не хотели бы быть менеджерами ни при каких условиях. Среди мальчиков этот процент был выше, чем среди девочек, и составлял 20 %. В различных возрастных группах удельный вес школьников и школьниц, отвергающих для себя возможность стать руководителем, постоянен. Нежелание когда-либо осуществлять управленческие функции определяется оценкой школьниками своих способностей, узкой профессиональной направленностью, низким уровнем активности и т. д. Значительная часть школьников не обладает необходимой информацией о деятельности менеджеров. Однако наличие или отсутствие информации об этом виде деятельности не связано с принятием или отвержением возможности занимать управленческие должности в будущем.
Для школьников руководитель – это человек, который умеет работать с людьми (70,5 %) и преодолевать трудности (68,5 %). Важным свойством руководителя является добросовестность (45,2 %). Умение красиво говорить более важно, по мнению школьников, чем умение принимать правильные решения. Школьники отвергают необходимость наличия специальных способностей для эффективной управленческой деятельности. По их мнению, руководителями не рождаются, а становятся в силу тех или иных обстоятельств.
Школьники выделяют два доминирующих, по их мнению, мотива, являющихся ведущими в управленческой деятельности. Это высокая заработная плата (55,5 %) и самостоятельность (34,2 %). Самостоятельность как основная движущая сила должностного роста выдвигается на первый план выпускниками школы. Уважение окружающих и значимость результатов труда для общества не рассматриваются школьниками как возможные мотивы управленческой деятельности или должностного роста.
К средствам, используемым для достижения жизненных целей, школьники отнесли: хорошую учебу (38 %), повышение социально-психологической компетентности (умение устанавливать хорошие взаимоотношения с другими людьми, умение общаться и т. д.) (38 %), занятия спортом (36 %). Они пренебрежительно относятся к планированию своего времени.
Итак:
• устойчивую потребность в самореализации в управленческой деятельности в будущем испытывают около 10 % школьников, отличающихся максимальным уровнем притязаний;
• процент школьников, стремящихся к должностному продвижению в будущем, устойчив во всех возрастных группах;
• удельный вес школьников, отвергающих возможность включения их в управленческую деятельность, не зависит от возраста;
• существенные различия характерны для представлений о руководителях и управленческой деятельности у мальчиков и девочек.
К 14 годам формируется мотивационное обеспечение (мотивы осознаются) карьерной ориентации в будущем. На ранних стадиях формирования будущих менеджеров происходит их дифференциация в зависимости от тех целей, которые преследуют школьники. К первой группе относятся те, кто будущую управленческую деятельность и должностное продвижение рассматривает как средство для достижения социально одобряемых целей. Для школьников второй группы карьерное продвижение и определенные социальные роли являются целью. Для этой группы получение в будущем определенной управленческой должности означает использование в личных целях преимуществ, ей присущих. Именно в этом возрасте формируется устойчивое отношение к должностному продвижению как к ступеням, увеличивающим личные блага или позволяющим реализовать личные и общественные потенциальные возможности.
Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Свои первые управленческие ошибки будущие президенты России должны сделать в школе, исполняя роли президентов школьных республик или глав ученических комитетов гимназий, не повторяя их на более ответственных постах. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях и выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения. Например, в Гротене, самой привилегированной частной школе США, отпрыски богатейших семей Америки готовятся к широкомасштабным свершениям. Не случайно девиз Гротена: «Служить – значит править».
Нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что в прошлом чрезвычайно политизированные пионерские и комсомольские организации с разной результативностью, но выполняли функцию формирования умений и навыков, связанных с разрешением конфликтов, с методами воздействия в малых группах, с ведением переговоров, проведением собраний (совещаний) и т. п. Образовавшийся ныне вакуум должен быть заполнен разнообразным моделированием организаций (политических, производственных и т. п.) в школьном масштабе и активным участием в процессе управления самих школьников.