Страница:
Пример № 1.
Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще-то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.
Пример № 2.
Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ-менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35—37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс-кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.
И всякий раз, когда HR-директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто-то замыкался в себе, кто-то пытался флиртовать, кто-то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR-отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что-нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.
Глава 7
Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие-то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.
Я предлагаю исходить из того предположения, что человек, который пришел на собеседование, понимает, что его будут оценивать. Сам факт, что он нашел время и желание, чтобы прийти, весомо свидетельствует в пользу заинтересованности соискателя в контакте. Следовательно, готовясь к встрече, кандидат – осознанно ли, нет ли – постарается «показать товар лицом». Маргиналов, психически не вполне здоровых людей мы здесь не рассматриваем, но в некоторых случаях даже демонстративно неряшливый вид вкупе с рассеянным взглядом и запахом перегара – сигнал интервьюеру: «Вот такой вот я свободный и независимый, хотите – любите, хотите – нет!». Но ведь все равно – пришел, на вопросы отвечает, на что-то надеется?
Обычно люди готовятся к собеседованию: выбирают одежду, обдумывают, как будут разговаривать, короче, хотят понравиться. А интервьюер может воспользоваться такой закономерностью: кроме осознанных, «социально желательных» моментов, с которыми считается мало-мальски «подкованный» кандидат, в оформление своей внешности он непременно привносит то, что, по его неосознанному убеждению, придаст ему больший вес в восприятии интервьюера. Если совсем примитивно – тó, за что он сам себя ценит. Интервьюер, оценивая кандидата «здесь и сейчас», берет эти оттенки на заметку, а потом, сопоставив с материалом интервью, делает важные выводы о том, насколько особенности соискателя соответствуют вакансии, на которую тот претендует.
Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?
Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью
Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности
Степень аккуратности в оформлении своей внешности
Манера двигаться
Принцип «трех НЕ»
Глава 8
Вопрос об использовании интервьюером анализа невербального поведения соискателя и его манеры оформлять свою внешность муссируется до сих пор. С одной стороны, это очень соблазнительно – все понять про человека по каким-то внешним проявлениям. С другой – страшновато: а вдруг чего-то не заметишь, неправильно истолкуешь, а вдруг кандидат вообще нарочно что-то делает… Он ведь тоже книжки умные читает!
Часть людей, проводящих по долгу службы интервью, в первую очередь фиксируют внимание на особенностях походки, на чистоте обуви, на цветовой гамме в одежде, на каких-то специфических жестах. И, надо сказать, они-таки умудряются извлекать очень много полезного материала из подобной информации.
Другая часть интервьюеров на подобные мелочи внимания не обращает и, оценивая соискателя, смотрит исключительно на профессиональные качества.
Почему у части интервьюеров мало доверия к использованию в работе «невербалики»?
Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще-то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.
Пример № 2.
Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ-менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35—37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс-кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.
И всякий раз, когда HR-директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто-то замыкался в себе, кто-то пытался флиртовать, кто-то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR-отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что-нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.
Глава 7
Экспресс-анализ: первые минуты контакта
Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие-то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.
Я предлагаю исходить из того предположения, что человек, который пришел на собеседование, понимает, что его будут оценивать. Сам факт, что он нашел время и желание, чтобы прийти, весомо свидетельствует в пользу заинтересованности соискателя в контакте. Следовательно, готовясь к встрече, кандидат – осознанно ли, нет ли – постарается «показать товар лицом». Маргиналов, психически не вполне здоровых людей мы здесь не рассматриваем, но в некоторых случаях даже демонстративно неряшливый вид вкупе с рассеянным взглядом и запахом перегара – сигнал интервьюеру: «Вот такой вот я свободный и независимый, хотите – любите, хотите – нет!». Но ведь все равно – пришел, на вопросы отвечает, на что-то надеется?
Обычно люди готовятся к собеседованию: выбирают одежду, обдумывают, как будут разговаривать, короче, хотят понравиться. А интервьюер может воспользоваться такой закономерностью: кроме осознанных, «социально желательных» моментов, с которыми считается мало-мальски «подкованный» кандидат, в оформление своей внешности он непременно привносит то, что, по его неосознанному убеждению, придаст ему больший вес в восприятии интервьюера. Если совсем примитивно – тó, за что он сам себя ценит. Интервьюер, оценивая кандидата «здесь и сейчас», берет эти оттенки на заметку, а потом, сопоставив с материалом интервью, делает важные выводы о том, насколько особенности соискателя соответствуют вакансии, на которую тот претендует.
Что входит в понятие «первое впечатление» применительно к интервью?
В это понятие входит следующее.
1. Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью.
2. Спонтанно или сознательно выбранный им акцент в оформлении своей внешности.
3. Степень аккуратности в оформлении своей внешности.
4. Манера двигаться.
Да, дело серьезное. Уж не следует ли из этого списка, что интервьюеру надо предварительно пройти курсы стилистов и имиджмейкеров? Или, может быть, стоит организовать видеосъемку интервью и после окончания его уделить часочек-другой анализу всех перечисленных составляющих первого впечатления?
К счастью, в подобных мерах необходимости нет, вполне достаточно бывает обыкновенной человеческой наблюдательности, которой наградила всех нас матушка-природа. Мы ведь автоматически отмечаем многие детали во внешности и поведении других людей, только не всегда выводим это на уровень сознания. А вот если заранее определить, на какие особенности оформления внешности кандидата надо обратить внимание, то анализ первого впечатления окажется весьма значимым ресурсом для интервьюера. И, безусловно, делая предположения об особенностях характера кандидата, ценностях, которыми он руководствуется при выборе работы, интервьюеру надо четко представлять себе: а что нужно?
1. Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью.
2. Спонтанно или сознательно выбранный им акцент в оформлении своей внешности.
3. Степень аккуратности в оформлении своей внешности.
4. Манера двигаться.
Да, дело серьезное. Уж не следует ли из этого списка, что интервьюеру надо предварительно пройти курсы стилистов и имиджмейкеров? Или, может быть, стоит организовать видеосъемку интервью и после окончания его уделить часочек-другой анализу всех перечисленных составляющих первого впечатления?
К счастью, в подобных мерах необходимости нет, вполне достаточно бывает обыкновенной человеческой наблюдательности, которой наградила всех нас матушка-природа. Мы ведь автоматически отмечаем многие детали во внешности и поведении других людей, только не всегда выводим это на уровень сознания. А вот если заранее определить, на какие особенности оформления внешности кандидата надо обратить внимание, то анализ первого впечатления окажется весьма значимым ресурсом для интервьюера. И, безусловно, делая предположения об особенностях характера кандидата, ценностях, которыми он руководствуется при выборе работы, интервьюеру надо четко представлять себе: а что нужно?
Цветовая гамма и стиль, которому кандидат отдает предпочтение при выборе одежды и аксессуаров для процедуры прохождения интервью
Что диагностируем по этому признаку? Такую особенность человеческого характера, как желание выделиться, привлечь к себе внимание посторонних, точнее – насколько оно выражено у конкретного кандидата (и выражено ли вообще)?
Цветовая гамма – то, что видно сразу, как только кандидат попадает в поле зрения интервьюера, и может служить хорошим диагностическим признаком. Авторы статей с рекомендациями по успешному прохождению интервью почти всегда уделяют внимание этому аспекту. Обычно советуют надевать одежду неярких, «спокойных» тонов, отдавая предпочтение темно-синему, серому, черному, молочно-белому, бежевому цветам и остерегаясь красного, оранжевого, коричневого, лилового и т. п. Объясняется такой подход довольно просто: перед интервьюером (особенно если он – специалист по подбору персонала) в течение дня проходит целая вереница людей. Яркий цвет приковывает к себе внимание, а поскольку интервьюер может быть уже уставшим, то и внимание может оказаться не слишком доброжелательным. А человеку, проводящему собеседование, имеет смысл вспомнить об этом в ситуации, когда «вроде хороший кандидат, но отчего-то безумно раздражает»: если в костюме соискателя присутствует яркий цвет, то, вполне вероятно, раздражение – нормальная реакция уставшего человека.
Но сначала надо договориться о том, что такое «яркий цвет»: как определить, что соискатель пришел именно в ярком. Увы, без субъективности тут не обойтись, и с этим приходится мириться. Поэтому под «ярким» цветом в данном контексте подразумевается тот, который обращает на себя внимание в первые же секунды контакта – когда соискатель только появился. Чем ярче цвет (например, ярко-оранжевый галстук или ярко-розовая рубашка), чем его больше (костюм ультрамаринового цвета или насыщенно-желтая блузка в черную полоску) – тем с большей определенностью можно предположить некоторые особенности в характере кандидата.
То же самое касается и выбранного в одежде и аксессуарах стиля. Если не брать крайности, например суперконсервативный черный костюм с белой сорочкой и серым в белый горошек галстуком – с одной стороны, и замшевую мини-юбку, расшитую бисером, и откровенный обтягивающий топ – с другой, все равно остается довольно много вариантов для рассмотрения.
Здесь приходится опять оперировать таким ненаучным методом, как субъективное впечатление интервьюера. Если в первые же мгновения встречи его внимание самопроизвольно фиксируется на узких носках обуви соискателя, или блестящей и украшенной стразами пряжке пояса, или довольно глубоком вырезе блузки, или явно очень дорогой галстучной булавке, или классическом темно-синем костюме, но в сочетании с рубашкой в бирюзово-красную диагональную полоску – будьте спокойны, именно на такой эффект (осознанно или нет – другой разговор) и рассчитывал хозяин вещи: чтобы смотрели. Безусловно, очень многое будет зависеть от «вкусовых», культуральных моментов и материальных возможностей кандидата, но принцип диагностики остается тем же: «тянет» ли на себя ваше внимание что-то в оформлении внешности соискателя более, чем так называемый «стандартный вариант»?
Что ж, давайте рассмотрим. Кто наденет вещь яркую и нестандартного фасона на такое ответственное мероприятие, как собеседование? Во-первых, тот, кто, как минимум, не боится привлечь к себе чужое внимание, а скорее всего, даже старается выделиться. Во-вторых, тот, у кого нет иных вариантов – по тем или иным причинам вся остальная одежда подходит для собеседования еще меньше.
Нотабене: существует, правда, группа соискателей, представители которой над такими деталями даже не задумываются, всецело полагаясь на свой великолепный послужной список, хорошие рекомендации и высокий профессионализм. Такой кандидат вполне может прийти на собеседование в ярко-зеленых тренировочных брюках, серебристой ветровке и с рюкзаком за спиной – как из спортивного клуба шел. Это тоже – диагностический признак, по которому можно судить о присутствии в характере человека известной доли самодостаточности. Но это – не про категорию «привлечения внимания».
Выяснять подробности (по какой причине соискатель пришел на собеседование так, как пришел) у интервьюера нет ни времени, ни особых возможностей. Но если задуматься, то обе категории объединены одним общим признаком: у представителя каждой из них в гардеробе нашлась вещь, надев которую он отсылает сообщение окружающим его людям: «Посмотрите на меня!». Ситуацию не изменит даже тот факт, если эта вещь одолжена у друга…
Напротив, отсутствие ярких проявлений – как в цвете, так и в фасоне – возможно, есть проявление сдержанности, желания держаться в стороне, не привлекать к себе чужого внимания. Про таких людей говорят: «Взгляду не за что зацепиться!». Можно опять вернуться к рекомендациям специалистов из серии «Как одеваться на собеседование»: часто они советуют включать в костюмный ансамбль хоть какую-то яркую деталь – шарфик, платочек, отделку на костюме, – чтобы соискателя запомнили.
Что же все это означает для интервьюера? Какие выводы надо делать из своих наблюдений? А вот выводов пока никаких, мы занимаемся экспресс-диагностикой, поэтому ограничиваемся лишь наблюдениями, которые, впрочем (в соответствии с законом первого впечатления), чрезвычайно важны. На основании наблюдений мы строим предположения, которые по ходу интервью будем проверять и сопоставлять с другой информацией.
Цветовая гамма – то, что видно сразу, как только кандидат попадает в поле зрения интервьюера, и может служить хорошим диагностическим признаком. Авторы статей с рекомендациями по успешному прохождению интервью почти всегда уделяют внимание этому аспекту. Обычно советуют надевать одежду неярких, «спокойных» тонов, отдавая предпочтение темно-синему, серому, черному, молочно-белому, бежевому цветам и остерегаясь красного, оранжевого, коричневого, лилового и т. п. Объясняется такой подход довольно просто: перед интервьюером (особенно если он – специалист по подбору персонала) в течение дня проходит целая вереница людей. Яркий цвет приковывает к себе внимание, а поскольку интервьюер может быть уже уставшим, то и внимание может оказаться не слишком доброжелательным. А человеку, проводящему собеседование, имеет смысл вспомнить об этом в ситуации, когда «вроде хороший кандидат, но отчего-то безумно раздражает»: если в костюме соискателя присутствует яркий цвет, то, вполне вероятно, раздражение – нормальная реакция уставшего человека.
Но сначала надо договориться о том, что такое «яркий цвет»: как определить, что соискатель пришел именно в ярком. Увы, без субъективности тут не обойтись, и с этим приходится мириться. Поэтому под «ярким» цветом в данном контексте подразумевается тот, который обращает на себя внимание в первые же секунды контакта – когда соискатель только появился. Чем ярче цвет (например, ярко-оранжевый галстук или ярко-розовая рубашка), чем его больше (костюм ультрамаринового цвета или насыщенно-желтая блузка в черную полоску) – тем с большей определенностью можно предположить некоторые особенности в характере кандидата.
То же самое касается и выбранного в одежде и аксессуарах стиля. Если не брать крайности, например суперконсервативный черный костюм с белой сорочкой и серым в белый горошек галстуком – с одной стороны, и замшевую мини-юбку, расшитую бисером, и откровенный обтягивающий топ – с другой, все равно остается довольно много вариантов для рассмотрения.
Здесь приходится опять оперировать таким ненаучным методом, как субъективное впечатление интервьюера. Если в первые же мгновения встречи его внимание самопроизвольно фиксируется на узких носках обуви соискателя, или блестящей и украшенной стразами пряжке пояса, или довольно глубоком вырезе блузки, или явно очень дорогой галстучной булавке, или классическом темно-синем костюме, но в сочетании с рубашкой в бирюзово-красную диагональную полоску – будьте спокойны, именно на такой эффект (осознанно или нет – другой разговор) и рассчитывал хозяин вещи: чтобы смотрели. Безусловно, очень многое будет зависеть от «вкусовых», культуральных моментов и материальных возможностей кандидата, но принцип диагностики остается тем же: «тянет» ли на себя ваше внимание что-то в оформлении внешности соискателя более, чем так называемый «стандартный вариант»?
Что ж, давайте рассмотрим. Кто наденет вещь яркую и нестандартного фасона на такое ответственное мероприятие, как собеседование? Во-первых, тот, кто, как минимум, не боится привлечь к себе чужое внимание, а скорее всего, даже старается выделиться. Во-вторых, тот, у кого нет иных вариантов – по тем или иным причинам вся остальная одежда подходит для собеседования еще меньше.
Нотабене: существует, правда, группа соискателей, представители которой над такими деталями даже не задумываются, всецело полагаясь на свой великолепный послужной список, хорошие рекомендации и высокий профессионализм. Такой кандидат вполне может прийти на собеседование в ярко-зеленых тренировочных брюках, серебристой ветровке и с рюкзаком за спиной – как из спортивного клуба шел. Это тоже – диагностический признак, по которому можно судить о присутствии в характере человека известной доли самодостаточности. Но это – не про категорию «привлечения внимания».
Выяснять подробности (по какой причине соискатель пришел на собеседование так, как пришел) у интервьюера нет ни времени, ни особых возможностей. Но если задуматься, то обе категории объединены одним общим признаком: у представителя каждой из них в гардеробе нашлась вещь, надев которую он отсылает сообщение окружающим его людям: «Посмотрите на меня!». Ситуацию не изменит даже тот факт, если эта вещь одолжена у друга…
Напротив, отсутствие ярких проявлений – как в цвете, так и в фасоне – возможно, есть проявление сдержанности, желания держаться в стороне, не привлекать к себе чужого внимания. Про таких людей говорят: «Взгляду не за что зацепиться!». Можно опять вернуться к рекомендациям специалистов из серии «Как одеваться на собеседование»: часто они советуют включать в костюмный ансамбль хоть какую-то яркую деталь – шарфик, платочек, отделку на костюме, – чтобы соискателя запомнили.
Что же все это означает для интервьюера? Какие выводы надо делать из своих наблюдений? А вот выводов пока никаких, мы занимаемся экспресс-диагностикой, поэтому ограничиваемся лишь наблюдениями, которые, впрочем (в соответствии с законом первого впечатления), чрезвычайно важны. На основании наблюдений мы строим предположения, которые по ходу интервью будем проверять и сопоставлять с другой информацией.
Спонтанно или сознательно выбранный кандидатом акцент в оформлении своей внешности
Акцент в контексте стилистики и имиджмейкинга – зона, на которой человек стихийно или сознательно концентрирует внимание окружающих. Обычно выделяют три зоны: голова, кисти рук, ступни ног. Всем знакомо такое ощущение: смотрел-смотрел на человека, а запомнил только какую-то одну деталь – пышные усы или набриолиненную прическу, необычный макияж или красивую заколку (акцент – голова); изящные запонки или массивный перстень-печатку, чрезвычайно ухоженные ногти или забавную цепочку-браслет на запястье (акцент – кисти рук); сверкающую, явно очень дорогую обувь или оригинальные пряжки на туфлях, подчеркнуто удобную форму туфель или бахрому и вышивку на сапожках (акцент – ступни ног). Так работает акцент.
Иногда во внешности человека может быть два акцента, но один из них всегда будет намного сильнее. И так человек сигнализирует о том, что в себе он считает самым главным, какими ценностями он руководствуется… нет, пожалуй, не в жизни – на данном жизненном этапе.
С чем ассоциируется голова? Ключевые слова: творчество, аналитика, интеллектуальная деятельность.
С чем ассоциируются руки? Ключевые слова: профессионализм, исполнительность и качество, «штучный экземпляр», «hand made».
С чем ассоциируются ноги? Ключевые слова: устойчивость, надежность, стабильность.
Куда вы посмотрели, когда кандидат только вошел? Куда тянется взгляд во время разговора и когда вы прощаетесь? Для выводов еще рановато. Но – берите на заметку «акцент», это обязательно пригодится в дальнейшем.
Иногда во внешности человека может быть два акцента, но один из них всегда будет намного сильнее. И так человек сигнализирует о том, что в себе он считает самым главным, какими ценностями он руководствуется… нет, пожалуй, не в жизни – на данном жизненном этапе.
С чем ассоциируется голова? Ключевые слова: творчество, аналитика, интеллектуальная деятельность.
С чем ассоциируются руки? Ключевые слова: профессионализм, исполнительность и качество, «штучный экземпляр», «hand made».
С чем ассоциируются ноги? Ключевые слова: устойчивость, надежность, стабильность.
Куда вы посмотрели, когда кандидат только вошел? Куда тянется взгляд во время разговора и когда вы прощаетесь? Для выводов еще рановато. Но – берите на заметку «акцент», это обязательно пригодится в дальнейшем.
Степень аккуратности в оформлении своей внешности
Понятие «аккуратность» емкое, в него может входить очень широкий диапазон человеческих представлений – от аккуратности во взаимодействии с другими людьми до аккуратности в отношении времени или денег. Но если говорить об экспресс-диагностике, то нам придется ограничиться минимумом, тем, что можно заметить в первые секунды контакта: аккуратностью и опрятностью применительно к оформлению своей внешности.
Всех нас в детстве – родители, воспитатели в детском саду, учителя, бабушки-дедушки – учили быть аккуратными, поощряя за успехи и порицая за неудачи в этой области. Как в европейской, так и в российской культуре аккуратность – несомненная ценность. Вырастая, человек уже автоматически соблюдает усвоенные нормы, но, заметьте, – каждый в своей мере, в зависимости от социального положения, воспитания и особенностей собственного характера. Как раз эти особенности и представляют наибольший интерес для интервьюера.
Показательный пример: многие из участников (точнее – участниц) моих тренингов-семинаров в качестве одного из критериев оценки кандидата выдвигают чистоту его обуви. Сразу вспоминается эпизод из советского фильма «Москва слезам не верит», когда главная героиня возвращается в Москву на электричке и, поглядев на испачканные глиной ботинки своего соседа, явно делает о нем не слишком лестные выводы. Пожалуй, занимаясь «гаданием на ботинках», можно зайти довольно далеко, например, установив взаимосвязь:
– чистые ботинки – хороший кандидат;
– не очень чистые – средний;
– ну а уж если грязные – надо прекращать интервью.
А если не утрировать? Ведь все мы, так или иначе, оцениваем друг друга в том числе и по этому параметру – только происходит это очень быстро, «на автомате», и поэтому иногда бывает нелегко сразу определить критерии. Результатом работы большого количества групп стал список критериев оценки – или, как обычно формулирует группа, «куда мы смотрим». Его я и привожу ниже. Хотелось бы заметить, что и здесь мы говорим о первых мгновениях встречи, а не об аналитической работе профессионального разведчика.
Итак, «куда мы смотрим»:
– прическа: чистые ли волосы (лысые кандидаты не в счет), причесался ли кандидат перед встречей;
– лицо: для мужчин – побрился ли кандидат в честь собеседования; для женщин – аккуратно ли наложен макияж;
– одежда: глаженая или нет, присутствуют ли пятна, на месте ли все пуговицы и правильно ли они застегнуты;
– обувь: чистая или нет, насколько заметно, что кандидат о ней заботится;
– руки:[1] внимание на ногти – чистые ли? Уделяет ли кандидат хотя бы минимальное время своему маникюру?
– общая картина: суммарное впечатление от всего вышеперечисленного.
Опять-таки, не призываю вас делать на этом этапе далеко идущие выводы. Но в дальнейшем, когда материала наберется побольше, надо будет учесть свои наблюдения, исходя из следующего соображения: чем сильнее выражена аккуратность, тем большее внимание человек склонен уделять: а) деталям; б) впечатлению, которое он производит на окружающих, причем не «просто впечатлению», а именно «впечатлению аккуратного человека». Сопоставив свои наблюдения с требованиями, предъявляемыми компанией к вакансии, которую надо закрыть, мы существенно продвигаемся на пути к правильному решению.
Всех нас в детстве – родители, воспитатели в детском саду, учителя, бабушки-дедушки – учили быть аккуратными, поощряя за успехи и порицая за неудачи в этой области. Как в европейской, так и в российской культуре аккуратность – несомненная ценность. Вырастая, человек уже автоматически соблюдает усвоенные нормы, но, заметьте, – каждый в своей мере, в зависимости от социального положения, воспитания и особенностей собственного характера. Как раз эти особенности и представляют наибольший интерес для интервьюера.
Показательный пример: многие из участников (точнее – участниц) моих тренингов-семинаров в качестве одного из критериев оценки кандидата выдвигают чистоту его обуви. Сразу вспоминается эпизод из советского фильма «Москва слезам не верит», когда главная героиня возвращается в Москву на электричке и, поглядев на испачканные глиной ботинки своего соседа, явно делает о нем не слишком лестные выводы. Пожалуй, занимаясь «гаданием на ботинках», можно зайти довольно далеко, например, установив взаимосвязь:
– чистые ботинки – хороший кандидат;
– не очень чистые – средний;
– ну а уж если грязные – надо прекращать интервью.
А если не утрировать? Ведь все мы, так или иначе, оцениваем друг друга в том числе и по этому параметру – только происходит это очень быстро, «на автомате», и поэтому иногда бывает нелегко сразу определить критерии. Результатом работы большого количества групп стал список критериев оценки – или, как обычно формулирует группа, «куда мы смотрим». Его я и привожу ниже. Хотелось бы заметить, что и здесь мы говорим о первых мгновениях встречи, а не об аналитической работе профессионального разведчика.
Итак, «куда мы смотрим»:
– прическа: чистые ли волосы (лысые кандидаты не в счет), причесался ли кандидат перед встречей;
– лицо: для мужчин – побрился ли кандидат в честь собеседования; для женщин – аккуратно ли наложен макияж;
– одежда: глаженая или нет, присутствуют ли пятна, на месте ли все пуговицы и правильно ли они застегнуты;
– обувь: чистая или нет, насколько заметно, что кандидат о ней заботится;
– руки:[1] внимание на ногти – чистые ли? Уделяет ли кандидат хотя бы минимальное время своему маникюру?
– общая картина: суммарное впечатление от всего вышеперечисленного.
Опять-таки, не призываю вас делать на этом этапе далеко идущие выводы. Но в дальнейшем, когда материала наберется побольше, надо будет учесть свои наблюдения, исходя из следующего соображения: чем сильнее выражена аккуратность, тем большее внимание человек склонен уделять: а) деталям; б) впечатлению, которое он производит на окружающих, причем не «просто впечатлению», а именно «впечатлению аккуратного человека». Сопоставив свои наблюдения с требованиями, предъявляемыми компанией к вакансии, которую надо закрыть, мы существенно продвигаемся на пути к правильному решению.
Манера двигаться
Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге-семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых-шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.
Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.
Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.
По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:
– особенности характера – 80—90%;
– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.
После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».
Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».
Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую-то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто-то один все-таки отвечает: «Ну, оно само как-то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как-то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).
Нотабене: после первого же обсуждения того способа, которым участники определяют особенности характера кандидата и вакансию, на которую он претендует, процент правильных ответов начинает расти, и чем ближе к концу – тем точнее ответы. Люди учатся и обучают друг друга прямо-таки на глазах.
Что же подразумевается под формулировкой «манера двигаться»?
Во-первых, скорость, с которой кандидат идет навстречу ситуации, в которой его будут оценивать. Во-вторых, ваше – да-да, глубоко субъективное – ощущение от того, как он двигается. Как он идет: быстро и энергично, уверенным шагом? Медленно и неторопливо, спокойно разглядывая ваш офис? Неохотно, через силу, едва волоча ноги? Почти галопом, задевая встречных и ничего не замечая на своем пути? Или как-то еще? Крайности встречаются редко, но такие общечеловеческие моменты, как высокий или низкий жизненный тонус, «боевой настрой» на собеседование, навык самопрезентации, определить можно с первого-второго взгляда на человека.
Конечно, участники упражнения оценивают не только, точнее не столько особенности походки, сколько целый блок сигналов, которые соискатель посылает вовне. Это так называемые невербальные, т. е. неречевые, сигналы: жесты, выражение лица, интонация и темп речи. Какое значение этот блок имеет для качественного проведения интервью? Об этом – в следующей главе, но сначала подведем итоги.
Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.
Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.
По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:
– особенности характера – 80—90%;
– вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.
После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».
Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера данного персонажа неизменно высок. И я прошу уточнить: «Так как же „так“ он шел, что вы поняли – это бухгалтер, да еще и все так точно про характер? Ведь вы угадали – в инструкции у добровольца почти так и написано!».
Группа погружается в раздумье. А потом, как бы вновь «прокручивая пленку» в замедленном режиме, участники начинают припоминать: как «бухгалтер» постучался, как быстро после этого вошел, с какой скоростью и какой походкой шел к своему месту, насколько быстро и уверенно устроился на своем стуле. И я задаю последний вопрос: «А откуда же вы знаете, что если человек громко постучал в дверь и сразу за этим вошел, быстро, большими шагами пересек комнату, обогнув выбоинку на паркете, уселся на свой стул, предварительно стряхнув с него какую-то пылинку и придирчиво осмотрев все вокруг, – он именно таков по характеру?». Иногда в этот момент в глазах участников читается: «Как можно не понимать таких простых вещей?». Но кто-то один все-таки отвечает: «Ну, оно само как-то определяется, обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят!» – т. е. ссылается на интуицию («само как-то определяется») и на предыдущий опыт («обычно такие люди со стороны как раз так и выглядят»).
Нотабене: после первого же обсуждения того способа, которым участники определяют особенности характера кандидата и вакансию, на которую он претендует, процент правильных ответов начинает расти, и чем ближе к концу – тем точнее ответы. Люди учатся и обучают друг друга прямо-таки на глазах.
Что же подразумевается под формулировкой «манера двигаться»?
Во-первых, скорость, с которой кандидат идет навстречу ситуации, в которой его будут оценивать. Во-вторых, ваше – да-да, глубоко субъективное – ощущение от того, как он двигается. Как он идет: быстро и энергично, уверенным шагом? Медленно и неторопливо, спокойно разглядывая ваш офис? Неохотно, через силу, едва волоча ноги? Почти галопом, задевая встречных и ничего не замечая на своем пути? Или как-то еще? Крайности встречаются редко, но такие общечеловеческие моменты, как высокий или низкий жизненный тонус, «боевой настрой» на собеседование, навык самопрезентации, определить можно с первого-второго взгляда на человека.
Конечно, участники упражнения оценивают не только, точнее не столько особенности походки, сколько целый блок сигналов, которые соискатель посылает вовне. Это так называемые невербальные, т. е. неречевые, сигналы: жесты, выражение лица, интонация и темп речи. Какое значение этот блок имеет для качественного проведения интервью? Об этом – в следующей главе, но сначала подведем итоги.
Принцип «трех НЕ»
Описанные в этой главе методы экспресс-диагностики являются мощным оружием в арсенале интервьюера и позволяют ему быстро сделать предположения о наиболее ярко выраженных в характере и поведении кандидата качествах. Материала будет много, но это не означает, что «разговорная часть» в интервью проводиться не должна: как раз при помощи беседы интервьюер сможет окончательно подтвердить или опровергнуть предположения, которые у него возникли относительно особенностей кандидата. Ведь в системе «человек – человек» ошибки обходятся очень дорого. Именно поэтому, работая с перечисленными методами экспресс-диагностики, интервьюеру приходится соблюдать принцип «трех НЕ»:
– не клеить ярлыки и не ставить диагнозы, поскольку всегда есть вероятность, что как раз сегодня кандидат по тем или иным причинам повел себя нетипично, не так, как обычно;
– не делать глобальных выводов из своих наблюдений на этапе экспресс-диагностики, это всегда опасно;
– не забывать, что оценка одного человека другим всегда субъективна, следовательно, выводы из своих наблюдений «привязываем» не к собственным предпочтениям, а:
а) к требованиям конкретной вакансии;
б) к особенностям характера потенциального руководителя;
в) к местной корпоративной культуре.
– не клеить ярлыки и не ставить диагнозы, поскольку всегда есть вероятность, что как раз сегодня кандидат по тем или иным причинам повел себя нетипично, не так, как обычно;
– не делать глобальных выводов из своих наблюдений на этапе экспресс-диагностики, это всегда опасно;
– не забывать, что оценка одного человека другим всегда субъективна, следовательно, выводы из своих наблюдений «привязываем» не к собственным предпочтениям, а:
а) к требованиям конкретной вакансии;
б) к особенностям характера потенциального руководителя;
в) к местной корпоративной культуре.
Глава 8
«Невербалика» на собеседовании
Вопрос об использовании интервьюером анализа невербального поведения соискателя и его манеры оформлять свою внешность муссируется до сих пор. С одной стороны, это очень соблазнительно – все понять про человека по каким-то внешним проявлениям. С другой – страшновато: а вдруг чего-то не заметишь, неправильно истолкуешь, а вдруг кандидат вообще нарочно что-то делает… Он ведь тоже книжки умные читает!
Часть людей, проводящих по долгу службы интервью, в первую очередь фиксируют внимание на особенностях походки, на чистоте обуви, на цветовой гамме в одежде, на каких-то специфических жестах. И, надо сказать, они-таки умудряются извлекать очень много полезного материала из подобной информации.
Другая часть интервьюеров на подобные мелочи внимания не обращает и, оценивая соискателя, смотрит исключительно на профессиональные качества.
Почему у части интервьюеров мало доверия к использованию в работе «невербалики»?
Каждая из групп обладает собственной идеологией: первая считает, что невербальные проявления – это лучший способ определить подлинную сущность человека. С представителями этой группы можно даже не обсуждать аспект «невербалики», настолько органично она вписывается в их концепцию эффективного интервью. А вот вторая группа исходит из того, что все эти «психологизмы» только мешают: неважно, что немолодой мужчина уселся скрючившись и упорно смотрит в пол в продолжение всего собеседования, – лишь бы послужной список был хороший. Неважно, что женщина рассказывает о своей высокой компетентности в бухгалтерском деле в очень быстром темпе, хотя вроде бы только что, повествуя о своей учебе в уважаемом вузе, никуда не торопилась, – вон у нее какое количество сертификатов! Почему же у немалого числа интервьюеров сложилось негативное мнение о возможностях анализа невербального поведения? Такой подход – следствие как минимум двух причин.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента