Страница:
2. Потенциал к труду не используется в силу особенностей национального характера, привычки трудиться непоследовательно, стихийно, в авральном режиме.
3. Россияне ленивы и не способны к труду.
Все три позиции являются аранжировками единой интерпретативной схемы: российский человек не может нормально трудиться в существующих условиях, поэтому он либо работает «спустя рукава», либо работает «по-русски» – стихийно и бессистемно, либо не работает вообще.
«Ценности труда»
Ценности современных молодых людей в возрасте до 30 лет
Про амбиции вместо идеалов современной молодежи
Важнейшие ценности современного общества
Что для современного общества означает слово «стабильность»?
Категория справедливости
Какой он, герой нашего времени?
«Авторитетный человек – это…»
Глава 2
2.1. Культурные предпосылки деятельности организаций и развитие системы менеджмента
3. Россияне ленивы и не способны к труду.
Все три позиции являются аранжировками единой интерпретативной схемы: российский человек не может нормально трудиться в существующих условиях, поэтому он либо работает «спустя рукава», либо работает «по-русски» – стихийно и бессистемно, либо не работает вообще.
«Ценности труда»
Преобладающее большинство (80 %) населения убеждено, что в настоящее время работа редко кому доставляет удовольствие. Однако считают себя довольными работой примерно две трети (67 %), недовольными – менее трети (29 %). К оптимистически настроенной части населения относятся чаще люди с высшим образованием (75 %), представители старшей возрастной группы (старше 50 лет – 73 %) и, конечно, те, у кого заработки превышают среднюю отметку. Но как было выяснено на практике, это вовсе не предполагает, что респонденты обязательно испытывают радость и моральное удовлетворение от своей работы: просто в сложившейся ситуации, исходя из реальных альтернатив, они считают ее приемлемой.
В ситуации необходимости оценки своей работы происходит смысловая подмена категории «нравится» категорией «устраивает», а эти понятия вовсе не являются синонимичными. Такие подмены происходят не случайно. Дело в том, что, когда человек задает вам вопрос: «Нравится ли вам нынешняя работа?», в случае если вы отвечаете отрицательно, возникает следующий логичный вопрос: «Тогда по каким причинам вы ее до сих пор не сменили?» А ответ на этот вопрос всегда требует от человека признания его некоторой несостоятельности в решении данной проблемы, в результате чего возникает защитный рефлекс, чувство легкого дискомфорта и т. д.
Уровень образования имеет прямую корреляцию с характеристиками занимаемой должности, а также влияет на характер представлений о сложности нахождения (соответствующей) «хорошей» работы. Так, среди людей со средним образованием наиболее высока доля респондентов (51 %), мечтающих бросить свою нынешнюю работу, – чаще всего их связывает с работой только материальная заинтересованность. О возможности беспрепятственного нахождения приличной работы говорят с уверенностью в основном респонденты с высшим образованием (71 %), при этом практического подтверждения этого утверждения автором найдено не было.
Но что же, по мнению населения, является факторами успеха в поиске «хорошей» работы? Как оказалось, россияне (81 %) не склонны считать даже трудолюбие гарантией успеха и благополучия, причисляя к факторам успеха и везение, и стечение обстоятельств, и удачу, и внешние обстоятельства. То есть определенной схемы в мировосприятии у населения нет. Единственно важным становится умение соискателя правильно соотнести уровень своих притязаний с уровнем профессиональных и личностных требований выбираемой должности и организации.
При этом, если речь шла о рассмотрении каждого конкретного случая поиска новой должности и критериев оценки «организации-пристанища», в качестве доминирующего критерия «подходящести» в основном указывался материальный стимул. Если же речь шла о гипотетической ситуации – на первый план ставились моральное удовлетворение и личная привлекательность содержания труда.
Таким образом, обсуждение такой характеристики работы, как «хорошая», в конечном итоге сводится к размеру оплаты труда. Однако подавляющее большинство респондентов, описывая идеальную работу, поставили размер зарплаты на второе место, а на первое – моральное удовлетворение от работы и возможность самореализации. Так, в случае получения финансовой независимости категории лиц моложе 35 лет и лиц более старшего возраста предпочли бы бросить работу (соответственно 47 и 48 %). Это говорит об отсутствии у большей половины населения достаточного внутреннего мотива к труду (духовное удовлетворение, самореализация и т. д.) и о прямой зависимости от материального стимула.
Исходя из ответов респондентов размер заработной платы более важен для лиц моложе 35 лет, чем для лиц более старшего возраста. Однако при моделировании предполагаемой ситуации, в которой работа приносила бы удовольствие, больше половины (58 %) тех и других лиц в первую очередь выносят материальное вознаграждение. При этом на вопрос о том, что нравится респондентам в их реальной организации, только 6 % указывают на удовлетворенность размером заработной платы, а на вопрос, что не нравится, более 35 % указывают на проблемы и недостаточность материального вознаграждения за свой труд.
Из логики рассуждения большинства следует, что «идеальная» работа в первую очередь должна приносить моральное и духовное удовлетворение (36 % + 10 % + …) (как мы видим, все категории скорее употребляются как абстрактные и респондентам самим не верится в состоятельность своих рассуждений), – а приносить радость в реальности может хорошая оплата труда!
Впоследствии немаловажной характеристикой «достойной заработной платы» стала и «социальная справедливость», подразумевающая не абсолютную величину заработной платы, а справедливость ее соотношения с доходами руководящих работников.
Обращу внимание, что в результатах опроса об отношении к организации, в которой трудятся респонденты, обе категории лиц объединяет чудовищно высокий процент «затруднительных ответов» (63 % и 65 %), говорящий о полной неопределенности позиций сотрудников. Этот показатель является признаком неустойчивости психологического и эмоционального положения респондентов и говорит об отсутствии индивидуальной системы оценочных критериев, а следовательно, и понимания своих жизненных приоритетов, целей, потребностей, желаний, а главное, возможностей их реализации (сложности самосознания и понимания себя).
В ситуации необходимости оценки своей работы происходит смысловая подмена категории «нравится» категорией «устраивает», а эти понятия вовсе не являются синонимичными. Такие подмены происходят не случайно. Дело в том, что, когда человек задает вам вопрос: «Нравится ли вам нынешняя работа?», в случае если вы отвечаете отрицательно, возникает следующий логичный вопрос: «Тогда по каким причинам вы ее до сих пор не сменили?» А ответ на этот вопрос всегда требует от человека признания его некоторой несостоятельности в решении данной проблемы, в результате чего возникает защитный рефлекс, чувство легкого дискомфорта и т. д.
Уровень образования имеет прямую корреляцию с характеристиками занимаемой должности, а также влияет на характер представлений о сложности нахождения (соответствующей) «хорошей» работы. Так, среди людей со средним образованием наиболее высока доля респондентов (51 %), мечтающих бросить свою нынешнюю работу, – чаще всего их связывает с работой только материальная заинтересованность. О возможности беспрепятственного нахождения приличной работы говорят с уверенностью в основном респонденты с высшим образованием (71 %), при этом практического подтверждения этого утверждения автором найдено не было.
Но что же, по мнению населения, является факторами успеха в поиске «хорошей» работы? Как оказалось, россияне (81 %) не склонны считать даже трудолюбие гарантией успеха и благополучия, причисляя к факторам успеха и везение, и стечение обстоятельств, и удачу, и внешние обстоятельства. То есть определенной схемы в мировосприятии у населения нет. Единственно важным становится умение соискателя правильно соотнести уровень своих притязаний с уровнем профессиональных и личностных требований выбираемой должности и организации.
При этом, если речь шла о рассмотрении каждого конкретного случая поиска новой должности и критериев оценки «организации-пристанища», в качестве доминирующего критерия «подходящести» в основном указывался материальный стимул. Если же речь шла о гипотетической ситуации – на первый план ставились моральное удовлетворение и личная привлекательность содержания труда.
Таким образом, обсуждение такой характеристики работы, как «хорошая», в конечном итоге сводится к размеру оплаты труда. Однако подавляющее большинство респондентов, описывая идеальную работу, поставили размер зарплаты на второе место, а на первое – моральное удовлетворение от работы и возможность самореализации. Так, в случае получения финансовой независимости категории лиц моложе 35 лет и лиц более старшего возраста предпочли бы бросить работу (соответственно 47 и 48 %). Это говорит об отсутствии у большей половины населения достаточного внутреннего мотива к труду (духовное удовлетворение, самореализация и т. д.) и о прямой зависимости от материального стимула.
Исходя из ответов респондентов размер заработной платы более важен для лиц моложе 35 лет, чем для лиц более старшего возраста. Однако при моделировании предполагаемой ситуации, в которой работа приносила бы удовольствие, больше половины (58 %) тех и других лиц в первую очередь выносят материальное вознаграждение. При этом на вопрос о том, что нравится респондентам в их реальной организации, только 6 % указывают на удовлетворенность размером заработной платы, а на вопрос, что не нравится, более 35 % указывают на проблемы и недостаточность материального вознаграждения за свой труд.
Из логики рассуждения большинства следует, что «идеальная» работа в первую очередь должна приносить моральное и духовное удовлетворение (36 % + 10 % + …) (как мы видим, все категории скорее употребляются как абстрактные и респондентам самим не верится в состоятельность своих рассуждений), – а приносить радость в реальности может хорошая оплата труда!
Впоследствии немаловажной характеристикой «достойной заработной платы» стала и «социальная справедливость», подразумевающая не абсолютную величину заработной платы, а справедливость ее соотношения с доходами руководящих работников.
Обращу внимание, что в результатах опроса об отношении к организации, в которой трудятся респонденты, обе категории лиц объединяет чудовищно высокий процент «затруднительных ответов» (63 % и 65 %), говорящий о полной неопределенности позиций сотрудников. Этот показатель является признаком неустойчивости психологического и эмоционального положения респондентов и говорит об отсутствии индивидуальной системы оценочных критериев, а следовательно, и понимания своих жизненных приоритетов, целей, потребностей, желаний, а главное, возможностей их реализации (сложности самосознания и понимания себя).
Ценности современных молодых людей в возрасте до 30 лет
Оценка лицами до 30 лет ориентации их сверстников на определенный перечень жизненных целей и принципов зависит в первую очередь от субъективного переживания ими собственного благополучия или неблагополучия. Оптимистичной оценки преобладающего числа окружающих их целеустремленных людей придерживаются лица, считающие себя благополучными, а «неблагополучные» имеют пессимистические настроения.
Таким образом, оптимистичные настроения и положительные оценки окружающей действительности имеют люди, склонные оценивать свое нынешнее положение как благополучное, а пессимистические настроения люди связывают с субъективным переживанием своей зависимости от факторов материальной, бытовой (жилищной) и семейной неустроенности.
Представляется вполне естественным, что для молодых людей наиболее значимыми являются характеристики и принципы, важные исключительно для личного общения, так как именно до 30 лет люди проходят стадию первичной социализации и освоения норм первичных групп: родственники, друзья, сверстники, коллеги.
При этом для ситуации опосредованного и «анонимно-функционального» общения, при котором нас интересует не столько личность другого человека, сколько выполнение некоторой функции, требуются иные качества: коммуникативные, статусные, профессиональные.
Таким образом, оптимистичные настроения и положительные оценки окружающей действительности имеют люди, склонные оценивать свое нынешнее положение как благополучное, а пессимистические настроения люди связывают с субъективным переживанием своей зависимости от факторов материальной, бытовой (жилищной) и семейной неустроенности.
Представляется вполне естественным, что для молодых людей наиболее значимыми являются характеристики и принципы, важные исключительно для личного общения, так как именно до 30 лет люди проходят стадию первичной социализации и освоения норм первичных групп: родственники, друзья, сверстники, коллеги.
При этом для ситуации опосредованного и «анонимно-функционального» общения, при котором нас интересует не столько личность другого человека, сколько выполнение некоторой функции, требуются иные качества: коммуникативные, статусные, профессиональные.
Про амбиции вместо идеалов современной молодежи
Так, в вопросах целеполагания и их достижения люди невольно сопоставляют представления о себе с обобщенным образом представителя их возрастной группы.
Можно выделить шесть типов позиций в отношении оценки потенциала лиц до 30 лет к целеполаганию и достижениям. В данной типологии образуются три дихотомические пары.
1. Притязание на модальность («я такой же, как и все») означает, что человек легитимизирует собственные представления, утверждения или требования, приписывая их «большинству» похожих на него людей, поскольку это большинство, в представлении респондента, существует в его системе координат. Индивидуальное «я» ищет подтверждения в коллективном «мы». Отождествляя себя с другими, человек обозначает свое право представлять не только лично себя, но и других представителей своего поколения (дихотомия: «мы, как и большинство, ставим перед собой цели» (43 %) / «мы не ставим перед собой целей, как большинство» (10 %)).
2. Позиция противопоставления себя другим: здесь «я» – на первом плане, а в основе представления об общей модели поведения лежат отрицание и отторжение. Фиксирование своей несхожести с другими позволяет не столько сформулировать собственные представления, сколько подчеркнуть дистанцию между «я» и «они» (дихотомия: «большинство ставит перед собой цели, но не я» (4 %) / «большинство не ставит перед собой целей, но не я» – противопоставление собственной целеустремленности бесцельности окружающих (17 %)).
3. Позиции, говорящие о равноправии двух представлений о целеполагании (дихотомия: «люди разные, а я ставлю перед собой цели» (12 %) / «люди разные, а я не ставлю перед собой цели» (3 %) – признается равная возможность полярных взглядов, а также отсутствует явно выраженное сопоставление себя с другими).
В вопросе определения жизненных целей подавляющее большинство говорит не о самих целях, а скорее о ценностных ориентирах или нормативных установках, отвечающих культурному уровню данного времени и тому сообществу, к группе которого причисляет себя человек.
Можно выделить шесть типов позиций в отношении оценки потенциала лиц до 30 лет к целеполаганию и достижениям. В данной типологии образуются три дихотомические пары.
1. Притязание на модальность («я такой же, как и все») означает, что человек легитимизирует собственные представления, утверждения или требования, приписывая их «большинству» похожих на него людей, поскольку это большинство, в представлении респондента, существует в его системе координат. Индивидуальное «я» ищет подтверждения в коллективном «мы». Отождествляя себя с другими, человек обозначает свое право представлять не только лично себя, но и других представителей своего поколения (дихотомия: «мы, как и большинство, ставим перед собой цели» (43 %) / «мы не ставим перед собой целей, как большинство» (10 %)).
2. Позиция противопоставления себя другим: здесь «я» – на первом плане, а в основе представления об общей модели поведения лежат отрицание и отторжение. Фиксирование своей несхожести с другими позволяет не столько сформулировать собственные представления, сколько подчеркнуть дистанцию между «я» и «они» (дихотомия: «большинство ставит перед собой цели, но не я» (4 %) / «большинство не ставит перед собой целей, но не я» – противопоставление собственной целеустремленности бесцельности окружающих (17 %)).
3. Позиции, говорящие о равноправии двух представлений о целеполагании (дихотомия: «люди разные, а я ставлю перед собой цели» (12 %) / «люди разные, а я не ставлю перед собой цели» (3 %) – признается равная возможность полярных взглядов, а также отсутствует явно выраженное сопоставление себя с другими).
В вопросе определения жизненных целей подавляющее большинство говорит не о самих целях, а скорее о ценностных ориентирах или нормативных установках, отвечающих культурному уровню данного времени и тому сообществу, к группе которого причисляет себя человек.
Важнейшие ценности современного общества
К слагаемым жизненного успеха, по мнению респондентов, можно отнести четыре тематических комплекса: благосостояние и благополучие (30 %), карьера (22 %), образование (17 %), семья и дети (12 %).
В целом иерархия этих целей имеет универсальный характер для людей всех возрастов и различных оценок собственной личности.
В целом иерархия этих целей имеет универсальный характер для людей всех возрастов и различных оценок собственной личности.
Что для современного общества означает слово «стабильность»?
Понятие «стабильность» у подавляющего большинства людей всегда связано с острым осознанием недостатка тех элементов в жизнедеятельности общества, которые должны характеризоваться как стабильные. В процессе определения сущности понятия «стабильность» в первую очередь были выявлены актуальные проблемы жизнедеятельности российского общества, выстроенные в иерархическом порядке в соответствии с индивидуальной ценностно-значимой шкалой для разных групп и слоев населения.
Первый наиболее значимый и проблемный аспект жизнедеятельности современного общества, раскрывающий смысловое значение понятия «стабильность», – социальный (46 %); второй аспект – экономический (16 %); третий аспект – политический (13 %); четвертый аспект – социальное спокойствие (10 %).
При этом всего 2 % респондентов считают, что на сегодняшний день в нашем государстве вообще отсутствуют и стабильность и справедливость.
Первый наиболее значимый и проблемный аспект жизнедеятельности современного общества, раскрывающий смысловое значение понятия «стабильность», – социальный (46 %); второй аспект – экономический (16 %); третий аспект – политический (13 %); четвертый аспект – социальное спокойствие (10 %).
При этом всего 2 % респондентов считают, что на сегодняшний день в нашем государстве вообще отсутствуют и стабильность и справедливость.
Категория справедливости
Слово «справедливость» широко используется в обыденной речи, и на первый взгляд его смысл кажется очевидным. Однако люди трактуют понятие «справедливость» по-разному (67 %):
• 38 % определили его как нравственные нормы, честность и выполнение обещаний;
• 7 % – как жизнь по законам, конституциональные нормы;
• 6 % – как воздаяние по заслугам каждому человеку во всех сферах его жизнедеятельности;
• 6 % – как равноправие, наличие у всех равных шансов в достижении поставленных целей;
• 5 % употребили это понятие в социально-экономическом аспекте (порядочность, жизнь по совести, беспристрастность, внимательное отношение к каждому, доверие и понимание, справедливое распределение чего бы то ни было);
• 1 % – как честность и порядочность во власти (и в руководстве трудовым коллективом, и на руководящих постах в правительстве).
Многие считают, что справедливость обладает свойством возвратности («сам не обманывай никого – и тебя не обманут», «относиться к другим так же, как хочешь, чтобы относились к тебе», «партнерство»).
Некоторые упоминали принцип равноправия, близкий к идее законности.
• 38 % определили его как нравственные нормы, честность и выполнение обещаний;
• 7 % – как жизнь по законам, конституциональные нормы;
• 6 % – как воздаяние по заслугам каждому человеку во всех сферах его жизнедеятельности;
• 6 % – как равноправие, наличие у всех равных шансов в достижении поставленных целей;
• 5 % употребили это понятие в социально-экономическом аспекте (порядочность, жизнь по совести, беспристрастность, внимательное отношение к каждому, доверие и понимание, справедливое распределение чего бы то ни было);
• 1 % – как честность и порядочность во власти (и в руководстве трудовым коллективом, и на руководящих постах в правительстве).
Многие считают, что справедливость обладает свойством возвратности («сам не обманывай никого – и тебя не обманут», «относиться к другим так же, как хочешь, чтобы относились к тебе», «партнерство»).
Некоторые упоминали принцип равноправия, близкий к идее законности.
Какой он, герой нашего времени?
Приведенное выше описание определения населением нашей страны понятия «справедливость» иллюстрирует тенденцию российского общества акцентировать внимание на вопросах «социальной ответственности», связанную в первую очередь с осознанием недостатка таких качеств не только у отдельных личностей и политических деятелей, но и у общества в целом. Так, большин ство людей, отвечая на вопрос, как они понимают выражение «герой нашего времени», в первую очередь говорят о человеке, приносящем общественную пользу, а уже затем наделяют его качествами, способными стимулировать его к героическим поступкам.
Перечисляя черты героя нашего времени, большинство респондентов начали с описания нравственно-моральных качеств, таких как честный, справедливый, человек чести, благородный и т. д.; затем упомянуты были деловые качества и связанные с этим категории. Респонденты описывали человека с такими характеристиками, рядом с которым они могли бы чувствовать себя спокойно, в безопасности и были бы уверены, что этот человек, безусловно, откликнется на первый призыв о помощи и будет в состоянии оценить поступки окружающих справедливо и по достоинству.
Перечисляя черты героя нашего времени, большинство респондентов начали с описания нравственно-моральных качеств, таких как честный, справедливый, человек чести, благородный и т. д.; затем упомянуты были деловые качества и связанные с этим категории. Респонденты описывали человека с такими характеристиками, рядом с которым они могли бы чувствовать себя спокойно, в безопасности и были бы уверены, что этот человек, безусловно, откликнется на первый призыв о помощи и будет в состоянии оценить поступки окружающих справедливо и по достоинству.
«Авторитетный человек – это…»
В некотором роде нелишним будет подтвердить это положение данными другого исследования, связанного с описанием образа и качеств, характеризующих отнюдь не «героя нашего времени», а «простого человека, который, по мнению большинства, может пользоваться авторитетом и претендовать на звание достойного и уважаемого члена общества или трудового коллектива».
В соответствии с результатами опроса авторитетным можно считать только такого человека, который соответствует пяти группам характеристик, расположенных иерархически.
Первая группа (61 %) – нравственные характеристики:
• честный, порядочный, справедливый;
• внимательный, чуткий, отзывчивый;
• добрый и бескорыстный;
• не вор, не взяточник, не коррупционер;
• прямолинейный, принципиальный;
• скромный, нравственный, высокоморальный;
• воспитанный, интеллигентный.
Вторая группа (33 %) – деловые характеристики:
• знающий, опытный, образованный, умный;
• ответственный, слова не расходятся с делом;
• деловой, активный, хозяйственный;
• независимый, имеющий свою позицию;
• человек с безупречной репутацией, пример для подражания;
• пунктуальный, дисциплинированный.
Третья группа (12 %) – личностные характеристики:
• волевой, жесткий, решительный;
• спокойный, выдержанный, уверенный в себе;
• мужественный, надежный;
• коммуникабельный.
Четвертая группа (8 %) – идеологические характеристики:
• патриот;
• авторитетный, известный, влиятельный;
• верующий.
Пятая группа (3 %) – диффузные оценки:
• описание внешности;
• диффузная положительная оценка.
Исходя из изложенного выше можно сделать следующий вывод. Отличительные черты восприятия действительности российским обществом оказываются сопряжены с социально-экономической обстановкой в стране. Прослеживая построение иерархии интересов и ценностей людей в различных сферах их жизни, обнаруживаем закономерность: иерархия выстраивается в соответствии с уровнем сложности достижения и дефицита возможности удовлетворения тех потребностей, которые содержат и отражают в себе ценности, получающие наибольший коэффициент личной значимости.
В связи с этим и руководству, и каждому менеджеру следует не просто учитывать порядок построения личных приоритетов и ценностей трудового коллектива, с которым он работает, а сопоставить иерархию ценностных ориентиров коллектива с причинами ее возникновения, то есть постараться понять быт и уклад жизни разных социально-демографических групп среди подчиненных. Без этого понимания невозможно предугадать поведение человека, а уж тем более адекватно оценить внутренние мотивы, побуждающие его к действию.
Итак, было установлено, что восприятие действительности человеком зависит от субъективной оценки собственного благополучия, а перечень критериев благополучия в современном обществе определяется уровнем развития культуры данной социальной общности. Ведущим фактором, от которого зависит успешность человека, является уровень его потенциала к труду. Направляющим и одновременно сдерживающим регулятором этого потенциала служит уровень развития культуры, в данном случае – экономической, культуры предпринимательской деятельности в регионе. Этот уровень в полной мере отражается в качественных характеристиках процесса развития взаимоотношений коммерческих организаций и их персонала.
Человек и его отношение к действительности меняются во времени, но основной фундамент, на котором строится вся система управления, остается неизменным. Происходящие трансформации в обществе, в экономике и социальной сфере способствуют процессу модификации существующего инструментария, коррекции и избирательности в вопросе управления персоналом, но только с учетом богатейшего опыта имеющихся практик.
В соответствии с результатами опроса авторитетным можно считать только такого человека, который соответствует пяти группам характеристик, расположенных иерархически.
Первая группа (61 %) – нравственные характеристики:
• честный, порядочный, справедливый;
• внимательный, чуткий, отзывчивый;
• добрый и бескорыстный;
• не вор, не взяточник, не коррупционер;
• прямолинейный, принципиальный;
• скромный, нравственный, высокоморальный;
• воспитанный, интеллигентный.
Вторая группа (33 %) – деловые характеристики:
• знающий, опытный, образованный, умный;
• ответственный, слова не расходятся с делом;
• деловой, активный, хозяйственный;
• независимый, имеющий свою позицию;
• человек с безупречной репутацией, пример для подражания;
• пунктуальный, дисциплинированный.
Третья группа (12 %) – личностные характеристики:
• волевой, жесткий, решительный;
• спокойный, выдержанный, уверенный в себе;
• мужественный, надежный;
• коммуникабельный.
Четвертая группа (8 %) – идеологические характеристики:
• патриот;
• авторитетный, известный, влиятельный;
• верующий.
Пятая группа (3 %) – диффузные оценки:
• описание внешности;
• диффузная положительная оценка.
Исходя из изложенного выше можно сделать следующий вывод. Отличительные черты восприятия действительности российским обществом оказываются сопряжены с социально-экономической обстановкой в стране. Прослеживая построение иерархии интересов и ценностей людей в различных сферах их жизни, обнаруживаем закономерность: иерархия выстраивается в соответствии с уровнем сложности достижения и дефицита возможности удовлетворения тех потребностей, которые содержат и отражают в себе ценности, получающие наибольший коэффициент личной значимости.
В связи с этим и руководству, и каждому менеджеру следует не просто учитывать порядок построения личных приоритетов и ценностей трудового коллектива, с которым он работает, а сопоставить иерархию ценностных ориентиров коллектива с причинами ее возникновения, то есть постараться понять быт и уклад жизни разных социально-демографических групп среди подчиненных. Без этого понимания невозможно предугадать поведение человека, а уж тем более адекватно оценить внутренние мотивы, побуждающие его к действию.
Итак, было установлено, что восприятие действительности человеком зависит от субъективной оценки собственного благополучия, а перечень критериев благополучия в современном обществе определяется уровнем развития культуры данной социальной общности. Ведущим фактором, от которого зависит успешность человека, является уровень его потенциала к труду. Направляющим и одновременно сдерживающим регулятором этого потенциала служит уровень развития культуры, в данном случае – экономической, культуры предпринимательской деятельности в регионе. Этот уровень в полной мере отражается в качественных характеристиках процесса развития взаимоотношений коммерческих организаций и их персонала.
Человек и его отношение к действительности меняются во времени, но основной фундамент, на котором строится вся система управления, остается неизменным. Происходящие трансформации в обществе, в экономике и социальной сфере способствуют процессу модификации существующего инструментария, коррекции и избирательности в вопросе управления персоналом, но только с учетом богатейшего опыта имеющихся практик.
Глава 2
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА
2.1. Культурные предпосылки деятельности организаций и развитие системы менеджмента
Многие исследователи различных сфер жизни общества твердо убеждены в том, что все процессы трансформации общества обусловлены закономерностями. Так, современная социально-экономическая ситуация есть результат долгого поступательного исторического развития экономики и производственных отношений не только в нашей стране, но и в масштабах общества в целом. В основании формирования типологии современных российских организаций лежит многолетняя история менеджмента и огромный практический опыт менеджеров-практиков, обосновывающих теоретические концепции.
Сложный и динамичный процесс трансформации культурного и социоэкономического пространства обусловил специфический характер и основные функции организаций, деятельность которых стала подчинена этой динамике. Вместе с тем закономерности развития организаций объясняют и многообразие структурных процессов их изменения, и влияние данных обстоятельств на появление процессов типизации организаций и их организационных культур.
Рассмотрение критериев типизации позволит не только определить комплекс факторов организационной эффективности, но и понять специфические характеристики и функциональную роль организационной культуры в различных организационных условиях.
Тенденция модернизации культурного и внутриорганизационного пространства получила в обществе резонанс. Последствиями этого можно считать появление новых социальных механизмов регуляции общественных и производственных отношений, подчиняющих вторые первым. Функциональная задача этих механизмов – в решении социально-психологических и морально-этических задач. Таким образом, появилась необходимость рассмотрения целого комплекса факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования организации в целом и организационной культуры.
Существует множество подходов к определению понятия «культура». Самым общим из них можно считать такое определение: «Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [1].
Зарубежные культурологи А. Кроебер и С. Клакхон определили культурные системы, с одной стороны, как «результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы» [2]. Таким образом, сторонники такого подхода считают, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей.
При этом особенности культуры определяются состоянием общественного сознания, социального слоя или социальной группы, во площающего это состояние во всех сферах деятельности, например в экономической деятельности и экономическом поведении. Экономическая же деятельность в современном обществе (в социально-экономическом пространстве) реализуется в производственных организациях. Под производственной организацией понимается обособленная хозяйственная единица, выпускающая продукцию или услуги.
В отечественной науке представление о культуре как национальной памяти общества было разработано российским социологом Ю. А. Левадой, придававшим большое значение таким категориям, как «образец», «институционализация образцов поведения», соответствующие институты, порождающие определенный образ мышления и определенные образцы поведения» [3]. Такое понимание культуры предполагает дальнейшее рассмотрение развития организации через призму исторического развития всего общества, определившего этапы трансформации функций (потребностей) организаций и их трудовых коллективов.
Таким образом, в процессе развития общества следует выделить три основных этапа развития организаций и организационного поведения: «эпоха научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».
В высшей фазе индустриально-промышленного развития в 1950–1970-х годах происходит новый поворот в становлении организаций и их организационных культур на основе интеграции достижений школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи. При этом для роста экономической эффективности необходимо включать и социальный фактор: улучшение условий труда, увеличение справедливости в оплате труда и социальной ответственности организаций по отношению к работникам.
«В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы, а функциональная направленность организационной культуры призвана поддерживать и развивать разнообразные неформальные связи и отношения, которые играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Отсюда существенным моментом выступают коммуникации, связывающие части (подразделения) си стемы воедино и способствующие их взаимозависимости. Основными элементами организационной системы являются: человек, формальные и неформальные отношения, стиль управления на разных уровнях организационной структуры и внешняя среда – окружающие условия, в которых работает данная система, обеспечивающая ее адаптивность» [4].
При ускорении темпов развития производства характеристиками потребительского рынка становятся динамичность и свободная конкуренция. В этих условиях эффективность работы организации может обеспечить матричная организационная структура, предполагающая функциональную децентрализацию производства, способного быстро реагировать на изменение вкусов потребителей таким же быстрым изменением вида продукции. Производство и сбыт приобретают главенствующий характер, что стимулируется с помощью целевого маркетинга.
На рубеже 1970–1980-х годов происходит поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им культуры. Определяющим фактором постиндустриального общества становится теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало. Информация, знания являются системообразующим фактором новой социальной реальности, утверждающей человека в качестве ведущего звена в жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы. Это формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на по требности, интересы, ответные реакции общественности и работников производственных организаций.
Информационно-компьютерная революция привела к смене традиционной организации на современную, характеризующуюся появлением новых ориентиров организационной культуры. К ним относится корпоративная философия, которая основывается на общечеловеческих морально-этических ценностях и солидарности. Ценностными ориентирами выступают права и свободы личности, качество жизни, самоконтроль и культура качества. Основными факторами эффективности организации становятся: многообразие социально-экономических и моральных стимулов для обеспечения эффективности деятельности ее трудового коллектива и удержания специалистов; ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (репутацию, авторитет, имидж, доверие). Эта позиция обосновывает необходимость выделения, наряду с экономическими и производственно-техническими условиями повышения эффективности организации, социальных условий, обращенных на решение социальных задач.
Сложный и динамичный процесс трансформации культурного и социоэкономического пространства обусловил специфический характер и основные функции организаций, деятельность которых стала подчинена этой динамике. Вместе с тем закономерности развития организаций объясняют и многообразие структурных процессов их изменения, и влияние данных обстоятельств на появление процессов типизации организаций и их организационных культур.
Рассмотрение критериев типизации позволит не только определить комплекс факторов организационной эффективности, но и понять специфические характеристики и функциональную роль организационной культуры в различных организационных условиях.
Тенденция модернизации культурного и внутриорганизационного пространства получила в обществе резонанс. Последствиями этого можно считать появление новых социальных механизмов регуляции общественных и производственных отношений, подчиняющих вторые первым. Функциональная задача этих механизмов – в решении социально-психологических и морально-этических задач. Таким образом, появилась необходимость рассмотрения целого комплекса факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования организации в целом и организационной культуры.
Существует множество подходов к определению понятия «культура». Самым общим из них можно считать такое определение: «Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [1].
Зарубежные культурологи А. Кроебер и С. Клакхон определили культурные системы, с одной стороны, как «результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы» [2]. Таким образом, сторонники такого подхода считают, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей.
При этом особенности культуры определяются состоянием общественного сознания, социального слоя или социальной группы, во площающего это состояние во всех сферах деятельности, например в экономической деятельности и экономическом поведении. Экономическая же деятельность в современном обществе (в социально-экономическом пространстве) реализуется в производственных организациях. Под производственной организацией понимается обособленная хозяйственная единица, выпускающая продукцию или услуги.
В отечественной науке представление о культуре как национальной памяти общества было разработано российским социологом Ю. А. Левадой, придававшим большое значение таким категориям, как «образец», «институционализация образцов поведения», соответствующие институты, порождающие определенный образ мышления и определенные образцы поведения» [3]. Такое понимание культуры предполагает дальнейшее рассмотрение развития организации через призму исторического развития всего общества, определившего этапы трансформации функций (потребностей) организаций и их трудовых коллективов.
Таким образом, в процессе развития общества следует выделить три основных этапа развития организаций и организационного поведения: «эпоха научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».
В высшей фазе индустриально-промышленного развития в 1950–1970-х годах происходит новый поворот в становлении организаций и их организационных культур на основе интеграции достижений школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи. При этом для роста экономической эффективности необходимо включать и социальный фактор: улучшение условий труда, увеличение справедливости в оплате труда и социальной ответственности организаций по отношению к работникам.
«В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы, а функциональная направленность организационной культуры призвана поддерживать и развивать разнообразные неформальные связи и отношения, которые играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Отсюда существенным моментом выступают коммуникации, связывающие части (подразделения) си стемы воедино и способствующие их взаимозависимости. Основными элементами организационной системы являются: человек, формальные и неформальные отношения, стиль управления на разных уровнях организационной структуры и внешняя среда – окружающие условия, в которых работает данная система, обеспечивающая ее адаптивность» [4].
При ускорении темпов развития производства характеристиками потребительского рынка становятся динамичность и свободная конкуренция. В этих условиях эффективность работы организации может обеспечить матричная организационная структура, предполагающая функциональную децентрализацию производства, способного быстро реагировать на изменение вкусов потребителей таким же быстрым изменением вида продукции. Производство и сбыт приобретают главенствующий характер, что стимулируется с помощью целевого маркетинга.
На рубеже 1970–1980-х годов происходит поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им культуры. Определяющим фактором постиндустриального общества становится теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало. Информация, знания являются системообразующим фактором новой социальной реальности, утверждающей человека в качестве ведущего звена в жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы. Это формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на по требности, интересы, ответные реакции общественности и работников производственных организаций.
Информационно-компьютерная революция привела к смене традиционной организации на современную, характеризующуюся появлением новых ориентиров организационной культуры. К ним относится корпоративная философия, которая основывается на общечеловеческих морально-этических ценностях и солидарности. Ценностными ориентирами выступают права и свободы личности, качество жизни, самоконтроль и культура качества. Основными факторами эффективности организации становятся: многообразие социально-экономических и моральных стимулов для обеспечения эффективности деятельности ее трудового коллектива и удержания специалистов; ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (репутацию, авторитет, имидж, доверие). Эта позиция обосновывает необходимость выделения, наряду с экономическими и производственно-техническими условиями повышения эффективности организации, социальных условий, обращенных на решение социальных задач.