Страница:
Галина Федоровна Красноженова, Павел Владимирович Симонин
Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие
Предисловие
Управление трудом, трудовыми и материальными ресурсами, равно как и информационными ресурсами, отнюдь не новые понятия, с которыми мы имеем дело. Однако существенные сдвиги в рыночной экономике и ее динамичное развитие заставляют последовательно изучать и формировать различные оптимизационные модели управления трудовыми ресурсами. Управление появляется там, где необходимо наладить или осуществить какой-либо процесс. Оно формируется там, где хотя бы два человека объединяются для достижения общей цели, при этом возникает необходимость в координации их совместной деятельности, и одному приходится брать на себя обязанности руководителя, управлять, а другому становиться подчиненным и исполнять все его распоряжения. Человек существует и действует в определенной среде. Эту среду образуют другие люди, материальные объекты, как естественные, так и искусственно созданные, и, наконец, процессы, отражающие взаимодействие между людьми, вещами, между теми и другими. Деятельность по упорядочению и координации этих процессов составляет содержание управления.
Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей народного хозяйства. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.
Социально-экономические преобразования, проводимые в России на современном этапе развития экономики, имеют своей целью формирование стабильного общества. Однако именно в сфере социально-трудовых отношений имеют место весьма сложные и неадекватные проблемы.
Это вытекает не только из того, что рынок труда органически включен в систему рыночных взаимосвязей, а спрос и предложение рабочей силы подвластны имеющейся конъюнктуре, но и за счет экономических, политических и других факторов, а также сформировавшейся системы эффективного управления трудовыми ресурсами.
Необходимым условием целенаправленного повышения эффективности трудового потенциала страны является эффективное вмешательство государства в процессы его использования и развития. Диспропорции на рынке труда современной России, вызванные реализацией социально-экономических реформ, привели к неэффективному использованию трудового ресурса страны.
С одной стороны, работодатели не имеют возможности удовлетворять свои потребности в работниках определенных профессий, специальностей и квалификаций. Это приводит к возникновению незаполненных вакансий, недоиспользованию производственного потенциала, сдерживанию темпов роста объемов производства и производительности труда и, в конечном итоге – конкурентоспособности организаций и экономики России в целом.
С другой стороны, на рынке труда появляются невостребованные работники, формируются устойчивые группы населения, испытывающие трудности в поиске работы, снижается уровень жизни значительной части населения, не участвующей в общественном производстве.
Безработица, проявляясь через рынок труда, есть результат функционирования всей системы общественных отношений, включая экономические, социальные, политические, культурные, этнические и многие другие.
Учебное пособие в целом рассчитано в одинаковой степени как на студентов, аспирантов, преподавателей вузов, так и специалистов, осуществляющих свою деятельность в сфере управления персоналом, профессионалам, которым приходится сталкиваться с управлением трудовыми ресурсами на разных уровнях.
При подготовке рукописи книги были учтены мнения ведущих специалистов в области управления трудовыми ресурсами, при этом большинство примеров позволяет применять полученные знания для аналитических исследований экономического и социологического характера, что и определяет особенность данного пособия.
Особую благодарность и признательность за ценные советы мы выражаем уважаемым людям, профессионалам с большой буквы: Е.А. Митрофановой А.Я. Кибанову, Л.В. Ивановской, В.И. Матирко, Т.Б. Турищевой, , Ю.Г. Одегову, которые оказали неоценимую помощь при подготовке настоящего учебного пособия.
Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей народного хозяйства. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.
Социально-экономические преобразования, проводимые в России на современном этапе развития экономики, имеют своей целью формирование стабильного общества. Однако именно в сфере социально-трудовых отношений имеют место весьма сложные и неадекватные проблемы.
Это вытекает не только из того, что рынок труда органически включен в систему рыночных взаимосвязей, а спрос и предложение рабочей силы подвластны имеющейся конъюнктуре, но и за счет экономических, политических и других факторов, а также сформировавшейся системы эффективного управления трудовыми ресурсами.
Необходимым условием целенаправленного повышения эффективности трудового потенциала страны является эффективное вмешательство государства в процессы его использования и развития. Диспропорции на рынке труда современной России, вызванные реализацией социально-экономических реформ, привели к неэффективному использованию трудового ресурса страны.
С одной стороны, работодатели не имеют возможности удовлетворять свои потребности в работниках определенных профессий, специальностей и квалификаций. Это приводит к возникновению незаполненных вакансий, недоиспользованию производственного потенциала, сдерживанию темпов роста объемов производства и производительности труда и, в конечном итоге – конкурентоспособности организаций и экономики России в целом.
С другой стороны, на рынке труда появляются невостребованные работники, формируются устойчивые группы населения, испытывающие трудности в поиске работы, снижается уровень жизни значительной части населения, не участвующей в общественном производстве.
Безработица, проявляясь через рынок труда, есть результат функционирования всей системы общественных отношений, включая экономические, социальные, политические, культурные, этнические и многие другие.
Учебное пособие в целом рассчитано в одинаковой степени как на студентов, аспирантов, преподавателей вузов, так и специалистов, осуществляющих свою деятельность в сфере управления персоналом, профессионалам, которым приходится сталкиваться с управлением трудовыми ресурсами на разных уровнях.
При подготовке рукописи книги были учтены мнения ведущих специалистов в области управления трудовыми ресурсами, при этом большинство примеров позволяет применять полученные знания для аналитических исследований экономического и социологического характера, что и определяет особенность данного пособия.
Особую благодарность и признательность за ценные советы мы выражаем уважаемым людям, профессионалам с большой буквы: Е.А. Митрофановой А.Я. Кибанову, Л.В. Ивановской, В.И. Матирко, Т.Б. Турищевой, , Ю.Г. Одегову, которые оказали неоценимую помощь при подготовке настоящего учебного пособия.
Глава 1
Предмет, содержание и методология курса
Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т.Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, А. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.
Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье: «Нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».
Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.
Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.
Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления, характеристика которых представлена в табл. 1.
Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно различить. Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Перечислим ряд важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами:
1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров.
2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в отдельных регионах.
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы.
4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры.
5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами.
6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами.
На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.
Таблица 1.1
Основные функции управления (в системеуправления трудовыми ресурсами)
На рис.1.1. представлена модульная программа изучения дисциплины «управление трудовыми ресурсами».
Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринима-тельского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.
Рис. 1.1. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»
В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.
В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. Как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.
Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.
В настоящее время проблемы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.
Рис. 1.1. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»
Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. Данный круг задач рассматривается в этом учебном пособии.
Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье: «Нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».
Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.
Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.
Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления, характеристика которых представлена в табл. 1.
Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно различить. Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Перечислим ряд важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами:
1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров.
2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в отдельных регионах.
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы.
4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры.
5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами.
6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами.
На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.
Таблица 1.1
Основные функции управления (в системеуправления трудовыми ресурсами)
На рис.1.1. представлена модульная программа изучения дисциплины «управление трудовыми ресурсами».
Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринима-тельского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.
Рис. 1.1. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»
В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.
В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. Как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.
Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.
В настоящее время проблемы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.
Рис. 1.1. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»
Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. Данный круг задач рассматривается в этом учебном пособии.
Контрольные вопросы
1. В чем актуальность курса «Управление трудовыми ресурсами» (УТР)?
2. Назовите наиболее авторитетных авторов по проблеме управления трудовыми ресурсами.
3. Перечислите пять основных функций управления трудовыми ресурсами.
4. Какие задачи стоят перед дисциплиной «Управление трудовыми ресурсами»?
5. Перечислите дисциплины, которые непосредственно взаимосвязаны с управлением трудовыми ресурсами.
6. Для чего необходима систематизация знаний в курсе «Управление трудовыми ресурсами»?
7. Как бы вы охарактеризовали современное социально-экономическое содержание процессов управления трудовыми ресурсами?
2. Назовите наиболее авторитетных авторов по проблеме управления трудовыми ресурсами.
3. Перечислите пять основных функций управления трудовыми ресурсами.
4. Какие задачи стоят перед дисциплиной «Управление трудовыми ресурсами»?
5. Перечислите дисциплины, которые непосредственно взаимосвязаны с управлением трудовыми ресурсами.
6. Для чего необходима систематизация знаний в курсе «Управление трудовыми ресурсами»?
7. Как бы вы охарактеризовали современное социально-экономическое содержание процессов управления трудовыми ресурсами?
Глава 2
Трудовые ресурсы: ретроспективный анализ и взгляд в будущее
2.1. Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами
Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
Трудовыересурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.
Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.
Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.
Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С.П. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.
В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.
С середины 1993 г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно см. далее).
Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.
Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности.
Ресурсы (фр. средства, возможности) – в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.
Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать? Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.
Все ресурсы можно разделить на виды:
• материальные (средства и предметы труда);
• финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);
• природные;
• трудовые (людские ресурсы или персонал);
• информационные и т.д.
Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики.
Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.
Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.
В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально.
Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы – трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются и оплачиваются плохо.
Следует обратить особое внимание на тот факт, что государственная политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.
Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.
В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала – в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.
Трудовые ресурсы[1] представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.
Трудовые ресурсы (организации) с нашей точки зрения, необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.
Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:
• отношение к труду как источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.
В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.
В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы – это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. «Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих», – писал Ф.Тейлор.
Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:
• анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;
• обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;
• обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;
• совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;
• отбор, прием и адаптация работника;
• мероприятия по защите высвобождаемых работников;
• взаимодействие с государственной службой занятости населения;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработка системы мотивации работника;
• участие в переговорах с профсоюзами;
• разработка социальной политики организации, пенсионная политика;
Трудовыересурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.
Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.
Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.
Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С.П. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.
В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.
С середины 1993 г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно см. далее).
Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.
Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности.
Ресурсы (фр. средства, возможности) – в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.
Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать? Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.
Все ресурсы можно разделить на виды:
• материальные (средства и предметы труда);
• финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);
• природные;
• трудовые (людские ресурсы или персонал);
• информационные и т.д.
Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики.
Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.
Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.
В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально.
Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы – трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются и оплачиваются плохо.
Следует обратить особое внимание на тот факт, что государственная политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.
Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.
В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала – в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.
Трудовые ресурсы[1] представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.
Трудовые ресурсы (организации) с нашей точки зрения, необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.
Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:
• отношение к труду как источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.
В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.
В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы – это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. «Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих», – писал Ф.Тейлор.
Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:
• анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;
• обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;
• обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;
• совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;
• отбор, прием и адаптация работника;
• мероприятия по защите высвобождаемых работников;
• взаимодействие с государственной службой занятости населения;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработка системы мотивации работника;
• участие в переговорах с профсоюзами;
• разработка социальной политики организации, пенсионная политика;