Более детально совместные и согласованные действия могут регламентироваться в специальных локальных нормативных актах. Например, в приказе руководителя организации о каком-то новом проекте может подробно описываться участие каждого из структурных подразделений в этом проекте. Если совместные действия описываются в этом разделе Положения (а не в «Функциях»), то желательно указать, какой результат должен быть достигнут в результате этой совместной работы, например, появление какого-то конкретного документа (Положение о стимулировании оплаты труда работников производственного подразделения и др.).
В самом Положении о структурном подразделении подробно рассматривается регламентация встречных действий, в первую очередь организация передачи и получения различной информации (управленческих решений и отчетов об их выполнении, статистических и аналитических данных, проектов документов и заключений по ним и т. д.), односторонних действий в адрес функционального структурного подразделения.
Встречные действия обычно описываются по схеме «предоставление – получение» или «передача – получение» информации (устной и документированной) и материальных ценностей. Если такие связи постоянны, то в этом же разделе по каждой связи можно определить периодичность и сроки предоставления и получения сведений, документов или ценностей.
Если разрабатывается Положение о структурной единице, входящей в состав более крупного подразделения, то порядок определения взаимодействия будет еще более сложным за счет того, что необходимо определить несколько уровней горизонтальных и вертикальных связей.
В этом разделе также может быть описан порядок урегулирования разногласий, возникающих между структурными подразделениями.
При разработке раздела «Взаимодействие» необходимо руководствоваться следующими правилами:
• в положении должны быть зафиксированы только постоянные и устойчивые связи между структурными единицами;
• встречные действия структурных единиц должны найти одинаковое отражение в положениях о каждой из этих структурных единиц (аналогично – для структурных подразделений);
• в документе отражаются связи между структурными подразделениями (единицами), а не между отдельными сотрудниками, соответственно, необходимо ориентироваться на контакты руководителей взаимодействующих подразделений. Взаимоотношения конкретных исполнителей обычно находят свое отражение в должностных инструкциях. Хотя, если есть необходимость, можно в данном разделе зафиксировать, например, что работник должен санкционировать свои действия у непосредственного руководителя, согласовывать свои действия с руководителем другого структурного подразделения (непосредственно или через своего руководителя).
Данный раздел может быть оформлен в виде текста или таблицы (матрицы), второй способ более наглядный.
В разделе «Руководство» необходимо рассмотреть следующие положения:
• руководство подразделением.
Может быть определен один руководитель (руководитель подразделения), либо общий руководитель (заместитель руководителя предприятия) и непосредственный (руководитель подразделения). Аналогично оформляется пункт руководства структурной единицей (руководитель службы, руководитель структурной единицы);
• порядок назначения на должность руководителя структурного подразделения и освобождения от этой должности.
Назначение на должность руководителя структурного подразделения и освобождение от этой должности может осуществляться просто приказом руководителя предприятия, либо с предшествующими процедурами представления на должность, избрания по конкурсу, утверждения в должности. Все это находит отражение в Положении о структурном подразделении;
• порядок замещения руководителя структурного подразделения во время его отсутствия.
Если у руководителя один штатный заместитель, то в Положении о структурном подразделении описывается порядок передачи руководства подразделением на случай отсутствия руководителя подразделения в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в командировке или отпуске, пр. Если заместителей несколько, то описывается схема заместительства с участием всех заместителей;
• права и обязанности руководителя структурного подразделения.
В данном пункте рассматриваются только те обязанности и права руководителя структурного подразделения, которые непосредственно связаны с руководством подразделением. Все иные обязанности и права руководителя подразделения, в том числе и как обычного исполнителя, должны быть вынесены в должностную инструкцию. Если обязанности и права руководителя структурного подразделения подробно описаны в должностной инструкции, то в Положении о структурном подразделении ограничиваются общим описанием функционального статуса и отсылкой к должностной инструкции.
В разделе «Ответственность» следует избегать повторения раздела «Функции», даже в иной формулировке (возложение на структурное подразделение обязанности решать определенные задачи и выполнять определенные функции). Фактически в данном случае констатируется обязанность и готовность руководителя структурного подразделения отвечать за неисполнение или ненадлежащее исполнение функций, возложенных на подразделение.
В данном разделе должно быть четко расписано, за нарушение каких правил несет ответственность подразделение. В этом случае работники предупреждаются о том, что они будут претерпевать неблагоприятные последствия, если не будут выполнять функции, возложенные на подразделение, а также, если в ходе выполнения функций будут допущены ошибки или совершены нарушения и т. д. Эта ответственность выражается в наборе санкций или мер юридической ответственности за совершенные действия (несвоевременное и ненадлежащее исполнение функций, не обеспечение информацией, несоответствие законодательству разработанных актов, упущения, недостатки, ошибки о работе подразделения).
При определении персональной ответственности руководителя структурного подразделения основной акцент должен быть сделан на ответственности, связанной с руководством подразделением.
В этом разделе Положения также желательно зафиксировать, что ответственность работников подразделения устанавливается должностными инструкциями.
В некоторых случаях целесообразно конкретизировать, к какому виду ответственности могут быть привлечены работники подразделения. Естественно, что работодатель самостоятельно может привлечь работников только к дисциплинарной и материальной ответственности. Однако не помешает предупредить работников о том, что за административные правонарушения и уголовные преступления, совершенные в ходе выполнения ими функций, возложенных на подразделение, они могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.
В целом же ответственность работников структурного подразделения можно описать одним предложением, например: «Работники отдела за неправомерные решения, действия или бездействие несут дисциплинарную, административную и иную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации».
В Положении о структурном подразделении могут быть разделы, посвященные вопросам, связанным с организацией деятельности подразделения.
«Условия работы подразделения». Данный раздел необходим, если режим работы (рабочее время, время отдыха) в структурном подразделении отличается от установленного в Правилах внутреннего трудового распорядка.
«Оценка деятельности подразделения». Этому вопросу может быть посвящен отдельный раздел Положения. В нем определяются объекты оценки и ее критерии. В первую очередь оценивается продуктивность деятельности подразделения. Она определяется через показатели объема произведенных работ, показатели качества этих работ. Во вторую очередь оценивается эффективность деятельности подразделения, под которой понимается соотношение затрат к конечным результатам деятельности, т. е. фактически к продуктивности. В заключении оценивается активность деятельности подразделения, которая отражает динамику изменения результатов деятельности подразделения за определенный период времени.
В этом же разделе указывается, кто оценивает результаты деятельности подразделения, и как используются итоги такой оценки. Если в организации введены системы стимулирования труда персонала, то этот раздел должен быть согласован с локальными нормативными актами, определяющими виды и порядок применения стимулов (с Положением об оплате труда, Положением о мотивации, Положением о стимулировании или иными актами организации).
«Контроль и проверка деятельности подразделения». В этом разделе Положения определяется, кто контролирует деятельность подразделения (должностное лицо, постоянно или специально создаваемая комиссия, пр.), как осуществляются проверки (периодичность, инициатива и т. д.), какие меры принимаются по итогам проверок, как они оформляются и другие вопросы. Такой раздел включается в Положение о структурном подразделении, наделенном значительной свободой принятия решений, в том числе и в отношении выделенных подразделению материальных и финансовых ресурсов.
«Имущество подразделения». Данные раздел в положении может быть в том случае, если в ведение подразделения передается дорогостоящее имущество. В остальных случаях достаточно сделать отсылку к документам, в которых перечисляется состав имущества, переданного подразделению для выполнения возложенных на него функций.
В разделе «Делопроизводство и отчетность подразделения» решаются вопросы об использовании бланков документов организации, о порядке подготовки документов (общих или специальных правилах делопроизводства), о правилах использования печати структурного подразделения (если таковая есть) и различных штампов. При определении порядка предоставления отчетов о деятельности подразделения, уточняется, в какой форме готовятся отчеты, кто, в какие сроки и с какой регулярностью представляет их руководству организации.
Раздел «Заключительные положения» включается в Положение о структурном подразделении тогда, когда некоторые вопросы остались неурегулированными, и они не могут быть включены ни в один из рассмотренных выше разделов. Например, здесь можно:
• определить порядок внесения изменений в Положение о структурном подразделении (если он не определен в инструкции по делопроизводству в организации);
• установить запрет на возложение на работников подразделения функций, не предусмотренных Положением;
• определить дату введения Положения, если в акте об утверждении Положения (например, в приказе) определена дата, отличная от даты акта об утверждении;
• решить иные вопросы.
Все сотрудники подразделения должны быть ознакомлены Положением о структурном подразделении под роспись. Для этого на последней странице Положения приводится специальная таблица, в которой работники подразделения в порядке старшинства и по мере поступления проставляют соответствующие отметки. Положение о структурном подразделении действует до его отмены или замены его новым.
В процессе деятельности предприятия может появиться необходимость пересмотра и изменения существующих положений. Обычно это происходит в случае переподчинения подразделения, расширения его функций, изменения внутренней структуры. Следует учитывать, что внесение изменений в положение о структурном подразделении может, а в отдельных случаях должно повлечь пересмотр должностных инструкций работников этого подразделения.
Основанием для внесения изменений в положение о структурном подразделении является приказ руководителя организации. Порядок и способы его оформления аналогичны порядку оформления приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.
2.2.2. Положение об оплате труда и премировании
В самом Положении о структурном подразделении подробно рассматривается регламентация встречных действий, в первую очередь организация передачи и получения различной информации (управленческих решений и отчетов об их выполнении, статистических и аналитических данных, проектов документов и заключений по ним и т. д.), односторонних действий в адрес функционального структурного подразделения.
Встречные действия обычно описываются по схеме «предоставление – получение» или «передача – получение» информации (устной и документированной) и материальных ценностей. Если такие связи постоянны, то в этом же разделе по каждой связи можно определить периодичность и сроки предоставления и получения сведений, документов или ценностей.
Если разрабатывается Положение о структурной единице, входящей в состав более крупного подразделения, то порядок определения взаимодействия будет еще более сложным за счет того, что необходимо определить несколько уровней горизонтальных и вертикальных связей.
В этом разделе также может быть описан порядок урегулирования разногласий, возникающих между структурными подразделениями.
При разработке раздела «Взаимодействие» необходимо руководствоваться следующими правилами:
• в положении должны быть зафиксированы только постоянные и устойчивые связи между структурными единицами;
• встречные действия структурных единиц должны найти одинаковое отражение в положениях о каждой из этих структурных единиц (аналогично – для структурных подразделений);
• в документе отражаются связи между структурными подразделениями (единицами), а не между отдельными сотрудниками, соответственно, необходимо ориентироваться на контакты руководителей взаимодействующих подразделений. Взаимоотношения конкретных исполнителей обычно находят свое отражение в должностных инструкциях. Хотя, если есть необходимость, можно в данном разделе зафиксировать, например, что работник должен санкционировать свои действия у непосредственного руководителя, согласовывать свои действия с руководителем другого структурного подразделения (непосредственно или через своего руководителя).
Данный раздел может быть оформлен в виде текста или таблицы (матрицы), второй способ более наглядный.
В разделе «Руководство» необходимо рассмотреть следующие положения:
• руководство подразделением.
Может быть определен один руководитель (руководитель подразделения), либо общий руководитель (заместитель руководителя предприятия) и непосредственный (руководитель подразделения). Аналогично оформляется пункт руководства структурной единицей (руководитель службы, руководитель структурной единицы);
• порядок назначения на должность руководителя структурного подразделения и освобождения от этой должности.
Назначение на должность руководителя структурного подразделения и освобождение от этой должности может осуществляться просто приказом руководителя предприятия, либо с предшествующими процедурами представления на должность, избрания по конкурсу, утверждения в должности. Все это находит отражение в Положении о структурном подразделении;
• порядок замещения руководителя структурного подразделения во время его отсутствия.
Если у руководителя один штатный заместитель, то в Положении о структурном подразделении описывается порядок передачи руководства подразделением на случай отсутствия руководителя подразделения в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в командировке или отпуске, пр. Если заместителей несколько, то описывается схема заместительства с участием всех заместителей;
• права и обязанности руководителя структурного подразделения.
В данном пункте рассматриваются только те обязанности и права руководителя структурного подразделения, которые непосредственно связаны с руководством подразделением. Все иные обязанности и права руководителя подразделения, в том числе и как обычного исполнителя, должны быть вынесены в должностную инструкцию. Если обязанности и права руководителя структурного подразделения подробно описаны в должностной инструкции, то в Положении о структурном подразделении ограничиваются общим описанием функционального статуса и отсылкой к должностной инструкции.
В разделе «Ответственность» следует избегать повторения раздела «Функции», даже в иной формулировке (возложение на структурное подразделение обязанности решать определенные задачи и выполнять определенные функции). Фактически в данном случае констатируется обязанность и готовность руководителя структурного подразделения отвечать за неисполнение или ненадлежащее исполнение функций, возложенных на подразделение.
В данном разделе должно быть четко расписано, за нарушение каких правил несет ответственность подразделение. В этом случае работники предупреждаются о том, что они будут претерпевать неблагоприятные последствия, если не будут выполнять функции, возложенные на подразделение, а также, если в ходе выполнения функций будут допущены ошибки или совершены нарушения и т. д. Эта ответственность выражается в наборе санкций или мер юридической ответственности за совершенные действия (несвоевременное и ненадлежащее исполнение функций, не обеспечение информацией, несоответствие законодательству разработанных актов, упущения, недостатки, ошибки о работе подразделения).
При определении персональной ответственности руководителя структурного подразделения основной акцент должен быть сделан на ответственности, связанной с руководством подразделением.
В этом разделе Положения также желательно зафиксировать, что ответственность работников подразделения устанавливается должностными инструкциями.
В некоторых случаях целесообразно конкретизировать, к какому виду ответственности могут быть привлечены работники подразделения. Естественно, что работодатель самостоятельно может привлечь работников только к дисциплинарной и материальной ответственности. Однако не помешает предупредить работников о том, что за административные правонарушения и уголовные преступления, совершенные в ходе выполнения ими функций, возложенных на подразделение, они могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.
В целом же ответственность работников структурного подразделения можно описать одним предложением, например: «Работники отдела за неправомерные решения, действия или бездействие несут дисциплинарную, административную и иную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации».
В Положении о структурном подразделении могут быть разделы, посвященные вопросам, связанным с организацией деятельности подразделения.
«Условия работы подразделения». Данный раздел необходим, если режим работы (рабочее время, время отдыха) в структурном подразделении отличается от установленного в Правилах внутреннего трудового распорядка.
«Оценка деятельности подразделения». Этому вопросу может быть посвящен отдельный раздел Положения. В нем определяются объекты оценки и ее критерии. В первую очередь оценивается продуктивность деятельности подразделения. Она определяется через показатели объема произведенных работ, показатели качества этих работ. Во вторую очередь оценивается эффективность деятельности подразделения, под которой понимается соотношение затрат к конечным результатам деятельности, т. е. фактически к продуктивности. В заключении оценивается активность деятельности подразделения, которая отражает динамику изменения результатов деятельности подразделения за определенный период времени.
В этом же разделе указывается, кто оценивает результаты деятельности подразделения, и как используются итоги такой оценки. Если в организации введены системы стимулирования труда персонала, то этот раздел должен быть согласован с локальными нормативными актами, определяющими виды и порядок применения стимулов (с Положением об оплате труда, Положением о мотивации, Положением о стимулировании или иными актами организации).
«Контроль и проверка деятельности подразделения». В этом разделе Положения определяется, кто контролирует деятельность подразделения (должностное лицо, постоянно или специально создаваемая комиссия, пр.), как осуществляются проверки (периодичность, инициатива и т. д.), какие меры принимаются по итогам проверок, как они оформляются и другие вопросы. Такой раздел включается в Положение о структурном подразделении, наделенном значительной свободой принятия решений, в том числе и в отношении выделенных подразделению материальных и финансовых ресурсов.
«Имущество подразделения». Данные раздел в положении может быть в том случае, если в ведение подразделения передается дорогостоящее имущество. В остальных случаях достаточно сделать отсылку к документам, в которых перечисляется состав имущества, переданного подразделению для выполнения возложенных на него функций.
В разделе «Делопроизводство и отчетность подразделения» решаются вопросы об использовании бланков документов организации, о порядке подготовки документов (общих или специальных правилах делопроизводства), о правилах использования печати структурного подразделения (если таковая есть) и различных штампов. При определении порядка предоставления отчетов о деятельности подразделения, уточняется, в какой форме готовятся отчеты, кто, в какие сроки и с какой регулярностью представляет их руководству организации.
Раздел «Заключительные положения» включается в Положение о структурном подразделении тогда, когда некоторые вопросы остались неурегулированными, и они не могут быть включены ни в один из рассмотренных выше разделов. Например, здесь можно:
• определить порядок внесения изменений в Положение о структурном подразделении (если он не определен в инструкции по делопроизводству в организации);
• установить запрет на возложение на работников подразделения функций, не предусмотренных Положением;
• определить дату введения Положения, если в акте об утверждении Положения (например, в приказе) определена дата, отличная от даты акта об утверждении;
• решить иные вопросы.
Все сотрудники подразделения должны быть ознакомлены Положением о структурном подразделении под роспись. Для этого на последней странице Положения приводится специальная таблица, в которой работники подразделения в порядке старшинства и по мере поступления проставляют соответствующие отметки. Положение о структурном подразделении действует до его отмены или замены его новым.
В процессе деятельности предприятия может появиться необходимость пересмотра и изменения существующих положений. Обычно это происходит в случае переподчинения подразделения, расширения его функций, изменения внутренней структуры. Следует учитывать, что внесение изменений в положение о структурном подразделении может, а в отдельных случаях должно повлечь пересмотр должностных инструкций работников этого подразделения.
Основанием для внесения изменений в положение о структурном подразделении является приказ руководителя организации. Порядок и способы его оформления аналогичны порядку оформления приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.
2.2.2. Положение об оплате труда и премировании
Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом на предприятиях, где не заключается коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то положение об оплате труда может быть приложением к коллективному договору. Положение об оплате труда и премировании является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается зарплата на предприятии.
Положение об оплате труда и премировании работников является документом, регламентирующим:
• принципы формирования системы оплаты труда;
• порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
• критерии и процедуру оценки труда.
В первой части «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы документа.
Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т. п.
Задачами положения являются:
• повышение эффективности и качества работы персонала;
• введение гибкой системы материального стимулирования;
• повышение эффективности контроля и учёта планирования работ и выполнения заданий;
• стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
• раскрытие кадрового потенциала и т. п.
При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами:
• равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
• создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий сотрудников;
• опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т. п.
Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании – «Оплата труда». Обязательными требованиями, которые предъявляются к содержанию положения федеральными законами, являются:
• минимальный размер заработной платы;
• форма заработной платы;
• оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• некоторые виды доплат и надбавок;
• сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;
• исчисление среднего заработка;
• место и сроки выплаты заработной платы;
• индексация заработной платы;
• условия изменения оплаты труда;
• возможные удержания из заработной платы и некоторые другие гарантии в области оплаты труда (ст. 129–134, 136–142, 146, 148, 150, 155–157 ТК РФ).
На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:
• систем заработной платы;
• размеров тарифных ставок и окладов;
• премирования;
• различного рода выплат стимулирующего характера (ст. 135, 143, 144 ТК РФ).
Для каждой категории работников следует по-своему определять систему оплаты труда. Например, зарплату административных работников – исходя из окладов. Зарплату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки. Это поможет повысить производительность труда, т. к. работники будут заинтересованы в том, чтобы работать больше и лучше.
Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:
• условия выплат премий и надбавок;
• категории работников, получающих премии;
• источники и размеры премий;
• периоды и сроки получения премий;
• порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т. д.
Обычно оплата труда состоит из двух частей – постоянной и переменной.
Постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию, стаж работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки; надбавки за совмещение функций и др.
Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).
В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты за:
• достижение работником значительных успехов в работе;
• исполнение задач особой важности и сложности;
• рациональное предложение и новаторство в труде;
• значительное перевыполнение планов работы за месяц;
• ответственное отношение к работе;
• длительную (более 30 календарных дней) командировку;
• по итогам работы за год.
Премия по итогам работы за год, или тринадцатая зарплата, – это хорошее средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия и помогает снизить текучесть кадров. Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается эта премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе предприятия. Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен такой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая затем делится между работниками в зависимости от годового заработка и стажа каждого из них.
Следующий раздел положения может называться «Критерии оценки труда работников», в числе которых могут быть:
• полнота выполнения планов работы на месяц;
• качество работы;
• исполнительская дисциплина;
• трудовая дисциплина и т. п.
Для оценки труда работника используются показатели: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. При оценке трудовой дисциплины, учитывается факт наличия нарушений «Правил внутреннего трудового распорядка предприятия» (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).
Отдельным пунктом в положении могут быть «Условия премирования», где перечисляются:
• показатели премирования;
• условия премирования;
• размер и шкала премирования;
• круг премируемых работников;
• источники премирования.
«Гарантийные компенсационные выплаты работникам» обязательно должны быть предусмотрены в Положении об оплате труда и премировании. К данной категории относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в течение рабочего периода:
• оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015 «Сверхурочные часы») и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011 «Доплата за работу в выходные и праздничные»);
• доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 «Доплата за работу ночью»);
• оплата больничного листа сверх нормы, установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 «Больничный сверхнорм»);
• доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (вид оплат 013 «Доплата за совмещение должностей»).
Также в положении можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся:
• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• постановления судебного пристава – исполнителя.
Кроме того, удержания могут быть по инициативе предприятия:
• удержание за причиненный материальный ущерб;
• удержание стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;
• удержание за неотработанные дни оплаченного отпуска;
• удержание своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;
• удержание аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.
К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся:
• удержание по договору займа;
• удержание взносов в негосударственный пенсионный фонд;
• прочие виды удержаний.
В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты» указывается дата выдачи зарплаты, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу зарплаты. Заработная плата (ст. 136 ТК РФ) выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку зарплаты работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.
Ответственность может быть:
• административной;
• уголовной;
• материальной.
Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата зарплаты свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты (или других выплат) он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.
Ставка рефинансирования – процентная ставка, которую использует ЦБ РФ при предоставлении кредитов коммерческим банкам в порядке рефинансирования. Работодатель обязан сам начислять денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника (ст. 236 ТК РФ).
В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в периоды военного или чрезвычайного положения, госслужащими, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности, и др. (ст. 142 ТК РФ).
За время простоя по вине работодателя (невыплата зарплаты является виной работодателя) выплачивается не менее двух третей средней зарплаты работника, но только в случае, если работник письменно предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).
В Положении об оплате труда и премировании могут быть предусмотрены следующие пункты:
• расчет районного коэффициента;
• выплата материальной помощи работникам предприятия;
• организация контроля исполнения данного положения;
• срок действия и порядок внесения изменений в положение;
• сведения о разработчике и др.
В положении не употребляются термины «лишение премии» и «депремирование», просто при невыполнении условий премирования премия не выплачивается.
Перед тем, как подать Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным положением знакомят всех работников под расписку.
Положение об оплате труда и премировании работников является документом, регламентирующим:
• принципы формирования системы оплаты труда;
• порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
• критерии и процедуру оценки труда.
В первой части «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы документа.
Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т. п.
Задачами положения являются:
• повышение эффективности и качества работы персонала;
• введение гибкой системы материального стимулирования;
• повышение эффективности контроля и учёта планирования работ и выполнения заданий;
• стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
• раскрытие кадрового потенциала и т. п.
При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами:
• равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
• создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий сотрудников;
• опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т. п.
Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании – «Оплата труда». Обязательными требованиями, которые предъявляются к содержанию положения федеральными законами, являются:
• минимальный размер заработной платы;
• форма заработной платы;
• оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• некоторые виды доплат и надбавок;
• сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;
• исчисление среднего заработка;
• место и сроки выплаты заработной платы;
• индексация заработной платы;
• условия изменения оплаты труда;
• возможные удержания из заработной платы и некоторые другие гарантии в области оплаты труда (ст. 129–134, 136–142, 146, 148, 150, 155–157 ТК РФ).
На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:
• систем заработной платы;
• размеров тарифных ставок и окладов;
• премирования;
• различного рода выплат стимулирующего характера (ст. 135, 143, 144 ТК РФ).
Для каждой категории работников следует по-своему определять систему оплаты труда. Например, зарплату административных работников – исходя из окладов. Зарплату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки. Это поможет повысить производительность труда, т. к. работники будут заинтересованы в том, чтобы работать больше и лучше.
Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:
• условия выплат премий и надбавок;
• категории работников, получающих премии;
• источники и размеры премий;
• периоды и сроки получения премий;
• порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т. д.
Обычно оплата труда состоит из двух частей – постоянной и переменной.
Постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию, стаж работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки; надбавки за совмещение функций и др.
Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).
В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты за:
• достижение работником значительных успехов в работе;
• исполнение задач особой важности и сложности;
• рациональное предложение и новаторство в труде;
• значительное перевыполнение планов работы за месяц;
• ответственное отношение к работе;
• длительную (более 30 календарных дней) командировку;
• по итогам работы за год.
Премия по итогам работы за год, или тринадцатая зарплата, – это хорошее средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия и помогает снизить текучесть кадров. Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается эта премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе предприятия. Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен такой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая затем делится между работниками в зависимости от годового заработка и стажа каждого из них.
Следующий раздел положения может называться «Критерии оценки труда работников», в числе которых могут быть:
• полнота выполнения планов работы на месяц;
• качество работы;
• исполнительская дисциплина;
• трудовая дисциплина и т. п.
Для оценки труда работника используются показатели: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. При оценке трудовой дисциплины, учитывается факт наличия нарушений «Правил внутреннего трудового распорядка предприятия» (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).
Отдельным пунктом в положении могут быть «Условия премирования», где перечисляются:
• показатели премирования;
• условия премирования;
• размер и шкала премирования;
• круг премируемых работников;
• источники премирования.
«Гарантийные компенсационные выплаты работникам» обязательно должны быть предусмотрены в Положении об оплате труда и премировании. К данной категории относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в течение рабочего периода:
• оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015 «Сверхурочные часы») и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011 «Доплата за работу в выходные и праздничные»);
• доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 «Доплата за работу ночью»);
• оплата больничного листа сверх нормы, установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 «Больничный сверхнорм»);
• доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (вид оплат 013 «Доплата за совмещение должностей»).
Также в положении можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся:
• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• постановления судебного пристава – исполнителя.
Кроме того, удержания могут быть по инициативе предприятия:
• удержание за причиненный материальный ущерб;
• удержание стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;
• удержание за неотработанные дни оплаченного отпуска;
• удержание своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет;
• удержание аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.
К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся:
• удержание по договору займа;
• удержание взносов в негосударственный пенсионный фонд;
• прочие виды удержаний.
В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты» указывается дата выдачи зарплаты, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу зарплаты. Заработная плата (ст. 136 ТК РФ) выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку зарплаты работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.
Ответственность может быть:
• административной;
• уголовной;
• материальной.
Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата зарплаты свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты (или других выплат) он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.
Ставка рефинансирования – процентная ставка, которую использует ЦБ РФ при предоставлении кредитов коммерческим банкам в порядке рефинансирования. Работодатель обязан сам начислять денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника (ст. 236 ТК РФ).
В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в периоды военного или чрезвычайного положения, госслужащими, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности, и др. (ст. 142 ТК РФ).
За время простоя по вине работодателя (невыплата зарплаты является виной работодателя) выплачивается не менее двух третей средней зарплаты работника, но только в случае, если работник письменно предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).
В Положении об оплате труда и премировании могут быть предусмотрены следующие пункты:
• расчет районного коэффициента;
• выплата материальной помощи работникам предприятия;
• организация контроля исполнения данного положения;
• срок действия и порядок внесения изменений в положение;
• сведения о разработчике и др.
В положении не употребляются термины «лишение премии» и «депремирование», просто при невыполнении условий премирования премия не выплачивается.
Перед тем, как подать Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным положением знакомят всех работников под расписку.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента