Страница:
В процессе общения с кандидатом следует учитывать, что претендент на работу также заинтересован в получении сведений относительно характера работы, его возможных функциях и ролевой позиции в структуре организации, заработной плате, взаимоотношениях в коллективе, руководстве организации, профиле деятельности последней и т. п. Здесь главное ― предоставить в распоряжение кандидата общую информацию, которая легко может быть получена из иных источников (средств массовой информации, разговоров со знакомыми, имеющими отношение к деятельности организации и т. п.).
В процессе подготовки к встрече с кандидатом дальнейший диалог необходимо спланировать таким образом, чтобы полученная информация в максимальном объеме давала возможности для составления психологического и «делового» портрета кандидата. Поэтому целесообразно, чтобы инициатором разговора и его основным участником выступал именно кандидат. При этом содержание диалога должно основываться на внимательном и уважительном отношении к личности посетителя. Сотрудник организации не должен показывать свое пренебрежительное отношение к последнему, ссылаться на нехватку времени в дальнейшем общении с кандидатом, переносить оставшуюся беседу на иной день, отвлекаться на посторонние разговоры (с коллегами, по телефону и т. п.). Основное внимание должно быть сосредоточено на кандидате. Именно благодаря такому отношению к кандидату у последнего сложится соответствующее отношение о компании, что будет играть немаловажную роль в процессе дальнейшей работы с претендентом.
Вторая ситуация – когда на кандидата инициативно выходит работодатель. Ее особенности обусловлены наличием у работодателя первичной информации о кандидате, предоставленной им сотрудниками кадрового агентства. В такой ситуации менеджер по работе с персоналом имеет больше возможностей подготовиться к встрече с кандидатом, заранее спланировать ход, предположительные пути развития и содержания диалога, здесь куда четче определены первичные цели подбора персонала.
В процессе подготовки к проведению предварительной беседы с соискателем на замещение вакантной должности не следует относиться к последней как к рядовой, обыденной процедуре. В зависимости от опыта сотрудника, степени и уровня его подготовки, умения работы с людьми в дальнейшем предопределяется ход и характер беседы, которая может быть реализована в нескольких вариантах и носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных наиболее значимых сведений и постановкой нескольких совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:
1) обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;
2) привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен.
Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты.
В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление некоторых кадровых структур придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.
При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемых коммерческих секретов его «горячо любимой компании». Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит возможные обвинения в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов.
Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата.
В результате проведенного диалога специалист по кадровой работе должен:
1) четко определить цели дальнейшего подбора кандидата;
2) составить «портрет» претендента на работу;
3) с учетом располагаемой информации определить пути, средства, способы, методы проверки кандидата и возможности их комбинации.
1.2. Получение и проверка сведений о работнике
В процессе подготовки к встрече с кандидатом дальнейший диалог необходимо спланировать таким образом, чтобы полученная информация в максимальном объеме давала возможности для составления психологического и «делового» портрета кандидата. Поэтому целесообразно, чтобы инициатором разговора и его основным участником выступал именно кандидат. При этом содержание диалога должно основываться на внимательном и уважительном отношении к личности посетителя. Сотрудник организации не должен показывать свое пренебрежительное отношение к последнему, ссылаться на нехватку времени в дальнейшем общении с кандидатом, переносить оставшуюся беседу на иной день, отвлекаться на посторонние разговоры (с коллегами, по телефону и т. п.). Основное внимание должно быть сосредоточено на кандидате. Именно благодаря такому отношению к кандидату у последнего сложится соответствующее отношение о компании, что будет играть немаловажную роль в процессе дальнейшей работы с претендентом.
Вторая ситуация – когда на кандидата инициативно выходит работодатель. Ее особенности обусловлены наличием у работодателя первичной информации о кандидате, предоставленной им сотрудниками кадрового агентства. В такой ситуации менеджер по работе с персоналом имеет больше возможностей подготовиться к встрече с кандидатом, заранее спланировать ход, предположительные пути развития и содержания диалога, здесь куда четче определены первичные цели подбора персонала.
В процессе подготовки к проведению предварительной беседы с соискателем на замещение вакантной должности не следует относиться к последней как к рядовой, обыденной процедуре. В зависимости от опыта сотрудника, степени и уровня его подготовки, умения работы с людьми в дальнейшем предопределяется ход и характер беседы, которая может быть реализована в нескольких вариантах и носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных наиболее значимых сведений и постановкой нескольких совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:
1) обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;
2) привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен.
Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты.
В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление некоторых кадровых структур придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.
При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемых коммерческих секретов его «горячо любимой компании». Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит возможные обвинения в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов.
Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата.
В результате проведенного диалога специалист по кадровой работе должен:
1) четко определить цели дальнейшего подбора кандидата;
2) составить «портрет» претендента на работу;
3) с учетом располагаемой информации определить пути, средства, способы, методы проверки кандидата и возможности их комбинации.
1.2. Получение и проверка сведений о работнике
Процедура получения и проверки сведений о работнике с каждым годом претерпевает некоторые изменения, но вместе с тем вопреки убеждениям, во многом она не совершенствуется. В погоне за идеальным, с позиций кадровой чистоты и безопасности, работником руководители, кадровые работники, сотрудники службы собственной безопасности порой переступают не только через морально-нравственные принципы и ценности, но и нарушают нормы действующего законодательства. Естественно, что такого рода действия могут пагубно отразиться на деловой репутации организации. В то же время меняющиеся условия труда, требования к подготовке специалистов, текущий научно-технический прогресс и ряд иных подобных условий требуют совершенствования системы кадрового комплектования. И если до недавнего времени основной акцент делался прежде всего на выяснение уровня профессиональной подготовленности кандидата к работе, которая зачастую определялась по формальным признакам: образование, стаж работы по специальности, разряд и т. д. В условиях большого промышленного производства подобный подход давал положительный результат, так как от работника требовалось лишь хорошо работать на своем станке и выполнять установленную норму. За конечные результаты работы всего коллектива он нес ограниченную ответственность, а какими-либо коммерческими тайнами практически не обладал. В фирме, где численность сотрудников ограничена, а потоки управленческих команд велики, волей-неволей каждый работающий становится носителем тех или иных конфиденциальных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм. В таких условиях существенно повышаются требования, предъявляемые к личностным качествам сотрудников, а следовательно, и к кандидату на работу. Автоматически возникает конфликт интересов.
В процессе работы по подбору и изучению кандидатов необходимо воздержаться от любых действий:
1) ограничивающих права и законные интересы граждан;
2) нарушающих тайну личной жизни;
3) препятствующих лицу в реализации собственных возможностей и потенциала;
4) нарушающих действующее законодательство.
Конституцией РФ, в частности, оговорены ряд основополагающих принципов в деле формирования кадровой политики организации:
1) человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2);
2) права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ч. 1 ст. 17);
3) права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18);
4) каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ст. 23);
5) сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);
6) каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).
С учетом изложенного работодатель самостоятельно определяет источники поступления и формирования информации в отношении проверяемого кандидата. Соответственно последние могут быть получены как гласно, так и негласно. Однако во втором случае нарушение установленных рамок остается недопустимым.
Действующее законодательство не определяет каких-либо критериев к источникам получения кадровой информации в отношении претендента на вакантную должность. Существующие на этот счет требования довольно скудны и не отвечают запросам работодателей, специалистам по работе с персоналом. Анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют выделить следующие группы источников формирования значимой информации:
1) документы и сведения, предоставленные работником;
2) данные собеседования, анкетирования, тестирования;
3) иные источники (сведения, полученные из органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации, слухи и т. п.).
Ряд авторов при рассмотрении вопроса сбора и проверки сведений о кандидате рекомендуют в качестве источника получения информации использовать данные картотек (компьютерных баз данных) правоохранительных органов. Однако названный источник является исключительной прерогативой органов государственной власти, в чью компетенцию входит осуществление предварительного расследование, производства дознания, проведение оперативно-розыскных мероприятий.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Целью описываемого мероприятия являются:
1) выявление склонности кандидата к мошенничеству;
2) выявление связей, способных навредить фирме;
3) выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
4) выявление профессиональной пригодности кандидат;
5) получение информации об особенностях кандидата.
При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:
1) сбор официальной информации и формальные проверки;
2) заполнение специально составленной анкеты;
3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
5) получение информации из баз данных;
6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
7) тестирование кандидата;
8) открытое психологическое тестирование;
9) проверка на детекторе лжи;
10) скрытое психологическое тестирование;
11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
13) ряд собеседований (минимум три);
14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;
18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;
19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию[7].
Содержание информации о личности сотрудника включает в себя две группы сведений: служебные (прогулы, жалобы посетителей и т. д.) и личные (аморальное поведение, семейные проблемы и т. д.). Представляется, что совокупность вышеуказанных сведений может в достаточной степени охарактеризовать сотрудника предприятия и помочь его руководству в укреплении дисциплины.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Эта методика фильтрации соискателей используется отчасти в обход закона. В анкете работодатель может задать практически любые интересующие его вопросы и избежать обвинения во вмешательстве в частную жизнь, в письменной форме предупредив соискателя о его праве не отвечать на любые смущающие его вопросы. Обратите внимание на то, какие вопросы кандидат предпочтет обойти молчанием. Это даст вам повод предположить, какие сведения скрывает соискатель.
Основные данные о соискателе, его образовании и трудовой биографии вы можете почерпнуть из его паспорта, диплома, трудовой книжки и других документов.
Трудовым кодексом РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) (далее – ТК РФ) предусмотрено, что при поступлении на работу от кандидата можно потребовать:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных, указанным Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ).
Анализ представленных документов раскрывает лишь одну содержательную сторону личности, изучение комплекса их составляющих позволит сделать анализ полного объема информации, получаемой из различных источников, в том числе и из документов, представленных кандидатом. Главное здесь – проверка этих данных (в том числе через сопоставление их с информацией, полученной иными путями, – из анкеты, автобиографии, на собеседовании). Любые несоответствия в документах должны сразу вас насторожить.
На основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и прочее), и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
В процессе диалога с кандидатом последнему можно предложить пройти тестирование, которое следует построить с таким учетом, чтобы получить по возможности не только сведения относительно его профессиональной пригодности, но и сведения, заложенные на подсознательном уровне личности.
Тестирование необходимо провести по следующей схеме.
Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55 % опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:
1) выявление судимостей, преступных связей;
2) определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
3) установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают, скорее, предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Психологическое тестирование включает:
1) открытое тестирование;
2) скрытое тестирование;
3) косвенное тестирование (через учет признаков психических особенностей);
4) замаскированное тестирование;
5) проверку на детекторе лжи (полиграфе).
В последнем случае применение работодателем детектора лжи незаконно. Пункт трудового договора о проверке на полиграфе ухудшает положение работника (насильно вскрываются его личные обстоятельства) и поэтому противоречит ст. 57 ТК РФ. Никто не может заставить человека проходить тестирование на полиграфе. При этом не имеет значения, устраивается ли он на работу или его подозревают в хищении или раскрытии коммерческой тайны. Перед предстоящей проверкой генеральный директор должен издать приказ о ее необходимости. В любой момент тестирования сотрудник может его остановить или отказаться отвечать на какой-либо вопрос.
Разумеется, осуществлять процедуру тестирования должен специалист-психолог. Совершенно недопустимо использовать здесь ненаучные тесты, в изобилии публикуемые в печатных изданиях.
Наиболее широкое применение на сегодняшний день у нас нашли следующие психологические методики:
1) тест «ценностные ориентиры» по методу М. Рокича;
2) тест К. Томаса – «стратегия поведения в конфликтной ситуации»;
3) тест Г. Айзенка – определение темперамента личности;
4) тест Р. Кеттелла – оценка личности на основе 16 базовых черт.
Тест «Ценностные ориентиры» по методу М. Рокича.
Метод основан на определении ранга (рейтинга) определенного списка ценностей. По Рокичу, ценности делятся на два класса: первый класс – ценности-цели; второй – ценности-средства. В нашем случае испытуемому предлагается отранжировать два списка. Первый список – это профессионально важные качества частного охранника, второй – личностные (обычные человеческие) ценности, которыми должен обладать кандидат. Предварительно на основании изучения ответов на эти же вопросы, так называемых «лучших» и «худших» охранников предприятия, составляется эталонная «линейка», с помощью которой можно «измерить» степень отклонения кандидата от эталонного работника.
Очевидно, что, скорее всего, нет такого претендента, который бы смог дать ответы, полностью совпадающие с эталоном. Поэтому эмпирически эталонная шкала разбита на 4 сектора. Первый сектор отклонения – это работник, который, безусловно, подходит нашим требованиям, работа с ним будет длительной и продуктивной. Второй сектор отклонения – кандидаты, которые особенно на первых порах требуют дополнительной профессиональной подготовки, ясной и точной постановки задач. Но их индивидуальные качества предполагают со временем надежные партнерские отношения. Третий сектор – степень отклонения такова, что решение о приеме на работу может быть продиктовано только существенным кадровым дефицитом. И четвертый, последний фактор – ни при каких условиях данное лицо нельзя принимать на работу. Несомненным достоинством данного теста является то, что «эталонную линейку» можно регулировать в зависимости от объема накопленного опыта руководством персонала, границы секторов также не являются догмами.
Тест К. Томаса – «Стратегия поведения в конфликтной ситуации».
Необходимо признать, что профессия охранника предполагает постоянную готовность к наиболее целесообразному разрешению множества вариантов конфликтных ситуаций. Современная теория конфликтов предлагает не только признавать неизбежность конфликтов как таковых, но и уметь управлять ими. Существуют следующие способы регулирования конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, уклонение, и, наконец, сотрудничество как единственно перспективное направление в разрешении конфликтов. Благодаря данному тесту можно определить, насколько человек склонен к конфронтации или сотрудничеству, способен ли прогнозировать развитие конфликтной ситуации и избегать ее, или, напротив, склонен обострять противоречия, умеет ли идти на компромисс, имеет ли желание работать в коллективе. Благодаря этим знаниям можно наиболее оптимально подобрать микроколлектив, чтобы исключить внутренние (служебные) противоречия. А в случае участия охранников в одной совместной задаче – разрешения конфликтной ситуации, иметь возможность компенсировать недостатки друга и усилить достоинства.
В процессе работы по подбору и изучению кандидатов необходимо воздержаться от любых действий:
1) ограничивающих права и законные интересы граждан;
2) нарушающих тайну личной жизни;
3) препятствующих лицу в реализации собственных возможностей и потенциала;
4) нарушающих действующее законодательство.
Конституцией РФ, в частности, оговорены ряд основополагающих принципов в деле формирования кадровой политики организации:
1) человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2);
2) права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ч. 1 ст. 17);
3) права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18);
4) каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ст. 23);
5) сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);
6) каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).
С учетом изложенного работодатель самостоятельно определяет источники поступления и формирования информации в отношении проверяемого кандидата. Соответственно последние могут быть получены как гласно, так и негласно. Однако во втором случае нарушение установленных рамок остается недопустимым.
Действующее законодательство не определяет каких-либо критериев к источникам получения кадровой информации в отношении претендента на вакантную должность. Существующие на этот счет требования довольно скудны и не отвечают запросам работодателей, специалистам по работе с персоналом. Анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют выделить следующие группы источников формирования значимой информации:
1) документы и сведения, предоставленные работником;
2) данные собеседования, анкетирования, тестирования;
3) иные источники (сведения, полученные из органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации, слухи и т. п.).
Ряд авторов при рассмотрении вопроса сбора и проверки сведений о кандидате рекомендуют в качестве источника получения информации использовать данные картотек (компьютерных баз данных) правоохранительных органов. Однако названный источник является исключительной прерогативой органов государственной власти, в чью компетенцию входит осуществление предварительного расследование, производства дознания, проведение оперативно-розыскных мероприятий.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Целью описываемого мероприятия являются:
1) выявление склонности кандидата к мошенничеству;
2) выявление связей, способных навредить фирме;
3) выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
4) выявление профессиональной пригодности кандидат;
5) получение информации об особенностях кандидата.
При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:
1) сбор официальной информации и формальные проверки;
2) заполнение специально составленной анкеты;
3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
5) получение информации из баз данных;
6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
7) тестирование кандидата;
8) открытое психологическое тестирование;
9) проверка на детекторе лжи;
10) скрытое психологическое тестирование;
11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
13) ряд собеседований (минимум три);
14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;
18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;
19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию[7].
Содержание информации о личности сотрудника включает в себя две группы сведений: служебные (прогулы, жалобы посетителей и т. д.) и личные (аморальное поведение, семейные проблемы и т. д.). Представляется, что совокупность вышеуказанных сведений может в достаточной степени охарактеризовать сотрудника предприятия и помочь его руководству в укреплении дисциплины.
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Эта методика фильтрации соискателей используется отчасти в обход закона. В анкете работодатель может задать практически любые интересующие его вопросы и избежать обвинения во вмешательстве в частную жизнь, в письменной форме предупредив соискателя о его праве не отвечать на любые смущающие его вопросы. Обратите внимание на то, какие вопросы кандидат предпочтет обойти молчанием. Это даст вам повод предположить, какие сведения скрывает соискатель.
Основные данные о соискателе, его образовании и трудовой биографии вы можете почерпнуть из его паспорта, диплома, трудовой книжки и других документов.
Трудовым кодексом РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) (далее – ТК РФ) предусмотрено, что при поступлении на работу от кандидата можно потребовать:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных, указанным Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ).
Анализ представленных документов раскрывает лишь одну содержательную сторону личности, изучение комплекса их составляющих позволит сделать анализ полного объема информации, получаемой из различных источников, в том числе и из документов, представленных кандидатом. Главное здесь – проверка этих данных (в том числе через сопоставление их с информацией, полученной иными путями, – из анкеты, автобиографии, на собеседовании). Любые несоответствия в документах должны сразу вас насторожить.
На основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и прочее), и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
В процессе диалога с кандидатом последнему можно предложить пройти тестирование, которое следует построить с таким учетом, чтобы получить по возможности не только сведения относительно его профессиональной пригодности, но и сведения, заложенные на подсознательном уровне личности.
Тестирование необходимо провести по следующей схеме.
Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55 % опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:
1) выявление судимостей, преступных связей;
2) определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
3) установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают, скорее, предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Психологическое тестирование включает:
1) открытое тестирование;
2) скрытое тестирование;
3) косвенное тестирование (через учет признаков психических особенностей);
4) замаскированное тестирование;
5) проверку на детекторе лжи (полиграфе).
В последнем случае применение работодателем детектора лжи незаконно. Пункт трудового договора о проверке на полиграфе ухудшает положение работника (насильно вскрываются его личные обстоятельства) и поэтому противоречит ст. 57 ТК РФ. Никто не может заставить человека проходить тестирование на полиграфе. При этом не имеет значения, устраивается ли он на работу или его подозревают в хищении или раскрытии коммерческой тайны. Перед предстоящей проверкой генеральный директор должен издать приказ о ее необходимости. В любой момент тестирования сотрудник может его остановить или отказаться отвечать на какой-либо вопрос.
Разумеется, осуществлять процедуру тестирования должен специалист-психолог. Совершенно недопустимо использовать здесь ненаучные тесты, в изобилии публикуемые в печатных изданиях.
Наиболее широкое применение на сегодняшний день у нас нашли следующие психологические методики:
1) тест «ценностные ориентиры» по методу М. Рокича;
2) тест К. Томаса – «стратегия поведения в конфликтной ситуации»;
3) тест Г. Айзенка – определение темперамента личности;
4) тест Р. Кеттелла – оценка личности на основе 16 базовых черт.
Тест «Ценностные ориентиры» по методу М. Рокича.
Метод основан на определении ранга (рейтинга) определенного списка ценностей. По Рокичу, ценности делятся на два класса: первый класс – ценности-цели; второй – ценности-средства. В нашем случае испытуемому предлагается отранжировать два списка. Первый список – это профессионально важные качества частного охранника, второй – личностные (обычные человеческие) ценности, которыми должен обладать кандидат. Предварительно на основании изучения ответов на эти же вопросы, так называемых «лучших» и «худших» охранников предприятия, составляется эталонная «линейка», с помощью которой можно «измерить» степень отклонения кандидата от эталонного работника.
Очевидно, что, скорее всего, нет такого претендента, который бы смог дать ответы, полностью совпадающие с эталоном. Поэтому эмпирически эталонная шкала разбита на 4 сектора. Первый сектор отклонения – это работник, который, безусловно, подходит нашим требованиям, работа с ним будет длительной и продуктивной. Второй сектор отклонения – кандидаты, которые особенно на первых порах требуют дополнительной профессиональной подготовки, ясной и точной постановки задач. Но их индивидуальные качества предполагают со временем надежные партнерские отношения. Третий сектор – степень отклонения такова, что решение о приеме на работу может быть продиктовано только существенным кадровым дефицитом. И четвертый, последний фактор – ни при каких условиях данное лицо нельзя принимать на работу. Несомненным достоинством данного теста является то, что «эталонную линейку» можно регулировать в зависимости от объема накопленного опыта руководством персонала, границы секторов также не являются догмами.
Тест К. Томаса – «Стратегия поведения в конфликтной ситуации».
Необходимо признать, что профессия охранника предполагает постоянную готовность к наиболее целесообразному разрешению множества вариантов конфликтных ситуаций. Современная теория конфликтов предлагает не только признавать неизбежность конфликтов как таковых, но и уметь управлять ими. Существуют следующие способы регулирования конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, уклонение, и, наконец, сотрудничество как единственно перспективное направление в разрешении конфликтов. Благодаря данному тесту можно определить, насколько человек склонен к конфронтации или сотрудничеству, способен ли прогнозировать развитие конфликтной ситуации и избегать ее, или, напротив, склонен обострять противоречия, умеет ли идти на компромисс, имеет ли желание работать в коллективе. Благодаря этим знаниям можно наиболее оптимально подобрать микроколлектив, чтобы исключить внутренние (служебные) противоречия. А в случае участия охранников в одной совместной задаче – разрешения конфликтной ситуации, иметь возможность компенсировать недостатки друга и усилить достоинства.