Тест Г. Айзенка – определение темперамента личности.
   Данный стандартный тест позволяет определить наиболее существенные факторы личности – экстраверсию или интроверсию, а также невротизм.
   Экстраверсия-интроверсия – это широкий диапазон индивидуально-психологического состояния человека: общительный, склонный к риску, готовый к быстрым действиям, вспыльчивый, склонный к агрессивному поведению, но в то же время беззаботный, оптимистичный; замкнутый, склонный к углубленному самоанализу, к размеренному образу жизни, не переносящий острых ситуаций. Невротика – эмоциональное состояние от устойчивого к неустойчивому. Устойчивые психологические состояния личности формируют четыре классических (по Гиппократу) типа характера: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Каждый из этих типов обладает своеобразным сочетанием экстраверсии, интроверсии и невротизма. Тест Айзенка позволяет выявить индивидуально-психологическое состояние личности по шкале невротизма и экстраверсии и установить «запретную зону в координатах „Э – Н“ на использование кандидата.
   Тест Р. Кеттелла – оценка личности на основе 16 базовых черт.
   Наиболее распространенный тест для профессионального отбора персонала.
   Прежде всего, благодаря применению этого теста работодатель имеет возможность обезопасить себя от приема на работу лиц с серьезными, но в повседневной жизни не явно выраженными психическими отклонениями: невротизм, истерия, психоз, паранойя. Далее. В этом тесте также возможно «провести» границу «эталонного работника» и, следовательно, перспективно определить этапы работы (знать достоинства и недостатки эмоционально-волевых качеств; общей и деловой активности, коммуникативных способностей; интеллектуального резерва; этических и нравственных запасов) с работником и пути совершенства его профессиональных качеств.
   Наряду с перечисленными в работе кадровых структур имеют место следующие методики тестового профотбора персонала.
   Тест СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использование этого теста для массовых обследований.
   Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.
   Тест КУ-сорт имеет около 50 утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремление избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.
   Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица).
   Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.
   Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.
   К подобным методикам относятся в первую очередь тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и пр. Некоторые из них весьма сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют весьма ограниченное применение в практике профессионального отбора в коммерческие структуры.
   Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в профессиограмме, например банка, содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.
   Проективные методики. Эти процедуры являют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с данными методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест Люшера, пятна Рорхана, тест Розенцвейга.
   Еще продуктивнее устное анкетирование в рамках собеседования, так как оно предоставляет больше критериев для оценки (весь комплекс реакций претендента на задаваемые ему вопросы). Кроме того, здесь у вас будет возможность оценить внешний вид кандидата, его поведение и речь, а особенно соответствие того, что он говорит, тому, что он писал в автобиографии и анкете.
   Суть и эффективность проводимого тестирования проявляется в его результатах, на достижение которых и должно быть акцентировано внимание при разработке программы, методики тестирования, выбора тестов. На данном этапе работы осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в большинстве крупных коммерческих структур обработка подобных материалов осуществляется в основном компьютерами, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.
   Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.
   После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:
   1) определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;
   2) выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;
   3) фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;
   4) выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.
   Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.
   Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом.
   Собеседование дополняет и подтверждает те ощущения, впечатления, которые рождаются после изучения анкеты. В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли, ощущение себя как личности – способен ли ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято либо сформировано примерно на 90 – 95 %. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).
   С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:
   1) выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, труднообъяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);
   2) определение узловых принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в том числе последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;
   3) прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
   4) выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;
   5) формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.
   В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, который позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.
   Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Это порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблем.
   Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве весьма вероятного кандидата на работу.
   Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитывать и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремиться поступить на работу.
   Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.
   Вступительная часть собеседования обычно завершается после того, как собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом можно судить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешенным жестам.
   Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:
   1) основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);
   2) перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
   3) отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;
   4) личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
   При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:
   1) явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
   2) поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
   3) необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
   4) выраженная примитивность выводов;
   5) противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
   6) необоснованные категорические утверждения либо отрицания;
   7) явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
   8) неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
   9) чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
   10) амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
   Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата.
   Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу – подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.
   В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.
   Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок.
   Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.
   Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривая отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься сотрудником кадрового подразделения как нормальная и естественная реакция собеседника.
   Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать сотрудников кадровых служб, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов, которые требуют дополнительного изучения.
   Сбор субъективной информации и неформальные проверки. Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее сложными, они не во всех случаях дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатками они обладают одним несомненным преимуществом – реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:
   1) во-первых, большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения;
   2) во-вторых, если такое предположение и существует, то реализовать закрытие информации под силу не всем;
   3) в-третьих, даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.
   Нельзя забывать и о профессиональной интуиции. Именно она отличает рядового кадровика от опытного сотрудника службы персонала. Часто именно она позволяет избежать неприятностей, обусловленных опрометчивым наймом. Наш следующий пример о том, как важна профессиональная интуиция для обеспечения кадровой безопасности[8].
   В заключение необходимо подчеркнуть, что психологический отбор рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов. Сегодня представляется целесообразным вновь напомнить о том, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов коммерческой структуры являются обязательными следующие функции службы безопасности:
   1) определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);
   2) выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованные суждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).
   Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.
   Очевидно также, что представители коммерческих структур должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров.
   Предпочтительнее получение набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий предпочтительней также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.
   В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители коммерческих структур приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.
   Комплексная проверка играет важную роль в системе обеспечения внутренней безопасности, организовывать которую необходимо с учетом следующих ключевых позиций:
   1) комплексной проверке подлежат все те кандидаты, которые в силу занимаемой должности потенциально способны причинить реальный ущерб организации;
   2) глубина уровня проверки определяется предполагаемым уровнем ущерба, который может иметь место в случае виновных действий работника.
   В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1 – 2 месяца).
   Подводя краткий итог, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство – лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтеры, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, которая включает:
   1) достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;
   2) предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;
   3) проверки по учетам правоохранительных органов;
   4) установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;