С. К. Мордовин. Управление персоналом: современная российская практика

Сергей Кириллович Мордовин
Управление персоналом: современная российская практика

От автора

   Происходящие в настоящее время в российской экономике сложные процессы реорганизации предприятий, переход к новым, рыночным, условиям хозяйствования ставят перед отечественными менеджерами задачи по совершенствованию управления персоналом. Человеческий фактор при этом играет все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетентности менеджеров всех звеньев управления предприятиями. Естественно, политика управления персоналом в каждой конкретной компании разнится и зависит от многих факторов: организационной культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии, быстро меняющейся внешней среды бизнеса.
   В последние годы появились десятки отечественных и переводных учебников, учебных и практических пособий, подробно освещающих теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. Заинтересованный читатель сможет найти в данной книге перечень наиболее интересных, по мнению автора, публикаций. Однако активно занимаясь преподаванием и консультированием российских менеджеров, автор пришел к выводу, что практическим управленцам сегодня явно недостает информации о реализации теоретических концепций в повседневной деятельности. Вот почему представляется актуальным изучение практического опыта управления людьми на современных отечественных предприятиях.
   Благодаря исключительно активной информационной поддержке многочисленных российских менеджеров среднего и высшего звена, успешно работающих в различных отраслях российской экономики, автору удалось собрать и обобщить уникальный материал о практике управления персоналом. Материал данной книги содержит фактическую информацию о проблемных ситуациях, возникавших на различных предприятиях, хотя в ряде случаев изменены названия организаций и фамилии действующих лиц.
   После выхода в свет первого издания книги автор получил множество откликов от читателей, большинство из которых, как и предполагалось при написании книги, являются практиками управления различного уровня. Часть из них буквально требовали от автора «правильного» ответа на вопросы, поставленные в разделе «Практические ситуации». Многие предложили свои варианты решения проблем. Некоторые поделились опытом из своей богатой управленческой практики. В результате в настоящем издании книги появилась дополнительная глава, в которой помещены размышления читателей о том, как, по их мнению, могли бы быть разрешены проблемные ситуации, описанные в первом издании. Появились и дополнительные случаи из практики российских управленцев.
   Автор настоящего издания видит основную цель в том, чтобы познакомить российских менеджеров с практикой работы их коллег и разобрать чужие ошибки, а не в написании для отечественных управленцев готового справочника рецептов по эффективному управлению подчиненными. Вместе с тем некоторая теоретическая информация, предваряющая каждую главу, поможет читателю подготовиться к анализу практических ситуаций. По сравнению с первым изданием, с учетом пожеланий читателей, теоретические разделы книги также были несколько переработаны. При этом, как сказано выше, для углубленного изучения теории следует обратиться к соответствующей рекомендованной дополнительной литературе.
   Автору представляется, что материал книги может быть широко использован как для самостоятельной работы менеджеров, так и в качестве практического подспорья для учебных занятий по программам «Управление персоналом».
   Автор выражает глубокую и искреннюю признательность всем менеджерам, предоставившим информацию, на основе которой и подготовлены приведенные в книге практические ситуации. Надеюсь, что и в дальнейшем российские управленцы будут столь же активно выступать в роли соавторов будущих изданий. Возможные вопросы, замечания и пожелания можно присылать по адресу [e-mail]
 
   С. К. Мордовии,
   к. э. н., доцент,
   ректор Санкт-Петербургского
   международного института менеджмента (ИМИСП),
   профессор кафедры общего менеджмента и управления человеческими ресурсами

Введение

   Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах делания денег.

Майкл Маркс, основатель «Маркс энд Спенсер»

   Известно, что усложнение и дифференциация видов общественной практики, перемены в окружающей человека природной и социо-культурной среде оказывают многообразное обратное воздействие на содержание и структуры поведения, деятельности и общения людей. Возможности людей к адекватной реакции на качественные изменения в среде жизнедеятельности небезграничны. За известными пределами такие перемены становятся источником социального напряжения, преодоление которого нередко связано с невосполнимыми затратами времени и сил.
   Наука и практика не выработала достаточно эффективных методов оценки затрат интеллектуальных, эмоциональных и физических ресурсов, необходимых для достижения людьми тех или иных жизненно важных целей. Вместе с тем не вызывает сомнения факт, что экономия энергии на одном участке деятельности человека дает выигрыш на другом и, в конечном счете, выигрывает не только сам человек, но и общество в целом. От того, сколь интенсивно реализует свою природную активность индивид в определенной сфере деятельности, используя пути и средства достижения собственных жизненно важных целей, в немалой степени зависит ход не только микро-, но и макросоциальных процессов. Таким путем создаются конечные продукты (услуги) как результаты общественной практики, получаемые в конкретноисторический момент.
   Качественная сторона социально-воспроизводственного процесса жизнеобеспечения человека (в той мере, в какой она зависит объективно от наличия или отсутствия надлежащих институциональных форм сбережения его жизненных ресурсов) может служить мерилом эффективности действующей системы жизнеобеспечения общества, в том числе и социальной сферы организации предприятий.
   Невыделяемый пока в качестве самостоятельного, этот объект социального управления многогранен и целостен, как многогранно и целостно социально-практическое бытие человека. К системе жизнеобеспечения общества относятся как производственная, так и рекреационная (воспроизводственная) инфраструктура, равно как и все те звенья отраслевого и организационного управления, которые на практике опосредуют различные направления взаимодействия людей с их природным, социальным, культурным окружением. В систему опосредствующих взаимодействие факторов входят социально-культурные и социально-психологические составляющие. Таким образом, ситуационный анализ и диагностика системы включают «отслеживание» истоков социально-значимых проблем не только в характере таких ключевых на современном этапе развития общества макропроцессов, как социально-ориентированная экономика и предпринимательство (требующих умножения адаптационных усилий человека), но и в реальных жизненных производственных ситуациях вполне конкретных людей.
   Люди являются главной производительной силой общества, они познают и используют объективные законы (общественное разделение труда, экономия времени, развитие личности и возрастающий рост потребностей и т. д.) в процессе производства, распределения и потребления материальных и духовных благ. Поэтому важным объектом социального управления выступает социальная система предприятия и способы руководства ею. В свою очередь, социальное управление выступает в двух формах: управление материальными и человеческими ресурсами (эта классификация представлена на рис. 1).
   Основная тенденция развития управленческой деятельности в настоящее время – это переход от иерархических (вертикальных) структур к самоорганизующимся (горизонтальным). Он позволяет социальной системе предприятия в целом адаптивно и эффективно реагировать на изменяющиеся социально-экономические ситуации и развивать внутренний кадровый потенциал, объединенный в самоуправляемые «команды».
   Создание и управление коллективом работников нового типа, выполняющих по-новому сформулированные трудовые задания, особенно если этот переход происходит без обычно сопутствующих ему серьезных социальных издержек (прежде всего увольнения) – большое и нелегко дающееся искусство менеджера. Умелое проведение предлагаемых кардинальных организационных реконструкций предприятий гарантирует получение огромной экономии времени и затрат (прежде всего накладных), создание социальной организации, быстро реагирующей на изменения рыночной ситуации. Правильное использование концепции реинжиниринга (организационных нововведений радикального типа) выходит далеко за рамки улучшения финансовых параметров деятельности предприятия, заклинаний о приоритете инвестиций в производство, столь характерных для многих представителей российского менеджмента, поскольку реинжиниринг позволяет организации по-новому оценить собственные возможности в реализации главных целей бизнеса. Следовательно, в практике управления предприятиями нельзя ограничиваться организационными изменениями в «жестких» элементах системы управления – структурах и процессах, необходимо отдавать предпочтение человеческим, «мягким» аспектам менеджмента: организационной культуре предприятия и трудовому самосознанию ее работников.

 
   Рис. 1. Типовая классификация системы социального управления
 
   Подход к анализу управления и проектирования социальных процессов на предприятии, который учитывает целостную природу социальных субъектов, быстро реагирующих на кардинальные изменения рыночной ситуации, мы и называем ситуационным.
   В научной литературе термин «ситуация» используется при рассмотрении и объяснении широкого спектра социальных процессов и явлений, протекающих в конкретной сфере их действия. Несмотря на разность подходов к раскрытию понятия «ситуация», в абсолютном большинстве из них просматривается и нечто общее, что можно положить в основу формирования этого понятия, в том числе и при формулировке «социальная ситуация». Общим в подходах при рассмотрении структуры понятия «ситуация» является то, что она всегда состоит из двух основных, присущих любой ситуации компонентов, – объективных условий жизнедеятельности человека и его отношений к этим условиям (И. В. Бестужев-Лада). Причем диапазон представления субъекта здесь простирается от конкретного человека до различного уровня коллективов, общностей, слоев, общества в целом. Во всех случаях ее рассмотрения социальная ситуация возникает как опосредованное отношение к ряду наиболее значимых для субъекта объективных факторов или условий его жизнедеятельности.
   Выделение ситуации в качестве объекта социального управления и проектирования и последующая конкретизация метода ситуационного анализа социальных процессов оказываются весьма плодотворными. Это связано с тем, что, с одной стороны, сам термин «ситуация» обладает практически признанным в научной литературе категориально-теоретическим статусом: он может быть введен в язык описания социального процесса и выполнять функцию инструмента его анализа. С другой стороны, понятие «ситуация», обозначая совокупность действительных обстоятельств жизнедеятельности субъекта, обладает и онтологическим статусом, т. е. статусом реального (объективного) существования. Благодаря этому последнему обстоятельству через понятие жизненной ситуации в анализ генезиса социального процесса может быть введено более четкое представление о его «человеческом измерении».
   Существует чрезмерность разрыва между действительным и желательным состоянием разных параметров жизненных и соответствующих им социальных ситуаций. Различие проявляется между интенсивностью стремлений к решению проблем и мерой доступности необходимых для этого средств. Оно проявляется через неадекватную, не отвечающую требованиям сбалансированного режима функционирования звеньев всех уровней социальную организацию общества. Наконец, через различия в реализации важнейших социально-экономических, социально-экологических и социально-культурных функций (производства, распределения и потребления его продуктов; воспроизводства населения и среды).
   В многомерном и подвижном социальном «пространстве» каждый человек мысленно может быть представлен непрерывно меняющимся набором векторов состояния как характеристик форм и условий (внешних и внутренних) его деятельности и взаимодействия с природой и обществом. Подвижность и динамичность этого «пространства» обусловлена активностью человека, тем, что он не только адаптируется к окружающим его условиям жизни, но и оценивает их по мере того, как соприкасается с ними. Вырабатывая к ним собственное отношение, человек активно воздействует на эти условия, преобразует их, пожиная затем плоды этих преобразований.
   «Многомерность» социально-практического бытия человека предъявляет особые требования к неявному объекту социального управления – системе жизнеобеспечения. Эта система многозвенна (как многозвенны социальная структура и социальная инфраструктура общества). Вместе с тем система эта целостна, поскольку функция входящих в нее элементов социальной структуры (социальных групп и общностей) и социальной инфраструктуры (социальных организаций и институтов, а значит, и представляющих их должностных лиц) в конечном итоге едина. Ее функция заключается в том, чтобы способствовать сохранению, рекреации и воспроизводству человека как экологической единицы и как личности с определенными социо-культурными качествами, обеспечивать его физическое, психическое и социальное здоровье, с одной стороны, и его значительный нравственный, творческий и социальный потенциал – с другой. От состояния этой системы зависят все «издержки» и «выигрыши» людей по всем направлениям их взаимодействия с природой и обществом.
   Сейчас уже всем очевидно, что благополучие человека, его социальное самочувствие не сводятся к уровню и даже качеству его жизни, оцениваемым в среднестатистических показателях. Социальное самочувствие и благополучие человека в значительной степени определяются мерой доступности средств для решения жизненно важных проблем. Именно этому и призвана способствовать многоаспектная, встроенная в систему социального управления подсистема жизнеобеспечения предприятия, которая должна проектироваться как единый рекреационный комплекс, охватывающий все направления взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением.
   Тот факт, что каждое из перечисленных выше направлений взаимодействия человека с окружающим его миром опосредуется социальной структурой и социальной инфраструктурой общества, означает, в частности, существенную роль в этом процессе вполне конкретных социальных сообществ, должностных лиц и профессионалов. Социально-инфраструктурное опосредование сопровождается возникновением множества двухзвенных «ячеек» социального взаимодействия («подчиненный – руководитель», «производитель – потребитель» и т. п.), к участникам которого в различных ситуациях подключается множество лиц, либо примыкающих по функциям к той или иной стороне взаимодействующей пары, либо несущих независимую, нередко контрольную функцию по отношению к самому процессу взаимодействия. При этом характерным признаком таких пар (диад) является то обстоятельство, что на одном их полюсе находится особый объект социального управления, являющийся одновременно и активным его субъектом, поскольку оказывает активное обратное влияние на весь ход этого процесса. Это одно и то же лицо, выступающее как бы в разных «обличьях» или функциях (подчиненный и т. п.). На другом полюсе – разные лица, облеченные в каждом отдельном случае одной конкретной профессионально-должностной функцией. Это представители различных государственных учреждений и предприятий, которые, располагая правами субъектов социального управления (руководитель трудового коллектива и пр.) и реально участвуя в управлении как производственными, так и рекреационными и воспроизводственными процессами, непосредственно влияют на жизненные ситуации множества людей, а значит, и на социальные ситуации разнообразных социально-психологических и социо-культурных общностей.
   Постоянная реализация определенных профессиональных и должностных функций на местах проецируется в практическом сознании отправляющих эти функции лиц, налагает отпечаток на способ их мышления и взаимодействия с другими должностными лицами и с населением. Именно поэтому представления профессионалов и должностных лиц о реальных жизненных ситуациях людей, об обусловленных последними социальных процессах и тенденциях, о тех проблемах, которые требуют первоочередного решения, и тех ресурсах, которые для этого имеются, не всегда отвечают действительному положению вещей. Сказанное прежде всего справедливо для ситуаций внедрения нововведений и финансового оздоровления организаций, к освоению которых могут психологически (в том числе и в силу отсутствия требуемых умений и навыков) быть не готовы как ответственные за них лица, так и представители тех социальных групп и общностей, которым предстоит осваивать новые элементы условий их существования. Экспоненциальный рост коммуникационных по своей природе искажений при трансляции нововведений в разные социальные слои и общности нередко приводит к тому, что использование, а затем и освоение названных образцов ни по форме, ни по содержанию не соответствуют намерениям их создателей. Такие искажения нуждаются в постоянной корректировке, осуществлять которую следует, например, средствами прогнозного социального проектирования.
   Прогнозное социальное проектирование раздвигает рамки управляемых социальных процессов, поскольку наряду с макросоциальными процессами, инструментом ситуационного анализа которых служат конкретно-историческая и социальная ситуации, вовлекает в анализ и микросоциальные процессы, инструментом анализа которых служат жизненные (устойчивые и проблемные) ситуации людей. Это позволяет при использовании метода ситуационного анализа:
   1) учитывать личностные (субъективные) предпосылки социального развития общества при анализе социальных проблем и возможных последствий от корректирующих и инновационных управленческих мероприятий на предприятиях; соотносить социальные последствия от внедрения мероприятий, связанных, в частности, с процессами приватизации, с социальным самочувствием, благосостоянием и благополучием личности, с одной стороны, и с социально-экономическими, социально-культурными и экологическими процессами в локальном и национальном масштабах – с другой;
   2) исследовать «точки напряжения» в социальных организациях, ведущие в перспективе к перерастанию нерешенных социальных проблем в проблемные жизненные ситуации, равно как и к «обратному» перерастанию конкретных отдельных ситуаций в статистически значимые проблемные социальные ситуации;
   3) осуществлять многомерную (многоаспектную) – «сценарную» – проработку комплексов перспективных (корректирующих и инновационных) управленческих решений с соответствующей оценкой их последствий применительно как к макро-, так и к микросоциальным процессам, обеспечивая тем самым возможность для экспериментальной апробации и реального осуществления таких решений как в общегосударственном масштабе, так и в масштабах локальных социальных групп на предприятиях.
   По мнению автора, именно сейчас, когда качественный рост производительных сил общества получает безусловный приоритет перед их количественным ростом, необходимо искать гибкие и значительно более тонкие инструменты управления социальными процессами, переходить от стереотипной «уравнительно-массовой» ориентации на «объемные» показатели успеха к «индивидуализированной» системе принятия управленческих решений, имеющих персональную направленность воздействия.
   Таким образом, реальная эффективность любого социально-управленческого решения измеряется не количеством документов, в которых оно нашло отражение, и даже не числом мероприятий, которые были реализованы на их основе. Истинная эффективность социально-управленческого решения по развитию организаций измеряется тем реальным эффектом, который отразился на их образе жизни, на их физическом, психическом и социальном самочувствии, на том, какие жизненно важные и социально значимые проблемы удалось решить. Данный теоретический подход к ситуационному анализу, как нам представляется, и должен лежать в основе изучения приведенных в книге практических ситуаций.

Глава 1

Аксиомы управления людьми

   Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.
   Читателю предлагается принять как аксиомы и использовать в дальнейшем в качестве посылок анализа практических ситуаций следующие утверждения.
   • Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
   • Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
   • Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.
   • Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
   • Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.
   • Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры.
   • Специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми.
   • Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами

   В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:
   • анализ содержания работы каждого работника организации;
   • планирование потребности в персонале;
   • подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;
   • наем и увольнение работников;
   • ориентация, адаптация и обучение новых работников;
   • управление оплатой труда работников;
   • оценка эффективности работы;
   • коммуникации в организации;
   • обучение, развитие, планирование карьеры работников;
   • техника безопасности.
   По существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам.
   1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
   2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
   3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.
   В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова, что можно увидеть из табл. 1.
   По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.
 
   Таблица 1
   Характеристика интенсивности работы дирекции по персоналу по уровню и жизненному циклу организации
 

 

 

 
   Рис. 2. Этапы управления персоналом
 
   Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.
   • Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
   • Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.