Страница:
Не стоит включать в резюме такие данные, как вес, рост, размер обуви, цвет глаз и тому подобное, а также религиозные и политические убеждения, социальное происхождение, национальность, расу, знак зодиака и гороскопы.
На резюме не рекомендуется также помещать свое фото. Не стоит перечислять все хобби и увлечения, можно указать только основные и то только те, как уже было ранее сказано, которые произведут хорошее впечатление на работодателя.
Резюме составляется на том языке, который общепринят в той организации, куда резюме предназначается. Порой резюме может представляться в двух вариантах, на русском и иностранном языках, потому что соединение двух языков в одном тексте не очень удобно.
И, что тоже немаловажно, необходимо еще раз проверить свое резюме, прежде чем отправить его работодателю. Нередки случаи, когда соискатель забывает оставить контактный телефон, или указывает его неверно, или, что еще парадоксальнее, забывает указать свою фамилию, имя и отчество. Видимо, работу ищет инкогнито.
В любом случае, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, работодателю необходимо проверить, все ли альтернативы использованы. Своеобразными альтернативами являются сверхурочная работа в организации, структурная реорганизация, использование новых схем производства и некоторые другие методы преодоления создавшейся кадровой проблемы.
Глава 1. Содержание психодиагностики соискателей, ее цели и задачи
1.1. Сущность психодиагностики, ее цели и задачи
1.2. Особые требования, предъявляемые к психодиагностическим методикам
Глава 2. Собеседование как первый этап психодиагностики
2.1. Технология проведения собеседования
На резюме не рекомендуется также помещать свое фото. Не стоит перечислять все хобби и увлечения, можно указать только основные и то только те, как уже было ранее сказано, которые произведут хорошее впечатление на работодателя.
Резюме составляется на том языке, который общепринят в той организации, куда резюме предназначается. Порой резюме может представляться в двух вариантах, на русском и иностранном языках, потому что соединение двух языков в одном тексте не очень удобно.
И, что тоже немаловажно, необходимо еще раз проверить свое резюме, прежде чем отправить его работодателю. Нередки случаи, когда соискатель забывает оставить контактный телефон, или указывает его неверно, или, что еще парадоксальнее, забывает указать свою фамилию, имя и отчество. Видимо, работу ищет инкогнито.
В любом случае, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, работодателю необходимо проверить, все ли альтернативы использованы. Своеобразными альтернативами являются сверхурочная работа в организации, структурная реорганизация, использование новых схем производства и некоторые другие методы преодоления создавшейся кадровой проблемы.
Глава 1. Содержание психодиагностики соискателей, ее цели и задачи
1.1. Сущность психодиагностики, ее цели и задачи
Психодиагностика представляет собой не только направление в практической психодиагностике, но также является теоретической дисциплиной.
Психодиагностику в практическом значении можно охарактеризовать как установление некого психологического диагноза, т. е. воссоздание состояния различных объектов, которыми могут являться как отдельная личность, так и группа лиц либо организация целиком.
Практическая психодиагностика осуществляется на основе специально разработанных технологий. Она может входить составным элементом в эксперимент или выступать самостоятельно, как метод исследования либо как область деятельности практического специалиста-психолога, устремляясь при этом именно на обследование объекта.
Трактуется психодиагностика двойственно.
В широком смысле этого слова она схожа с психодиагностическим измерением в общем и может иметь отношение к любому произвольному объекту, который можно подвергнуть психодиагностическому анализу, выявляя и измеряя его свойства.
В более распространенном, узком смысле этого термина, психодиагностика представляет собой измерение индивидуально-психодиагностических особенностей личности.
В психодиагностическом обследовании личности можно выделить три основных этапа:
1) сбор психодиагностических данных личности;
2) переработку и интерпретацию собранных данных;
3) вынесение основанного на собранных и переработанных данных решения, так называемые психодиагностический диагноз и прогноз.
Психодиагностика как наука определяется как область психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.[2]
Как теоретическая дисциплина, психодиагностика имеет дело с переменными и постоянными величинами, характеризующими внутренний мир человека. С одной стороны, психодиагностика – это способ проверки теоретических построений, с другой – конкретное воплощение теоретических построений, способ движения от абстрактной теории, от обобщения к конкретному факту.[3]
Как и любая другая наука, теоретическая психодиагностика опирается на определенные принципы. Для теоретической психодиагностики таковыми являются общие принципы психологии:
1) принцип отражения – представляет собой адекватное отражение окружающего мира и обеспечивает человеку эффективную регуляцию его повседневной деятельности;
2) принцип развития – ориентирован на изучение зарождения психических явлений, их развития и изменений, на характеристики качественных и количественных изменений;
3) принцип диалектической связи сущности и явления – обусловливает сходство этих категорий в философии, опираясь на материалы реальности психики при том, что соблюдено условие того, что эти категории различны;
4) принцип единства сознания и деятельности – особенность данного принципа в том, что деятельность человека управляется и контролируется сознанием и психикой и в то же время сознание и психика формируются, основываясь на человеческой деятельности;
5) личностный принцип – ориентирован на то, что от психолога требуется проведение анализа особенностей человека как индивида, а также учета определенной ситуации из жизни какого-либо отдельно взятого человека, учитывая его индивидуальное развитие организма или онтогенеза.
Именно эти принципы и легли в основу разработки и применения психодиагностических методик – специальных методов и способов получения достаточно верных сведений о содержании переменных психической реальности индивида.
С началом клинического периода в развитии психодиагностических познаний в первой четверти ХIХ в. начинается история современной психодиагностики. Именно в это время в клиниках врачи-психиатры начинают осуществлять комплексные систематические наблюдения за больными, фиксируя и проводя анализ результатов проведенных наблюдений.
В то же время по мере по мере накопления психодиагностических знаний появляются такие методы психодиагностики, как наблюдение, опрос, анализ документов. Но все эти методы имели характер сугубо качественный, в результате чего по одной и той же полученной информации о данном индивиде, разные врачи-психиатры часто делали абсолютно разные выводы.
Только во второй половине ХIХ века, когда немецкий психолог Вильгельм Вундт создал первую в мире психодиагностическую лабораторию, где в целях психодиагностики стали применять технические устройства и приборы и методы психодиагностики приобрели количественный характер.[4]
Тогда же был открыт основной (базальный) психофизический закон Вебера.
Проводя эксперименты на различение весов, длины линий и высоты акустического тона, Вебер установил, что отношение едва заметного изменения раздражителя dI к его исходному значению I есть величина постоянная, т. е. dI/I = constanta.
Согласно закону Вебера дифференциальный порог чувствительности есть некая постоянная часть величины исходного раздражителя, на которую он должен быть увеличен или уменьшен для того, чтобы получить едва заметную трансформацию ощущения.[5]
После этого открытия стало возможным практическое осуществление измерения любых психодиагностических явлений. По закону Вебера основным конкретным предметом измерения и системного анализа стали ощущения индивида, и достаточно большой период времени практическая психодиагностика ограничивалась только лишь измерением такого рода ощущений.
В конце ХIХ – начале ХХ вв. начали разработываться современные методики практической психодиагностики, касающиеся основных психодиагностических процессов личности, личностных свойств и состояний индивида. Именно в это время активно формируются и развиваются теория вероятностей и математическая статистика, на которых позднее стали основываться научные способы количественной психодиагностики.
Английский врач-психолог Ф. Гальтон создал в 1884 г. антропометрическую лабораторию, одним из основных направлений работы которой было получение устойчивых данных о личностных способностях человека. Именно Ф. Гальтон в 1877 г. был инициатором того, чтобы употреблять в практической психодиагностике метод корреляций.
Дисперсионный анализ был изобретен современником Гальтона – Фишером, а другой англичанин – Ч. Э. Спирмен – изобрел факторный анализ. В 1905—1907 гг. появился первый статистически обоснованный психологический тест Бине.
В 20-х гг. XX в. стали разрабатываться и практиковаться более современные интеллектуальные и личностные, психологические тесты, позволяющие проводить психодиагностику различных процессов и свойств объекта изучения.
Но основное количество разнообразных психодиагностических методик приходится на 1950 – 60-е гг.
Психодиагностика, в настоящее время, уже давно сформировалась в обособленную отрасль психодиагностических познаний как научных, так и, самое важное, практических. Современные методы математики и физики, а также возможности электронной психодиагностики находят все более широкое применение в практической психодиагностике.
На сегодняшний день были сформированы и успешно применяются на практике множество психодиагностических методик. В психодиагностике начала ХХ в. как науке были признаны и общеприняты требования, предъявляемые к наиболее развитым современным наукам, таким как, например, физика. Это такие принципы, как операционализация и верификация.
Операционализация представляет собой прямое указание на выполняемые каким-либо произвольным исследователем действия или операции, которые в принципе доступны любому индивиду, чтобы убедиться, что описанное в понятии явление обладает именно теми свойствами, которые были указаны.
Верификация – это когда любое новое понятие, вводимое в научный оборот и претендующее на научность, должно быть проверено на реальное существование определенного этим понятием явления.
В самом общем виде классификацию психодиагностических методов можно представить следующим образом.
Все методы могут быть исследовательскими и психодиагностическими. В свою очередь методы психодиагностические могут основываться на наблюдении, которое бывает прямым либо косвенным.
Корме того, существуют объективные психодиагностические методы исследования, а также экспериментальные психодиагностические методы и опросные методы. Опросные методы могут, в свою очередь, основываться на анкетах, опросниках и непосредственно на интервью.
Здесь хотелось бы немного сказать о психодиагностических методиках и дать краткие их характеристики.
Бланковые методики составляют большинство из общепринятых психодиагностических методик. В них испытуемому предлагают серию мнений или вопросов. По полученным ответам судят о психологии испытываемого индивида.
Эти методики настолько просты для разработки, использования и обработки результатов, что применение их не требует специального образования, хотя навык все-таки необходим.
Опросные методики занимают второе место среди психодиагностических методик по частоте применения. В них испытуемому задают устные вопросы, фиксируют, отмечают и обрабатывают его ответы.
Недостатки данной методики состоят в следующем:
1) присутствует некая субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации даваемых на них ответов;
2) эти методики довольно трудно стандартизировать, а следовательно, добиться высокой надежности и сравнения результатов.
Рисуночные психодиагностические методики используют для целей психодиагностики созданные испытуемым рисунки, которые могут иметь как тематический, так и спонтанный характер. Иногда используется прием интерпретации испытуемым готовых изображений.
Проективные методики, в свою очередь, могут быть бланковыми, опросными, рисуночными. Применяются все чаще, так как методики этой группы наиболее валидны и информативны.
Объективно-манипуляционные методики, в которых решаемые испытуемыми задачи предлагаются им в форме реальных предметов, с которыми предстоит нечто сделать: собрать, изготовить, разобрать и произвести тому подобные действия.[6]
Используя другие критерии оценки можно представить более широкий способ классификации психодиагностических методик. Например, по типу применяемых тестовых задач можно выделить такие психодиагностические методики, как опросные, в которых используются вопросы, адресуемые соискателю, утверждающие, где используются суждения или утверждения, с которыми испытуемый должен согласиться или не согласиться, продуктивные, когда применяют собственную творческую продукцию испытываемых индивидов (вербальную, образную, материальную), действенные, когда испытуемому дается задание выполнить некоторый комплекс практических действий, и физиологические, которые представляют собой психодиагностическое исследование организма соискателя, определяемое не зависящими от волевого фактора физическими или физиологическими реакциями.
В зависимости от того направлена ли методика на сознание индивида или на исследование неосознаваемых реакций человеческого организма, выделяют методики сознательные и бессознательные.
По форме представления тестового материала выделяют бланковые, когда тестовый материал представлен в письменной либо иной знаковой форме (например, рисунок, схема и т. п.), технические, когда тестовый материал представляется в аудио-, видео – или киноформе, а также через иные технические устройства либо сенсорные методики, когда тестовый материал представлен в виде физических стимулов, непосредственно адресованных органам чувств соискателя.
По характеру данных, которые применяются при выводах о результатах психодиагностики, выделяют объективные, где выводы не зависят от субъективного фактора испытуемого или экспериментатора, либо субъективные методики, напротив, использующие показатели, полученные при использовании тестового материала, зависящие от желания или сознания соискателя или проводящего психодиагностику специалиста (например, интроспекцию).
Методики также различают по тому имеют ли они тестовые нормы в своем составе или не имеют.
По присущей внутренней структуре методики подразделяются на мономерные, то есть когда изучение направлено на анализ какого-либо одного качества или свойства, и многомерные, которые служат для психодиагностики или оценки сразу нескольких однотипных или разнотипных личностных психических качеств индивида.
И, наконец, методики различаются по способу дальнейшего анализирования полученных в результате психологической диагностики данных. Здесь выделяют качественные, когда диагностируемое свойство описывается через известные научные понятия, и количественные методики, характеризующиеся тем, что диагностируемое свойство описывается через относительную степень развития его у данного человека по сравнению с другими претендентами.
Психодиагностику в практическом значении можно охарактеризовать как установление некого психологического диагноза, т. е. воссоздание состояния различных объектов, которыми могут являться как отдельная личность, так и группа лиц либо организация целиком.
Практическая психодиагностика осуществляется на основе специально разработанных технологий. Она может входить составным элементом в эксперимент или выступать самостоятельно, как метод исследования либо как область деятельности практического специалиста-психолога, устремляясь при этом именно на обследование объекта.
Трактуется психодиагностика двойственно.
В широком смысле этого слова она схожа с психодиагностическим измерением в общем и может иметь отношение к любому произвольному объекту, который можно подвергнуть психодиагностическому анализу, выявляя и измеряя его свойства.
В более распространенном, узком смысле этого термина, психодиагностика представляет собой измерение индивидуально-психодиагностических особенностей личности.
В психодиагностическом обследовании личности можно выделить три основных этапа:
1) сбор психодиагностических данных личности;
2) переработку и интерпретацию собранных данных;
3) вынесение основанного на собранных и переработанных данных решения, так называемые психодиагностический диагноз и прогноз.
Психодиагностика как наука определяется как область психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.[2]
Как теоретическая дисциплина, психодиагностика имеет дело с переменными и постоянными величинами, характеризующими внутренний мир человека. С одной стороны, психодиагностика – это способ проверки теоретических построений, с другой – конкретное воплощение теоретических построений, способ движения от абстрактной теории, от обобщения к конкретному факту.[3]
Как и любая другая наука, теоретическая психодиагностика опирается на определенные принципы. Для теоретической психодиагностики таковыми являются общие принципы психологии:
1) принцип отражения – представляет собой адекватное отражение окружающего мира и обеспечивает человеку эффективную регуляцию его повседневной деятельности;
2) принцип развития – ориентирован на изучение зарождения психических явлений, их развития и изменений, на характеристики качественных и количественных изменений;
3) принцип диалектической связи сущности и явления – обусловливает сходство этих категорий в философии, опираясь на материалы реальности психики при том, что соблюдено условие того, что эти категории различны;
4) принцип единства сознания и деятельности – особенность данного принципа в том, что деятельность человека управляется и контролируется сознанием и психикой и в то же время сознание и психика формируются, основываясь на человеческой деятельности;
5) личностный принцип – ориентирован на то, что от психолога требуется проведение анализа особенностей человека как индивида, а также учета определенной ситуации из жизни какого-либо отдельно взятого человека, учитывая его индивидуальное развитие организма или онтогенеза.
Именно эти принципы и легли в основу разработки и применения психодиагностических методик – специальных методов и способов получения достаточно верных сведений о содержании переменных психической реальности индивида.
С началом клинического периода в развитии психодиагностических познаний в первой четверти ХIХ в. начинается история современной психодиагностики. Именно в это время в клиниках врачи-психиатры начинают осуществлять комплексные систематические наблюдения за больными, фиксируя и проводя анализ результатов проведенных наблюдений.
В то же время по мере по мере накопления психодиагностических знаний появляются такие методы психодиагностики, как наблюдение, опрос, анализ документов. Но все эти методы имели характер сугубо качественный, в результате чего по одной и той же полученной информации о данном индивиде, разные врачи-психиатры часто делали абсолютно разные выводы.
Только во второй половине ХIХ века, когда немецкий психолог Вильгельм Вундт создал первую в мире психодиагностическую лабораторию, где в целях психодиагностики стали применять технические устройства и приборы и методы психодиагностики приобрели количественный характер.[4]
Тогда же был открыт основной (базальный) психофизический закон Вебера.
Проводя эксперименты на различение весов, длины линий и высоты акустического тона, Вебер установил, что отношение едва заметного изменения раздражителя dI к его исходному значению I есть величина постоянная, т. е. dI/I = constanta.
Согласно закону Вебера дифференциальный порог чувствительности есть некая постоянная часть величины исходного раздражителя, на которую он должен быть увеличен или уменьшен для того, чтобы получить едва заметную трансформацию ощущения.[5]
После этого открытия стало возможным практическое осуществление измерения любых психодиагностических явлений. По закону Вебера основным конкретным предметом измерения и системного анализа стали ощущения индивида, и достаточно большой период времени практическая психодиагностика ограничивалась только лишь измерением такого рода ощущений.
В конце ХIХ – начале ХХ вв. начали разработываться современные методики практической психодиагностики, касающиеся основных психодиагностических процессов личности, личностных свойств и состояний индивида. Именно в это время активно формируются и развиваются теория вероятностей и математическая статистика, на которых позднее стали основываться научные способы количественной психодиагностики.
Английский врач-психолог Ф. Гальтон создал в 1884 г. антропометрическую лабораторию, одним из основных направлений работы которой было получение устойчивых данных о личностных способностях человека. Именно Ф. Гальтон в 1877 г. был инициатором того, чтобы употреблять в практической психодиагностике метод корреляций.
Дисперсионный анализ был изобретен современником Гальтона – Фишером, а другой англичанин – Ч. Э. Спирмен – изобрел факторный анализ. В 1905—1907 гг. появился первый статистически обоснованный психологический тест Бине.
В 20-х гг. XX в. стали разрабатываться и практиковаться более современные интеллектуальные и личностные, психологические тесты, позволяющие проводить психодиагностику различных процессов и свойств объекта изучения.
Но основное количество разнообразных психодиагностических методик приходится на 1950 – 60-е гг.
Психодиагностика, в настоящее время, уже давно сформировалась в обособленную отрасль психодиагностических познаний как научных, так и, самое важное, практических. Современные методы математики и физики, а также возможности электронной психодиагностики находят все более широкое применение в практической психодиагностике.
На сегодняшний день были сформированы и успешно применяются на практике множество психодиагностических методик. В психодиагностике начала ХХ в. как науке были признаны и общеприняты требования, предъявляемые к наиболее развитым современным наукам, таким как, например, физика. Это такие принципы, как операционализация и верификация.
Операционализация представляет собой прямое указание на выполняемые каким-либо произвольным исследователем действия или операции, которые в принципе доступны любому индивиду, чтобы убедиться, что описанное в понятии явление обладает именно теми свойствами, которые были указаны.
Верификация – это когда любое новое понятие, вводимое в научный оборот и претендующее на научность, должно быть проверено на реальное существование определенного этим понятием явления.
В самом общем виде классификацию психодиагностических методов можно представить следующим образом.
Все методы могут быть исследовательскими и психодиагностическими. В свою очередь методы психодиагностические могут основываться на наблюдении, которое бывает прямым либо косвенным.
Корме того, существуют объективные психодиагностические методы исследования, а также экспериментальные психодиагностические методы и опросные методы. Опросные методы могут, в свою очередь, основываться на анкетах, опросниках и непосредственно на интервью.
Здесь хотелось бы немного сказать о психодиагностических методиках и дать краткие их характеристики.
Бланковые методики составляют большинство из общепринятых психодиагностических методик. В них испытуемому предлагают серию мнений или вопросов. По полученным ответам судят о психологии испытываемого индивида.
Эти методики настолько просты для разработки, использования и обработки результатов, что применение их не требует специального образования, хотя навык все-таки необходим.
Опросные методики занимают второе место среди психодиагностических методик по частоте применения. В них испытуемому задают устные вопросы, фиксируют, отмечают и обрабатывают его ответы.
Недостатки данной методики состоят в следующем:
1) присутствует некая субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации даваемых на них ответов;
2) эти методики довольно трудно стандартизировать, а следовательно, добиться высокой надежности и сравнения результатов.
Рисуночные психодиагностические методики используют для целей психодиагностики созданные испытуемым рисунки, которые могут иметь как тематический, так и спонтанный характер. Иногда используется прием интерпретации испытуемым готовых изображений.
Проективные методики, в свою очередь, могут быть бланковыми, опросными, рисуночными. Применяются все чаще, так как методики этой группы наиболее валидны и информативны.
Объективно-манипуляционные методики, в которых решаемые испытуемыми задачи предлагаются им в форме реальных предметов, с которыми предстоит нечто сделать: собрать, изготовить, разобрать и произвести тому подобные действия.[6]
Используя другие критерии оценки можно представить более широкий способ классификации психодиагностических методик. Например, по типу применяемых тестовых задач можно выделить такие психодиагностические методики, как опросные, в которых используются вопросы, адресуемые соискателю, утверждающие, где используются суждения или утверждения, с которыми испытуемый должен согласиться или не согласиться, продуктивные, когда применяют собственную творческую продукцию испытываемых индивидов (вербальную, образную, материальную), действенные, когда испытуемому дается задание выполнить некоторый комплекс практических действий, и физиологические, которые представляют собой психодиагностическое исследование организма соискателя, определяемое не зависящими от волевого фактора физическими или физиологическими реакциями.
В зависимости от того направлена ли методика на сознание индивида или на исследование неосознаваемых реакций человеческого организма, выделяют методики сознательные и бессознательные.
По форме представления тестового материала выделяют бланковые, когда тестовый материал представлен в письменной либо иной знаковой форме (например, рисунок, схема и т. п.), технические, когда тестовый материал представляется в аудио-, видео – или киноформе, а также через иные технические устройства либо сенсорные методики, когда тестовый материал представлен в виде физических стимулов, непосредственно адресованных органам чувств соискателя.
По характеру данных, которые применяются при выводах о результатах психодиагностики, выделяют объективные, где выводы не зависят от субъективного фактора испытуемого или экспериментатора, либо субъективные методики, напротив, использующие показатели, полученные при использовании тестового материала, зависящие от желания или сознания соискателя или проводящего психодиагностику специалиста (например, интроспекцию).
Методики также различают по тому имеют ли они тестовые нормы в своем составе или не имеют.
По присущей внутренней структуре методики подразделяются на мономерные, то есть когда изучение направлено на анализ какого-либо одного качества или свойства, и многомерные, которые служат для психодиагностики или оценки сразу нескольких однотипных или разнотипных личностных психических качеств индивида.
И, наконец, методики различаются по способу дальнейшего анализирования полученных в результате психологической диагностики данных. Здесь выделяют качественные, когда диагностируемое свойство описывается через известные научные понятия, и количественные методики, характеризующиеся тем, что диагностируемое свойство описывается через относительную степень развития его у данного человека по сравнению с другими претендентами.
1.2. Особые требования, предъявляемые к психодиагностическим методикам
Для уверенности в том, что после проведения психодиагностических исследований будут получены соответствующие объективной действительности результаты, необходимо, чтобы для всех применяемые при проведении эксперимента методов было научное обоснование, т. е. чтобы все методы соответствовали всем предъявляемым к ним требованиям.
Такими требованиями являются.
Валидность – validus (лат.) «сильный» – полноценность, пригодность, соответствие. О валидности применительно непосредственно к психологическому тестированию будет также сказано несколько ниже.
Существует несколько разновидностей валидности.
1. Валидность теоретическая – определяется степенью соответствия полученных результатов определенного свойства или качества, подвергаемого диагностике, получаемых с помощью данной определенной методики, показателям, приобретаемым с помощью применения других методик.
Другими словами, теоретическую валидность проверяют по корреляциям показателей одного и того же свойства или качества личности, получаемым при помощи различных методик, опирающихся на одну и ту же теорию или исходящих из нее.
2. Валидность эмпирическая – проверяется по соответствию диагностических показателей наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого, т. е. его реальному поведению. Соответственно, сравниваются показатели применяемой психодиагностической методики с реальным жизненным поведением конкретных людей.
3. Валидность внутренняя – представляет собой соответствие заключающихся в методике заданий, субтестов, суждений и тому подобного общей цели и задаче всей методики в целом. Методика будет считаться внутренне невалидной, когда все или часть вопросов, заданий или субтестов измеряют не то, что требуется от данной методики в целом.
4. Валидность внешняя – это приблизительно то же самое, что и эмпирическая валидность, но здесь речь должна идти о связи между показателями методики и наиболее значимыми внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого.
Только в процессе длительного применения методики может быть проверена и уточнена ее валидность.
Выделяют следующие критерии валидности:
1) поведенческие показатели – это действия и поступки, реакции испытуемого в разнообразных жизненных ситуациях;
2) те результаты, которые подвергаемый испытанию индивид достигает во всевозможных видах деятельности: учеба, труд, творчество и т. д;
3) данные о выполнении всевозможных контрольных испытаний, проб, заданий и поручений;
4) данные, полученные от других методик, валидность которых или взаимоотношение с данной применяемой методикой считаются доподлинно установленными.
Надежность – характеризует возможность и достаточную вероятность получения при применении данной методики устойчивых, стабильных показателей.
Надежность любой применяемой психодиагностической методики можно установить двумя доступными способами:
1) путем соотнесения результатов, получаемых после применения этой методики разными людьми;
2) путем сопоставления результатов, получаемых по одной и той же методике, применяя ее в различных условиях.
Однозначностьметодики, как следующее требование любой психодиагностической методики, характеризуется тем, в какой степени приобретаемые с ее помощью данные отражают изменения именно итолько того свойства, для оценки которого данная методика употребляется.
Точность – воспроизводит способность методики чутко прореагировать на малейшие трансформации оцениваемого свойства, происходящие в ходе психодиагностического эксперимента. Чем точнее психодиагностическая методика, тем выше с ее помощью можно высказывать мнение о градации и выявлять оттенки измеряемого качества соискателя.
Такими требованиями являются.
Валидность – validus (лат.) «сильный» – полноценность, пригодность, соответствие. О валидности применительно непосредственно к психологическому тестированию будет также сказано несколько ниже.
Существует несколько разновидностей валидности.
1. Валидность теоретическая – определяется степенью соответствия полученных результатов определенного свойства или качества, подвергаемого диагностике, получаемых с помощью данной определенной методики, показателям, приобретаемым с помощью применения других методик.
Другими словами, теоретическую валидность проверяют по корреляциям показателей одного и того же свойства или качества личности, получаемым при помощи различных методик, опирающихся на одну и ту же теорию или исходящих из нее.
2. Валидность эмпирическая – проверяется по соответствию диагностических показателей наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого, т. е. его реальному поведению. Соответственно, сравниваются показатели применяемой психодиагностической методики с реальным жизненным поведением конкретных людей.
3. Валидность внутренняя – представляет собой соответствие заключающихся в методике заданий, субтестов, суждений и тому подобного общей цели и задаче всей методики в целом. Методика будет считаться внутренне невалидной, когда все или часть вопросов, заданий или субтестов измеряют не то, что требуется от данной методики в целом.
4. Валидность внешняя – это приблизительно то же самое, что и эмпирическая валидность, но здесь речь должна идти о связи между показателями методики и наиболее значимыми внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого.
Только в процессе длительного применения методики может быть проверена и уточнена ее валидность.
Выделяют следующие критерии валидности:
1) поведенческие показатели – это действия и поступки, реакции испытуемого в разнообразных жизненных ситуациях;
2) те результаты, которые подвергаемый испытанию индивид достигает во всевозможных видах деятельности: учеба, труд, творчество и т. д;
3) данные о выполнении всевозможных контрольных испытаний, проб, заданий и поручений;
4) данные, полученные от других методик, валидность которых или взаимоотношение с данной применяемой методикой считаются доподлинно установленными.
Надежность – характеризует возможность и достаточную вероятность получения при применении данной методики устойчивых, стабильных показателей.
Надежность любой применяемой психодиагностической методики можно установить двумя доступными способами:
1) путем соотнесения результатов, получаемых после применения этой методики разными людьми;
2) путем сопоставления результатов, получаемых по одной и той же методике, применяя ее в различных условиях.
Однозначностьметодики, как следующее требование любой психодиагностической методики, характеризуется тем, в какой степени приобретаемые с ее помощью данные отражают изменения именно итолько того свойства, для оценки которого данная методика употребляется.
Точность – воспроизводит способность методики чутко прореагировать на малейшие трансформации оцениваемого свойства, происходящие в ходе психодиагностического эксперимента. Чем точнее психодиагностическая методика, тем выше с ее помощью можно высказывать мнение о градации и выявлять оттенки измеряемого качества соискателя.
Глава 2. Собеседование как первый этап психодиагностики
2.1. Технология проведения собеседования
Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США пытались выяснить, что самое сложное в их профессиональной деятельности, девять из десяти из них ответили: наиболее сложное – это первая беседа с соискателями при отборе и приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию разговора с претендующими на работу соискателями сотрудник кадровой службы или руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, потому что от грамотного проведения беседы непосредственно зависит результативность подбора того или иного персонала.
Ситуация на рынке труда сегодня изменилась. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы приложить свои знания, способности и опыт. Руководители организаций ищут сотрудников или занимающихся подбором персонала специалистов, которые сумели бы подобрать им высокопрофессиональный персонал. Агентства по подбору персонала или так называемые рекрутеры, в свою очередь, ищут и работников, и работодателей. Рынок рабочих мест неудержимо растет, но устроиться на действительно хорошую работу, как показывает практика, бывает не так уж просто даже очень хорошему специалисту. Любой работодатель желает взять к себе на работу не просто рядового сотрудника, а высококлассного, высоко профессионального специалиста, способного своими знаниями, навыками и опытом помочь компании активно продвигаться вперед, добиваться наибольшего преимущества перед конкурентами. Обладает ли соискатель на вакантную должность выдвигаемым требованиям, специалист по подбору персонала (либо непосредственно работодатель) и пытается выяснить в ходе собеседования. Но до этого, конечно же, необходимо провести первичный отбор, задачей которого является выделение из общего числа небольшого количества соискателей, с которыми в дальнейшем будет проведена более индивидуальная работа. А вот уже на следующем этапе менеджер по подбору квалифицироавнного персонала беседует с каждым отобранным кандидатом непосредственно. Цель этих собеседований, как уже отмечалось выше, состоит в определении степени соответствия отобранного претендента желаемому портрету высококвалифицированного специалиста, его индвидуальной возможности выполнять должностные инструкции, имеющегося потенциала профессионального роста и развития, способности (или неспособности) адаптироваться в новой организации, ожиданий кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Большая часть работодателей либо специалистов по кадрам при подборе кадрового состава используют различные виды собеседований. На этом, как правило, у данной группы компаний заканчиваются знания в области методик отбора и найма персонала, и такой немаловажный фактор успешности бизнеса, как трудовой ресурс зачастую оказывается не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело – современное поколение компаний. На сегодняшний день многие частные компании при поиске необходимых для их производства специалистов не только используют давно апробированные методы подбора персонала, но и стараются внедрять новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой полученных результатов профессиональным психологом, решение испытуемым вполне реальных практических заданий в сфере его будущей профессиональной деятельности на замещаемой должности, анализ творческих способностей соискателя с помощью нестандартных заданий (например, можно дать претенденту задание за определенный небольшой промежуток времени придумать максимальное количество способов использования какого-либо предмета: кирпича, пустой бутылки), определение степени обучаемости претендента на должность, а такжне его способности адаптироваться в команде, способности адекватно действовать в стрессовых ситуациях и т. д.
Необходимо помнить о том, что собеседование – это двусторонний процесс, т. е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон. Довольно редко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда после короткой беседы необходимо оценить другого человека и принять какое-либо решение…
Менеджер по подбору персонала в данном случае должен сосредоточиться на оценке общих характеристик кандидата: его субъективных способностей к анализу, индивидуальных черт характера, жизненной позиции, мотивации, спобсобности к плодотворному труду, психологической совместимости с организацией. Последний фактор – совместимость с организацией – имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован, потому что каждая организация имеет собственную, отличную от других поведенческую культуру, которая часто может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие, как уже указывалось, чревато конфликтом, нежелательным и очень болезненным как для сотрудника, так и для организации в целом.
Собеседование – процедура довольно сложная. На сегодняшний день советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам достаточно, а вот потенциальные работодатели нередко оказываются в очень сложной ситуации: при выборе сотрудника им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Чаще всего именно в том случае говорят о собеседовании, когда человек только устраивается на работу, но собеседование возможно и перед увольнением. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе такого собеседования возможна проверка на стрессоустойчивость. Необходимо помнить еще об одной специфике проведения собеседования: на интервью соискатели очень часто либо уходят от ответов, либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Особенностью искусства проведения собеседования является то, что собеседник может вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказываю соискателю желательный вариант ответа.
Ситуация на рынке труда сегодня изменилась. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы приложить свои знания, способности и опыт. Руководители организаций ищут сотрудников или занимающихся подбором персонала специалистов, которые сумели бы подобрать им высокопрофессиональный персонал. Агентства по подбору персонала или так называемые рекрутеры, в свою очередь, ищут и работников, и работодателей. Рынок рабочих мест неудержимо растет, но устроиться на действительно хорошую работу, как показывает практика, бывает не так уж просто даже очень хорошему специалисту. Любой работодатель желает взять к себе на работу не просто рядового сотрудника, а высококлассного, высоко профессионального специалиста, способного своими знаниями, навыками и опытом помочь компании активно продвигаться вперед, добиваться наибольшего преимущества перед конкурентами. Обладает ли соискатель на вакантную должность выдвигаемым требованиям, специалист по подбору персонала (либо непосредственно работодатель) и пытается выяснить в ходе собеседования. Но до этого, конечно же, необходимо провести первичный отбор, задачей которого является выделение из общего числа небольшого количества соискателей, с которыми в дальнейшем будет проведена более индивидуальная работа. А вот уже на следующем этапе менеджер по подбору квалифицироавнного персонала беседует с каждым отобранным кандидатом непосредственно. Цель этих собеседований, как уже отмечалось выше, состоит в определении степени соответствия отобранного претендента желаемому портрету высококвалифицированного специалиста, его индвидуальной возможности выполнять должностные инструкции, имеющегося потенциала профессионального роста и развития, способности (или неспособности) адаптироваться в новой организации, ожиданий кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Большая часть работодателей либо специалистов по кадрам при подборе кадрового состава используют различные виды собеседований. На этом, как правило, у данной группы компаний заканчиваются знания в области методик отбора и найма персонала, и такой немаловажный фактор успешности бизнеса, как трудовой ресурс зачастую оказывается не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело – современное поколение компаний. На сегодняшний день многие частные компании при поиске необходимых для их производства специалистов не только используют давно апробированные методы подбора персонала, но и стараются внедрять новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой полученных результатов профессиональным психологом, решение испытуемым вполне реальных практических заданий в сфере его будущей профессиональной деятельности на замещаемой должности, анализ творческих способностей соискателя с помощью нестандартных заданий (например, можно дать претенденту задание за определенный небольшой промежуток времени придумать максимальное количество способов использования какого-либо предмета: кирпича, пустой бутылки), определение степени обучаемости претендента на должность, а такжне его способности адаптироваться в команде, способности адекватно действовать в стрессовых ситуациях и т. д.
Необходимо помнить о том, что собеседование – это двусторонний процесс, т. е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон. Довольно редко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда после короткой беседы необходимо оценить другого человека и принять какое-либо решение…
Менеджер по подбору персонала в данном случае должен сосредоточиться на оценке общих характеристик кандидата: его субъективных способностей к анализу, индивидуальных черт характера, жизненной позиции, мотивации, спобсобности к плодотворному труду, психологической совместимости с организацией. Последний фактор – совместимость с организацией – имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован, потому что каждая организация имеет собственную, отличную от других поведенческую культуру, которая часто может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие, как уже указывалось, чревато конфликтом, нежелательным и очень болезненным как для сотрудника, так и для организации в целом.
Собеседование – процедура довольно сложная. На сегодняшний день советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам достаточно, а вот потенциальные работодатели нередко оказываются в очень сложной ситуации: при выборе сотрудника им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Чаще всего именно в том случае говорят о собеседовании, когда человек только устраивается на работу, но собеседование возможно и перед увольнением. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе такого собеседования возможна проверка на стрессоустойчивость. Необходимо помнить еще об одной специфике проведения собеседования: на интервью соискатели очень часто либо уходят от ответов, либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Особенностью искусства проведения собеседования является то, что собеседник может вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказываю соискателю желательный вариант ответа.