Одна из задач собеседования – оставить у соискателя положительное впечатление об организации-работодателе вне зависимости от того, будет он впоследствии принят на работу или нет.
Существует несколько различных видов собеседований с кандидатами, выбор которых, как уже говорилось ранее, зависит как от традиций организации, так и от особенностей самого кандидата, а также существующей вакантной должности и даже от индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. В любом случае результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют используют самостоятельно разработанные ими специальные формы оценки претендентов. При отсутствии таких специально разработанных форм оценки, можно использовать в качестве эталона портрет идеального в данном конкретном случае сотрудника.
Задокументированные результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и выдвигаемое предложение – продолжать или прекратить работу с ним. После того как сотрудник, проводивший собеседование передал свое заключение руководителю подразделения, располагающего вакансией, последний принимает аргументированное решение по последующим действиям в отношении конкретносо соискателя.
Для получения более разввернутой информации о претенденте на вакантную должность, его личных и профессиональных качествх, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Если таковые сведения отсутствуют в резюме, допустимо предложить соискателю назвать тех людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с ними непосредственно. К сожалению, в таком случае существует проблема получения именно объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно (и это естественно) подчеркивают лишь его положительные стороны.
Все же получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия должны быть указаны в его биографической справке или резюме). Однако менеджер по подбору персонала должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и, кроме того, быть настроены к нему недостаточно положительно.
Многие организации в практике подбора персонала отказались полностью от возможности использовать такого рода источники получения сведений о претенденте именно по причине крайней субъективности. Такой подход также представляется недостаточно верным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от ненадежных личностей: например, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора, а в действительности он занимал совсем другую должность, это должно насторожить специалистов по подбору кадров.
На следующем этапе происходит собеседование с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником по подбору персонала. В отличие от собеседования со специалистами по кадрам на этом интервью прежде всего руководитель оценивает степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом, а также смотрит есть ли вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделении.
Также в ходе такой беседы руководитель дает соискателю необходимые сведения о своем подразделении, тех должностных обязанностях, которые придется исполнять претенденту в случае его найма. Результаты собеседования, опять же, фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Как уже было сказано выше, существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным (лицом к лицу). Интервьюером может выступать сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, либо специалист по кадрам самой компании, либо будущий непосредственный руководитель или даже глава компании. Принимать участие в собеседовании могут одновременно несколько интервьюеров. Намного реже в собеседовании участвуют сразу несколько претендентов. Бывает, одним и тем же интервьюером собеседования проводятся в несколько этапов.
Естественно, у каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между видами собеседований общего. Таким образом, если освоить правила поведения на очном собеседовании с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседования скорее всего будут проведены успешно.
Таким образом, наибольшее распространение имеет такой вид собеседования при приеме на работу как собеседование один на один, во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако многие компании сегодня используют и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае специалисту, проводящему собеседование, предоставляется возможность одновременно, причем «вживую» (если можно так выразиться), а не заочно, оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации. Ведь присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность уже является стрессовой ситуацией. Хотя беседовать одновременно с несколькими соискателями на должность значительно сложнее. Необходимо заметить, что участие нескольких представителей организации значительно повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и, кроме того, увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров, для того чтобы не было никаких накладок и срывов.
Кроме этого существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала по типам. Одной из самых часто применяемых классификаций является следующая – деление собеседований на биографические, ситуационные и критериальные.
Биографические собеседования имеют структурное построение на основе жизненных фактов претендента, его прошлого профессионального опыта. Такой тип собеседования позволяет с большой долей достоверности предположить, насколько продуктивно он сможет работать в должности, на которую претендует. Но есть и некоторая ограниченность биографического собеседования, которая состоит прежде всего в том, что отсутствует возможность оценить способности, мотивированность соискателя именно на момент собеседования.
В процессе проведения другого типа собеседования – ситуационного соискателю на должность предлагается решить одну или несколько практических ситуаций, в качестве которых часто используются вполне реальные ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью соискателя. Как уже говорилось, интервьюер оценивает непосредственно результат, но также и анализирует методы, посредством которых претендент справляется с заданием. Такой тип собеседования позволяет в большей мере, чем биографическое собеседование, оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Следующий тип собеседования – критериальное собеседование – представляет собой беседу, в ходе которой ответы на завадаемые соискателю ситуационные вопросы, напрямую связанные с будущей профессиональной деятельностью, оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. К сожалению, такой тип собеседования связан с определенными недостатками. Это недостаточное количество оцениваемых качеств соискателя, а также обязательная предварительная подготовка сотрудника, проводящего собеседование. Но есть и преимущества этого вида собеседования, которые состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.
Если собеседование с кандидатом будет включать в себя элементы всех типов интервью, в результате, несомненно, будут получены наилучшие результаты. Конечно же, подобное комплексное собеседование требует от интервьюера наличия достаточного опыта проведения собеседований и тщательной предварительной подготовки.
Вне зависимости от выбранного менеджером по кадрам типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовка и создание атмосферы доверия, обмен информацией (основной части собеседования), заключение, оценка.
Как уже отмечалось, предварительная подготовка к беседе имеет очень большое значение для достаточно успешного ее проведения. На этом этапе необходимо прежде всего детально изучить резюме кандидата, а также, если есть возможность, все данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить, каким образом оценивать кандидата. И, наконец, нужно подготовить вопросы, которые позволят объективно оценить соискателя по требуемым критериям.
В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного непростого момента напряженность, дать возможность соискателю расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для достижения данной цели, т. е. создания атмосферы доверия, можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, и т. п. После того как контакт между участниками собеседования установлен (и если он установлен), можно переходить к основной части интервью, однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Но соискатель также должен заранее формировать в себе так называемый позитивный настрой на беседу с менеджером. Позитивный настрой является важнейшей стороной формирования готовности к собеседованию. Если соискатель находится в состоянии внутреннего равновесия, верит в свои силы и возможности, настроен на успех, то его шансы на самый благоприятный исход собеседования резко увеличиваются.
Для создания позитивного настроя перед собеседованием можно использовать определенные приемы. Во-первых, как уже говорилось, накануне собеседования надо постараться хорошо выспаться. Все равно за ночь иностранный язык не выучить, получить второе высшее образование тоже не получится. Кроме того, обычно плохой сон отрицательно влияет на человеческую способность трезво мыслить и концентрироваться на задаваемых вопросах.
Во-вторых, день собеседования должен начинаться с разговора и мыслей о вещах позитивных. Нежелательно говорить утром о неоправданных надеждах и различных негативных материях. Очень хорошо бы провести небольшой аутотренинг на тему предстоящего интервью по поводу работы с утверждениями положительных моментов и собственных сил и возможностей.
В-третьих, необходимо еще раз уточнить цели собеседования, сфокусировать внимание на сильных сторонах, просмотреть заранее собранную об организации информацию, проверить, как подготовлены необходимые документы, и т. п. Самосознание отличной готовности к предстоящей ситуации успокаивает наилучшим образом.
Ну и в конце концов, что такого страшного может произойти на собеседовании? В любом случае независимо от исхода собеседования, даже если соискателем будет получен однозначный отказ в приеме на работу, он приобретет немаловажный практический опыт.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Менеджера по кадрам интересует в первую очередь та информация, которая дает возможность оценить способность и желание соискателя успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование сотрудник должен сохранять контроль над ходом беседы и выступать в роли ведущего. В то же время не следует абсолютно подавлять инициативу кандидата.
Когда менеджер выяснил все интересующие его нюансы, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько специальных приемов, например предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Специалист по подбору кадров сразу после окончания собеседования должен произвести оценку кандидата, а иначе острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Обычно для оценки соискателей используется стандартная форма.
Для всех соискателей прежде всего можно дать общий совет: в день проведения собеседования настрой должен быть рабочим, деловым. Недопустимы накануне собеседования вечеринки с друзьями и застолья. Извинения перед специалистом по кадрам просто не корректны. Именно качество подготовки к собеседованию будет определять его результативность.
Если же случилось что-то непредвиденное и непреодолимое, например болезнь, есть другие уважительные причины и соискатель не может прибыть на встречу, то сообщить о изменении обстоятельств необходимо заблаговременно, а не за 5 минут до встречи.
Так как время проведения собеседования обычно бывает известно заранее, то опоздания на встречу, естественно, недопустимы, но и являться на полчаса раньше назначенного времени тоже нет необходимости. Наиболее оптимальным считается приход за 5 – 7 минут до установленного времени начала собеседования. Появление задолго до определенного времени встречи вынуждает менеджера по кадрам либо сократить время собеседования с предыдущим соискателем, либо отсрочить какие-то дела, которые он планировал произвести до прихода соискателя. А это достаточно сильно действует на нервы менеджера и может поселить в его душе отрицательное восприятие кандидата еще до начала личной беседы.
Отправляясь на собеседование, соискателю важно помнить, что у собеседника также трудная задача. Принятие всякого рода решения, связанного с кадровым составом, – тяжкое бремя. Самое главное для соискателя, и это ни для кого не секрет, – понравиться работодателю.
Итак, собираясь на собеседование, необходимо предпринять определенные шаги. Менеджер по персоналу, как правило, первый человек в организации, с которым будет общаться соискатель. Именно от него зависит дальнейшее продвижение к намеченной цели, т. е. трудоустройству. Соответственно, внешний вид соискателя должен отвечать той вакансии, на которую он претендует, дабы соискатель произвел должное впечатление на специалиста по кадрам. Нельзя забывать старую поговорку о том, что встречают по одежке, а провожают по уму. Лучше всего отдать предпочтение деловому стилю одежды. Но необходимо помнить, что собеседование может быть не одно, а несколько, с различными по статусу руководителями. Не единственно внешний вид, но и душевный настрой должен быть безупречным. Всем своим видом соискатель должен выражать такие свои качества, как деловитость, доброжелательность, готовность к сотрудничеству. Отдельные соискатели, особенно женщины, пытаются вызвать к себе положительное отношение менеджера по персоналу, откровенно заискивая или кокетничая с ним. Такого поведения не должно быть на собеседовании, косметика и духи также не должны быть вызывающими.
Как уже было сказано, человек является товаром на рынке труда. Такая необычная формулировка и даже некоторая резкость ее не должны вас пугать. Необходимо научиться мыслить рыночными категориями, а это значит, что соискатель должен подумать о том, что ценного для покупающей стороны он может предложить, какими качествами, навыками он обладает.
От умения соискателя грамотно и лаконично рассказать о своем опыте, знаниях и успехах зависит результат – будет ли он интересен для интервьюера. Нельзя забывать, что во время собеседования ведущая роль принадлежит ему, а, следовательно, перехватывать инициативу недопустимо. Специалист по кадрам обязан выяснить, насколько прежний опыт соискателя соответствует требованиям имеющейся вакансии.
Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.
Несмотря на то что на собеседовании соискатель не должен замыкаться в себе, в то же время не надо стараться вести себя слишком расковано. Во-первых, это может оттолкнуть специалиста и оставить по себе негативное впечатление. Кроме того, надо помнить, что опытный интервьюер видит неестественность, заученность.
Поступившее приглашение на собеседование означает, что прежний опыт кандидата заинтересовал работодателя. Теперь главная задача – развить этот интерес. Соискателю нужно быть готовым к тому, что разговор со специалистом по кадрам коснется не только предстоящей работы. Вполне могут быть заданы вопросы о семье, увлечениях, моментах, сыгравших решающую роль в выборе профессии, причинах увольнения с прежнего места работы, друзьях и даже о погоде. Менеджер желает получить на свои вопросы не только ответы (избегайте односложных типа «да» или «нет») – интервьюер стремится проверить ваше умение излагать свои мысли. Рассказывая о прежних успехах, соискателю нужно говорить только о тех достижениях, к которым он имел непосредственное отношение, не приписывать себе чужих достоинств. Необходимо помнить, что очень многое из рассказанного на собеседовании, возможно, предстоит реализовать на практике на новом месте работы. Главное, чтобы в дальнейшем все заявленное на собеседовании не разошлось с делами. А иначе в результате соискатель может потерять работу, а компания – много времени и достаточно средств.
Существует несколько различных видов собеседований с кандидатами, выбор которых, как уже говорилось ранее, зависит как от традиций организации, так и от особенностей самого кандидата, а также существующей вакантной должности и даже от индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. В любом случае результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют используют самостоятельно разработанные ими специальные формы оценки претендентов. При отсутствии таких специально разработанных форм оценки, можно использовать в качестве эталона портрет идеального в данном конкретном случае сотрудника.
Задокументированные результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и выдвигаемое предложение – продолжать или прекратить работу с ним. После того как сотрудник, проводивший собеседование передал свое заключение руководителю подразделения, располагающего вакансией, последний принимает аргументированное решение по последующим действиям в отношении конкретносо соискателя.
Для получения более разввернутой информации о претенденте на вакантную должность, его личных и профессиональных качествх, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Если таковые сведения отсутствуют в резюме, допустимо предложить соискателю назвать тех людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с ними непосредственно. К сожалению, в таком случае существует проблема получения именно объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно (и это естественно) подчеркивают лишь его положительные стороны.
Все же получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия должны быть указаны в его биографической справке или резюме). Однако менеджер по подбору персонала должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и, кроме того, быть настроены к нему недостаточно положительно.
Многие организации в практике подбора персонала отказались полностью от возможности использовать такого рода источники получения сведений о претенденте именно по причине крайней субъективности. Такой подход также представляется недостаточно верным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от ненадежных личностей: например, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора, а в действительности он занимал совсем другую должность, это должно насторожить специалистов по подбору кадров.
На следующем этапе происходит собеседование с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником по подбору персонала. В отличие от собеседования со специалистами по кадрам на этом интервью прежде всего руководитель оценивает степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом, а также смотрит есть ли вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделении.
Также в ходе такой беседы руководитель дает соискателю необходимые сведения о своем подразделении, тех должностных обязанностях, которые придется исполнять претенденту в случае его найма. Результаты собеседования, опять же, фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Как уже было сказано выше, существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным (лицом к лицу). Интервьюером может выступать сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, либо специалист по кадрам самой компании, либо будущий непосредственный руководитель или даже глава компании. Принимать участие в собеседовании могут одновременно несколько интервьюеров. Намного реже в собеседовании участвуют сразу несколько претендентов. Бывает, одним и тем же интервьюером собеседования проводятся в несколько этапов.
Естественно, у каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между видами собеседований общего. Таким образом, если освоить правила поведения на очном собеседовании с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседования скорее всего будут проведены успешно.
Таким образом, наибольшее распространение имеет такой вид собеседования при приеме на работу как собеседование один на один, во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако многие компании сегодня используют и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае специалисту, проводящему собеседование, предоставляется возможность одновременно, причем «вживую» (если можно так выразиться), а не заочно, оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации. Ведь присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность уже является стрессовой ситуацией. Хотя беседовать одновременно с несколькими соискателями на должность значительно сложнее. Необходимо заметить, что участие нескольких представителей организации значительно повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и, кроме того, увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров, для того чтобы не было никаких накладок и срывов.
Кроме этого существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала по типам. Одной из самых часто применяемых классификаций является следующая – деление собеседований на биографические, ситуационные и критериальные.
Биографические собеседования имеют структурное построение на основе жизненных фактов претендента, его прошлого профессионального опыта. Такой тип собеседования позволяет с большой долей достоверности предположить, насколько продуктивно он сможет работать в должности, на которую претендует. Но есть и некоторая ограниченность биографического собеседования, которая состоит прежде всего в том, что отсутствует возможность оценить способности, мотивированность соискателя именно на момент собеседования.
В процессе проведения другого типа собеседования – ситуационного соискателю на должность предлагается решить одну или несколько практических ситуаций, в качестве которых часто используются вполне реальные ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью соискателя. Как уже говорилось, интервьюер оценивает непосредственно результат, но также и анализирует методы, посредством которых претендент справляется с заданием. Такой тип собеседования позволяет в большей мере, чем биографическое собеседование, оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Следующий тип собеседования – критериальное собеседование – представляет собой беседу, в ходе которой ответы на завадаемые соискателю ситуационные вопросы, напрямую связанные с будущей профессиональной деятельностью, оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. К сожалению, такой тип собеседования связан с определенными недостатками. Это недостаточное количество оцениваемых качеств соискателя, а также обязательная предварительная подготовка сотрудника, проводящего собеседование. Но есть и преимущества этого вида собеседования, которые состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.
Если собеседование с кандидатом будет включать в себя элементы всех типов интервью, в результате, несомненно, будут получены наилучшие результаты. Конечно же, подобное комплексное собеседование требует от интервьюера наличия достаточного опыта проведения собеседований и тщательной предварительной подготовки.
Вне зависимости от выбранного менеджером по кадрам типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовка и создание атмосферы доверия, обмен информацией (основной части собеседования), заключение, оценка.
Как уже отмечалось, предварительная подготовка к беседе имеет очень большое значение для достаточно успешного ее проведения. На этом этапе необходимо прежде всего детально изучить резюме кандидата, а также, если есть возможность, все данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить, каким образом оценивать кандидата. И, наконец, нужно подготовить вопросы, которые позволят объективно оценить соискателя по требуемым критериям.
В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного непростого момента напряженность, дать возможность соискателю расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для достижения данной цели, т. е. создания атмосферы доверия, можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, и т. п. После того как контакт между участниками собеседования установлен (и если он установлен), можно переходить к основной части интервью, однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Но соискатель также должен заранее формировать в себе так называемый позитивный настрой на беседу с менеджером. Позитивный настрой является важнейшей стороной формирования готовности к собеседованию. Если соискатель находится в состоянии внутреннего равновесия, верит в свои силы и возможности, настроен на успех, то его шансы на самый благоприятный исход собеседования резко увеличиваются.
Для создания позитивного настроя перед собеседованием можно использовать определенные приемы. Во-первых, как уже говорилось, накануне собеседования надо постараться хорошо выспаться. Все равно за ночь иностранный язык не выучить, получить второе высшее образование тоже не получится. Кроме того, обычно плохой сон отрицательно влияет на человеческую способность трезво мыслить и концентрироваться на задаваемых вопросах.
Во-вторых, день собеседования должен начинаться с разговора и мыслей о вещах позитивных. Нежелательно говорить утром о неоправданных надеждах и различных негативных материях. Очень хорошо бы провести небольшой аутотренинг на тему предстоящего интервью по поводу работы с утверждениями положительных моментов и собственных сил и возможностей.
В-третьих, необходимо еще раз уточнить цели собеседования, сфокусировать внимание на сильных сторонах, просмотреть заранее собранную об организации информацию, проверить, как подготовлены необходимые документы, и т. п. Самосознание отличной готовности к предстоящей ситуации успокаивает наилучшим образом.
Ну и в конце концов, что такого страшного может произойти на собеседовании? В любом случае независимо от исхода собеседования, даже если соискателем будет получен однозначный отказ в приеме на работу, он приобретет немаловажный практический опыт.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Менеджера по кадрам интересует в первую очередь та информация, которая дает возможность оценить способность и желание соискателя успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование сотрудник должен сохранять контроль над ходом беседы и выступать в роли ведущего. В то же время не следует абсолютно подавлять инициативу кандидата.
Когда менеджер выяснил все интересующие его нюансы, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько специальных приемов, например предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Специалист по подбору кадров сразу после окончания собеседования должен произвести оценку кандидата, а иначе острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Обычно для оценки соискателей используется стандартная форма.
Для всех соискателей прежде всего можно дать общий совет: в день проведения собеседования настрой должен быть рабочим, деловым. Недопустимы накануне собеседования вечеринки с друзьями и застолья. Извинения перед специалистом по кадрам просто не корректны. Именно качество подготовки к собеседованию будет определять его результативность.
Если же случилось что-то непредвиденное и непреодолимое, например болезнь, есть другие уважительные причины и соискатель не может прибыть на встречу, то сообщить о изменении обстоятельств необходимо заблаговременно, а не за 5 минут до встречи.
Так как время проведения собеседования обычно бывает известно заранее, то опоздания на встречу, естественно, недопустимы, но и являться на полчаса раньше назначенного времени тоже нет необходимости. Наиболее оптимальным считается приход за 5 – 7 минут до установленного времени начала собеседования. Появление задолго до определенного времени встречи вынуждает менеджера по кадрам либо сократить время собеседования с предыдущим соискателем, либо отсрочить какие-то дела, которые он планировал произвести до прихода соискателя. А это достаточно сильно действует на нервы менеджера и может поселить в его душе отрицательное восприятие кандидата еще до начала личной беседы.
Отправляясь на собеседование, соискателю важно помнить, что у собеседника также трудная задача. Принятие всякого рода решения, связанного с кадровым составом, – тяжкое бремя. Самое главное для соискателя, и это ни для кого не секрет, – понравиться работодателю.
Итак, собираясь на собеседование, необходимо предпринять определенные шаги. Менеджер по персоналу, как правило, первый человек в организации, с которым будет общаться соискатель. Именно от него зависит дальнейшее продвижение к намеченной цели, т. е. трудоустройству. Соответственно, внешний вид соискателя должен отвечать той вакансии, на которую он претендует, дабы соискатель произвел должное впечатление на специалиста по кадрам. Нельзя забывать старую поговорку о том, что встречают по одежке, а провожают по уму. Лучше всего отдать предпочтение деловому стилю одежды. Но необходимо помнить, что собеседование может быть не одно, а несколько, с различными по статусу руководителями. Не единственно внешний вид, но и душевный настрой должен быть безупречным. Всем своим видом соискатель должен выражать такие свои качества, как деловитость, доброжелательность, готовность к сотрудничеству. Отдельные соискатели, особенно женщины, пытаются вызвать к себе положительное отношение менеджера по персоналу, откровенно заискивая или кокетничая с ним. Такого поведения не должно быть на собеседовании, косметика и духи также не должны быть вызывающими.
Как уже было сказано, человек является товаром на рынке труда. Такая необычная формулировка и даже некоторая резкость ее не должны вас пугать. Необходимо научиться мыслить рыночными категориями, а это значит, что соискатель должен подумать о том, что ценного для покупающей стороны он может предложить, какими качествами, навыками он обладает.
От умения соискателя грамотно и лаконично рассказать о своем опыте, знаниях и успехах зависит результат – будет ли он интересен для интервьюера. Нельзя забывать, что во время собеседования ведущая роль принадлежит ему, а, следовательно, перехватывать инициативу недопустимо. Специалист по кадрам обязан выяснить, насколько прежний опыт соискателя соответствует требованиям имеющейся вакансии.
Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.
Несмотря на то что на собеседовании соискатель не должен замыкаться в себе, в то же время не надо стараться вести себя слишком расковано. Во-первых, это может оттолкнуть специалиста и оставить по себе негативное впечатление. Кроме того, надо помнить, что опытный интервьюер видит неестественность, заученность.
Поступившее приглашение на собеседование означает, что прежний опыт кандидата заинтересовал работодателя. Теперь главная задача – развить этот интерес. Соискателю нужно быть готовым к тому, что разговор со специалистом по кадрам коснется не только предстоящей работы. Вполне могут быть заданы вопросы о семье, увлечениях, моментах, сыгравших решающую роль в выборе профессии, причинах увольнения с прежнего места работы, друзьях и даже о погоде. Менеджер желает получить на свои вопросы не только ответы (избегайте односложных типа «да» или «нет») – интервьюер стремится проверить ваше умение излагать свои мысли. Рассказывая о прежних успехах, соискателю нужно говорить только о тех достижениях, к которым он имел непосредственное отношение, не приписывать себе чужих достоинств. Необходимо помнить, что очень многое из рассказанного на собеседовании, возможно, предстоит реализовать на практике на новом месте работы. Главное, чтобы в дальнейшем все заявленное на собеседовании не разошлось с делами. А иначе в результате соискатель может потерять работу, а компания – много времени и достаточно средств.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента