Ориентация на общество:
1. Осуществляя прогресс, служить всему миру.
2. Посвятить себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.
3. К миру через мировую торговлю
4. Что хорошо для страны, то хорошо для фирмы.
5. Служение нации путем совершенствования производства.
6. Всегда стремиться к неизведанному.
7. Наши изделия делают жизнь более комфортной.
8. Фирма – корпоративный гражданин сообщества.
9. Мы не идем на компромисс с этикой ради прибыли.
10. Экологическая чистота производства и продукции обязательны для нас.
11. Наш вклад в процветание родного города мы рассматриваем как наивысшую форму оценки эффективности нашей работы.
12. Мы гордимся всем, что мы сделали для города и России.
Ориентация на покупателя:
1. Потребитель – важнейшая фигура в нашем деле.
2. Мы зависим от потребителя.
3. Потребители – цель нашей работы.
4. Клиент находится в центре наших мыслей.
5. Потребители – не посторонние люди. Покупая наши товары, они делают нам одолжение.
6. Потребители – люди из плоти и крови, с чувствами и эмоциями.
7. Наша обязанность – удовлетворять нужды потребителей.
8. Потребители – источник жизненной силы нашей организации.
9. Потребители заслуживают самого вежливого и внимательного отношения с нашей стороны.
10. «Стыдно, если хорошее обслуживание является исключением».
11. Поставлять клиенту качественную продукцию надежно и быстро.
12. Мы постоянно совершенствуем свою продукцию, чтобы она соответствовала меняющимся запросам потребителей.
13. Продукция изготавливается по современной технологии, безопасной для здоровья и для окружающей среды.
14. Мы бескомпромиссны, когда речь идет о самых высоких требованиях к качеству изделий, которые мы покупаем и продаем.
15. Предлагаемый нами ассортимент является отражением оптимистичного взгляда на жизнь.
16. Все, что мы сэкономим благодаря хорошей организации труда, должно идти во благо нашим клиентам, выражаясь в снижении цен на нашу продукцию.
17. Все, что мы предлагаем, – предмет нашей гордости.
Ориентация на работающих:
1. Человеческий капитал – единственный из активов, повышающий свою стоимость.
2. Долевое участие служащих в результатах деятельности фирмы.
3. Выявление и развитие качеств наиболее активных работников.
4. Развитие деловых качеств и подготовка служащих к более ответственной работе.
5. Преимущественное продвижение по службе своих сотрудников.
6. Привлекательность рабочих мест
7. На ключевых должностях – только лучшие люди с высоким уровнем способностей.
«Человеку свойственно ошибаться, а Богу – прощать».
«Учитесь так, словно вы постоянно ощущаете нехватку своих знаний, и так, словно вы постоянно боитесь растерять свои знания. Только самые мудрые и самые глупые не поддаются обучению».
Конфуций
«В учении нельзя останавливаться. Когда совершенный человек обладает большими знаниями да к тому же ежедневно проверяет себя и анализирует свое поведение, тогда он мудр и не совершает ошибок».
Сун Цзы
«Между человеком образованным и необразованным такая же разница, как между живым и мертвым».
Аристотель
«Ни искусство, ни мудрость не могут быть достигнуты, если им не учиться».8. Производительность – посредством людей. «В каждом рабочем нужно видеть источник идей, а не только пару рук».
Демокрит
9. Глубокое убеждение в общих этических ценностях.
10. Политика полной занятости.
11. Личные стимулы к труду.
12. Личное участие работников в принятии решений. 13. Развитие неспециализированной карьеры.
14. Уважение к человеку – превыше всего
15. Единый статус для всех.
16. Привлечение на работу специалистов высшей квалификации.
17. Повышение разнообразия работ.
18. Право выбирать работу, предпочтительную по интересам и силам.
Ориентация на руководителей:
1. Менеджер фирмы – пример для подражания, пример высоких норм личного поведения и профессиональных навыков.
2. Благодарность фирме.
3. Мы не верим в результативность критики служащего в присутствии других сотрудников.
4. Учиться на своих ошибках. Потерпев поражение, признавать это и стремиться к исправлению.
5. Каждый менеджер отвечает за подготовку по меньшей мере одного работника.
6. Во всех наших начинаниях должны присутствовать свежие мысли.
7. Сочетание свободы и жесткости.
8. Самостоятельность и предприимчивость.
9. Достоинство и подчинение.
«Мудрых и способных людей надо выдвигать на должности независимо от их положения; ленивых и неспособных людей нужно немедленно отстранять от должности; главных злодеев нужно казнить, не дожидаясь их перевоспитания; обычных, средних людей нужно воспитывать, не дожидаясь, когда к ним придется применять меры наказания».10. Верность своему делу. «Не вступай в дело, если не знаешь, как его вести».
Сун Цзы
11. Ориентация на действие, на достижение успеха. «Экспериментируй первым».
12. Связь с жизнью, ценностное руководство.
13. Расширенная подготовка для управляющих.
14. Поощрение горизонтальных связей
15. Поощрение несогласия – собственного мнения, отличного от точки зрения самого руководителя.
16. Институциализация изменений.
17. Простота устройства фирмы, минимальный штат управления.
18. Основа нашего успеха – новаторство.
19. Взаимопомощь – стиль нашей жизни.
20. Мы трудимся сообща в духе взаимного доверия независимо от того, какие должности занимаем, каковы наши служебные и профессиональные обязанности и где мы работаем.
Отдельные разделы, рассматривающие особенности организационной культуры на предприятии, могут быть посвящены трудовым династиям, традициям и ритуалам, отношению к женщинам и молодежи, правилам конкуренции, использованию символов фирмы. В качестве составной части материала по данной тематике включают и рассмотрение положений морального кодекса.
Правильно сформулированная миссия имеет общий философский смысл и одновременно является уникальной, так как характеризует организацию, в которой выработана. Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком понимании – это смысл существования организации, в узком – формулировка цели деятельности компании. Для конкретного предприятия формулировка принципов культуры, присущей организации внутри фирмы, должна ясно демонстрировать характер бизнеса, отражать его специфику, побуждать коллектив к целенаправленным действиям.
По словам Т. Уотсона, «основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технологические ресурсы, организационная структура, нововведения».
Правила организации включают общепринятые запреты. Это запрет на дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национальности, инвалидности, убеждений, партийности, образования, имущественного положения. Правила запрещают создание агрессивной рабочей обстановки, высмеивание работников, угрозы, насилие, грубость, подслушивание, ношение оружия, использование и продажу наркотиков, появление на работе в нетрезвом состоя нии, утрату и кражу собственности фирмы, разглашение «служебной коммерческой» информации, хранение материалов личного характера на рабочем месте, использование средств связи фирмы в личных целях, ложные заявления от имени фирмы, нарушение законодательства, выполнение распоряжений с нарушением законодательства, получение подарков и денег от клиентов или поставщиков.
В качестве примера высокой организационной культуры служащих можно привести фирму Hitachi. Работники Hitachi приходят на работу только в установленное время или немного раньше. Служащие и рабочие одеваются одинаково. У каждого на лацкане пиджака или спецодежды имеется фирменный значок с индивидуальным номером. За 10 минут до начала рабочей смены раздается свисток, все берутся за руки и пять минут качаются из стороны в сторону. Фирма имеет свой гимн, который исполняется хором в торжественных случаях.
Высшая власть в Hitachi принадлежит совету директоров. Это люди, проработавшие в фирме всю жизнь, прекрасно знающие производство, его потребности и особенности, прошедшие по всем ступеням лестницы управления.
В фирме используется система «пожизненного найма». Однако на должности рабочих и на некоторые должности служащих замужних женщин или не берут, или допускается прием незамужних женщин. После заключения брака женщины обязаны уйти. Кандидаты из числа студентов наблюдаются руководством 2–3 года и проходят обязательное письменное тестирование. Будущие менеджеры должны иметь безукоризненную биографию. Преимуществом пользуются те, кто имеет родственников, работающих в данной фирме. Все принятые изучают обязательный двухмесячный курс «Введение в профессию», включающий историю фирмы, описание структуры подразделений, системы взаимосвязей, принципов коллективного сотрудничества. Каждый работник Hitachi имеет специальный кодекс фирмы. В нем излагаются философия фирмы и некоторые нормативные требования. В частности, отмечается, что остановка работы на минуту – позор для работника.
Основная оплата труда (40 %) определяется стажем работы и уровнем заслуг, дополнительная (20 %) – оценкой результатов труда, надбавка (40 %) – уровнем сложности (классом) работы.
Затраты фирмы на социальную сферу достигают 9 % от общей суммы расходов. В 45 лет работники Hitachi в состоянии приобрести собственный дом. Все работники фирмы уходят на пенсию в 65 лет. Это касается не только директоров. Пенсионеры не порывают связей с фирмой. Они остаются членами клуба фирмы, участвуют в праздничных мероприятиях.
Руководители должны постоянно учитывать принципы организационной культуры предприятия. Руководитель изо дня в день обязан выполнять требования, диктуемые самой философией фирмы. Она – неотъемлемая часть стиля руководителя: «Мы не делегируем философию фирмы, а неукоснительно следуем ей». Философия фирмы, воплотившись в характере деятельности внутри предприятия, со временем может распространиться и на внешнюю среду.
Формулировка ценностей предприятия сама по себе не даст результатов, если внутри фирмы не будет выработано системы поддерживающих экономико-организационных мер. К ним относятся: ориентация учебных программ, связь с систе мой материального и морального вознаграждения, закрепление в правилах должностных инструкций и т. п. Подобные принятые правила не имеют юридического статуса. Средством их защиты может быть только общественное мнение.
2.5. Индивидуальная мотивация
Веди себя как счастливый человек – и станешь счастливым.
Американская поговорка
Люди мелкие ищут комфорта, популярности, денег; люди крупные – самих себя.
И. Смоктуновский
Неудачи получаются в результате страха, покоя, изнеженности и беспечности. Устранение страха создает уверенность и изобилие. Встаньте и вооружитесь, пусть слабые получают милостыню!
Г. Форд
Кто многого добивается, тому многого недостает.
Гораций
Человек предпочитает охоту поимке.
Паскаль
Человек в своем поведении должен руководствоваться принципами природного равновесия при учете взаимодействия экономических, социальных, экологических и тому подобных факторов с использованием основных принципов биокибернетической саморегуляции.
Ф. Вестер
Желание говорит нам: обрети это и будешь счастлив. Мы этому верим и пытаемся приобрести соответствующий объект. Если мы его не обретаем или не обретаем в достаточной мере, то страдаем. Если обретаем, то желание незамедлительно предлагает иную цель, а мы даже не замечаем, что оказались в дураках.Мотивы – это активные силы, определяющие поведение человека. Мотив – это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из направленности и деятельности. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д.
Хинду Сарна Лакшман
Интерес – это избирательное отношение человека к объектам, событиям.
Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. «У человека четыре главные задачи: работа, любовь, общество, искусство жить – умение сочетать первые три задачи», – писал Альфред Адлер. Кто я? Какие ценности важны для меня? Какова моя жизненная концепция? За что я готов пойти на риск и даже умереть? Что готов публично отстаивать? Эти вопросы люди задают себе постоянно.
Мотивировать человека – значит затронуть его интересы. Мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Человек, как правило, мотивирован своей деятельностью. Он всегда может объяснить причины выполнения конкретных обязанностей. Адам Смит отмечал: «…человек имеет в виду лишь собственный интерес, преследует лишь собственную выгоду, причем в этом случае он невидимой рукой направляется к цели, которая не входила в его намерения.
Преследуя свои собственные интересы, он часто более действенным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится служить им».
Для мотивации работающего необходимо получить успех и признание по результатам труда. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, положительные чувства, возникающие при ее выполнении. Внешнее вознаграждение дает предприятие за счет продвижение по должностям, дополнительной оплаты, присвоения символов отличия и др.
Как отмечал в работе 1914 г. Питирим Сорокин, вознаграждение, чтобы быть эффективным, должно отвечать определенным требованиям: при прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения; отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение; кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек; • награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем больше благо, более необходимое, отнимет у него кара; • эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым; • чем больше повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения; • из двух наград более желательная, приятная, нужная – более эффективна.
Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел в 1938 г. Мэррей. Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные потребности (на основе физиологического происхождения); позитивные и негативные потребности (на основе отношения индивида); явные и латентные (на основе действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррей выявил 37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий личных факторов и условий внешней среды. Потребности существуют в трех состояниях: рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность); внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена); активное (потребность определяется поведением индивида).
В 1943 г. американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул следующую теорию: человек работает для удовлетворения своих потребностей, которые различны и образуют иерархию актуальности:
1. Основные (физиологические) потребности (обеспечение питанием, одеждой, жильем). «Человек лишь там живет хлебом единым, где хлеба вообще нет».
2. Потребность в защищенности (стремление к безопасности и защите от риска).
3. Социальная потребность (стремление к контактам и к коммуникациям).
4. Потребность в общественном признании (стремление к престижу и уважению).
5. Потребность развития (стремление к самовыражению).
По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности.
Рокич (1973) связал потребности человека с ценностной ориентацией. «Ценность – это укоренившаяся убежденность, что определенный стиль поведения или конечное состояние существования индивида предпочтительны в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения или конечному существованию. Система ценностей есть укоренившаяся упорядоченная совокупность убеждений, касающихся предпочтительных стилей поведения или конечных состояний существования в соответствии с континуумом относительной важности». Выделяются ценности терминальные и инструментальные. Первые – это наши убеждения, касающиеся целей и конечных состояний (счастье, мудрость и т. д.); вторые – это наши представления о желаемых методах поведения при достижении терминальных ценностей. Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов общества имеют сходный набор ценностей.
Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:
• доминантность – стремление контролировать, оказывать влияние, направлять, повелевать, приказывать, отвергая попытки сближения;
• агрессия – стремление словом и действием опозорить, осудить, проклясть, поиздеваться, унизить других;
• поиск дружественных связей – стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;
• автономия – бегство от всякого ограничения, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;
• пассивное повиновение – стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;
• потребность в уважении – стремление получить уважение со стороны других;
• потребность достижения – желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстро и хорошо, достичь высшего уровня в каком-либо деле; • потребность быть в центре внимания – желание завоевать внимание других, удивлять своими качествами и достижениями;
• потребность игры – стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;
• эгоизм – стремление ставить превыше всего свои интересы, самодовольство, чувствительность к унижениям;
• социальность – забвение собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;
• потребность самозащиты – стремление к отстаиванию своих прав, защите своего имиджа;
• потребность порядка – тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;
• потребность избегания опасности – желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;
• потребность к преодолению поражений – желание компенсировать прошлые неудачи и потери.
Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор – внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др.); второй – содержание труда (степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др.). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, так и для нанимателя.
Он предложил набор принципов рациональной организации труда:
• работа должна иметь смысл, общественную значимость;
• работа не должна быть примитивной;
• рабочее место не должно порождать безразличие к работе;
• требования к работнику не должны быть заниженными;
• условия работы должны позволять раскрыть способности работника;
• результаты труда не должны обезличиваться;
• работник должен иметь возможность достижения успеха;
• успех должен сопровождаться признанием и поощрением;
• каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию;
• работнику целесообразно дать возможность самоконтроля;
• большинство работающих стремятся во время работы приобрести новые знания;
• работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения.
Теория ожидания Виктора Врума констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень требующихся усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда-результаты-вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория равенства предполагает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий со стороны организации-работодателя. Человек сравнивает собственные результаты и достижения коллег, отношение к себе и к коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения.
Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. Каждая из теорий имеет определенные достоинства и недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.
Для человека можно выделить (по одной из возможных классификаций) три группы ценностей, представленные в табл. 2.1.
Работа – важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если присутствуют: разнообразие задач деятельности, возможность самостоятельного подхода, доверие со стороны руководства и коллег, ощущение важности выполняемой работы, сознание значимости труда в общем процессе, объективная оценка результатов работы.
Можно выделить набор факторов, имеющих преимущественно положительную мотивацию. К ним относятся самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Факторами недовольства и критики оказываются преимущественно политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работающих. Например, для женщин более предпочтительны признание, ответственность, отношение руководства и условия труда, а для мужчин – повышение в должности, отношение коллег, стиль руководства.
Люди могут подниматься по ступеням пирамиды потребностей, могут спускаться по ним, но потребности могут проявляться одновременно и с различной степенью актуальности. Для объяснения поведения людей американский экономист Д. Макгрегор (1906–1964) выделил особые типовые модели.
Модель Х – люди в силу своих природных особенностей уклоняются от работы, и их следует принуждать к ней. В данном случае менеджер дает задание, затем, по ходу выполнения работы, прибегает к поощрению или наказанию. Средний индивидуум характеризуется стойкой нелюбовью к работе и, насколько это возможно, избегает ее. Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, стремится к безопасности и покою.
Таблица 2.1 Группы ценностей человека (одна из возможных классификаций)
Модель Y – внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек способен к самоконтролю при стремлении к целям, в достижении которых он заинтересован. Расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как при игре или отдыхе. Соответствие достигнутого результата ассоциируется с прошлыми достижениями, и у среднего индивидуума при определенных условиях появляется не только желание принять на себя ответственность, но и стремление к ней. К сожалению, в условиях современной производственной деятельности интеллектуальный потенциал человека раскрывается далеко не полностью, но должен быть раскрыт максимально.