Страница:
Антон Кошелев, Наталья Иванникова
Подбор торгового персонала
Введение
В настоящее время Россия и другие страны мира находятся в стадии трансформации, что обусловлено развитием процессов глобализации, интеграции, ассимиляции и др. В теоретическом ракурсе результатом этой трансформации является переход от индустриального к постиндустриальному обществу. Постиндустриальное общество характеризуется превалированием в числе прочих услуг сферу торговли. Именно эти тенденции можно обозначить как первопричину развития в качественном и количественном контексте сферы торговли.
Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. Это связано с тем, что потребности населения постоянно возрастают, а фактические возможности их реализовать не могут быть удовлетворены. При этом сфера торговли с позиции экономической теории выполняет одну из важнейших задач – насыщение рынка товарами и услугами. Функционируя в этой диспозиции, торговля приобретает необходимые для нее качественные характеристики и специфичные черты, приобретающие негативный оттенок.
В рамках данного отношения функционирует современный имидж и восприятие торговли. Уточним, что напрямую сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим локализованные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования, что отражает специфику функционирования рынков труда, товаров и услуг.
Отмеченные негативные тенденции торгового персонала присущи и другим сферам деятельности общества. Однако на уровне человеческих ресурсов торговой сферы обостряется проблемное поле развития организаций по сбыту. В связи с этим можно выделить следующую негативную динамику торговых кадров:
1) снижение культурного уровня персонала;
2) снижение образовательного уровня персонала;
3) снижение профессионального уровня персонала;
4) низкая мотивация и самомотивация персонала.
Рассмотренные негативные аспекты в совокупности приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в торговой сфере. Тем самым развитие торговли не может быть обеспечено необходимым для этого персоналом. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности. Охватить проблему в комплексе, в контексте предлагаемого издания не представляется возможным, поэтому детализируем проблематику и остановимся на первоначальном этапе управления персоналом – подборе персонала.
Необходимо признать, что теория менеджмента, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, достаточно продуктивно осуществляет разработку и исследование методологии эффективного поиска и отбора персонала. Большинство теоретических исследований является заимствованным из зарубежной теории и практики опытом. По причине отсутствия адаптации к российской действительности он не может быть применен для осуществления эффективного поиска и отбора торгового персонала. Вследствие этого специалисты по управлению человеческими ресурсами, связанные с непосредственной практической деятельностью, вынуждены самостоятельно формировать методологию поиска и отбора торгового персонала, что отражается в периодических изданиях и сети Интернет. Однако четкого, систематизированного и комплексного подхода по подбору торгового персонала на сегодняшний день не существует. Поэтому именно практика деятельности торговых компаний является основанием для систематизации и разработки методологии поиска и отбора торгового персонала.
По нашему мнению, следует признать правомерным, что под торговым персоналом понимается совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли. Существуют два вида торгового персонала:
1) оперирующий товарами;
2) оперирующий услугами.
Данное издание создано на основании отечественного, зарубежного опыта, актуальной научной и учебной литературы, а также материалов сети Интернет. Это позволяет говорить о его практической и теоретической значимости. В нем логически выстроен и охвачен процесс от поиска, отбора торгового персонала до его адаптации. Систематизировано и научно обоснованно рассматривается методология оценки кандидатов, которая может быть использована также и при его аттестации. Дается оригинальная и обоснованная методика проведения собеседования, включающая варианты вопросов, способы их анализа и интерпретации.
Предполагается, что издание может быть использовано в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Маркетинг», «Управление качеством» как студентами, так и преподавателями. Удобный и практико-ориентированный материал позволит полноценно подготовиться при ответе на многие вопросы семинарских занятий. В то же время он будет интересен и научно-педагогическому составу как возможность систематизации своих знаний.
В то же время издание в полной мере ориентировано на практику деятельности торговых организаций, что реализовано посредством привлечения практиков консультантов. Поэтому он будет полезен специалистам по управлению персоналом, непосредственно производящим поиск, отбор и адаптацию торгового персонала.
Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. Это связано с тем, что потребности населения постоянно возрастают, а фактические возможности их реализовать не могут быть удовлетворены. При этом сфера торговли с позиции экономической теории выполняет одну из важнейших задач – насыщение рынка товарами и услугами. Функционируя в этой диспозиции, торговля приобретает необходимые для нее качественные характеристики и специфичные черты, приобретающие негативный оттенок.
В рамках данного отношения функционирует современный имидж и восприятие торговли. Уточним, что напрямую сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим локализованные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования, что отражает специфику функционирования рынков труда, товаров и услуг.
Отмеченные негативные тенденции торгового персонала присущи и другим сферам деятельности общества. Однако на уровне человеческих ресурсов торговой сферы обостряется проблемное поле развития организаций по сбыту. В связи с этим можно выделить следующую негативную динамику торговых кадров:
1) снижение культурного уровня персонала;
2) снижение образовательного уровня персонала;
3) снижение профессионального уровня персонала;
4) низкая мотивация и самомотивация персонала.
Рассмотренные негативные аспекты в совокупности приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в торговой сфере. Тем самым развитие торговли не может быть обеспечено необходимым для этого персоналом. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности. Охватить проблему в комплексе, в контексте предлагаемого издания не представляется возможным, поэтому детализируем проблематику и остановимся на первоначальном этапе управления персоналом – подборе персонала.
Необходимо признать, что теория менеджмента, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, достаточно продуктивно осуществляет разработку и исследование методологии эффективного поиска и отбора персонала. Большинство теоретических исследований является заимствованным из зарубежной теории и практики опытом. По причине отсутствия адаптации к российской действительности он не может быть применен для осуществления эффективного поиска и отбора торгового персонала. Вследствие этого специалисты по управлению человеческими ресурсами, связанные с непосредственной практической деятельностью, вынуждены самостоятельно формировать методологию поиска и отбора торгового персонала, что отражается в периодических изданиях и сети Интернет. Однако четкого, систематизированного и комплексного подхода по подбору торгового персонала на сегодняшний день не существует. Поэтому именно практика деятельности торговых компаний является основанием для систематизации и разработки методологии поиска и отбора торгового персонала.
По нашему мнению, следует признать правомерным, что под торговым персоналом понимается совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли. Существуют два вида торгового персонала:
1) оперирующий товарами;
2) оперирующий услугами.
Данное издание создано на основании отечественного, зарубежного опыта, актуальной научной и учебной литературы, а также материалов сети Интернет. Это позволяет говорить о его практической и теоретической значимости. В нем логически выстроен и охвачен процесс от поиска, отбора торгового персонала до его адаптации. Систематизировано и научно обоснованно рассматривается методология оценки кандидатов, которая может быть использована также и при его аттестации. Дается оригинальная и обоснованная методика проведения собеседования, включающая варианты вопросов, способы их анализа и интерпретации.
Предполагается, что издание может быть использовано в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Маркетинг», «Управление качеством» как студентами, так и преподавателями. Удобный и практико-ориентированный материал позволит полноценно подготовиться при ответе на многие вопросы семинарских занятий. В то же время он будет интересен и научно-педагогическому составу как возможность систематизации своих знаний.
В то же время издание в полной мере ориентировано на практику деятельности торговых организаций, что реализовано посредством привлечения практиков консультантов. Поэтому он будет полезен специалистам по управлению персоналом, непосредственно производящим поиск, отбор и адаптацию торгового персонала.
Глава 1. Общетеоретические (фундаментальные) вопросы подбора торгового персонала
1.1. Объект, предмет и место подбора торгового персонала в системе наук
В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными для бизнес и государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс.
Задействованность, место персонала в торговых организациях постоянны, с течением времени не только не обладают тенденцией к снижению, но повышаются. Если классический подход к организации Тейлора, Файоля, Акоффа, теоретиков менеджмента, говорит о том, что персонал является «винтиком» организации, незначительным элементом, не предполагающим централизацию на управлении им, то сегодня он несколько изменился. На наш взгляд, реалии сегодняшнего дня определяют, что чисто технократический подход к персоналу, не имеет права на существование и должен быть заменен или трансформирован в принципиально новый, инновационный. Причем необходимость трансформации подхода к персоналу обоснована не только разработками и мнением теоретиков, представителей научного сообщества, но и практикой. Здесь, если организация не изменит своей концепции работы с персоналом, будет терпеть как косвенные, так и прямые убытки. Под убытками необходимо понимать не только прямое снижение степени эффективности функционирования организации, а в результате и снижение количества прибыли, но объемы финансовых ресурсов, которые могли быть получены. Здесь предполагается прибыль, которая могла быть получена, в результате участия персонала.
Основной причиной сказанного выше является то, что, на современном этапе рыночного развития торговые организации функционируют в высококонкурентной среде, которая характеризуется таким тенденциями, как рост, усложнение и повышение степени конкурирования. В данном случае организация стремится по своей природе занять лидирующие, конкурентоспособные позиции по сравнению с остальными. Ресурсы для достижения данной цели могут быть различными, например, административный, т. е. использование государственных структур, финансовый, организационный, неформальный, т. е. сюда относится такие понятия как «братки», «крыша», «разборки», а именно прямое влияние на конкурентов, с применением мафиозных структур. Следует признать, что все обозначенные ресурсы повышения конкурентоспособности торговой организации имели и имеют право на существование. В то же время в их числе остается неучтенным персонал, то есть такой ресурс организации, для которого характерно взаимодействие людей, являющихся элементами организации, и состоящий непосредственно из них.
Таким образом, мы обозначаем человеческую составляющую торговой организации, важность данного ресурса не только для нормального функционирования, но и для развития, достижения конкурентных преимуществ. В этом смысловом содержании человек является одним из ресурсов организации, способом, основанием получения прибыли. Для примера можно привести ресторан, который, как известно, начинается с официанта. Именно официант, низовой уровень ресторанного бизнеса, оказывает непосредственное влияние на степень удовлетворенности клиента. От его улыбки, качества и времени обслуживания, учета пожеланий зависит то, насколько клиент будет доволен обслуживанием. В случае, когда он будет удовлетворен, он будет стремиться вернуться в данное заведение неоднократно. Здесь в числе прочих (а именно, качество приготовления пищи, расположения заведения, его интерьера) определяющее значение несет персонал, т. е. официант заведения. Именно им определяется обратиться ли клиент за получением услуги к конкуренту, и наоборот. Так, нами был рассмотрен очевидный пример влияния персонала торговой организации на конечную ее результативность.
Отмечаемые характеристики в числе прочих являются отличительной чертой не только торговых организаций, но и всех прочих. Обозначив важность персонала в рамках торговых организаций, обратимся теперь к тому, с набором каких средств на него можно воздействия для получения максимально полных результатов.
Следует конкретизировать, что нами не будет рассмотрен процесс управления торговым персоналом, так как это несколько другая область исследования, а акцент смещен на его подбор. Тем самым эффективный подбор персонала в рамках концептуального единства сказанного может быть осуществлен на основании.
1. Использования практических знаний и умений.
В данном случае речь идет об общении практических знаний и умений специалистами, осуществляющими подбор торгового персонала. Тем или иным образом в настоящее время специалисты по управлению персоналом вполне обоснованно подвергают значимости существующую в этом направлении теорию. По их мнению, она не отвечает требованиям осуществления бизнес-процессов. Несмотря на это, опора только на практический опыт не может принести максимально эффективного результата.
Именно данное направление приносит тот результат, который необходим для практической деятельности, но он не может обеспечить решение таких вопросов, как системный подход, использование предшествующего теоретического знания, опора на достигнутые результаты, передача и распространение знания.
2. Использования теоретических знаний и умений.
В данном случае говорится о теории подбора персонала, которая в определенной степени представлена в отечественной и зарубежной литературе. Естественно, что обобщение знания является первоочередной задачей научной системы. Именно в рамках нее возможно реализовать такие задачи, как систематизация, обобщение, обоснование, создание знания. В определенной степени решением поставленных вопросов занято научное сообщество, но в то же время приоритетное значение приобретает качество, обоснованность и актуальность конечного продукта. Под продуктом понимается четко определенная совокупность знания. Актуализируя этот вопрос, отметим, что в научной сфере присутствует кризис, который и выводит причину неактуальности производимого знания.
Зачастую работодатель, наниматель персонала, ориентирован на то, что знания по определенной области будут получены специалистом в высшем учебном заведении. Предполагается, что оно сможет обеспечить качество знания в соответствии с присуждаемой квалификацией. Необходимо обратить внимание, что качество знания специалиста, осуществляющего передачу знания, преподавателя высшего учебного заведения также не соответствует требованию практической значимости и актуальности. Парадоксальная ситуация, в которой происходит ориентация на наличие высшего или среднеспециального образования по определенной области, но при этом признается низкая квалификация самих преподавателей, лиц осуществляющих хранение, создание и передачу знания.
Не стоит признавать отсутствие необходимости наличия системы высшего образования. При этом стоит обозначить проблематику неактуальности используемого знания.
Сформулируем то, что только теория, наука способна соединить, систематизировать, обосновать, передать и распространить знание. Именно в этом ее приоритетное значение в сфере бизнеса, которая на практике зачастую не озвучивается и не признается специалистами.
Сказанное выше является основанием для озвучивания проблематики соединения теории и практики. Этот вопрос стоит в настоящее время достаточно остро перед чисто практиками и теоретиками. Нами он был озвучен, но не конкретизирован. Отметим, что его решение авторами видится в создании инновационных наук, соединяющих в себе требования теории и практики. Данная необходимость озвучена и реализована на западе. Сопоставляя логику развития западных стран и России, мы приходим к тому, что эта потребность должна быть реализована и в сфере отечественного бизнеса.
Относительно подбора торгового персонала можно сказать, что он в полной мере включен в проблемную область такого нового научного направления, как управление человеческими ресурсами. Данный термин не является приоритетно отечественной инновацией, так как был продуцирован (создан) западными теоретиками и практиками.
В отечественной практике управления персоналом и менеджмента можно достаточно выделить такие термины как «чар менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов», «специалист по управлению персоналом», «HR-менеджмент и менеджер». Использование данной терминологии стало отличительной чертой именно отечественного бизнеса, а специалисты идентифицируют себя с HR-менеджерами.
В данном случае использование приведенной в качестве примера терминологии не является обоснованным, так как в полной мере не разработана теория управления человеческими ресурсами. В данном случае авторами не будет оспорена позиция первопричинного формирования управления человеческими ресурсами, так как оно относится к зарубежной теории и практике. То, что мы можем наблюдать в настоящее время, является заимствованием зарубежного опыта и его перенесением на отечественную практику.
В то же время управление человеческими ресурсами на западе не было полностью разработано в качестве фундаментальной теории, используемой на практике. Здесь присутствую фрагментарные исследования узких направлений, сформированные практиками-управленцами.
Отметим, что проблемной областью управления человеческими ресурсами является человек в рамках организации. В данном случае подбор торгового персонала является составным элементом науки управления человеческими ресурсами, объединяющем в себе актуальное знание по данной проблемной области.
Четко определив генетическую взаимосвязь области подбора торгового персонала, следует определить концептуальные, фундаментальные основания науки управления человеческими ресурсами с целью предотвращения противоречивости подходов.
Основным направлением развития управления человеческими ресурсами выступают трансформация, ассимиляция, а также формирование инновационных теорий, направленных на рассмотрение человека, заключенного в рамки организации, а также выделение и объяснение закономерностей, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации. Далее формулируются возможные пути управления человеком в рамках организации для достижения определенных целей.
Соответственно определим, что управление – это целенаправленное воздействие на объект с целью изменения или поддержания его состояния.
Далее на основании определения, данного ООН в 1992 г. в Рио-де-Жанейро[1], можно сформулировать, что человеческие ресурсы – это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.
Следовательно, управление человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на часть населения страны, обладающую определенными качественными показателями, с целью изменения или поддержания неизменным его состояния.
Тем самым нами были сформулированы концептуальные, основные аспекты управления человеческими ресурсами организации. Стоит рассматривать ее как науку, несмотря на то, что формирование только происходит.
Далее следует определить, что подбор торгового персонала – это процесс поиска и включения в рамки организации нового элемента, который является человеком.
Таким образом, подбор торгового персонала является микронаправлением, блоком науки управления человеческими ресурсами организации. Причем к данному блоку, направлению вполне применима теория и методология управления человеческими ресурсами, т. е. рассматривается как отношение частного к общему.
Тем самым подбор персонала объединяется в такой общей науке, как управление человеческими ресурсами организации. Поэтому далее при рассмотрении взаимосвязи с другими науками будет применен именно этот подход.
Остановимся на вопросе взаимодействия науки управления человеческими ресурсами с прочими науками. По данному вопросу необходимо признать, что она соединяет в себе все теоретические материалы наук управленческого цикла. К ним относится, например, теория менеджмента, теория управления, теория организации, управление персоналом. Также следует отметить, что в качестве нетрадиционных используются знания биологии, медицины, физики. Это позволяет возвести науку управления человеческими ресурсами в ранг междисциплинарных и общенаучных теорий. Привлечение теоретического материала науки биологии и медицины происходит, например, в области сопоставления функционирования организации с живым организмом. Здесь происходит перенесение логики живого организма на организацию, а также четкое представление о физиологическом срезе человека позволяет максимально полно учесть его положения и раскрыть потенциал. Все это в совокупности оказывает влияние, например, на конечный результат деятельности организации, выраженный в прибыли.
Естественно, стоит признать тот факт, что зарождение науки управления человеческими ресурсами не происходило безосновательно. Так, это стало логическим результатом развития цикла управленческих наук, систематизации, создания метатеории. Отличительным признаком науки управления человеческими ресурсами является ориентация на такую закономерность биологии, как естественный отбор. Она проявляется в том, что происходит отсеивание концепций, положений, не являющихся эффективными и результативными в рамках организации. В данном случае логика требований практики определяет содержание и развитие управления человеческими ресурсами.
Приоритет принципа, который можно сформулировать следующей фразой: «Все, что неэффективно и нерезультативно, не имеет права на существование», является генерализированной целью, моделью управления человеческими ресурсами.
Также стоит четко сформулировать, что наука управления человеческими ресурсами объединяет в себе достижения других наук. Таким образом, ее основанием является использование предшествующих практических и теоретических знаний, а на их основе создание принципиально нового методологии.
Приоритет данного принципа говорит об актуальности, обоснованности, объективности и практической значимости. Именно это является реальной потребностью сегодняшнего дня.
Вернемся к обозначенной ранее проблематике подготовки и соединения полученных знаний в рамках определенного лица. Именно вопрос «Кто сможет осуществить эффективное управление человеческими ресурсами», стоит наиболее остро перед бизнес-структурами. Необходимо признать, что ответить на данный вопрос невозможно, однозначно не сформулировав, что такие специалисты есть и их нужно только найти. Действительно, в настоящее время, существует недостаточное количество подобного уровня специалистов для того, чтобы можно было удовлетворить реальную потребность в них. Это является перспективой развития отечественной теории и практики, вектором этого является продуцирование, создание подобного рода специалистов.
Таким образом, подводя итог сказанному, необходимо отметить, что подбор торгового персонала является микронаправлением, блоком науки управления человеческими ресурсами. Именно в рамках этого утверждения далее будут рассмотрены все вопросы, обозначенные в качестве центральных. Причем целесообразно восходить от общего к частному, а именно, от управления человеческими ресурсами к подбору торгового персонала.
Задействованность, место персонала в торговых организациях постоянны, с течением времени не только не обладают тенденцией к снижению, но повышаются. Если классический подход к организации Тейлора, Файоля, Акоффа, теоретиков менеджмента, говорит о том, что персонал является «винтиком» организации, незначительным элементом, не предполагающим централизацию на управлении им, то сегодня он несколько изменился. На наш взгляд, реалии сегодняшнего дня определяют, что чисто технократический подход к персоналу, не имеет права на существование и должен быть заменен или трансформирован в принципиально новый, инновационный. Причем необходимость трансформации подхода к персоналу обоснована не только разработками и мнением теоретиков, представителей научного сообщества, но и практикой. Здесь, если организация не изменит своей концепции работы с персоналом, будет терпеть как косвенные, так и прямые убытки. Под убытками необходимо понимать не только прямое снижение степени эффективности функционирования организации, а в результате и снижение количества прибыли, но объемы финансовых ресурсов, которые могли быть получены. Здесь предполагается прибыль, которая могла быть получена, в результате участия персонала.
Основной причиной сказанного выше является то, что, на современном этапе рыночного развития торговые организации функционируют в высококонкурентной среде, которая характеризуется таким тенденциями, как рост, усложнение и повышение степени конкурирования. В данном случае организация стремится по своей природе занять лидирующие, конкурентоспособные позиции по сравнению с остальными. Ресурсы для достижения данной цели могут быть различными, например, административный, т. е. использование государственных структур, финансовый, организационный, неформальный, т. е. сюда относится такие понятия как «братки», «крыша», «разборки», а именно прямое влияние на конкурентов, с применением мафиозных структур. Следует признать, что все обозначенные ресурсы повышения конкурентоспособности торговой организации имели и имеют право на существование. В то же время в их числе остается неучтенным персонал, то есть такой ресурс организации, для которого характерно взаимодействие людей, являющихся элементами организации, и состоящий непосредственно из них.
Таким образом, мы обозначаем человеческую составляющую торговой организации, важность данного ресурса не только для нормального функционирования, но и для развития, достижения конкурентных преимуществ. В этом смысловом содержании человек является одним из ресурсов организации, способом, основанием получения прибыли. Для примера можно привести ресторан, который, как известно, начинается с официанта. Именно официант, низовой уровень ресторанного бизнеса, оказывает непосредственное влияние на степень удовлетворенности клиента. От его улыбки, качества и времени обслуживания, учета пожеланий зависит то, насколько клиент будет доволен обслуживанием. В случае, когда он будет удовлетворен, он будет стремиться вернуться в данное заведение неоднократно. Здесь в числе прочих (а именно, качество приготовления пищи, расположения заведения, его интерьера) определяющее значение несет персонал, т. е. официант заведения. Именно им определяется обратиться ли клиент за получением услуги к конкуренту, и наоборот. Так, нами был рассмотрен очевидный пример влияния персонала торговой организации на конечную ее результативность.
Отмечаемые характеристики в числе прочих являются отличительной чертой не только торговых организаций, но и всех прочих. Обозначив важность персонала в рамках торговых организаций, обратимся теперь к тому, с набором каких средств на него можно воздействия для получения максимально полных результатов.
Следует конкретизировать, что нами не будет рассмотрен процесс управления торговым персоналом, так как это несколько другая область исследования, а акцент смещен на его подбор. Тем самым эффективный подбор персонала в рамках концептуального единства сказанного может быть осуществлен на основании.
1. Использования практических знаний и умений.
В данном случае речь идет об общении практических знаний и умений специалистами, осуществляющими подбор торгового персонала. Тем или иным образом в настоящее время специалисты по управлению персоналом вполне обоснованно подвергают значимости существующую в этом направлении теорию. По их мнению, она не отвечает требованиям осуществления бизнес-процессов. Несмотря на это, опора только на практический опыт не может принести максимально эффективного результата.
Именно данное направление приносит тот результат, который необходим для практической деятельности, но он не может обеспечить решение таких вопросов, как системный подход, использование предшествующего теоретического знания, опора на достигнутые результаты, передача и распространение знания.
2. Использования теоретических знаний и умений.
В данном случае говорится о теории подбора персонала, которая в определенной степени представлена в отечественной и зарубежной литературе. Естественно, что обобщение знания является первоочередной задачей научной системы. Именно в рамках нее возможно реализовать такие задачи, как систематизация, обобщение, обоснование, создание знания. В определенной степени решением поставленных вопросов занято научное сообщество, но в то же время приоритетное значение приобретает качество, обоснованность и актуальность конечного продукта. Под продуктом понимается четко определенная совокупность знания. Актуализируя этот вопрос, отметим, что в научной сфере присутствует кризис, который и выводит причину неактуальности производимого знания.
Зачастую работодатель, наниматель персонала, ориентирован на то, что знания по определенной области будут получены специалистом в высшем учебном заведении. Предполагается, что оно сможет обеспечить качество знания в соответствии с присуждаемой квалификацией. Необходимо обратить внимание, что качество знания специалиста, осуществляющего передачу знания, преподавателя высшего учебного заведения также не соответствует требованию практической значимости и актуальности. Парадоксальная ситуация, в которой происходит ориентация на наличие высшего или среднеспециального образования по определенной области, но при этом признается низкая квалификация самих преподавателей, лиц осуществляющих хранение, создание и передачу знания.
Не стоит признавать отсутствие необходимости наличия системы высшего образования. При этом стоит обозначить проблематику неактуальности используемого знания.
Сформулируем то, что только теория, наука способна соединить, систематизировать, обосновать, передать и распространить знание. Именно в этом ее приоритетное значение в сфере бизнеса, которая на практике зачастую не озвучивается и не признается специалистами.
Сказанное выше является основанием для озвучивания проблематики соединения теории и практики. Этот вопрос стоит в настоящее время достаточно остро перед чисто практиками и теоретиками. Нами он был озвучен, но не конкретизирован. Отметим, что его решение авторами видится в создании инновационных наук, соединяющих в себе требования теории и практики. Данная необходимость озвучена и реализована на западе. Сопоставляя логику развития западных стран и России, мы приходим к тому, что эта потребность должна быть реализована и в сфере отечественного бизнеса.
Относительно подбора торгового персонала можно сказать, что он в полной мере включен в проблемную область такого нового научного направления, как управление человеческими ресурсами. Данный термин не является приоритетно отечественной инновацией, так как был продуцирован (создан) западными теоретиками и практиками.
В отечественной практике управления персоналом и менеджмента можно достаточно выделить такие термины как «чар менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов», «специалист по управлению персоналом», «HR-менеджмент и менеджер». Использование данной терминологии стало отличительной чертой именно отечественного бизнеса, а специалисты идентифицируют себя с HR-менеджерами.
В данном случае использование приведенной в качестве примера терминологии не является обоснованным, так как в полной мере не разработана теория управления человеческими ресурсами. В данном случае авторами не будет оспорена позиция первопричинного формирования управления человеческими ресурсами, так как оно относится к зарубежной теории и практике. То, что мы можем наблюдать в настоящее время, является заимствованием зарубежного опыта и его перенесением на отечественную практику.
В то же время управление человеческими ресурсами на западе не было полностью разработано в качестве фундаментальной теории, используемой на практике. Здесь присутствую фрагментарные исследования узких направлений, сформированные практиками-управленцами.
Отметим, что проблемной областью управления человеческими ресурсами является человек в рамках организации. В данном случае подбор торгового персонала является составным элементом науки управления человеческими ресурсами, объединяющем в себе актуальное знание по данной проблемной области.
Четко определив генетическую взаимосвязь области подбора торгового персонала, следует определить концептуальные, фундаментальные основания науки управления человеческими ресурсами с целью предотвращения противоречивости подходов.
Основным направлением развития управления человеческими ресурсами выступают трансформация, ассимиляция, а также формирование инновационных теорий, направленных на рассмотрение человека, заключенного в рамки организации, а также выделение и объяснение закономерностей, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации. Далее формулируются возможные пути управления человеком в рамках организации для достижения определенных целей.
Соответственно определим, что управление – это целенаправленное воздействие на объект с целью изменения или поддержания его состояния.
Далее на основании определения, данного ООН в 1992 г. в Рио-де-Жанейро[1], можно сформулировать, что человеческие ресурсы – это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.
Следовательно, управление человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на часть населения страны, обладающую определенными качественными показателями, с целью изменения или поддержания неизменным его состояния.
Тем самым нами были сформулированы концептуальные, основные аспекты управления человеческими ресурсами организации. Стоит рассматривать ее как науку, несмотря на то, что формирование только происходит.
Далее следует определить, что подбор торгового персонала – это процесс поиска и включения в рамки организации нового элемента, который является человеком.
Таким образом, подбор торгового персонала является микронаправлением, блоком науки управления человеческими ресурсами организации. Причем к данному блоку, направлению вполне применима теория и методология управления человеческими ресурсами, т. е. рассматривается как отношение частного к общему.
Тем самым подбор персонала объединяется в такой общей науке, как управление человеческими ресурсами организации. Поэтому далее при рассмотрении взаимосвязи с другими науками будет применен именно этот подход.
Остановимся на вопросе взаимодействия науки управления человеческими ресурсами с прочими науками. По данному вопросу необходимо признать, что она соединяет в себе все теоретические материалы наук управленческого цикла. К ним относится, например, теория менеджмента, теория управления, теория организации, управление персоналом. Также следует отметить, что в качестве нетрадиционных используются знания биологии, медицины, физики. Это позволяет возвести науку управления человеческими ресурсами в ранг междисциплинарных и общенаучных теорий. Привлечение теоретического материала науки биологии и медицины происходит, например, в области сопоставления функционирования организации с живым организмом. Здесь происходит перенесение логики живого организма на организацию, а также четкое представление о физиологическом срезе человека позволяет максимально полно учесть его положения и раскрыть потенциал. Все это в совокупности оказывает влияние, например, на конечный результат деятельности организации, выраженный в прибыли.
Естественно, стоит признать тот факт, что зарождение науки управления человеческими ресурсами не происходило безосновательно. Так, это стало логическим результатом развития цикла управленческих наук, систематизации, создания метатеории. Отличительным признаком науки управления человеческими ресурсами является ориентация на такую закономерность биологии, как естественный отбор. Она проявляется в том, что происходит отсеивание концепций, положений, не являющихся эффективными и результативными в рамках организации. В данном случае логика требований практики определяет содержание и развитие управления человеческими ресурсами.
Приоритет принципа, который можно сформулировать следующей фразой: «Все, что неэффективно и нерезультативно, не имеет права на существование», является генерализированной целью, моделью управления человеческими ресурсами.
Также стоит четко сформулировать, что наука управления человеческими ресурсами объединяет в себе достижения других наук. Таким образом, ее основанием является использование предшествующих практических и теоретических знаний, а на их основе создание принципиально нового методологии.
Приоритет данного принципа говорит об актуальности, обоснованности, объективности и практической значимости. Именно это является реальной потребностью сегодняшнего дня.
Вернемся к обозначенной ранее проблематике подготовки и соединения полученных знаний в рамках определенного лица. Именно вопрос «Кто сможет осуществить эффективное управление человеческими ресурсами», стоит наиболее остро перед бизнес-структурами. Необходимо признать, что ответить на данный вопрос невозможно, однозначно не сформулировав, что такие специалисты есть и их нужно только найти. Действительно, в настоящее время, существует недостаточное количество подобного уровня специалистов для того, чтобы можно было удовлетворить реальную потребность в них. Это является перспективой развития отечественной теории и практики, вектором этого является продуцирование, создание подобного рода специалистов.
Таким образом, подводя итог сказанному, необходимо отметить, что подбор торгового персонала является микронаправлением, блоком науки управления человеческими ресурсами. Именно в рамках этого утверждения далее будут рассмотрены все вопросы, обозначенные в качестве центральных. Причем целесообразно восходить от общего к частному, а именно, от управления человеческими ресурсами к подбору торгового персонала.
1.2. Этика и культура подбора торгового персонала
Процедура подбора торгового персонала является первоначально бизнес-процессом. В соответствии с целью максимизации прибыли и минимизации затрат, издержек он и строится. Естественно, что человек, производящий подбор торгового персонала, не может пойти не допущение прямых убытков организации. Именно недопущение прямых убытков является принципом действия специалиста по управлению персоналом. В данном случае используемые методы варьируются в зависимости от доступных ему по показателю:
1) качества;
2) надежности;
3) объективности;
4) доступности;
5) стоимости;
6) практической эффективности;
7) целесообразности.
Все перечисленное является объективной необходимостью, и в полной мере учтено далее. В то же время нами не затронут вопрос этичности, культуры проведения подбора торгового персонала, что и будет реализовано в рамках данного пункта.
Итак, определим, что этичность и культура являются понятиями достаточно субъективными и относительными. Они напрямую связаны с такими факторами, как этническая, географическая принадлежность, ментальность и т. д. Рассматриваемое находит свое отражение в таких понятиях, как нормы, соответственно, этики и культуры. Они являются основополагающими законами принципами, в соответствии с которыми происходит процесс функционирования общества, социума. Выделяют нормы формальные и неформальные. К формальным нормам относятся те основополагающие правила должного поведения, которые общепризнанны, имеют общественную огласку. Например, опрятный внешний вид, внятная речь. Относительно неформальных норм можно сказать, что они не придаются широкой огласке, но при этом считаются общеобязательными, например, уступить место в общественном транспорте человеку, которому трудно длительное время находится в стоячем положении.
Тем самым, нормы этики и культуры трансформируются в зависимости от эволюции человеческого общества и социума, а поэтому имеют относительный характер. Например, если в XIX в. было общепринято для соблюдения своей чести и достоинства вызывать обидчика на дуэль, то в настоящее время принято решение подобного рода конфликта в судебном порядке.
В полной мере сказанное может быть отнесено и к вопросам этичности и культуры поведения. Именно они оказывают влияние на взаимодействие в социуме, а, соответственно, если один из его членов нарушает их, то он отвергается. В рамках сказанного соблюдение норм этики и культуры является основой эффективной коммуникации, взаимодействия между членами общества, социума.
Возвращаясь к вопросу этики и культуры процесса подбора торгового персонала, можно сформулировать следующие причины, обусловливающие необходимость их соблюдения и применения:
1) лицо, проводящее подбор торгового персонала, является представителем организации, т. е., как он будет воспринят, и определяет имидж организации;
2) кандидаты на должность, также как и работодатель, выбирают организацию, элементом которой они изъявят желание стать. Соответственно, если их не устроит имидж, восприятие организации, опосредованное лицом, проводящим подбор персонала, то они могут отказаться от претензий на вакантную должность. Для организации это является недопустимым со всех точек зрения, так как несет прямые финансовые убытки;
3) кандидаты при прямом нарушении этики и культуры могут подать иск о защите достоинства и чести личности. Это приносит прямые финансовые убытки организации, так как судам дана установка при рассмотрении жалоб по этому вопросу, отдавать предпочтение не организации, а физическому лицу. В данном случае судебный иск заранее будет проигрышным для организации, что является основанием для предотвращения подобных ситуаций;
4) в результате систематического нарушения норм этики и культуры организация может создать ситуацию негативного отношения к ней социума, а также кандидатов. Это окажет влияние на негативное отношение партнеров, а также кандидаты будут предпочитать не связывать свою трудовую деятельность с ней.
1) качества;
2) надежности;
3) объективности;
4) доступности;
5) стоимости;
6) практической эффективности;
7) целесообразности.
Все перечисленное является объективной необходимостью, и в полной мере учтено далее. В то же время нами не затронут вопрос этичности, культуры проведения подбора торгового персонала, что и будет реализовано в рамках данного пункта.
Итак, определим, что этичность и культура являются понятиями достаточно субъективными и относительными. Они напрямую связаны с такими факторами, как этническая, географическая принадлежность, ментальность и т. д. Рассматриваемое находит свое отражение в таких понятиях, как нормы, соответственно, этики и культуры. Они являются основополагающими законами принципами, в соответствии с которыми происходит процесс функционирования общества, социума. Выделяют нормы формальные и неформальные. К формальным нормам относятся те основополагающие правила должного поведения, которые общепризнанны, имеют общественную огласку. Например, опрятный внешний вид, внятная речь. Относительно неформальных норм можно сказать, что они не придаются широкой огласке, но при этом считаются общеобязательными, например, уступить место в общественном транспорте человеку, которому трудно длительное время находится в стоячем положении.
Тем самым, нормы этики и культуры трансформируются в зависимости от эволюции человеческого общества и социума, а поэтому имеют относительный характер. Например, если в XIX в. было общепринято для соблюдения своей чести и достоинства вызывать обидчика на дуэль, то в настоящее время принято решение подобного рода конфликта в судебном порядке.
В полной мере сказанное может быть отнесено и к вопросам этичности и культуры поведения. Именно они оказывают влияние на взаимодействие в социуме, а, соответственно, если один из его членов нарушает их, то он отвергается. В рамках сказанного соблюдение норм этики и культуры является основой эффективной коммуникации, взаимодействия между членами общества, социума.
Возвращаясь к вопросу этики и культуры процесса подбора торгового персонала, можно сформулировать следующие причины, обусловливающие необходимость их соблюдения и применения:
1) лицо, проводящее подбор торгового персонала, является представителем организации, т. е., как он будет воспринят, и определяет имидж организации;
2) кандидаты на должность, также как и работодатель, выбирают организацию, элементом которой они изъявят желание стать. Соответственно, если их не устроит имидж, восприятие организации, опосредованное лицом, проводящим подбор персонала, то они могут отказаться от претензий на вакантную должность. Для организации это является недопустимым со всех точек зрения, так как несет прямые финансовые убытки;
3) кандидаты при прямом нарушении этики и культуры могут подать иск о защите достоинства и чести личности. Это приносит прямые финансовые убытки организации, так как судам дана установка при рассмотрении жалоб по этому вопросу, отдавать предпочтение не организации, а физическому лицу. В данном случае судебный иск заранее будет проигрышным для организации, что является основанием для предотвращения подобных ситуаций;
4) в результате систематического нарушения норм этики и культуры организация может создать ситуацию негативного отношения к ней социума, а также кандидатов. Это окажет влияние на негативное отношение партнеров, а также кандидаты будут предпочитать не связывать свою трудовую деятельность с ней.