Страница:
Сегодня в России весьма острой является проблема социальной защиты как феномена цивилизованного общества. В Российской Федерации система социальной работы начала формироваться с 1991 г., когда была официально введена новая профессия «специалист социальной работы» и новая специальность «социальная работа». До этого времени функции данной категории специалистов выполняли представители других профессий, представители сферы образования, здравоохранения, культуры, органов милиции и др.
В постсоветской России 27 октября 2000 г. вышел Указ Президента РФ об установлении Дня социального работника, который отмечается каждый год 8 июня.
Придание новой профессии официального статуса юридически оформило накопленный в России за многие столетия опыт. Предпосылками социальной работы являются благотворительность, попечительство, совместный труд, национальные традиции, отличающиеся гуманизмом, милосердием, самобытностью.
V цикл (2000–2300 гг.) – ЗРЕЛОСТЬ технологий социальной работы.
С точки зрения теории цикличности вероятным представляется возрождение России посредством совершенствования социальной сферы, всемерной социальной защищенности и повышения уверенности населения в настоящем и будущем своем развитии на основе высшего уровня технологий, используемых в производстве и социальной сфере.
По мнению социолога И.В. Бестужева-Лады, если XIX в. можно назвать веком крестьян, XX в. – веком рабочих, то XXI в. станет веком социального работника: технология социальной работы естественным образом решает проблемы бытия индивида, ибо социальные потребности относятся к категории естественных и их необходимо усвоить с определенной степенью упорядоченности, рациональности в виде некоторых стандартов, норм и ценностей.
Гармоничное, рациональное развитие в виде определенных ритмов, фаз, волн и других форм цикличности осуществляется путем взаимодействия между технологией и наукой, между техникой и человеком, между экономикой и социальной политикой и т. д. Таким образом, устанавливается система позитивной обратной связи, система социальной защиты трансформируется в систему взаимного поощрения гармоничных отношений людей с окружающим миром, что должно еще более способствовать росту благосостояния россиян.
Социальная работа и социальные технологии воздействия в соответствии с Законом «300-летнего парадокса», как уже говорилось, имеют в России 300-летний период развития, который, в свою очередь, может быть разделен на подциклы, фазы, ритмы, что позволяет ученым и практикам вооружиться эффективной методологией научного познания и оптимально выстраивать систему помощи и поддержки индивидов.
История цикличности в технологии социальной работы – это совокупность материальных и социальных процессов, осуществляющихся в определенных временнЫх, пространственных формах в виде круговых, спиральных, волновых, ритмичных этапов, ведущих к разрешению проблем социального развития индивидов.
Вопросы и задания
Литература
Глава II
§ 1. Социальная защита работников промышленного предприятия в контексте социального партнерства
§ 2. Концептуальные основы социальной работы на промышленном предприятии
В постсоветской России 27 октября 2000 г. вышел Указ Президента РФ об установлении Дня социального работника, который отмечается каждый год 8 июня.
Придание новой профессии официального статуса юридически оформило накопленный в России за многие столетия опыт. Предпосылками социальной работы являются благотворительность, попечительство, совместный труд, национальные традиции, отличающиеся гуманизмом, милосердием, самобытностью.
V цикл (2000–2300 гг.) – ЗРЕЛОСТЬ технологий социальной работы.
С точки зрения теории цикличности вероятным представляется возрождение России посредством совершенствования социальной сферы, всемерной социальной защищенности и повышения уверенности населения в настоящем и будущем своем развитии на основе высшего уровня технологий, используемых в производстве и социальной сфере.
По мнению социолога И.В. Бестужева-Лады, если XIX в. можно назвать веком крестьян, XX в. – веком рабочих, то XXI в. станет веком социального работника: технология социальной работы естественным образом решает проблемы бытия индивида, ибо социальные потребности относятся к категории естественных и их необходимо усвоить с определенной степенью упорядоченности, рациональности в виде некоторых стандартов, норм и ценностей.
Гармоничное, рациональное развитие в виде определенных ритмов, фаз, волн и других форм цикличности осуществляется путем взаимодействия между технологией и наукой, между техникой и человеком, между экономикой и социальной политикой и т. д. Таким образом, устанавливается система позитивной обратной связи, система социальной защиты трансформируется в систему взаимного поощрения гармоничных отношений людей с окружающим миром, что должно еще более способствовать росту благосостояния россиян.
Социальная работа и социальные технологии воздействия в соответствии с Законом «300-летнего парадокса», как уже говорилось, имеют в России 300-летний период развития, который, в свою очередь, может быть разделен на подциклы, фазы, ритмы, что позволяет ученым и практикам вооружиться эффективной методологией научного познания и оптимально выстраивать систему помощи и поддержки индивидов.
История цикличности в технологии социальной работы – это совокупность материальных и социальных процессов, осуществляющихся в определенных временнЫх, пространственных формах в виде круговых, спиральных, волновых, ритмичных этапов, ведущих к разрешению проблем социального развития индивидов.
Вопросы и задания
1. Что такое технологизация?
2. Дайте классификацию социальных технологий как конкретизации технологизации в социальной сфере.
3. В чем заключается специфика технологизации в социальной работе?
4. Назовите типы и виды технологий в социальной работе и определите их содержание.
5. Покажите становление, формирование и развитие технологий в историческом аспекте.
2. Дайте классификацию социальных технологий как конкретизации технологизации в социальной сфере.
3. В чем заключается специфика технологизации в социальной работе?
4. Назовите типы и виды технологий в социальной работе и определите их содержание.
5. Покажите становление, формирование и развитие технологий в историческом аспекте.
Литература
1. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. – Белгород, 1993.
2. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Н. Новгород, 1996.
3. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб. пособие. – М., 1999.
4. Кадровое обеспечение социальных служб: подготовка и переподготовка / Отв. ред. Е.И. Xолостова. – М., 1994.
5. Лекции по технологии социальной работы. В 3 ч. / Под ред. Е.И. Xолостовой. – М., 1998.
6. Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 1998.
7. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. – М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. – М., 1998.
9. Российская энциклопедия социальной работы / Под ред. A. М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
10. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Ч. 1–4. – Белгород, 1991.
11. Социальная работа (Вопросы и ответы) / Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
12. Социальная работа и социальные технологии (Материалы методологического семинара) / Отв. ред. – сост. Т.В. Шеляг. – М., 1995.
13. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-во МГУ, 1994.
14. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. ред. B. Н. Иванов. – М.: Белгород, 1995.
15. Справочное пособие по социальной работе / Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
16. Энциклопедия социальной работы. В 3 т. / Пер. с англ. – М., 1993,1994.
17. Ерохин Ю.С. Технология социальной работы: история и современность. – М.: Союз, 2002.
2. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Н. Новгород, 1996.
3. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб. пособие. – М., 1999.
4. Кадровое обеспечение социальных служб: подготовка и переподготовка / Отв. ред. Е.И. Xолостова. – М., 1994.
5. Лекции по технологии социальной работы. В 3 ч. / Под ред. Е.И. Xолостовой. – М., 1998.
6. Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 1998.
7. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. – М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. – М., 1998.
9. Российская энциклопедия социальной работы / Под ред. A. М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
10. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Ч. 1–4. – Белгород, 1991.
11. Социальная работа (Вопросы и ответы) / Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
12. Социальная работа и социальные технологии (Материалы методологического семинара) / Отв. ред. – сост. Т.В. Шеляг. – М., 1995.
13. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-во МГУ, 1994.
14. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. ред. B. Н. Иванов. – М.: Белгород, 1995.
15. Справочное пособие по социальной работе / Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. – М., 1997.
16. Энциклопедия социальной работы. В 3 т. / Пер. с англ. – М., 1993,1994.
17. Ерохин Ю.С. Технология социальной работы: история и современность. – М.: Союз, 2002.
Глава II
СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА В СФЕРЕ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ)
§ 1. Социальная защита работников промышленного предприятия в контексте социального партнерства
В отечественной научной литературе под социальной защитой понимается система приоритетов и механизмов по реализации законодательно закрепленных социальных, правовых и экономических гарантий граждан, органов управления всех уровней, иных институтов, а также система социальных служб, призванных обеспечить определенный уровень социальной защищенности, помогающих достичь социально приемлемого уровня жизни населения в соответствии с конкретными условиями общественного развития. Социальная защита – это экономические, социальные, правовые гарантии соблюдения и реализации прав и свобод человека. Социальная защита обеспечивает гражданам достойный уровень и качество жизни. Механизм социальной защиты в России, складывающийся в условиях формирования рыночных отношений, включает комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости, вознаграждения и оплаты труда, компенсации потерь от инфляции, помощи престарелым и инвалидам и т. д. К сожалению, этот механизм крайне несовершенен, он не обеспечивает полную и постоянную защиту населения.
В России существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту населения.
Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-организационным) институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т. е. состоит из множества разных институтов. С точки зрения социальной защиты их делят на три группы: страховые компании и различные специализированные фонды; благотворительные организации; различные общественные, политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев. Кроме того, государство берет на себя ответственность за обеспечение населения социальной поддержкой и социальной помощью.
Социальная поддержка – система мер по оказанию помощи некоторым категориям граждан, временно оказавшимся в тяжелом экономическом положении (частично или полностью безработные, учащаяся молодежь и др.), путем предоставления им необходимой информации, финансовых средств, кредитов, обучения, права защиты и введения других льгот.
Социальная помощь – система социальных мер в виде содействия поддержки и услуг, оказываемых отдельным лицам или группам населения социальной службой для преодоления или смягчения жизненных трудностей, поддержания их социального статуса и полноценной жизнедеятельности, адаптации в обществе.
Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество нормативных систем, которые не являются организациями, а существуют и развиваются самостоятельно. Но, поскольку эти системы выступают средствами организации совместной деятельности людей, определяют их роли и статусы, они тоже являются социальными институтами (это определенные нормы, ценности и т. д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов. Большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся как раз и имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства.
Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договоры и т. д.
Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой низовой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. Если же их рассматривать с точки зрения оказания социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, что не позволяет дать им однозначную характеристику.
Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников. Стремление к достижению основных целей – повышению эффективности производства, снижению себестоимости, повышению качества производимой продукции и т. д. – может даже приводить к нарушению прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным таким институтом, деятельность которого охватывает весь коллектив предприятия и который располагает для этого необходимыми правами и возможностями, является профсоюзная организация. Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации – «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им в праве выступать в качестве защитника было бы несправедливо. Профсоюзы, которые по праву стали именоваться независимыми, так как выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.
Основная деятельность как «зависимых», так и «независимых» профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ – использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой демократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработке на этой основе приемлемых решений.
Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение при создании в Российской Федерации различных постоянно и временно действующих, двух– или трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия). Эти институты на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами могут принимать ряд совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), осуществляющих функции социальной защиты трудящихся. Они могут рассматриваться как особая разновидность институтов и именоваться институтами социального согласия.
Повышение защитной роли профсоюзных организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства, закрытия или перепрофилирования предприятия. Впрочем, и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций.
Другой важный социально-нормативный институт, который все шире входит в практику предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, – трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно рассматривать как институт социальной защиты, но он может выступать таковым при следующих условиях: если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников; если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.
Все перечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в России идет непрерывно, и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: 1) институциональном, включающем весь перечень существующих институтов социальной защиты; 2) инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты, и 3) деятельном, когда используются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты – нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и т. д.
Действующий в настоящее время в России институт социальной защиты характеризуется совокупностью различных видов и используемых организационно-правовых форм социальной защиты (приняты постановлением Правительства Российской Федерации «О Программе социальных реформ в Российской Федерации» от 26 февраля 1997 г. № 222, табл. 1).
Таблица 1
Виды и организационно-правовые формы социальной защиты
Кроме вышеперечисленных видов социальной защиты она предусматривается также в отношении семей с низкими душевыми доходами, не обеспечивающими общественно необходимого прожиточного минимума.
Социальное партнерство как разновидность социально-трудовых отношений сформировалось только в Новейшее время. Оно направлено на то, чтобы в условиях преобладания рыночной экономики обеспечивать баланс интересов основных социальных групп общества, сотрудничество участников общественного производства путем достижения разумного компромисса между ними. Субъектами социального партнерства являются предприниматели и наемные работники, связанные вопросами спроса и предложения рабочей силы, регулирования занятости и рынка труда. Субъекты системы социального партнерства – это непосредственно взаимодействующие стороны, выразители мнений и интересов как работников и работодателей, так и органов государственной власти.
Опыт многих стран свидетельствует о том, что механизм функционирования системы социального партнерства включает в себя достижение посредством переговоров разного рода соглашений и договоренностей.
В Российской Федерации система социального партнерства имеет свои особенности – оно рассматривается как двустороннее, так и трехстороннее сотрудничество по решению проблемы занятости, оплаты труда, социального обеспечения, соблюдения и защиты прав работников.
Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров.
С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 23–25 части второй которого регламентируют социальное партнерство в сфере труда.
Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Таким образом, субъектами системы социального партнерства в России, как и в других странах, являются наряду с государством профессиональные союзы, представляющие наемных работников, и ассоциации (союзы) предпринимателей, как правило объединяющие работодателей.
Большая доля ответственности в осуществлении социального партнерства возлагается на ассоциацию предпринимателей (работодателей) – добровольное объединение отдельных граждан или юридических лиц, занимающихся прежде всего хозяйственной деятельностью. Такого рода союзы создаются с целью согласования, представительства и защиты интересов предпринимателей. Они различаются по принадлежности к той или иной отрасли экономики и по предмету своей деятельности (промышленное производство, торговля, банковское дело и т. п.), а также по уровню организации, представляющей интересы предпринимателей одного региона или страны в целом.
Основой складывающегося в России социального партнерства стали заключаемые раз в два года генеральные соглашения между правительством, общероссийскими профсоюзами и работодателями. Они определяют согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместным действиям по их реализации.
На основе генерального соглашения на федеральном уровне заключаются трехсторонние региональные соглашения на уровне субъектов Федерации. Региональное соглашение предусматривает заключение городских, отраслевых соглашений, которые формулируют принципы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, а также права, обязанности и ответственность договаривающихся сторон.
Основными проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности. Результатом этого являются снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам.
Согласно управленческим канонам залог устойчивости любой системы, в том числе социального партнерства, – паритетность ее элементов. Система, существующая сегодня, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом обладает работодатель, в арсенале которого – все решающие аргументы для выигрыша трудовых споров. Он защищен множеством законов федерального и регионального уровней, в его распоряжении находятся материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Даже экономический кризис усиливает прочность его позиций, вынуждая наемных работников – социальных партнеров быть более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель регулярно (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает зарплату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ее средний уровень на предприятии. Отношения между работодателем и работником нередко строятся по «новым» принципам бесплатного труда. Социальная аморальность этого явления очевидна: работодатель перестает считать свои обязательства безусловными для выполнения, игнорируя права и требования наемных работников. В этих условиях возможности наемного работника как субъекта системы социального партнерства по защите своих интересов выглядят гораздо менее выраженными. Кроме того, за последние годы окрепла убежденность наемного работника в том, что «начальник всегда прав».
Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.
В России существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту населения.
Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-организационным) институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т. е. состоит из множества разных институтов. С точки зрения социальной защиты их делят на три группы: страховые компании и различные специализированные фонды; благотворительные организации; различные общественные, политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев. Кроме того, государство берет на себя ответственность за обеспечение населения социальной поддержкой и социальной помощью.
Социальная поддержка – система мер по оказанию помощи некоторым категориям граждан, временно оказавшимся в тяжелом экономическом положении (частично или полностью безработные, учащаяся молодежь и др.), путем предоставления им необходимой информации, финансовых средств, кредитов, обучения, права защиты и введения других льгот.
Социальная помощь – система социальных мер в виде содействия поддержки и услуг, оказываемых отдельным лицам или группам населения социальной службой для преодоления или смягчения жизненных трудностей, поддержания их социального статуса и полноценной жизнедеятельности, адаптации в обществе.
Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество нормативных систем, которые не являются организациями, а существуют и развиваются самостоятельно. Но, поскольку эти системы выступают средствами организации совместной деятельности людей, определяют их роли и статусы, они тоже являются социальными институтами (это определенные нормы, ценности и т. д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов. Большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся как раз и имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства.
Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договоры и т. д.
Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой низовой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. Если же их рассматривать с точки зрения оказания социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, что не позволяет дать им однозначную характеристику.
Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников. Стремление к достижению основных целей – повышению эффективности производства, снижению себестоимости, повышению качества производимой продукции и т. д. – может даже приводить к нарушению прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным таким институтом, деятельность которого охватывает весь коллектив предприятия и который располагает для этого необходимыми правами и возможностями, является профсоюзная организация. Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации – «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им в праве выступать в качестве защитника было бы несправедливо. Профсоюзы, которые по праву стали именоваться независимыми, так как выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.
Основная деятельность как «зависимых», так и «независимых» профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ – использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой демократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработке на этой основе приемлемых решений.
Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение при создании в Российской Федерации различных постоянно и временно действующих, двух– или трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия). Эти институты на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами могут принимать ряд совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), осуществляющих функции социальной защиты трудящихся. Они могут рассматриваться как особая разновидность институтов и именоваться институтами социального согласия.
Повышение защитной роли профсоюзных организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства, закрытия или перепрофилирования предприятия. Впрочем, и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций.
Другой важный социально-нормативный институт, который все шире входит в практику предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, – трудовой контракт. Его нельзя однозначно и безусловно рассматривать как институт социальной защиты, но он может выступать таковым при следующих условиях: если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников; если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.
Все перечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в России идет непрерывно, и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: 1) институциональном, включающем весь перечень существующих институтов социальной защиты; 2) инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты, и 3) деятельном, когда используются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты – нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и т. д.
Действующий в настоящее время в России институт социальной защиты характеризуется совокупностью различных видов и используемых организационно-правовых форм социальной защиты (приняты постановлением Правительства Российской Федерации «О Программе социальных реформ в Российской Федерации» от 26 февраля 1997 г. № 222, табл. 1).
Таблица 1
Виды и организационно-правовые формы социальной защиты
Социальное партнерство как разновидность социально-трудовых отношений сформировалось только в Новейшее время. Оно направлено на то, чтобы в условиях преобладания рыночной экономики обеспечивать баланс интересов основных социальных групп общества, сотрудничество участников общественного производства путем достижения разумного компромисса между ними. Субъектами социального партнерства являются предприниматели и наемные работники, связанные вопросами спроса и предложения рабочей силы, регулирования занятости и рынка труда. Субъекты системы социального партнерства – это непосредственно взаимодействующие стороны, выразители мнений и интересов как работников и работодателей, так и органов государственной власти.
Опыт многих стран свидетельствует о том, что механизм функционирования системы социального партнерства включает в себя достижение посредством переговоров разного рода соглашений и договоренностей.
В Российской Федерации система социального партнерства имеет свои особенности – оно рассматривается как двустороннее, так и трехстороннее сотрудничество по решению проблемы занятости, оплаты труда, социального обеспечения, соблюдения и защиты прав работников.
Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров.
С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 23–25 части второй которого регламентируют социальное партнерство в сфере труда.
Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Таким образом, субъектами системы социального партнерства в России, как и в других странах, являются наряду с государством профессиональные союзы, представляющие наемных работников, и ассоциации (союзы) предпринимателей, как правило объединяющие работодателей.
Большая доля ответственности в осуществлении социального партнерства возлагается на ассоциацию предпринимателей (работодателей) – добровольное объединение отдельных граждан или юридических лиц, занимающихся прежде всего хозяйственной деятельностью. Такого рода союзы создаются с целью согласования, представительства и защиты интересов предпринимателей. Они различаются по принадлежности к той или иной отрасли экономики и по предмету своей деятельности (промышленное производство, торговля, банковское дело и т. п.), а также по уровню организации, представляющей интересы предпринимателей одного региона или страны в целом.
Основой складывающегося в России социального партнерства стали заключаемые раз в два года генеральные соглашения между правительством, общероссийскими профсоюзами и работодателями. Они определяют согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместным действиям по их реализации.
На основе генерального соглашения на федеральном уровне заключаются трехсторонние региональные соглашения на уровне субъектов Федерации. Региональное соглашение предусматривает заключение городских, отраслевых соглашений, которые формулируют принципы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, а также права, обязанности и ответственность договаривающихся сторон.
Основными проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности. Результатом этого являются снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам.
Согласно управленческим канонам залог устойчивости любой системы, в том числе социального партнерства, – паритетность ее элементов. Система, существующая сегодня, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом обладает работодатель, в арсенале которого – все решающие аргументы для выигрыша трудовых споров. Он защищен множеством законов федерального и регионального уровней, в его распоряжении находятся материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Даже экономический кризис усиливает прочность его позиций, вынуждая наемных работников – социальных партнеров быть более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель регулярно (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает зарплату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ее средний уровень на предприятии. Отношения между работодателем и работником нередко строятся по «новым» принципам бесплатного труда. Социальная аморальность этого явления очевидна: работодатель перестает считать свои обязательства безусловными для выполнения, игнорируя права и требования наемных работников. В этих условиях возможности наемного работника как субъекта системы социального партнерства по защите своих интересов выглядят гораздо менее выраженными. Кроме того, за последние годы окрепла убежденность наемного работника в том, что «начальник всегда прав».
Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.
§ 2. Концептуальные основы социальной работы на промышленном предприятии
Существенное противоречие процесса управления промышленным предприятием заключается в том, что, с одной стороны, для получения прибыли необходимо максимальное использование трудового потенциала работников предприятия, а это, как уже говорилось, может даже приводить к нарушению прав и интересов работников, а с другой стороны, требуются значительные затраты для обеспечения их социальной защищенности, условий повышения качества трудовой жизни. Данное противоречие порождает необходимость создания социальной службы промышленного предприятия, способной в определенной степени его разрешать.
Социологический анализ проблемы функционирования социальной службы промышленного предприятия показал необходимость создания на российских промышленных предприятиях специального управленческого подразделения (или социальной службы), способного обеспечить как максимальное использование трудового потенциала работников предприятия, т. е. создать условия для работы с полной отдачей сил, так и высокий уровень социальной защищенности, благоприятные условия труда, быта, отдыха трудящихся, которые позволили бы повысить качество их трудовой жизни и удовлетворенность трудом.
Поскольку основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществления социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников, то необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии, о которых упоминалось в предыдущем параграфе.
В настоящее время развивается новая наука – социальный менеджмент, предусматривающий создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.
Объективная необходимость смягчения негативных последствий экономических реформ, создание эффективной и развивающейся системы социального партнерства на крупных промышленных предприятиях требуют новаторского подхода к трансформации их социальной инфраструктуры. По исследованиям Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), руководители крупных промышленных предприятий выступают за сохранение социального сектора. Они считают, что:
1) разветвленная социальная инфраструктура является неотъемлемой чертой отечественной модели управления;
2) социальная сфера предприятия способствует созданию и укреплению корпоративного духа фирмы;
3) наличие социальной сферы помогает привлекать и удерживать работников на предприятии;
4) развитый соцкультбыт способствует повышению производительности труда;
5) социальная инфраструктура повышает престиж предприятия;
6) объекты соцкультбыта необходимы для удовлетворения потребностей в социальных услугах у местного сообщества;
7) социальная сфера играет роль социальных амортизаторов российских реформ;
8) предприятия с солидной социальной сферой вряд ли могут подвергнуться процедуре банкротства.
Таким образом, в последнее время произошло осознание того, что вкладывание денег в здоровье, социальное и материальное благополучие сотрудников организации означает получение прибыли и экономию материальных средств. В настоящее время, к сожалению, лишь на немногих предприятиях существуют социальные службы и отделы, при этом на наиболее крупных имеется должность заместителя директора по социальным вопросам. Социальная работа, безусловно, является частью социальной сферы организации, но социальная работа с сотрудниками не всегда попадает в поле интересов имеющейся службы. Порой просто невозможно вычленить из всего объема деятельности социальных служб только социальную работу.
В связи с этим назрела необходимость определить место социальной работы в социальной сфере и создать концепцию социальной работы на предприятии. Особенно это актуально для крупного промышленного предприятия, насчитывающего обычно несколько тысяч работающих, где выделение и активное внедрение в жизнь социальной работы позволят избежать социальных волнений и встрясок, будут способствовать стабильной работе предприятия.
Социологический анализ проблемы функционирования социальной службы промышленного предприятия показал необходимость создания на российских промышленных предприятиях специального управленческого подразделения (или социальной службы), способного обеспечить как максимальное использование трудового потенциала работников предприятия, т. е. создать условия для работы с полной отдачей сил, так и высокий уровень социальной защищенности, благоприятные условия труда, быта, отдыха трудящихся, которые позволили бы повысить качество их трудовой жизни и удовлетворенность трудом.
Поскольку основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществления социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников, то необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии, о которых упоминалось в предыдущем параграфе.
В настоящее время развивается новая наука – социальный менеджмент, предусматривающий создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.
Объективная необходимость смягчения негативных последствий экономических реформ, создание эффективной и развивающейся системы социального партнерства на крупных промышленных предприятиях требуют новаторского подхода к трансформации их социальной инфраструктуры. По исследованиям Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), руководители крупных промышленных предприятий выступают за сохранение социального сектора. Они считают, что:
1) разветвленная социальная инфраструктура является неотъемлемой чертой отечественной модели управления;
2) социальная сфера предприятия способствует созданию и укреплению корпоративного духа фирмы;
3) наличие социальной сферы помогает привлекать и удерживать работников на предприятии;
4) развитый соцкультбыт способствует повышению производительности труда;
5) социальная инфраструктура повышает престиж предприятия;
6) объекты соцкультбыта необходимы для удовлетворения потребностей в социальных услугах у местного сообщества;
7) социальная сфера играет роль социальных амортизаторов российских реформ;
8) предприятия с солидной социальной сферой вряд ли могут подвергнуться процедуре банкротства.
Таким образом, в последнее время произошло осознание того, что вкладывание денег в здоровье, социальное и материальное благополучие сотрудников организации означает получение прибыли и экономию материальных средств. В настоящее время, к сожалению, лишь на немногих предприятиях существуют социальные службы и отделы, при этом на наиболее крупных имеется должность заместителя директора по социальным вопросам. Социальная работа, безусловно, является частью социальной сферы организации, но социальная работа с сотрудниками не всегда попадает в поле интересов имеющейся службы. Порой просто невозможно вычленить из всего объема деятельности социальных служб только социальную работу.
В связи с этим назрела необходимость определить место социальной работы в социальной сфере и создать концепцию социальной работы на предприятии. Особенно это актуально для крупного промышленного предприятия, насчитывающего обычно несколько тысяч работающих, где выделение и активное внедрение в жизнь социальной работы позволят избежать социальных волнений и встрясок, будут способствовать стабильной работе предприятия.