Страница:
Общее представление о системе социальной работы на промышленном предприятии имеет большое фактическое значение. Какой бы вид социальной работы ни пришлось рассматривать, каждый раз необходимо определить особенности объекта, выбрать соответствующие средства, адекватное управление, формулировать цели, отдать предпочтение конкретным функциям.
С точки зрения В.С. Торохтия, в методологическом смысле социальная работа на российских предприятиях включает минимум три основных вида: социальную защиту, социальное обслуживание, социальную поддержку. Каждый из названных видов социального обеспечения отличается от другого прежде всего своим предназначением и ролью в социальной политике предприятия.
Теоретические предпосылки социальной работы на промышленном предприятии полностью еще не разработаны, однако ее уже можно рассмотреть в концептуальном разрезе с целью определения приоритетов, положений и принципов.
Необходимо отметить, что концепция социальной защиты работников промышленного предприятия не должна быть направлена на поощрение пассивного ожидания помощи, стимуляцию иждивенческих настроений у членов коллектива. Суть ее должна заключаться в поощрении чувства ответственности за собственную жизнь, в закреплении в сознании каждого члена трудового коллектива представления о том, что предприятие будет оказывать ему социальную поддержку, но эта поддержка не будет строиться на основе благотворительности. При этом большую роль должны играть активная жизненная позиция самого работника и его желание улучшить свое благополучие.
Социальная работа – это специфический вид профессиональной деятельности, направленный на оказание содействия человеку, семье, группе лиц с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня жизни. Если поначалу социальная работа рассматривалась по большому счету как социальная защита населения, то сегодня становится понятным, что социальная защита населения – это лишь одна из ее технологий, одна из сфер приложения.
В современном мире социальная помощь должна быть направлена на содействие человеку в его социальном функционировании, на профилактику и преодоление социальных противоречий и конфликтов, которые возникают в отношениях отдельных людей с обществом, что приводит к неравновесному, флуктуационному его развитию и функционированию. Эту специфику социальной помощи на современном этапе развития общества и выражает социальная работа как общественное явление.
Социальная работа по своей сути является одной из эффективнейших социальных технологий гармонизации общественных отношений, стабилизации общественного развития, целесообразного регулирования, управления социальными процессами. Социальная работа как форма практической деятельности на предприятии направлена в конечном итоге на гармонизацию социальных отношений в организации.
Другими словами, цель социальной работы на предприятии – улучшение взаимодействия между отдельными работниками и предприятием в целом, направленного на улучшение качества жизни работников.
Объектом социальной работы являются все работники предприятия, и в первую очередь работники, находящиеся в затруднительных ситуациях и прилагающие собственные активные усилия по их преодолению.
К задачам социальной работы на предприятии можно отнести:
♦ создание условий, в которых работник может в полной мере проявить свои возможности и способности (в том числе работа с максимальной отдачей сил и способностей, т. е. трудовая самореализация, реализация личностного потенциала);
♦ активная адаптация и реадаптация работника на предприятии;
♦ профилактика и предупреждение социально нежелательных явлений;
♦ организация научных исследований, конференций, семинаров, учебно-просветительской деятельности по проблемам социальной работы на предприятии;
♦ разработка и реализация социальных программ;
♦ социальное обслуживание, оказание услуг работникам предприятия;
♦ социальная поддержка работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;
♦ осуществление социального мониторинга.
Социальная работа на предприятии призвана осуществлять следующие основные функции: информационную, диагностическую, прогностическую, организационную, психолого-педагогическую, практическую (оказание практической помощи людям), управленческую.
Социальную работу на промышленном предприятии следует основывать на следующих принципах:
1) опоры на собственные силы – предполагает активную позицию работника в разрешении своих проблем;
2) гарантированности – обязательное оказание социальной помощи лицам, стремящимся максимально использовать собственные внутренние резервы;
3) адресности – оказание помощи конкретному человеку с учетом его конкретной ситуации;
4) социального реагирования – выявление социальных проблем работников и принятие мер по их решению;
5) профилактической направленности – необходимость принимать усилия по предупреждению возникновения социальных проблем и жизненных затруднений человека;
6) выделения социальных ресурсов – выделение для оказания помощи своим работникам средств, реальная величина которых зависит от социально-экономических возможностей предприятия;
7) включения механизмов социальной помощи в ситуациях, когда исчерпаны другие способы поддержки (психологические, моральные, договорные, законодательные).
Для осуществления социальной работы на высоком научно-практическом уровне в соответствии с названными целями и задачами необходимо создание на предприятии отдела социальной работы. Данный отдел должен представлять собой подструктуру службы социального развития промышленного предприятия, осуществляющую свою деятельность в области социальной защиты и поддержки работников в соответствии с данными целями, задачами и принципами, причем существенным в деятельности отдела будет интеграция всех форм и направлений социальной работы в единую систему, способную к гибким и эффективным изменениям. С этой точки зрения системный подход в деятельности социальной службы предприятия занимает основополагающее место.
Основными направлениями работы отдела социальной работы следует считать:
♦ социальную защиту, социальное обеспечение и социальную поддержку работников предприятия;
♦ медико-социальную работу;
♦ культурно-просветительскую, образовательную и спортивную работу.
Отдел социальной работы предприятия должен выполнять следующие функции:
♦ планово-организационную – планирование и организация социальной работы на предприятии, разработка социальных программ, создание системы информационного обеспечения социальной работы, контроль деятельности служб, участвующих в решении социальных вопросов предприятия;
♦ аналитическую – оценка социальных последствий планируемых экономических, технических и управленческих нововведений, анализ взаимоотношений руководителей и подчиненных, проведение социальных и мониторинговых исследований, осуществление анализа социальных ресурсов трудового коллектива;
♦ информационно-просветительскую – информирование работников предприятия о возможностях службы, проведение массовой пропаганды идеологии, философии, корпоративной культуры предприятия, организация обучения руководителей и специалистов;
♦ консультативную – консультирование руководителей и рядовых членов коллектива по вопросам разрешения конфликтов, социально-психологических проблем, возникающих в коллективе. В кадровый состав отдела социальной работы должны входить:
♦ специалисты по социальной работе;
♦ психологи;
♦ социологи.
В качестве критериев эффективности отдела социальной работы на предприятии можно рассматривать:
♦ наличие базы данных и карточек персонифицированного социального учета клиентов отдела;
♦ количество мероприятий, проводимых при участии отдела;
♦ удовлетворение работников предприятия социальной политикой организации, работой отдела, выявленное путем специальных опросов;
♦ корреляцию произведенных затрат на отдельного работника с результатами его производственной деятельности. Специалист отдела по социальной работе выполняет множество функций, осуществляя которые он непременно прибегает к помощи психологии.
Именно психология выступает основой социально-педагогических приемов, используемых для решения задач социальной работы.
Создание условий, при которых работники имели бы возможность самореализации своих сил, потенциала, энергии, является основным назначением социальной политики промышленного предприятия. Это происходит в том случае, когда имеются реальные предпосылки, материальные ресурсы, финансовые источники для создания и формирования достойного жизненного статуса человека.
Особое внимание специалисты по социальной работе должны уделять здоровью трудящихся. В развитых странах принято оценивать здоровье трудоспособного населения в экономических показателях. Определено, что интенсивность производственного процесса и производительность труда во многом зависят от состояния физического и психического здоровья работников. Существует взаимная заинтересованность предпринимателей и наемных рабочих в сохранении высокого показателя индекса здоровья, который позволяет оценить в балльной системе уровень здоровья отдельного человека, группы людей или предприятия в целом.
Улучшение условий труда и, следовательно, сохранение здоровья рабочих – одна из важнейших проблем социальных преобразований в нашей стране, так как тенденции к уменьшению числа работающих в неблагоприятных условиях труда и снижению уровня профессиональной заболеваемости, к сожалению, нет. Как известно, эффективность производственного процесса определяется не только численностью работающих, уровнем их квалификации, организацией производства, но и состоянием здоровья каждого члена коллектива.
Следует воспитывать у рабочих установку на сохранение здоровья и личную ответственность за выполнение рекомендаций по оздоровлению, ослабляющих воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм.
При рассмотрении социально-экономических подходов, формирующих здоровье трудящихся промышленных предприятий, необходимо решить следующие проблемы:
1) заинтересовать самого работника в сохранении и восстановлении своего здоровья. Для этого следует ввести какие-либо поощрения сотрудников, редко болеющих или не болеющих вообще, не имеющих вредных привычек и регулярно проходящих медосмотры; уменьшить размер денежной компенсации в связи с заболеваемостью, связанной с наличием вредных привычек; создать конкуренцию при приеме на работу, отдавая предпочтение здоровым лицам;
2) заинтересовать руководителей предприятий в сохранении и укреплении здоровья своих сотрудников. Предприятие должно нести материальную ответственность за здоровье своих работников, что неизбежно приведет к усилению мероприятий по улучшению условий труда трудящихся;
3) решить вопрос о социальной защищенности сотрудников, давно работающих на предприятии, где имеются неблагоприятные факторы для здоровья: выплачивать дополнительную компенсацию при утрате здоровья или при получении работником инвалидности по общему заболеванию.
Сегодня медико-социальная работа преобразуется в самостоятельное направление профессиональной деятельности и ее профилактическая составляющая включает в себя мероприятия по предупреждению социально зависимых нарушений соматического, психологического, репродуктивного здоровья, формирование установок на ведение здорового образа жизни, обеспечение доступа к информации по вопросам здоровья.
Главной задачей работников службы медико-социальной помощи промышленного предприятия является помощь людям, желающим контролировать и улучшать собственные жизненные позиции в целях долгосрочной профилактики функциональных расстройств и улучшения соматического здоровья. Для этого необходимо создать или активизировать следующие звенья медико-социальной работы на предприятии:
♦ усилить взаимодействие между медицинскими учреждениями и структурными подразделениями предприятия оздоровительного, социального, профсоюзного и других профилей;
♦ разработать комплексные медико-социальные мероприятия с интеграцией медицинских, социальных, психологических, юридических, педагогических подходов во все сферы профессиональной деятельности человека;
♦ организовать широкую просветительскую работу по укреплению резистентности организма как основного условия сохранения здоровья в условиях неблагоприятного воздействия экологических, производственных, социальных, бытовых и психологических факторов;
♦ информировать официальные административные и выборные органы о факторах, способствующих утрате здоровья, переходу патологических процессов в хронические, препятствующих эффективному лечению, снижающих ориентацию индивидуума на здоровый образ жизни, нарушающих социальный статус человека.
Особенность социального развития предприятий в последнее время состоит в разработке и реализации различных социальных программ, которые можно рассматривать в качестве механизма социальной защиты работников предприятия: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья, организации досуга, борьбы с алкоголизмом, наркоманией, преступностью, поддержки материнства и детства, ветеранов и др. Создаются фонды для финансирования социальных программ. Отличительная черта современных социальных программ на уровне предприятий – их свободный выбор. Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей их финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях.
Итак, экономическая и социальная составляющие предприятия взаимосвязаны между собой: чем лучше развита первая, тем эффективнее развивается вторая. Здесь действует «маятниковый эффект». Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, финансовой основ социальной защиты. Содержание социальных мероприятий предприятия, как уже отмечалось, фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях.
Социальная работа на предприятии должна осуществляться согласно системе стандартов оказания услуг.
Стандартизация как форма регулирования процессов и результатов деятельности все больше проникает во все сферы жизни общества. Не составляет исключения и социальная сфера, в частности такой специфический вид деятельности, как социальная работа.
В России законодательную и нормативную правовую основу проведения работ по стандартизации составляют законы РФ: «О техническом регулировании» от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ, «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. № 2300-1, основополагающие международные стандарты и стандарты Российской государственной системы стандартизации, а также соглашение о проведении согласованной политики в области стандартизации, метрологии и сертификации. В 1998 г. была принята Концепция национальной системы стандартизации, положения которой должны использоваться при выполнении всего комплекса работ по стандартизации.
В Концепции определены функции стандартизации: экономическая, социальная и коммуникативная.
Экономическая функция охватывает следующие аспекты:
♦ представление информации о продукции и ее качестве;
♦ распределение в промышленности информации о новой технике, материалах и методах измерений и испытаний;
♦ повышение производительности труда и снижение себестоимости;
♦ содействие конкуренции;
♦ обеспечение совместимости и взаимозаменяемости;
♦ рационализация управления производственными процессами и обеспечение заданного уровня качества продукции. Социальная функция стандартизации предусматривает фиксацию высокого уровня параметров и показателей продукции, который соответствует требованиям здравоохранения, санитарии и гигиены, обеспечивает охрану окружающей среды и безопасности людей при производстве, обращении, использовании и утилизации продукции.
Коммуникативная функция стандартизации предусматривает создание базы для объективизации различных видов человеческого восприятия информации, а также фиксацию терминов и определений, классификаторов, методов измерений и испытаний, чертежей, условных знаков и т. п., обеспечивая необходимое взаимопонимание с учетом международных регламентов. Регулирование терминологии становится одной из основных задач реализации коммуникативных функций стандартизации.
В социальной работе имеется достаточно широкий спектр проблем и задач, которые могут быть решены с привлечением средств стандартизации. Это касается в первую очередь стандартизации и качества различных видов услуг населению, работникам конкретных предприятий, которые оказываются социальными службами. К ним относятся и специальные программы по оказанию помощи детям, семьям, различным социальным группам, пожилым людям, молодежи, инвалидам, женщинам, дезадаптированным детям и подросткам, мигрантам, военнослужащим и т. д.
Стандартизация в социальной работе предполагает совершенствование законодательных основ, установление приоритетных направлений и объектов стандартизации, перспективное и текущее планирование, внедрение современных информационных технологий как в систему информационного обеспечения, так и непосредственно в процедуры разработки стандартов.
Нормативное обеспечение содержания, качества, оценки социальных услуг предполагает разработку стандартов вида и методов контроля этих услуг, стандартизацию создания и совершенствования технологий социальной диагностики, социальной экспертизы, социального прогнозирования и моделирования и т. д.
На более высоких уровнях стандартизация в социальной работе может быть отдельной отраслью деятельности, профессионально осуществляемой сотрудниками социальных служб. Естественно, обучение вопросам стандартизации, метрологии и оценки должно стать частью общей системы образования. Можно не только создавать программы и проводить обучение студентов – будущих социальных работников, но и осуществлять подготовку и переподготовку сотрудников социальных служб.
Вопросы и задания
Литература
Глава III
§ 1. Социально-экономические проблемы в сфере занятости в современных условиях России
С точки зрения В.С. Торохтия, в методологическом смысле социальная работа на российских предприятиях включает минимум три основных вида: социальную защиту, социальное обслуживание, социальную поддержку. Каждый из названных видов социального обеспечения отличается от другого прежде всего своим предназначением и ролью в социальной политике предприятия.
Теоретические предпосылки социальной работы на промышленном предприятии полностью еще не разработаны, однако ее уже можно рассмотреть в концептуальном разрезе с целью определения приоритетов, положений и принципов.
Необходимо отметить, что концепция социальной защиты работников промышленного предприятия не должна быть направлена на поощрение пассивного ожидания помощи, стимуляцию иждивенческих настроений у членов коллектива. Суть ее должна заключаться в поощрении чувства ответственности за собственную жизнь, в закреплении в сознании каждого члена трудового коллектива представления о том, что предприятие будет оказывать ему социальную поддержку, но эта поддержка не будет строиться на основе благотворительности. При этом большую роль должны играть активная жизненная позиция самого работника и его желание улучшить свое благополучие.
Социальная работа – это специфический вид профессиональной деятельности, направленный на оказание содействия человеку, семье, группе лиц с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня жизни. Если поначалу социальная работа рассматривалась по большому счету как социальная защита населения, то сегодня становится понятным, что социальная защита населения – это лишь одна из ее технологий, одна из сфер приложения.
В современном мире социальная помощь должна быть направлена на содействие человеку в его социальном функционировании, на профилактику и преодоление социальных противоречий и конфликтов, которые возникают в отношениях отдельных людей с обществом, что приводит к неравновесному, флуктуационному его развитию и функционированию. Эту специфику социальной помощи на современном этапе развития общества и выражает социальная работа как общественное явление.
Социальная работа по своей сути является одной из эффективнейших социальных технологий гармонизации общественных отношений, стабилизации общественного развития, целесообразного регулирования, управления социальными процессами. Социальная работа как форма практической деятельности на предприятии направлена в конечном итоге на гармонизацию социальных отношений в организации.
Другими словами, цель социальной работы на предприятии – улучшение взаимодействия между отдельными работниками и предприятием в целом, направленного на улучшение качества жизни работников.
Объектом социальной работы являются все работники предприятия, и в первую очередь работники, находящиеся в затруднительных ситуациях и прилагающие собственные активные усилия по их преодолению.
К задачам социальной работы на предприятии можно отнести:
♦ создание условий, в которых работник может в полной мере проявить свои возможности и способности (в том числе работа с максимальной отдачей сил и способностей, т. е. трудовая самореализация, реализация личностного потенциала);
♦ активная адаптация и реадаптация работника на предприятии;
♦ профилактика и предупреждение социально нежелательных явлений;
♦ организация научных исследований, конференций, семинаров, учебно-просветительской деятельности по проблемам социальной работы на предприятии;
♦ разработка и реализация социальных программ;
♦ социальное обслуживание, оказание услуг работникам предприятия;
♦ социальная поддержка работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;
♦ осуществление социального мониторинга.
Социальная работа на предприятии призвана осуществлять следующие основные функции: информационную, диагностическую, прогностическую, организационную, психолого-педагогическую, практическую (оказание практической помощи людям), управленческую.
Социальную работу на промышленном предприятии следует основывать на следующих принципах:
1) опоры на собственные силы – предполагает активную позицию работника в разрешении своих проблем;
2) гарантированности – обязательное оказание социальной помощи лицам, стремящимся максимально использовать собственные внутренние резервы;
3) адресности – оказание помощи конкретному человеку с учетом его конкретной ситуации;
4) социального реагирования – выявление социальных проблем работников и принятие мер по их решению;
5) профилактической направленности – необходимость принимать усилия по предупреждению возникновения социальных проблем и жизненных затруднений человека;
6) выделения социальных ресурсов – выделение для оказания помощи своим работникам средств, реальная величина которых зависит от социально-экономических возможностей предприятия;
7) включения механизмов социальной помощи в ситуациях, когда исчерпаны другие способы поддержки (психологические, моральные, договорные, законодательные).
Для осуществления социальной работы на высоком научно-практическом уровне в соответствии с названными целями и задачами необходимо создание на предприятии отдела социальной работы. Данный отдел должен представлять собой подструктуру службы социального развития промышленного предприятия, осуществляющую свою деятельность в области социальной защиты и поддержки работников в соответствии с данными целями, задачами и принципами, причем существенным в деятельности отдела будет интеграция всех форм и направлений социальной работы в единую систему, способную к гибким и эффективным изменениям. С этой точки зрения системный подход в деятельности социальной службы предприятия занимает основополагающее место.
Основными направлениями работы отдела социальной работы следует считать:
♦ социальную защиту, социальное обеспечение и социальную поддержку работников предприятия;
♦ медико-социальную работу;
♦ культурно-просветительскую, образовательную и спортивную работу.
Отдел социальной работы предприятия должен выполнять следующие функции:
♦ планово-организационную – планирование и организация социальной работы на предприятии, разработка социальных программ, создание системы информационного обеспечения социальной работы, контроль деятельности служб, участвующих в решении социальных вопросов предприятия;
♦ аналитическую – оценка социальных последствий планируемых экономических, технических и управленческих нововведений, анализ взаимоотношений руководителей и подчиненных, проведение социальных и мониторинговых исследований, осуществление анализа социальных ресурсов трудового коллектива;
♦ информационно-просветительскую – информирование работников предприятия о возможностях службы, проведение массовой пропаганды идеологии, философии, корпоративной культуры предприятия, организация обучения руководителей и специалистов;
♦ консультативную – консультирование руководителей и рядовых членов коллектива по вопросам разрешения конфликтов, социально-психологических проблем, возникающих в коллективе. В кадровый состав отдела социальной работы должны входить:
♦ специалисты по социальной работе;
♦ психологи;
♦ социологи.
В качестве критериев эффективности отдела социальной работы на предприятии можно рассматривать:
♦ наличие базы данных и карточек персонифицированного социального учета клиентов отдела;
♦ количество мероприятий, проводимых при участии отдела;
♦ удовлетворение работников предприятия социальной политикой организации, работой отдела, выявленное путем специальных опросов;
♦ корреляцию произведенных затрат на отдельного работника с результатами его производственной деятельности. Специалист отдела по социальной работе выполняет множество функций, осуществляя которые он непременно прибегает к помощи психологии.
Именно психология выступает основой социально-педагогических приемов, используемых для решения задач социальной работы.
Создание условий, при которых работники имели бы возможность самореализации своих сил, потенциала, энергии, является основным назначением социальной политики промышленного предприятия. Это происходит в том случае, когда имеются реальные предпосылки, материальные ресурсы, финансовые источники для создания и формирования достойного жизненного статуса человека.
Особое внимание специалисты по социальной работе должны уделять здоровью трудящихся. В развитых странах принято оценивать здоровье трудоспособного населения в экономических показателях. Определено, что интенсивность производственного процесса и производительность труда во многом зависят от состояния физического и психического здоровья работников. Существует взаимная заинтересованность предпринимателей и наемных рабочих в сохранении высокого показателя индекса здоровья, который позволяет оценить в балльной системе уровень здоровья отдельного человека, группы людей или предприятия в целом.
Улучшение условий труда и, следовательно, сохранение здоровья рабочих – одна из важнейших проблем социальных преобразований в нашей стране, так как тенденции к уменьшению числа работающих в неблагоприятных условиях труда и снижению уровня профессиональной заболеваемости, к сожалению, нет. Как известно, эффективность производственного процесса определяется не только численностью работающих, уровнем их квалификации, организацией производства, но и состоянием здоровья каждого члена коллектива.
Следует воспитывать у рабочих установку на сохранение здоровья и личную ответственность за выполнение рекомендаций по оздоровлению, ослабляющих воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм.
При рассмотрении социально-экономических подходов, формирующих здоровье трудящихся промышленных предприятий, необходимо решить следующие проблемы:
1) заинтересовать самого работника в сохранении и восстановлении своего здоровья. Для этого следует ввести какие-либо поощрения сотрудников, редко болеющих или не болеющих вообще, не имеющих вредных привычек и регулярно проходящих медосмотры; уменьшить размер денежной компенсации в связи с заболеваемостью, связанной с наличием вредных привычек; создать конкуренцию при приеме на работу, отдавая предпочтение здоровым лицам;
2) заинтересовать руководителей предприятий в сохранении и укреплении здоровья своих сотрудников. Предприятие должно нести материальную ответственность за здоровье своих работников, что неизбежно приведет к усилению мероприятий по улучшению условий труда трудящихся;
3) решить вопрос о социальной защищенности сотрудников, давно работающих на предприятии, где имеются неблагоприятные факторы для здоровья: выплачивать дополнительную компенсацию при утрате здоровья или при получении работником инвалидности по общему заболеванию.
Сегодня медико-социальная работа преобразуется в самостоятельное направление профессиональной деятельности и ее профилактическая составляющая включает в себя мероприятия по предупреждению социально зависимых нарушений соматического, психологического, репродуктивного здоровья, формирование установок на ведение здорового образа жизни, обеспечение доступа к информации по вопросам здоровья.
Главной задачей работников службы медико-социальной помощи промышленного предприятия является помощь людям, желающим контролировать и улучшать собственные жизненные позиции в целях долгосрочной профилактики функциональных расстройств и улучшения соматического здоровья. Для этого необходимо создать или активизировать следующие звенья медико-социальной работы на предприятии:
♦ усилить взаимодействие между медицинскими учреждениями и структурными подразделениями предприятия оздоровительного, социального, профсоюзного и других профилей;
♦ разработать комплексные медико-социальные мероприятия с интеграцией медицинских, социальных, психологических, юридических, педагогических подходов во все сферы профессиональной деятельности человека;
♦ организовать широкую просветительскую работу по укреплению резистентности организма как основного условия сохранения здоровья в условиях неблагоприятного воздействия экологических, производственных, социальных, бытовых и психологических факторов;
♦ информировать официальные административные и выборные органы о факторах, способствующих утрате здоровья, переходу патологических процессов в хронические, препятствующих эффективному лечению, снижающих ориентацию индивидуума на здоровый образ жизни, нарушающих социальный статус человека.
Особенность социального развития предприятий в последнее время состоит в разработке и реализации различных социальных программ, которые можно рассматривать в качестве механизма социальной защиты работников предприятия: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья, организации досуга, борьбы с алкоголизмом, наркоманией, преступностью, поддержки материнства и детства, ветеранов и др. Создаются фонды для финансирования социальных программ. Отличительная черта современных социальных программ на уровне предприятий – их свободный выбор. Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей их финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях.
Итак, экономическая и социальная составляющие предприятия взаимосвязаны между собой: чем лучше развита первая, тем эффективнее развивается вторая. Здесь действует «маятниковый эффект». Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, финансовой основ социальной защиты. Содержание социальных мероприятий предприятия, как уже отмечалось, фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях.
Социальная работа на предприятии должна осуществляться согласно системе стандартов оказания услуг.
Стандартизация как форма регулирования процессов и результатов деятельности все больше проникает во все сферы жизни общества. Не составляет исключения и социальная сфера, в частности такой специфический вид деятельности, как социальная работа.
В России законодательную и нормативную правовую основу проведения работ по стандартизации составляют законы РФ: «О техническом регулировании» от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ, «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. № 2300-1, основополагающие международные стандарты и стандарты Российской государственной системы стандартизации, а также соглашение о проведении согласованной политики в области стандартизации, метрологии и сертификации. В 1998 г. была принята Концепция национальной системы стандартизации, положения которой должны использоваться при выполнении всего комплекса работ по стандартизации.
В Концепции определены функции стандартизации: экономическая, социальная и коммуникативная.
Экономическая функция охватывает следующие аспекты:
♦ представление информации о продукции и ее качестве;
♦ распределение в промышленности информации о новой технике, материалах и методах измерений и испытаний;
♦ повышение производительности труда и снижение себестоимости;
♦ содействие конкуренции;
♦ обеспечение совместимости и взаимозаменяемости;
♦ рационализация управления производственными процессами и обеспечение заданного уровня качества продукции. Социальная функция стандартизации предусматривает фиксацию высокого уровня параметров и показателей продукции, который соответствует требованиям здравоохранения, санитарии и гигиены, обеспечивает охрану окружающей среды и безопасности людей при производстве, обращении, использовании и утилизации продукции.
Коммуникативная функция стандартизации предусматривает создание базы для объективизации различных видов человеческого восприятия информации, а также фиксацию терминов и определений, классификаторов, методов измерений и испытаний, чертежей, условных знаков и т. п., обеспечивая необходимое взаимопонимание с учетом международных регламентов. Регулирование терминологии становится одной из основных задач реализации коммуникативных функций стандартизации.
В социальной работе имеется достаточно широкий спектр проблем и задач, которые могут быть решены с привлечением средств стандартизации. Это касается в первую очередь стандартизации и качества различных видов услуг населению, работникам конкретных предприятий, которые оказываются социальными службами. К ним относятся и специальные программы по оказанию помощи детям, семьям, различным социальным группам, пожилым людям, молодежи, инвалидам, женщинам, дезадаптированным детям и подросткам, мигрантам, военнослужащим и т. д.
Стандартизация в социальной работе предполагает совершенствование законодательных основ, установление приоритетных направлений и объектов стандартизации, перспективное и текущее планирование, внедрение современных информационных технологий как в систему информационного обеспечения, так и непосредственно в процедуры разработки стандартов.
Нормативное обеспечение содержания, качества, оценки социальных услуг предполагает разработку стандартов вида и методов контроля этих услуг, стандартизацию создания и совершенствования технологий социальной диагностики, социальной экспертизы, социального прогнозирования и моделирования и т. д.
На более высоких уровнях стандартизация в социальной работе может быть отдельной отраслью деятельности, профессионально осуществляемой сотрудниками социальных служб. Естественно, обучение вопросам стандартизации, метрологии и оценки должно стать частью общей системы образования. Можно не только создавать программы и проводить обучение студентов – будущих социальных работников, но и осуществлять подготовку и переподготовку сотрудников социальных служб.
Вопросы и задания
1. Расскажите о промышленном предприятии как элементе сферы производства.
2. Каковы особенности функционирования предприятия в современных условиях России?
3. Перечислите социальные институты общества, осуществляющие социальную защиту работников промышленности.
4. Какова роль профсоюзных организаций промышленных предприятий в социальной защите работников?
5. Расскажите о социальном партнерстве как механизме социальной защиты на предприятии.
6. Что такое система социальной работы на промышленном предприятии?
7. Рассмотрите специфику социальной работы на промышленных предприятиях по месту вашей работы или учебы.
2. Каковы особенности функционирования предприятия в современных условиях России?
3. Перечислите социальные институты общества, осуществляющие социальную защиту работников промышленности.
4. Какова роль профсоюзных организаций промышленных предприятий в социальной защите работников?
5. Расскажите о социальном партнерстве как механизме социальной защиты на предприятии.
6. Что такое система социальной работы на промышленном предприятии?
7. Рассмотрите специфику социальной работы на промышленных предприятиях по месту вашей работы или учебы.
Литература
1. Бочков П., Лукаш С., Шмаров А. Социальные технологии российских корпораций / Под ред. А. Шмарова. – М.: Журнал эксперт, 2005.
2. Мейси Д. Службы социального обеспечения в промышленности // Теория и практика социальной работы: Отечественный и зарубежный опыт. – Москва; Тула, 1993. – Т. 1.
3. Мустаева Ф.А., Кудрявцева Г.А. Зарубежный опыт социальной работы на промышленных предприятиях // Социальная политика градообразующего предприятия: Материалы научно-практической конференции; Под ред. Ф. А. Мустаевой. – Магнитогорск, 2002.
4. Основы социальной работы: Учебник. 2-е изд. / Отв. ред. П.Д. Павленок. – М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарика, 1999.
6. Соколова В.Ф. Служба социального развития промышленного предприятия в рыночных условиях: Монография. – М.: Изд-во РГТЭУ, 2003.
7. Соколова В.Ф. Социальная работа на крупном промышленном предприятии // 1-й Всерос. научн. – педагог. конгресс: Материалы на пленарных заседаниях, секциях и «круглых столах». В 2 т. – М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. Т. 1.
8. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учеб. пособие / Под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. – М.: Дашков и К, 2004.
9. Торохтий В.С. Социальная работа в промышленности: история, состояние, перспективы // Социальная политика градообразующего предприятия: Материалы научно-практической конференции; Под ред. Ф.А. Мустаевой. – Магнитогорск, 2002.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.
11. ШинелеваЛ.Т. Социальное партнерство: состояние и перспективы развития. – М.: Союз, 2001.
2. Мейси Д. Службы социального обеспечения в промышленности // Теория и практика социальной работы: Отечественный и зарубежный опыт. – Москва; Тула, 1993. – Т. 1.
3. Мустаева Ф.А., Кудрявцева Г.А. Зарубежный опыт социальной работы на промышленных предприятиях // Социальная политика градообразующего предприятия: Материалы научно-практической конференции; Под ред. Ф. А. Мустаевой. – Магнитогорск, 2002.
4. Основы социальной работы: Учебник. 2-е изд. / Отв. ред. П.Д. Павленок. – М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарика, 1999.
6. Соколова В.Ф. Служба социального развития промышленного предприятия в рыночных условиях: Монография. – М.: Изд-во РГТЭУ, 2003.
7. Соколова В.Ф. Социальная работа на крупном промышленном предприятии // 1-й Всерос. научн. – педагог. конгресс: Материалы на пленарных заседаниях, секциях и «круглых столах». В 2 т. – М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. Т. 1.
8. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учеб. пособие / Под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. – М.: Дашков и К, 2004.
9. Торохтий В.С. Социальная работа в промышленности: история, состояние, перспективы // Социальная политика градообразующего предприятия: Материалы научно-практической конференции; Под ред. Ф.А. Мустаевой. – Магнитогорск, 2002.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.
11. ШинелеваЛ.Т. Социальное партнерство: состояние и перспективы развития. – М.: Союз, 2001.
Глава III
СПЕЦИФИКА ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ
§ 1. Социально-экономические проблемы в сфере занятости в современных условиях России
Проблема занятости является одной из фундаментальных в развитии и функционировании человеческого общества. Безработица (незанятость) – явление, свойственное определенной стадии товарного производства. Переход к рынку неизбежно вызывает значительный рост уровня безработицы, о чем свидетельствует, в частности, опыт стран, прошедших или проходящих путь становления рыночных отношений. Это же подтверждает и практика общественных преобразований в России.
Рынок, как и любой другой социальный институт, имеет и положительные, и отрицательные стороны. Рынок – один из регуляторов общественных отношений, без рынка не обойтись, пока существует товарное производство. Однако не надо забывать о его негативных последствиях: воспроизводство существенного неравенства, усиление дифференциации в обществе, ориентация не на производство социально необходимых товаров, а на удовлетворение запросов групп населения, имеющих деньги. Все это не способствует всеобщей занятости населения.
Безработицу предопределяют различные факторы: научно-технический прогресс обусловливает сокращение прежде всего работников ручного труда; структурные изменения в экономике вызывают уменьшение числа занятых в отдельных отраслях производства; повышение производительности труда также ведет к уменьшению числа занятых; сокращению живого труда способствует действие закона экономии времени. В условиях обострения экологических проблем закрываются также некоторые производства, загрязняющие окружающую среду. Эти объективные факторы имеют место во всех странах независимо от социально-экономической системы.
Однако в переходный период на первый план выступают факторы иного порядка, которые обусловлены (как, например, ныне в России) уровнем и характером складывающихся рыночных отношений. Среди них приватизация, акционирование предприятий, аренда и т. д., ведущие к оптимизации численности занятых, ликвидация или сокращение убыточных и нерентабельных предприятий и др. В условиях системного кризиса в стране проблемы безработицы обостряются из-за резкого падения производства (до 50 % и более в разных отраслях) и дестабилизации экономики (вследствие межнациональных конфликтов), в результате конверсии военного производства и сокращения вооруженных сил. Кроме того, к обострению безработицы ведет социальная политика государства, защищающая интересы прежде всего зажиточных, разбогатевших слоев населения.
Для решения проблем безработицы важно определить ее сущность, знать основные формы. Безработица понимается как отсутствие работы для трудоспособных, а безработным считается тот, кто может работать, но не работает. Безработица тесно связана с понятиями «занятость» и «занятый».
Выделяют различные виды и формы безработицы.
Текущая безработица – незанятость в связи с переходом работников из одного предприятия на другое (фрикционная незанятость).
Структурная безработица – результат дисбаланса спроса и предложения на рынке труда, изменений в технологиях, структуре конечного потребления, географического размещения производительных сил, технической отсталости ряда отраслей и производств и т. д.
Скрытая (латентная) безработица, имеющаяся в России не только в сельском хозяйстве, но и в промышленности, – избыточная занятость, обусловленная разными причинами: стремлением сохранить кадры, уменьшить число безработных, оказать соответствующую материальную поддержку людям и т. д.
Массовая безработица – состояние, когда большое число членов общества, способных к труду, остается без работы.
Застойная форма безработицы – характерна, как правило, для люмпенизированных слоев населения (бомжей, тунеядцев и т. д.), т. е. людей, которые крайне нерегулярно работают.
В разных странах численность безработных не одинакова. Это объясняется различием трактовок официальными и неофициальными институтами общества понятия «безработный». Официальные данные, как правило, занижены по сравнению с данными профсоюзов и других организаций. Это касается и России. Так, Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено, что гражданин может считаться безработным, если он потерял работу или не имеет доходов по причине невозможности получить постоянную работу в данной местности, зарегистрировался в службе занятости как способный и готовый трудиться и пройти переподготовку для этого и действительно ищет работу, причем эта служба не предоставила предложений для постоянного трудоустройства в течение первой недели с момента регистрации.
Рынок, как и любой другой социальный институт, имеет и положительные, и отрицательные стороны. Рынок – один из регуляторов общественных отношений, без рынка не обойтись, пока существует товарное производство. Однако не надо забывать о его негативных последствиях: воспроизводство существенного неравенства, усиление дифференциации в обществе, ориентация не на производство социально необходимых товаров, а на удовлетворение запросов групп населения, имеющих деньги. Все это не способствует всеобщей занятости населения.
Безработицу предопределяют различные факторы: научно-технический прогресс обусловливает сокращение прежде всего работников ручного труда; структурные изменения в экономике вызывают уменьшение числа занятых в отдельных отраслях производства; повышение производительности труда также ведет к уменьшению числа занятых; сокращению живого труда способствует действие закона экономии времени. В условиях обострения экологических проблем закрываются также некоторые производства, загрязняющие окружающую среду. Эти объективные факторы имеют место во всех странах независимо от социально-экономической системы.
Однако в переходный период на первый план выступают факторы иного порядка, которые обусловлены (как, например, ныне в России) уровнем и характером складывающихся рыночных отношений. Среди них приватизация, акционирование предприятий, аренда и т. д., ведущие к оптимизации численности занятых, ликвидация или сокращение убыточных и нерентабельных предприятий и др. В условиях системного кризиса в стране проблемы безработицы обостряются из-за резкого падения производства (до 50 % и более в разных отраслях) и дестабилизации экономики (вследствие межнациональных конфликтов), в результате конверсии военного производства и сокращения вооруженных сил. Кроме того, к обострению безработицы ведет социальная политика государства, защищающая интересы прежде всего зажиточных, разбогатевших слоев населения.
Для решения проблем безработицы важно определить ее сущность, знать основные формы. Безработица понимается как отсутствие работы для трудоспособных, а безработным считается тот, кто может работать, но не работает. Безработица тесно связана с понятиями «занятость» и «занятый».
Выделяют различные виды и формы безработицы.
Текущая безработица – незанятость в связи с переходом работников из одного предприятия на другое (фрикционная незанятость).
Структурная безработица – результат дисбаланса спроса и предложения на рынке труда, изменений в технологиях, структуре конечного потребления, географического размещения производительных сил, технической отсталости ряда отраслей и производств и т. д.
Скрытая (латентная) безработица, имеющаяся в России не только в сельском хозяйстве, но и в промышленности, – избыточная занятость, обусловленная разными причинами: стремлением сохранить кадры, уменьшить число безработных, оказать соответствующую материальную поддержку людям и т. д.
Массовая безработица – состояние, когда большое число членов общества, способных к труду, остается без работы.
Застойная форма безработицы – характерна, как правило, для люмпенизированных слоев населения (бомжей, тунеядцев и т. д.), т. е. людей, которые крайне нерегулярно работают.
В разных странах численность безработных не одинакова. Это объясняется различием трактовок официальными и неофициальными институтами общества понятия «безработный». Официальные данные, как правило, занижены по сравнению с данными профсоюзов и других организаций. Это касается и России. Так, Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено, что гражданин может считаться безработным, если он потерял работу или не имеет доходов по причине невозможности получить постоянную работу в данной местности, зарегистрировался в службе занятости как способный и готовый трудиться и пройти переподготовку для этого и действительно ищет работу, причем эта служба не предоставила предложений для постоянного трудоустройства в течение первой недели с момента регистрации.