Страница:
Дата начала работы – день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора. Даже в случае заключение договора по факту выхода работника на работу, в тексте договора следует указывать именно ту дату, с которой работник фактически начал работу, а не дату, когда трудовой договор был оформлен в письменной форме.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день, после вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ).
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Эти данные указываются в соответствии со штатным расписанием, действующим в организации на момент принятия работника. Если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, который применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.
В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности.
При определении трудовой функции работника нередко (в особенности в организациях – субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения профессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности). Например, водитель-экспедитор.
В нашей стране действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367.
Права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре не обязательно прописывать все права работника установленные в ТК РФ (ст. 21) и иных нормативных правовых актах. Эти права сохраняются, независимо от того, прописаны они в тексте трудового договора или нет. Однако в тексте трудового договора необходимо сделать запись, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав. Специальные права работника предоставленные ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует прописывать непосредственно в трудовом договоре, так как в ТК РФ, закреплен общий перечень прав, распространяющийся на все категории работников.[2]
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы. Например, в договоре может быть записано условие о разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т. п. Обязательно необходимо оговаривать условия труда, если они являются тяжелыми или вредными. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.
Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться в договор, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).
Условия оплаты труда. В этом пункте договора должны указываться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления. Размер вознаграждений по конкретной организации может быть предусмотрен в локальных нормативных актах. Отсюда, возникает вопрос, можно ли в трудовом договоре с работником при определении размеров вознаграждений за труд сделать ссылку на коллективный договор, содержащий соответствующие нормы по оплате труда. Следует дать утвердительный ответ, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Их необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.
Таким образом, из названных в ст. 57 ТК РФ существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) – лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.
Необходимо иметь в виду, что правила общих норм ТК РФ могут быть дополнены или ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 251 ТК РФ). Поэтому для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (см. ст. 310 ТК РФ).
Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (ч.3 ст.344 ТК РФ). Для названных двух типов трудовых договоров существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII ТК РФ, то содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в ст. 349–351 гл.55 ТК РФ.
Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, п. 4 ст. 9, п.2 ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с изменениями и дополнениями от 9 мая 2005 г.) и др.
Дополнительные условия. В части 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Подробнее остановимся на некоторых дополнительных условиях наиболее часто включаемых сторонами в трудовой договор.
Так, положения ст. 57 ТК РФ о необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к государственной, служебной или коммерческой тайне.
Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне». Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По мере необходимости перечень пересматривается.
Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации – на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября1995 г. № 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22 августа 1998 г. № 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне.
Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» вступил в силу 16 августа 2004 года и установил правовой режим сведений, имеющих коммерческую ценность, способы их защиты, ответственность за разглашение. Теперь в законе приведено подробное определение коммерческой тайны.
Пункт 1 ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» определяет коммерческую тайну как конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную экономическую выгоду. Это понятие имеет ярко выраженную экономическую направленность, а именно получение выгоды вследствие владения информацией, недоступной третьим лицам. Ранее коммерческая тайна приравнивалась к служебной и определялась через такие признаки, как неизвестность третьим лицам, отсутствие свободного доступа, принятие мер по ее охране (ст. 139 ГК РФ). Теперь же главный признак для признания сведений коммерческой тайной – возможность получения дохода. К ней может относиться научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе ноу-хау). При этом перечень таких данных законом не ограничен – владелец сам вправе (и должен) устанавливать режим коммерческой тайны в отношении информации, имеющей для него ценность.
На федеральном уровне отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации и охраной ее конфиденциальности, до настоящего времени не были урегулированы. Каждая организация решала эти вопросы по своему усмотрению.
В трудовой договор или в приказ по организации, как правило, вносился перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и предусматривалась ответственность за их разглашение. Некоторые коммерческие организации объявляли, например, коммерческой тайной размер заработной платы своих сотрудников и список учредителей организации.
Сейчас ст.4 Федерального закона «О коммерческой тайне» право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации закрепляет за обладателем такой информации.
Однако все-таки закон содержит и ряд исключений. Так, в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» перечислены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. С принятием этого закона организации фактически лишились возможности засекречивать зарплату работников и список учредителей.
Согласно ст. 5 закона лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, не могут быть отнесены к коммерческой тайне сведения:
1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения;
2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Эта норма имеет большую пользу, ведь нередко компании пытаются засекретить эти данные, содержащиеся в учредительных документах. Это же касается и документов, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (свидетельства о регистрации, лицензии и т. п.).
Определившись с перечнем сведений, требующих защиты, обладатель должен выполнить еще одно требование закона – пресечь свободный доступ к ним третьих лиц. То есть необходимо принять меры по защите конфиденциальности информации. Перечень мероприятий по охране коммерческой тайны приведен в ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне».
Для охраны конфиденциальности информации организации необходимо:
1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничить доступ к такой информации путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) организовать учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров и с контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанести на документы, содержащие коммерческую тайну, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место его жительства).
Таким образом, режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех вышеперечисленных мер.
Особое внимание нужно уделить вопросу охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. Так, работодатель должен произвести ряд последовательных действий для того, чтобы избежать разглашения информации. Во-первых, утвердить перечень работников, которые в связи с исполнением ими своих должностных обязанностей имеют доступ к конфиденциальной информации. Во-вторых, ознакомить их под расписку с режимом тайны и ответственностью за его нарушение. В-третьих, включить в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны и об ответственности за ее разглашение. И, наконец, создать работникам условия, необходимые для соблюдения режима коммерческой тайны.
Соглашение о неразглашении тайны может быть заключено с работником в период действия трудового договора. Если этого не произошло по каким-либо причинам, например в связи с отказом работника, то интересы работодателя будет защищать закон «О коммерческой тайне». Так, он обязывает работника соблюдать режим конфиденциальности в течение трех лет после прекращения трудовых отношений (подп. 3 п. 3 ст. 11 закона).
Для оформления трудовых отношений с работниками, допущенными к коммерческой тайне, можно заключить дополнение к трудовому договору (см. приложение).
Что касается ответственности за разглашение коммерческой тайны, то ничего нового ФЗ «О коммерческой тайне» не внес. Виновное лицо обязано возместить материальный ущерб, нанесенный обладателю коммерческой тайны, а работник может быть уволен по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Однако, то и другое по-прежнему сделать непросто. Круг подозреваемых очертить можно, а вот доказать, что информацию разгласил конкретный работник не так просто. Что же касается возмещения ущерба, то надо доказать причинно-следственную связь между разглашением коммерческой тайны и нанесенным ущербом. Да и посчитать его реальный размер даже сложнее, чем упущенную выгоду.
Однако если выяснится, что организация сама не обеспечила режим охраны коммерческой тайны, то ни о какой ответственности за разглашение секретов речи идти не может. Тут уже организации придется пенять на себя – если владелец не защищает тайну, не будет ее защищать и Закон.
Если работник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, все же ее узнал в результате случайности или ошибки, то он не может быть привлечен к ответственности (п. 4 ст. 14 Закона).
Кроме того, Закон защитил от любой ответственности лиц, которые использовали информацию, составляющую коммерческую тайну, но не имели достаточных оснований считать использование данной информации незаконным.
В качестве примера можно привести случай, когда на документе, имеющем конфиденциальную информацию, отсутствует гриф «Коммерческая тайна», а работник снял с него ксерокопию и кому-нибудь передал.
К числу дополнительных относится условие об испытании работника при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре. Невключение данного условия в трудовой договор будет означать, что работник принят без испытания.[3]
Новеллой трудового законодательства является положение ст.57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере – не только в таком акте).
Срок такой отработки устанавливается по соглашению сторон, но в любом случае он должен соотносится с суммой, которую работодатель затратил на обучение работника. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник уже заключив трудовой договор на неопределенный срок может предложить работодателю, чтобы последний оплатил ему учебу. В таком случае к основному трудовому договору стороны в письменном виде заключают соглашение об обязанности со стороны работодателя оплатить обучение работника и об обязанности работника отработать в этой связи отработать определенный срок в этой организации. В любом случае условие о таком сроке не следует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовой договор или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный. Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст. 249 ТК РФ). Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения по собственной инициативе до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Однако в данной статье не определены пределах ответственности работника.
В статье 249 ТК РФ отсутствует указание на обязанность работника возместить работодателю понесенные последним затраты в полном объеме. В связи с этим работник может нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме того, нет оснований возлагать на работника и ограниченную ответственность, если он уволился по собственной инициативе, хотя и до истечения обусловленного срока, но при наличии уважительных причин (ст. 80 ТК РФ).
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день, после вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ).
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Эти данные указываются в соответствии со штатным расписанием, действующим в организации на момент принятия работника. Если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, который применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.
В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности.
При определении трудовой функции работника нередко (в особенности в организациях – субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения профессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности). Например, водитель-экспедитор.
В нашей стране действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367.
Права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре не обязательно прописывать все права работника установленные в ТК РФ (ст. 21) и иных нормативных правовых актах. Эти права сохраняются, независимо от того, прописаны они в тексте трудового договора или нет. Однако в тексте трудового договора необходимо сделать запись, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав. Специальные права работника предоставленные ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует прописывать непосредственно в трудовом договоре, так как в ТК РФ, закреплен общий перечень прав, распространяющийся на все категории работников.[2]
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы. Например, в договоре может быть записано условие о разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т. п. Обязательно необходимо оговаривать условия труда, если они являются тяжелыми или вредными. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.
Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться в договор, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).
Условия оплаты труда. В этом пункте договора должны указываться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления. Размер вознаграждений по конкретной организации может быть предусмотрен в локальных нормативных актах. Отсюда, возникает вопрос, можно ли в трудовом договоре с работником при определении размеров вознаграждений за труд сделать ссылку на коллективный договор, содержащий соответствующие нормы по оплате труда. Следует дать утвердительный ответ, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Их необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.
Таким образом, из названных в ст. 57 ТК РФ существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) – лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.
Необходимо иметь в виду, что правила общих норм ТК РФ могут быть дополнены или ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 251 ТК РФ). Поэтому для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (см. ст. 310 ТК РФ).
Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (ч.3 ст.344 ТК РФ). Для названных двух типов трудовых договоров существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора.
Если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII ТК РФ, то содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в ст. 349–351 гл.55 ТК РФ.
Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, п. 4 ст. 9, п.2 ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с изменениями и дополнениями от 9 мая 2005 г.) и др.
Дополнительные условия. В части 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Подробнее остановимся на некоторых дополнительных условиях наиболее часто включаемых сторонами в трудовой договор.
Так, положения ст. 57 ТК РФ о необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к государственной, служебной или коммерческой тайне.
Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне». Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По мере необходимости перечень пересматривается.
Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации – на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября1995 г. № 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22 августа 1998 г. № 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне.
Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» вступил в силу 16 августа 2004 года и установил правовой режим сведений, имеющих коммерческую ценность, способы их защиты, ответственность за разглашение. Теперь в законе приведено подробное определение коммерческой тайны.
Пункт 1 ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» определяет коммерческую тайну как конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную экономическую выгоду. Это понятие имеет ярко выраженную экономическую направленность, а именно получение выгоды вследствие владения информацией, недоступной третьим лицам. Ранее коммерческая тайна приравнивалась к служебной и определялась через такие признаки, как неизвестность третьим лицам, отсутствие свободного доступа, принятие мер по ее охране (ст. 139 ГК РФ). Теперь же главный признак для признания сведений коммерческой тайной – возможность получения дохода. К ней может относиться научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе ноу-хау). При этом перечень таких данных законом не ограничен – владелец сам вправе (и должен) устанавливать режим коммерческой тайны в отношении информации, имеющей для него ценность.
На федеральном уровне отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации и охраной ее конфиденциальности, до настоящего времени не были урегулированы. Каждая организация решала эти вопросы по своему усмотрению.
В трудовой договор или в приказ по организации, как правило, вносился перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и предусматривалась ответственность за их разглашение. Некоторые коммерческие организации объявляли, например, коммерческой тайной размер заработной платы своих сотрудников и список учредителей организации.
Сейчас ст.4 Федерального закона «О коммерческой тайне» право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации закрепляет за обладателем такой информации.
Однако все-таки закон содержит и ряд исключений. Так, в ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» перечислены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. С принятием этого закона организации фактически лишились возможности засекречивать зарплату работников и список учредителей.
Согласно ст. 5 закона лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, не могут быть отнесены к коммерческой тайне сведения:
1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения;
2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Эта норма имеет большую пользу, ведь нередко компании пытаются засекретить эти данные, содержащиеся в учредительных документах. Это же касается и документов, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (свидетельства о регистрации, лицензии и т. п.).
Определившись с перечнем сведений, требующих защиты, обладатель должен выполнить еще одно требование закона – пресечь свободный доступ к ним третьих лиц. То есть необходимо принять меры по защите конфиденциальности информации. Перечень мероприятий по охране коммерческой тайны приведен в ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне».
Для охраны конфиденциальности информации организации необходимо:
1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничить доступ к такой информации путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) организовать учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров и с контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанести на документы, содержащие коммерческую тайну, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место его жительства).
Таким образом, режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех вышеперечисленных мер.
Особое внимание нужно уделить вопросу охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. Так, работодатель должен произвести ряд последовательных действий для того, чтобы избежать разглашения информации. Во-первых, утвердить перечень работников, которые в связи с исполнением ими своих должностных обязанностей имеют доступ к конфиденциальной информации. Во-вторых, ознакомить их под расписку с режимом тайны и ответственностью за его нарушение. В-третьих, включить в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны и об ответственности за ее разглашение. И, наконец, создать работникам условия, необходимые для соблюдения режима коммерческой тайны.
Соглашение о неразглашении тайны может быть заключено с работником в период действия трудового договора. Если этого не произошло по каким-либо причинам, например в связи с отказом работника, то интересы работодателя будет защищать закон «О коммерческой тайне». Так, он обязывает работника соблюдать режим конфиденциальности в течение трех лет после прекращения трудовых отношений (подп. 3 п. 3 ст. 11 закона).
Для оформления трудовых отношений с работниками, допущенными к коммерческой тайне, можно заключить дополнение к трудовому договору (см. приложение).
Что касается ответственности за разглашение коммерческой тайны, то ничего нового ФЗ «О коммерческой тайне» не внес. Виновное лицо обязано возместить материальный ущерб, нанесенный обладателю коммерческой тайны, а работник может быть уволен по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Однако, то и другое по-прежнему сделать непросто. Круг подозреваемых очертить можно, а вот доказать, что информацию разгласил конкретный работник не так просто. Что же касается возмещения ущерба, то надо доказать причинно-следственную связь между разглашением коммерческой тайны и нанесенным ущербом. Да и посчитать его реальный размер даже сложнее, чем упущенную выгоду.
Однако если выяснится, что организация сама не обеспечила режим охраны коммерческой тайны, то ни о какой ответственности за разглашение секретов речи идти не может. Тут уже организации придется пенять на себя – если владелец не защищает тайну, не будет ее защищать и Закон.
Если работник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, все же ее узнал в результате случайности или ошибки, то он не может быть привлечен к ответственности (п. 4 ст. 14 Закона).
Кроме того, Закон защитил от любой ответственности лиц, которые использовали информацию, составляющую коммерческую тайну, но не имели достаточных оснований считать использование данной информации незаконным.
В качестве примера можно привести случай, когда на документе, имеющем конфиденциальную информацию, отсутствует гриф «Коммерческая тайна», а работник снял с него ксерокопию и кому-нибудь передал.
К числу дополнительных относится условие об испытании работника при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре. Невключение данного условия в трудовой договор будет означать, что работник принят без испытания.[3]
Новеллой трудового законодательства является положение ст.57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере – не только в таком акте).
Срок такой отработки устанавливается по соглашению сторон, но в любом случае он должен соотносится с суммой, которую работодатель затратил на обучение работника. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник уже заключив трудовой договор на неопределенный срок может предложить работодателю, чтобы последний оплатил ему учебу. В таком случае к основному трудовому договору стороны в письменном виде заключают соглашение об обязанности со стороны работодателя оплатить обучение работника и об обязанности работника отработать в этой связи отработать определенный срок в этой организации. В любом случае условие о таком сроке не следует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовой договор или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный. Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст. 249 ТК РФ). Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения по собственной инициативе до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Однако в данной статье не определены пределах ответственности работника.
В статье 249 ТК РФ отсутствует указание на обязанность работника возместить работодателю понесенные последним затраты в полном объеме. В связи с этим работник может нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме того, нет оснований возлагать на работника и ограниченную ответственность, если он уволился по собственной инициативе, хотя и до истечения обусловленного срока, но при наличии уважительных причин (ст. 80 ТК РФ).