Страница:
При определении размера ответственности работника необходимо учитывать фактически отработанное им время. Например, согласно договору после окончания обучения работник должен отработать два года. Работник отработал один год. При общих расходах работодателя на обучение работника – две тысячи рублей возмещению подлежит лишь одна тысяча рублей.
В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Таким образом, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. Насколько же допустима свобода в установлении дополнительных условий трудового договора?
На практике возможны ситуации, когда работник, например претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих Трудовому кодексу РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора). Но считаются ли эти действия законными с точки зрения действующего законодательства?
Нужно полагать, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.
Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, стороны не вполне свободны в выработке дополнительных условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.
Вместе с тем, работодатель может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т. п.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данная общая норма ч.4 ст.57 ТК РФ определяет императивные требования к изменению условий трудового договора. Для этого необходимо согласие обеих его сторон – работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему усмотрению, но лишь в случаях, четко определенных в ст. 74 ТК РФ.
Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 ТК РФ). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.
Более детальные правила, регулирующие изменение трудового договора, установлены в ст.72–76 гл. 12 ТК РФ. Они будут рассмотрены более подробно в главе 3. Статьями раздела XII Кодекса в ряде случаев предусмотрены особенности изменения трудового договора с некоторыми категориями работников или с отдельными видами работодателей.
Подводя итог, еще раз отметим, что свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель и работник вполне могут воспользоваться в своих интересах.
1.2. Стороны трудового договора
В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Таким образом, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. Насколько же допустима свобода в установлении дополнительных условий трудового договора?
На практике возможны ситуации, когда работник, например претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих Трудовому кодексу РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора). Но считаются ли эти действия законными с точки зрения действующего законодательства?
Нужно полагать, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.
Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, стороны не вполне свободны в выработке дополнительных условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.
Вместе с тем, работодатель может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т. п.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данная общая норма ч.4 ст.57 ТК РФ определяет императивные требования к изменению условий трудового договора. Для этого необходимо согласие обеих его сторон – работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему усмотрению, но лишь в случаях, четко определенных в ст. 74 ТК РФ.
Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 ТК РФ). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.
Более детальные правила, регулирующие изменение трудового договора, установлены в ст.72–76 гл. 12 ТК РФ. Они будут рассмотрены более подробно в главе 3. Статьями раздела XII Кодекса в ряде случаев предусмотрены особенности изменения трудового договора с некоторыми категориями работников или с отдельными видами работодателей.
Подводя итог, еще раз отметим, что свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель и работник вполне могут воспользоваться в своих интересах.
1.2. Стороны трудового договора
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст.15 Кодекса).
По определению ст. 20 ТК РФ, работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью.
Согласно ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т. д.).
Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей – родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).
Однако они вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).
Таковы некоторые важнейшие положения гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.
В трудовом законодательстве понятия «трудовая правоспособность» и «трудовая дееспособность» отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т. е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.
При этом в ТК РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).[4]
В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).
Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:
1) постоянно проживающих в Российской Федерации (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину сроком на 5 лет);
2) временно проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);
3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;
5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;
6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).
В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.
Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т. д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.
Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.
Что касается особенностей правового положения работодателя – физического лица, то они предусмотрены ст. 303–309 ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.
Статья 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации – юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения.
Согласно ст. 55 ГК РФ таковыми могут быть представительства и филиалы. Представительство – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:
– названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
– юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.
– указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.
В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст.21 и 22 ТК РФ.
Работник имеет право:
– на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;
– на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
– на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
– на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
– на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
– на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
– на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Работодатель имеет право:
– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;
– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Кодексом;
– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.
Права и обязанности работника целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.
Поэтому возникает вопрос, как все эти права и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности.
Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них – те, которые не относятся к основным, – могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.
В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются ст. 21 ТК РФ, а другие – локальными нормативными актами, коллективным договором и т. д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.
Аналогично следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя.
В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.
Еще хотелось бы обратить внимание на одну статью Трудового кодекса РФ, которая направлена на защиту интересов работника, как менее защищенной стороны отношения.
Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Данная статья сохранила общее правило, ранее установленное в ст.24 КзоТ РФ. Подобный запрет предусматривают и многие другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Например, согласно п. 3 ст. 26 Федерального закона от 22 августа 1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», никто не имеет права принуждать спасателей к выполнению задач и работ, не относящихся к обязанностям, возложенным на них трудовым договором.
По определению ст. 20 ТК РФ, работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью.
Согласно ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т. д.).
Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей – родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).
Однако они вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).
Таковы некоторые важнейшие положения гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.
В трудовом законодательстве понятия «трудовая правоспособность» и «трудовая дееспособность» отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т. е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.
При этом в ТК РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).[4]
В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).
Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:
1) постоянно проживающих в Российской Федерации (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину сроком на 5 лет);
2) временно проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);
3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;
5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;
6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).
В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.
Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т. д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.
Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.
Что касается особенностей правового положения работодателя – физического лица, то они предусмотрены ст. 303–309 ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.
Статья 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации – юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения.
Согласно ст. 55 ГК РФ таковыми могут быть представительства и филиалы. Представительство – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:
– названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
– юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.
– указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.
В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст.21 и 22 ТК РФ.
Работник имеет право:
– на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;
– на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
– на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
– на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
– на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
– на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
– на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Работодатель имеет право:
– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;
– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Кодексом;
– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.
Права и обязанности работника целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.
Поэтому возникает вопрос, как все эти права и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности.
Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них – те, которые не относятся к основным, – могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.
В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются ст. 21 ТК РФ, а другие – локальными нормативными актами, коллективным договором и т. д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.
Аналогично следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя.
В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.
Еще хотелось бы обратить внимание на одну статью Трудового кодекса РФ, которая направлена на защиту интересов работника, как менее защищенной стороны отношения.
Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Данная статья сохранила общее правило, ранее установленное в ст.24 КзоТ РФ. Подобный запрет предусматривают и многие другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Например, согласно п. 3 ст. 26 Федерального закона от 22 августа 1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», никто не имеет права принуждать спасателей к выполнению задач и работ, не относящихся к обязанностям, возложенным на них трудовым договором.