Рассмотрим другую ситуацию.
В организации – субъекте малого предпринимательства имеется юрисконсульт. Организация обратилась с иском в арбитражный суд.
Процесс обещал быть длительным и очень сложным. Юрисконсульт организации не справлялся со всем объемом трудовых обязанностей, и организация заключила трудовой договор с А.С. Сидоровым о выполнении последним работы по должности юрисконсульта на время рассмотрения дела в арбитражном суде. В этом случае трудовой договор, заключенный с А.С. Сидоровым, следует признать трудовым договором, заключенным на определенный срок.
Если при заключении трудового договора стороны не установили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ?
Поскольку ст. 59 ТК РФ предусмотрено право работодателя и работника заключать срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных данной статьей и иными федеральными законами, то в иных случаях (не предусмотренных ст. 59 ТК РФ) заключение срочного трудового договора незаконно даже тогда, когда имеются основания для его заключения, предусмотренные ст. 58 ТК РФ.
Таким образом, для заключения срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий:
1) ситуация, в которой заключается срочный трудовой договор, предусмотрена ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом;
2) имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 58 ТК РФ.
Заключив такой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора. Работодатель не имеет права трансформировать трудовой договор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника.
Нередко работодатели в нарушение действующего законодательства заключают срочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы, носящей постоянный характер, причем эти договоры заключаются с ними неоднократно. Пленум Верховного суда РФ в п.14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т. е. без учета требований (условий) ТК РФ, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Запрещается также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок (например, если трудовой договор сроком на один год заключен с женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей).
При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора. В случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок указываемый в договоре, рассматривается как существенное условие договора.
В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» не предусматривают никаких особенностей заполнения трудовых книжек работников, принятых на работу по срочному трудовому договору.
Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору, по нашему мнению, должны быть аналогична записи о приеме на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При этом в трудовой книжке нет необходимости указывать, что работник принят на работу именно по срочному трудовому договору.
Срочный трудовой договор, период действия которого ограничен конкретной датой или определен в днях, неделях, месяцах или годах, может продлеваться по соглашению сторон трудового договора.
Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме.
Необходимо помнить, что предельный срок действия срочного трудового договора с учетом всех дополнительных соглашений, этот срок увеличивающих, не может превышать пяти лет.
При продлении срочного трудового договора вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника не надо.
В связи с подписанием дополнительного соглашения, которое продлевает срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок.
Если по истечении срока действия срочного трудового договора работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они могут с учетом описанных выше ограничений заключить новый срочный трудовой договор.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ), а увольнение работника допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т. е. в таких случаях работник автоматически становится постоянным. Например, если срок трудового договора с работником истек 5 июня, а работодатель уволил его в связи с истечением срока трудового договора 10 июня, это является нарушением действующего законодательства.
Или другой случай. Организация заключила срочный трудовой договор с работницей о выполнении ею на дому работы по изготовлению ковра. В трудовом договоре было указано, что он действует на время выполнения работы.
В связи с постоянными задержками в обеспечении материалами, необходимыми для изготовления ковра, по вине работодателя работа не была окончена в течение пяти лет, хотя работница выполняла установленные трудовым договором нормы труда. Трудовой договор не был расторгнут по истечении пяти лет. Следовательно, такой трудовой договор необходимо считать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Права и обязанности сторон срочного трудового договора в период его действия аналогичны правам и обязанностям сторон трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Однако помимо общих положений Трудовой кодекс РФ определяет дополнительные правила регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники), и работников, занятых на сезонных работах.
Рассмотрим подробнее эти виды срочных трудовых договоров.
Такого термина как «временные работники» в Трудовом кодексе РФ нет. Но по логике закона, временными мы можем назвать тех сотрудников, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Чаще всего они замещают отсутствующих или принимаются для выполнения непредвиденно возникших работ. Напоминаем, что если такой работник трудится уже более двух месяцев, он с первого дня на предприятии признается постоянным сотрудником, а его трудовой договор законно превращается в бессрочный. Это правило действует для всех срочных договоров (ст.58 ТК РФ).
На временных работников трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными гл. 45 ТК РФ.
Ранее труд временных работников регулировался также указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих».
В настоящее время этот указ может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423). Поскольку большинство норм указа перенесено в ТК РФ, а остальные устарели и противоречат действующему трудовому законодательству, значение данного указа минимально.
Принимая сотрудника, нужно предупредить его о временном характере труда, а в договоре и в приказе о приеме на работу прописать условие о сроке. Здесь надо иметь в виду, что если хотя бы в одном из этих документов не обозначен срок действия договора, работник считается принятым в организацию бессрочно.
В целом на временных работников распространяются все нормы трудового законодательства, но есть некоторые специфические исключения. Например, им нельзя устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 289 ТК РФ). По закону можно привлекать временных сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако работодатель, прежде чем сделать это, должен получить письменное согласие в виде заявления работника. Естественно, подобный внеплановый труд должен быть вознагражден соответствующим образом – не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). За невыполнение этой обязанности работодатель несет ответственность по ст. 236 ТК РФ как за задержку заработной платы, т. е. возмещает невыплаченные суммы с процентами.
Отпуск временным работникам предоставляется в рабочих днях, исходя из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Временным работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Закон позволяет временному работнику прервать трудовой договор до истечения срока по собственному желанию (ст.292 ТК РФ). Тогда он должен сообщить о своем решении администрации не менее чем за три календарных дня до увольнения. Работодатель, который решил уволить временно нанятого работника в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата, обязан предупредить его под расписку также не менее чем за три дня. Чтобы увольнение было правомерным, должны быть доказанными следующие обстоятельства, что на предприятии действительно прошло сокращение штата и администрация предлагала работнику другие вакансии, но он отказался от них.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода. В Трудовом кодексе установлена предельная длительность таких работ – они не должны превышать шести месяцев (ст.293 ТК РФ). Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы по специальному Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 4 июля 2002 № 498. Там перечислены такие работы:
– торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);
– лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
– лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);
– лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);
– маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);
– мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);
– рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);
– сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада);
– плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).
Только при производстве перечисленных работ возможно заключение сезонных трудовых договоров. Поэтому не может считаться сезонной, например, работа на предприятиях туристического сектора в связи с возрастающим спросом летом. Здесь нужно заключать или срочный договор до пяти лет, или бессрочный трудовой договор. Труд сезонных работников Трудовой договор на выполнение сезонных работ тоже является срочным. Если же в нем забыли указать условие о сезонном характере труда, он считается заключенным бессрочно.
В отличие об общего порядка, устанавливающего испытание при приеме на работу, сезонным работникам такое испытание может быть установлено сроком не более двух недель.
Оплачиваемый отпуск сезонным работникам предоставляется в календарных днях из расчета два дня за каждый месяц работы.
Об увольнении по собственному желанию сезонный работник предупреждает работодателя за три календарных дня.
Работодатель предупреждает сезонного работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
Выходные пособия выплачиваются сезонным работникам по общим правилам, за исключением выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Такое пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.
Для сезонных работников существуют особые правила исчисления стажа. Они содержатся уже в упомянутом постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498. При начислении пенсии один сезон работы приравнивается к году трудового стажа. Что касается организации труда таких сотрудников, то каждая отрасль вырабатывает свои нормативы, обеспечивающие нормальные и безопасные условия работы.
1.4. Вступление трудового договора в силу
В организации – субъекте малого предпринимательства имеется юрисконсульт. Организация обратилась с иском в арбитражный суд.
Процесс обещал быть длительным и очень сложным. Юрисконсульт организации не справлялся со всем объемом трудовых обязанностей, и организация заключила трудовой договор с А.С. Сидоровым о выполнении последним работы по должности юрисконсульта на время рассмотрения дела в арбитражном суде. В этом случае трудовой договор, заключенный с А.С. Сидоровым, следует признать трудовым договором, заключенным на определенный срок.
Если при заключении трудового договора стороны не установили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ?
Поскольку ст. 59 ТК РФ предусмотрено право работодателя и работника заключать срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных данной статьей и иными федеральными законами, то в иных случаях (не предусмотренных ст. 59 ТК РФ) заключение срочного трудового договора незаконно даже тогда, когда имеются основания для его заключения, предусмотренные ст. 58 ТК РФ.
Таким образом, для заключения срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий:
1) ситуация, в которой заключается срочный трудовой договор, предусмотрена ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом;
2) имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 58 ТК РФ.
Заключив такой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора. Работодатель не имеет права трансформировать трудовой договор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника.
Нередко работодатели в нарушение действующего законодательства заключают срочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы, носящей постоянный характер, причем эти договоры заключаются с ними неоднократно. Пленум Верховного суда РФ в п.14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т. е. без учета требований (условий) ТК РФ, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Запрещается также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок (например, если трудовой договор сроком на один год заключен с женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей).
При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора. В случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок указываемый в договоре, рассматривается как существенное условие договора.
В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» не предусматривают никаких особенностей заполнения трудовых книжек работников, принятых на работу по срочному трудовому договору.
Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору, по нашему мнению, должны быть аналогична записи о приеме на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При этом в трудовой книжке нет необходимости указывать, что работник принят на работу именно по срочному трудовому договору.
Срочный трудовой договор, период действия которого ограничен конкретной датой или определен в днях, неделях, месяцах или годах, может продлеваться по соглашению сторон трудового договора.
Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме.
Необходимо помнить, что предельный срок действия срочного трудового договора с учетом всех дополнительных соглашений, этот срок увеличивающих, не может превышать пяти лет.
При продлении срочного трудового договора вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника не надо.
В связи с подписанием дополнительного соглашения, которое продлевает срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок.
Если по истечении срока действия срочного трудового договора работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они могут с учетом описанных выше ограничений заключить новый срочный трудовой договор.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ), а увольнение работника допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т. е. в таких случаях работник автоматически становится постоянным. Например, если срок трудового договора с работником истек 5 июня, а работодатель уволил его в связи с истечением срока трудового договора 10 июня, это является нарушением действующего законодательства.
Или другой случай. Организация заключила срочный трудовой договор с работницей о выполнении ею на дому работы по изготовлению ковра. В трудовом договоре было указано, что он действует на время выполнения работы.
В связи с постоянными задержками в обеспечении материалами, необходимыми для изготовления ковра, по вине работодателя работа не была окончена в течение пяти лет, хотя работница выполняла установленные трудовым договором нормы труда. Трудовой договор не был расторгнут по истечении пяти лет. Следовательно, такой трудовой договор необходимо считать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Права и обязанности сторон срочного трудового договора в период его действия аналогичны правам и обязанностям сторон трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Однако помимо общих положений Трудовой кодекс РФ определяет дополнительные правила регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники), и работников, занятых на сезонных работах.
Рассмотрим подробнее эти виды срочных трудовых договоров.
Такого термина как «временные работники» в Трудовом кодексе РФ нет. Но по логике закона, временными мы можем назвать тех сотрудников, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Чаще всего они замещают отсутствующих или принимаются для выполнения непредвиденно возникших работ. Напоминаем, что если такой работник трудится уже более двух месяцев, он с первого дня на предприятии признается постоянным сотрудником, а его трудовой договор законно превращается в бессрочный. Это правило действует для всех срочных договоров (ст.58 ТК РФ).
На временных работников трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными гл. 45 ТК РФ.
Ранее труд временных работников регулировался также указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих».
В настоящее время этот указ может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423). Поскольку большинство норм указа перенесено в ТК РФ, а остальные устарели и противоречат действующему трудовому законодательству, значение данного указа минимально.
Принимая сотрудника, нужно предупредить его о временном характере труда, а в договоре и в приказе о приеме на работу прописать условие о сроке. Здесь надо иметь в виду, что если хотя бы в одном из этих документов не обозначен срок действия договора, работник считается принятым в организацию бессрочно.
В целом на временных работников распространяются все нормы трудового законодательства, но есть некоторые специфические исключения. Например, им нельзя устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 289 ТК РФ). По закону можно привлекать временных сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако работодатель, прежде чем сделать это, должен получить письменное согласие в виде заявления работника. Естественно, подобный внеплановый труд должен быть вознагражден соответствующим образом – не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). За невыполнение этой обязанности работодатель несет ответственность по ст. 236 ТК РФ как за задержку заработной платы, т. е. возмещает невыплаченные суммы с процентами.
Отпуск временным работникам предоставляется в рабочих днях, исходя из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Временным работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Закон позволяет временному работнику прервать трудовой договор до истечения срока по собственному желанию (ст.292 ТК РФ). Тогда он должен сообщить о своем решении администрации не менее чем за три календарных дня до увольнения. Работодатель, который решил уволить временно нанятого работника в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата, обязан предупредить его под расписку также не менее чем за три дня. Чтобы увольнение было правомерным, должны быть доказанными следующие обстоятельства, что на предприятии действительно прошло сокращение штата и администрация предлагала работнику другие вакансии, но он отказался от них.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода. В Трудовом кодексе установлена предельная длительность таких работ – они не должны превышать шести месяцев (ст.293 ТК РФ). Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы по специальному Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 4 июля 2002 № 498. Там перечислены такие работы:
– торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);
– лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
– лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);
– лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);
– маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);
– мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);
– рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);
– сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада);
– плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).
Только при производстве перечисленных работ возможно заключение сезонных трудовых договоров. Поэтому не может считаться сезонной, например, работа на предприятиях туристического сектора в связи с возрастающим спросом летом. Здесь нужно заключать или срочный договор до пяти лет, или бессрочный трудовой договор. Труд сезонных работников Трудовой договор на выполнение сезонных работ тоже является срочным. Если же в нем забыли указать условие о сезонном характере труда, он считается заключенным бессрочно.
В отличие об общего порядка, устанавливающего испытание при приеме на работу, сезонным работникам такое испытание может быть установлено сроком не более двух недель.
Оплачиваемый отпуск сезонным работникам предоставляется в календарных днях из расчета два дня за каждый месяц работы.
Об увольнении по собственному желанию сезонный работник предупреждает работодателя за три календарных дня.
Работодатель предупреждает сезонного работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
Выходные пособия выплачиваются сезонным работникам по общим правилам, за исключением выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Такое пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.
Для сезонных работников существуют особые правила исчисления стажа. Они содержатся уже в упомянутом постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498. При начислении пенсии один сезон работы приравнивается к году трудового стажа. Что касается организации труда таких сотрудников, то каждая отрасль вырабатывает свои нормативы, обеспечивающие нормальные и безопасные условия работы.
1.4. Вступление трудового договора в силу
Определение момента вступления трудового договора, выступает важной гарантией прав работников.
Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.
Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента