Страница:
– Это правда? – спросила я позже у Федорова.
– Конечно, – он не стал темнить, – а почему вы считаете, что это плохо? Если мне вовремя сообщат о нарушении трудовой дисциплины, этим самым виновник будет выявлен и наказан, порядок соблюден, должен же я поощрить работника, выявившего нарушителя? У меня самого день жестко распланирован, почему мои работники должны трудиться иначе? Если закончил работу и нечем заняться, так сообщи и получи новое задание. Разве я откажу?
Да, поняла я, господин Федоров не откажет. Он желает своего работника использовать по полной программе, хорошо еще, что трудовой день ограничен законом, иначе бы людям пришлось отрабатывать зарплату как на каторге.
Федоров не одинок. Многие руководители считают мотивацию наказанием наиболее убедительной. Но они не понимают простой вещи: такая мотивация помогает только порядку и дисциплине в организации, но она не помогает сделать труд привлекательным. А если труд непривлекательный, то действительно работает «теория Х»: работники свою работу ненавидят, но вынуждены выполнять. Но честно говоря, от такого начальника и такого трудового коллектива хотелось бы быть подальше.
Совершенно убило меня и то, как меняются сотрудники, увидев, что к ним движется господин Федоров. Вроде вот сидит девушка в бухгалтерии, занята делом, но распахивается дверь, на пороге является хозяин, лицо у нее сразу покрывается красными пятнами, его перекашивает дежурная улыбка, изо рта вылетает заученное приветствие. Но самое дикое: девушка встает из-за стола, как школьница из-за парты при входе учителя. Дисциплина, однако.
Если сотрудник встречается с хозяином в коридоре, то он, очевидно, просчитывает, правильно ли поймет Федоров, что он идет не просто так, а по делу, поэтому сотрудник рапортует, куда направляется. И обязательно для рапорта останавливается. Никаких «чаев» во время работы, как в других подобных учреждениях, никакой пустой траты времени. Впечатление убийственное. Хорошо ощущать себя в подобном микроклимате могут только роботы. Или наемные рабы, которым больше деваться некуда.
Зато я увидела неожиданно, как трепетно господин Федоров относится к имиджу фирмы. Все время, пока мы заглядывали в служебные помещения, меня не оставляла мысль, что он так строг с сотрудниками, поскольку дела в кризис идут неважно. Помещения были чистые, но бедно обставленные.
Но стоило добраться до кабинета самого руководителя, и мое мнение о платежеспособности фирмы изменилось. Все в этом кабинете было дорогим и очень качественным. Стены отделаны деревом, стол массивный и широченный, плазменная панель в полстены… Попав в такой кабинетище, посетитель должен был проникнуться чувством своего ничтожества перед лицом владыки. Может, поэтому работники больше всего не любили заходить даже по необходимости в это логово Федорова. Словом, кабинет хозяина был монументален.
Но секретарша при дверях этого кабинета разительно отличалась от прежде мной виденных. Она была в строгом костюме, подтянута и уже немолода. Вид величественный, не секретарский. Как впоследствии выяснилось, функции секретарши в фирме выполняла мать хозяина, финдиректором был его старший брат, а кадрами руководил отец. То есть весь костяк этой организации состоял из членов семьи. Специальные и подчиненные должности занимали люди чужие. Неудивительно, что мотивация была нулевой. Я столкнулась с худшим вариантом структуры фирмы – семейным рабовладением.
В крупном бизнесе «семейное дело» относится к другой эпохе, но в мелком – это явление нередкое. И в наших условиях такой бизнес не способен правильно мотивировать труд подчиненных, потому что мотивация владельца полностью расходится с возможной мотивацией персонала. Мотивация хозяев проста – получить возможно больший доход и обеспечить будущее детей и внуков. Мотивация персонала может быть различной, но она не связана ни с получением этого дохода (он все равно работникам не достанется), ни с обеспечением будущего членов владеющей фирмой семьи (подчиненные к семье никак не относятся, они останутся чужими).
Не умея грамотно мотивировать чужой труд, владелец пытается мотивировать его системой штрафов и наказаний. Наемные работники эти драконовы меры ненавидят. Они бежали, бегут и будут бежать. Если, конечно, хозяева не соблаговолят начать более правильно мотивировать их труд. Но первое, что хозяевам необходимо сделать, – отказаться от принуждения как единственного метода организации труда.
Стремление к успеху как мотивация
Кроме пресловутой «теории Х» существует теория мотивации У, которая предполагает, что людям свойственно стремление к обучению и достижению успеха. Они готовы работать не только из-за высокого дохода, но и потому, что хотят научиться выполнять сложную работу, которая им интересна. В процессе работы они самостоятельно начинают дисциплинироваться и обучаться, поскольку иначе не достигнут успеха. В этом случае принуждать работать честно и целенаправленно никого не нужно. Нужно всего-то показать цель, и препятствия к этой цели люди могут преодолевать без надсмотрщика. Эту теорию выдвинул в XX веке Дуглас Мак-Грегор.
Но такого рода мотивация работает только в правильно сформированных коллективах. В фирме господина Федорова эта теория мотивации прижиться бы не смогла. Там не существовало команды единомышленников. А теория работает только в группах, объединенных достижением единой цели.
Например, когда образовывалась одна издательская фирма, был проведен вдумчивый и тщательный отбор будущих сотрудников. Всех их кроме собственно заработка интересовало еще и создание журнала нового типа. Так что все сотрудники, образовавшие трудовой коллектив, были готовы к преодолению трудностей первого года существования издания. И хотя каждый был профессионалом в своей области, в журнале сразу же стало практиковаться ежедневное обсуждение хода работы, на котором мог высказаться каждый работник и предложить свою креативную идею.
Управление было построено мягко и демократично, поскольку важным считалось не соблюдение дисциплинарных правил, а развитие конечного продукта, ради которого все и затевалось, – самого журнала. Люди честно выполняли свою работу, и их не нужно было подгонять какими-то принудительными мерами.
Журнал понемногу раскручивался, все шло хорошо. пока хозяин (он в издании участия не принимал) не решил, что журнал приносит доход ниже предполагаемого (а что вы хотите, если изданию всего полгода и оно не успело стать популярным?!). И хозяин разогнал сложившийся коллектив. Место демократическому управлению заняло авторитарное. Теперь сотрудников стали штрафовать, зарплату поставили в зависимость от продаж, начались дисциплинарные взыскания. И журнал погиб.
Хозяин был убежден, что спас свои капиталовложения, вовремя разогнав «шарашку». На самом же деле он погубил хорошее начинание, не дав журналу встать на ноги. Так «столкнулись лбами» две мотивации: мотивация на успех и мотивация принуждением. Победила последняя, поскольку мотивация принуждением не требует большого ума и таланта, она настолько не уважает человека и его права, что просто не обращает на них внимания. Но победа такой мотивации чаще всего ведет к гибели организации и трудового коллектива.
Лично я испытываю большое уважение к третьей теории мотивации, разработанной Абрахамом Маслоу. Эта теория предполагает, что люди по своей природе трудолюбивы и заинтересованы в достижении результата, но эти их прекрасные качества теряются из-за условий, в которые их ставит жизнь. Они мечтают работать в доброжелательной и приятной атмосфере, но попадают в руки современных карабасов, унижающих их достоинство и создающих обстановку, в которой не только трудиться, но и жить не хочется. И из веселых, отзывчивых, работящих граждан формируются мрачные и подозрительные существа, для которых работа – худшее из наказаний.
В основе мотивации труда, по Маслоу, лежит удовлетворение следующих потребностей:
– физиологических (находятся в самом низу пирамиды Маслоу);
– в безопасности;
– в любви;
– в уважении;
– в самоактуализации (находятся на самом верху пирамиды Маслоу).
Человек развивается, удовлетворяя потребность за потребностью. Сначала он должен решить физиологические потребности, потому что без этого не может жить. Затем он должен сделать свою жизнь безопасной и защищенной; не решив эту проблему, он не сможет направить свои усилия на создание гармоничной семьи и не будет испытывать к себе уважения, как и не получит его от окружающих. И только когда все низшие потребности удовлетворены, он начинает стремиться к успеху и реализации собственного «Я», сюда-то и включается работа, которая является средством раскрыть все грани личности человека.
Самоактуализация включает в себя честность, ответственность, великодушие, простоту и естественность. Труд, по Маслоу, становится не наказанием, а способом раскрытия личности, он позволяет достичь успеха. Яснее ясного, что мотивация принуждением, как и авторитарное управление, в системе Маслоу могут оцениваться только негативно.
Но обе эти теории (успеха и самореализации) могут применяться только в коллективах, где не существует принуждения. Их нельзя применять, если вы жестко управляете своим коллективом или же если вы используете систему наказаний. Там они будут бессмысленными. Нельзя одновременно мотивировать людей и на выполнение трудового задания под страхом наказания, и на успех, и на раскрытие своего потенциала.
Это бессмысленно, потому что на первом месте останется фактор устрашения: вот не реализуешь себя как следует, не добьешься успеха, из твоей зарплаты вычтут сумму, равнозначную твоему провалу. Когда же в фирме используется такой компот, как принуждение (если работа не сдается к такому-то числу, налагается штраф), мотивация на успех (если перевыполняешь план – премия) и мотивация на самореализацию (сдаешь только полный креатив), то результат далек от совершенства. Реализовать себя можно только в условиях свободы, добиться успеха – если ты не ждешь подсознательно наказания. А если первая установка руководителя направлена на негативный результат, за что гарантируется наказание, то любой самый успешный работник испытывает страх провала. Ведь часто успех нельзя гарантировать, а провал – всегда можно. И когда руководитель говорит сотруднику, что того ожидает в случае неудачи, он программирует сотрудника на неудачу! Честное слово, лучше обещать премию за успешное решение вопроса, чем наказание за его нерешение!
И никакие вопросы не будут хорошо решены, если в коллективе создана тягостная обстановка. Это-то я и попыталась втолковать господину Федорову.
– Пока ваши сотрудники будут умирать от страха при вашем появлении и дрожать от направленного на них глаза камеры, – сказала ему я, – ваша фирма не добьется прорыва, на который вы так надеетесь. Так что выбирайте: система наказаний или полная перестройка мотивации. В первом случае ничего не изменится, во втором – все. Но начать вы должны с себя. И первый вопрос, который вам нужно себе задать: а какова моя мотивация? Умею ли я руководить людьми?
Какой вы руководитель?
– Умею, – рассердился господин Федоров, – если я тут хозяин.
– А проверим-ка? – предложила я. – Есть один тест.
– Тест?! – взревел он. – У меня тут живая фирма, а вы мне какой-то тест! Моя фирма существует? Существует. Значит, я все делаю правильно.
– Настолько правильно, что даже люди от вас бегут? – сделала я удивленное лицо.
Господин Федоров замолк, поглядел на меня подозрительно, но я сохраняла вид полнейшего почтения. Так что он сглотнул и согласился, хотя и добавил, что в тесты не верит. Смею вас заверить, многие в тесты не верят, то есть говорят, что не верят. Открою вам секрет: тестов они попросту боятся, потому как вдруг тест покажет, что они тупицы, бездари и лентяи. А некоторые руководители даже книжек с тестами не читают, им неприятно признавать, что в последнем пройденном ими тесте результаты были, скажем так, не слишком ободряющими.
Господину Федорову я предложила один незамысловатый тест, выявляющий как наличие черт лидера у человека, так и умение этими способностями грамотно распорядиться. Пройдите этот тест вместе с господином Федоровым. Это весьма полезно и для него, и для вас. Отвечайте только «да» или «нет».
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерений доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошее, ни плохое.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаюсь другим в своих ошибках.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь дать ответ, не вызывающий конфликта.
22. Я делаю все возможное, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я стремлюсь любой ценой всегда быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже незначительное, достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне чаще приходится просить, чем требовать.
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более опытным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, специально контролируя их.
34. Я часто анализирую и обсуждаю с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с частью моих функциональных обязанностей.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь поставить себя на их место.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
42. Мне часто приходится заниматься текущими делами, и я испытываю от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве – распределять обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненные в массе своей – безответственные люди, поэтому их нужно постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
51. Для эффективности руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53. Мне часто приходится объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушители дисциплины должны строго наказываться.
55. В критике недостатков подчиненных я бываю беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я – лишний человек.
57. Прежде чем делать выговор подчиненному, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные действовали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
В тесте три шкалы: авторитарный стиль управления, либеральный стиль управления, демократический стиль управления.
Авторитарный блок: вопросы 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.
Либеральный блок: вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23,
26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.
Демократический блок: вопросы 3, 4, 9, 10, 15, 16,
21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.
В каждом блоке по 20 вопросов. Ответ «да» получает 1 балл, «нет» – 0 баллов.
В каждом блоке есть три деления шкалы: низкое, среднее и высокое значение.
От 0 до 8 баллов: значение считается низким, от 8 до 14 – средним, от 14 до 20 – высоким.
Авторитарный блок
От 0до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать их предложения.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость и предвзятость в критике, оценках, честолюбие и низкую совместимость с сотрудниками, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
Либеральный блок
От 0 до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: стремление переложить свои обязанности на других, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.
Демократический блок
От 0 до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы других, попытки направлять деятельность коллектива через помощников и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительских качествах.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие помощникам и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнению персонала.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества подчиненных и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
Руководителей, абсолютно четко придерживающихся какого-то одного стиля руководства, – единицы. Чаще у руководителя в той или иной степени присутствуют как демократические и либеральные, так и авторитарные черты. Пока авторитаризм не переходит границу в 14 баллов, особо беспокоиться нечего.
У господина Федорова авторитарные черты проявились во всех ответах этого блока! Зато либеральные и демократические качества не дотянули и до 8 баллов.
Я объяснила ему, что в реальной жизни означает результат его тестирования: если срочно не принять мер, то в период кризиса дело Федорова может рухнуть. Необходимы более гибкая политика, поиск мотивации для коллектива и переход к более демократичному руководству.
– Вас сотрудники устраивают? – спросила я.
– В профессиональном смысле – вполне, – сказал хозяин, – но работники нерадивые.
– Каковы условия труда, таков и коллектив, – упрекнула его я. – Но, если на профессиональные качества жалоб нет, попробуем понять, чем их труд можно мотивировать кроме зарплаты, которую настоятельно рекомендую повысить. На ваш заработок и воробья не прокормишь.
Господин Федоров хотел взбрыкнуть, но сдержался, что я расценила как хороший знак. Однако пришлось объяснить, зачем нужен поиск мотивации. Сколько людей, столько у них и мотиваций к труду. Для одного это может быть близость работы к дому, а для другого – возможность подольше в своем доме не бывать. На это объяснение господин Федоров уныло пропыхтел:
– А как мы с вами выясним, чего эти наемники хотят? Они же мне душу не раскрывают!
– Ничего, – успокоила я. – Есть способ. Проведем внеплановую аттестацию. Поскольку люди не очень любят тестирование, то мы ничего им про тесты не скажем. Тем более что вы, кажется, аттестацию вовсе не проводили? Не пора ли работать по-научному?
– Про аттестацию, – согласился директор, – это вы хорошо придумали. Нужно их навыки проверить. Проверка – всегда полезно. Пусть считают, что и ваши тесты – тоже аттестация. Согласен.
Как выяснить мотивацию работника
Таким вот образом фирма господина Федорова вступила в период аттестации персонала. Сама по себе аттестация – дело хорошее, хотя и трудоемкое. Вдруг выяснилось, что прежде ничего подобного не проводилось. Надо ли вам объяснять, как были напуганы работники? Пошел шепоток, что шеф собирается половину сотрудников пустить под сокращение, хотя клялся, что ничего такого не позволит. Зная авторитарные замашки руководителя, мнение было почти обоснованным, хотя господин Федоров о сокращении кадров не думал. А я, само собой, не могла разуверять паникеров, что на этот раз тревога ложная.
В считанные дни завкадрами разработал вопросы для аттестации. Поскольку свой мозг проверкой знаний он прежде не утруждал, то вопросы получились несколько корявыми, зато по существу. На фоне этих вопросов любой из предложенных мной тестов выглядел совершенством.
– Конечно, – он не стал темнить, – а почему вы считаете, что это плохо? Если мне вовремя сообщат о нарушении трудовой дисциплины, этим самым виновник будет выявлен и наказан, порядок соблюден, должен же я поощрить работника, выявившего нарушителя? У меня самого день жестко распланирован, почему мои работники должны трудиться иначе? Если закончил работу и нечем заняться, так сообщи и получи новое задание. Разве я откажу?
Да, поняла я, господин Федоров не откажет. Он желает своего работника использовать по полной программе, хорошо еще, что трудовой день ограничен законом, иначе бы людям пришлось отрабатывать зарплату как на каторге.
Совершенно убило меня и то, как меняются сотрудники, увидев, что к ним движется господин Федоров. Вроде вот сидит девушка в бухгалтерии, занята делом, но распахивается дверь, на пороге является хозяин, лицо у нее сразу покрывается красными пятнами, его перекашивает дежурная улыбка, изо рта вылетает заученное приветствие. Но самое дикое: девушка встает из-за стола, как школьница из-за парты при входе учителя. Дисциплина, однако.
Если сотрудник встречается с хозяином в коридоре, то он, очевидно, просчитывает, правильно ли поймет Федоров, что он идет не просто так, а по делу, поэтому сотрудник рапортует, куда направляется. И обязательно для рапорта останавливается. Никаких «чаев» во время работы, как в других подобных учреждениях, никакой пустой траты времени. Впечатление убийственное. Хорошо ощущать себя в подобном микроклимате могут только роботы. Или наемные рабы, которым больше деваться некуда.
Зато я увидела неожиданно, как трепетно господин Федоров относится к имиджу фирмы. Все время, пока мы заглядывали в служебные помещения, меня не оставляла мысль, что он так строг с сотрудниками, поскольку дела в кризис идут неважно. Помещения были чистые, но бедно обставленные.
Но стоило добраться до кабинета самого руководителя, и мое мнение о платежеспособности фирмы изменилось. Все в этом кабинете было дорогим и очень качественным. Стены отделаны деревом, стол массивный и широченный, плазменная панель в полстены… Попав в такой кабинетище, посетитель должен был проникнуться чувством своего ничтожества перед лицом владыки. Может, поэтому работники больше всего не любили заходить даже по необходимости в это логово Федорова. Словом, кабинет хозяина был монументален.
Но секретарша при дверях этого кабинета разительно отличалась от прежде мной виденных. Она была в строгом костюме, подтянута и уже немолода. Вид величественный, не секретарский. Как впоследствии выяснилось, функции секретарши в фирме выполняла мать хозяина, финдиректором был его старший брат, а кадрами руководил отец. То есть весь костяк этой организации состоял из членов семьи. Специальные и подчиненные должности занимали люди чужие. Неудивительно, что мотивация была нулевой. Я столкнулась с худшим вариантом структуры фирмы – семейным рабовладением.
Не умея грамотно мотивировать чужой труд, владелец пытается мотивировать его системой штрафов и наказаний. Наемные работники эти драконовы меры ненавидят. Они бежали, бегут и будут бежать. Если, конечно, хозяева не соблаговолят начать более правильно мотивировать их труд. Но первое, что хозяевам необходимо сделать, – отказаться от принуждения как единственного метода организации труда.
Стремление к успеху как мотивация
Но такого рода мотивация работает только в правильно сформированных коллективах. В фирме господина Федорова эта теория мотивации прижиться бы не смогла. Там не существовало команды единомышленников. А теория работает только в группах, объединенных достижением единой цели.
Например, когда образовывалась одна издательская фирма, был проведен вдумчивый и тщательный отбор будущих сотрудников. Всех их кроме собственно заработка интересовало еще и создание журнала нового типа. Так что все сотрудники, образовавшие трудовой коллектив, были готовы к преодолению трудностей первого года существования издания. И хотя каждый был профессионалом в своей области, в журнале сразу же стало практиковаться ежедневное обсуждение хода работы, на котором мог высказаться каждый работник и предложить свою креативную идею.
Управление было построено мягко и демократично, поскольку важным считалось не соблюдение дисциплинарных правил, а развитие конечного продукта, ради которого все и затевалось, – самого журнала. Люди честно выполняли свою работу, и их не нужно было подгонять какими-то принудительными мерами.
Журнал понемногу раскручивался, все шло хорошо. пока хозяин (он в издании участия не принимал) не решил, что журнал приносит доход ниже предполагаемого (а что вы хотите, если изданию всего полгода и оно не успело стать популярным?!). И хозяин разогнал сложившийся коллектив. Место демократическому управлению заняло авторитарное. Теперь сотрудников стали штрафовать, зарплату поставили в зависимость от продаж, начались дисциплинарные взыскания. И журнал погиб.
Хозяин был убежден, что спас свои капиталовложения, вовремя разогнав «шарашку». На самом же деле он погубил хорошее начинание, не дав журналу встать на ноги. Так «столкнулись лбами» две мотивации: мотивация на успех и мотивация принуждением. Победила последняя, поскольку мотивация принуждением не требует большого ума и таланта, она настолько не уважает человека и его права, что просто не обращает на них внимания. Но победа такой мотивации чаще всего ведет к гибели организации и трудового коллектива.
В основе мотивации труда, по Маслоу, лежит удовлетворение следующих потребностей:
– физиологических (находятся в самом низу пирамиды Маслоу);
– в безопасности;
– в любви;
– в уважении;
– в самоактуализации (находятся на самом верху пирамиды Маслоу).
Самоактуализация включает в себя честность, ответственность, великодушие, простоту и естественность. Труд, по Маслоу, становится не наказанием, а способом раскрытия личности, он позволяет достичь успеха. Яснее ясного, что мотивация принуждением, как и авторитарное управление, в системе Маслоу могут оцениваться только негативно.
Но обе эти теории (успеха и самореализации) могут применяться только в коллективах, где не существует принуждения. Их нельзя применять, если вы жестко управляете своим коллективом или же если вы используете систему наказаний. Там они будут бессмысленными. Нельзя одновременно мотивировать людей и на выполнение трудового задания под страхом наказания, и на успех, и на раскрытие своего потенциала.
И никакие вопросы не будут хорошо решены, если в коллективе создана тягостная обстановка. Это-то я и попыталась втолковать господину Федорову.
– Пока ваши сотрудники будут умирать от страха при вашем появлении и дрожать от направленного на них глаза камеры, – сказала ему я, – ваша фирма не добьется прорыва, на который вы так надеетесь. Так что выбирайте: система наказаний или полная перестройка мотивации. В первом случае ничего не изменится, во втором – все. Но начать вы должны с себя. И первый вопрос, который вам нужно себе задать: а какова моя мотивация? Умею ли я руководить людьми?
Какой вы руководитель?
– А проверим-ка? – предложила я. – Есть один тест.
– Тест?! – взревел он. – У меня тут живая фирма, а вы мне какой-то тест! Моя фирма существует? Существует. Значит, я все делаю правильно.
– Настолько правильно, что даже люди от вас бегут? – сделала я удивленное лицо.
Господин Федоров замолк, поглядел на меня подозрительно, но я сохраняла вид полнейшего почтения. Так что он сглотнул и согласился, хотя и добавил, что в тесты не верит. Смею вас заверить, многие в тесты не верят, то есть говорят, что не верят. Открою вам секрет: тестов они попросту боятся, потому как вдруг тест покажет, что они тупицы, бездари и лентяи. А некоторые руководители даже книжек с тестами не читают, им неприятно признавать, что в последнем пройденном ими тесте результаты были, скажем так, не слишком ободряющими.
Господину Федорову я предложила один незамысловатый тест, выявляющий как наличие черт лидера у человека, так и умение этими способностями грамотно распорядиться. Пройдите этот тест вместе с господином Федоровым. Это весьма полезно и для него, и для вас. Отвечайте только «да» или «нет».
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерений доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошее, ни плохое.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаюсь другим в своих ошибках.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь дать ответ, не вызывающий конфликта.
22. Я делаю все возможное, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я стремлюсь любой ценой всегда быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже незначительное, достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне чаще приходится просить, чем требовать.
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более опытным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, специально контролируя их.
34. Я часто анализирую и обсуждаю с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с частью моих функциональных обязанностей.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь поставить себя на их место.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
42. Мне часто приходится заниматься текущими делами, и я испытываю от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве – распределять обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49. Подчиненные в массе своей – безответственные люди, поэтому их нужно постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
51. Для эффективности руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53. Мне часто приходится объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушители дисциплины должны строго наказываться.
55. В критике недостатков подчиненных я бываю беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я – лишний человек.
57. Прежде чем делать выговор подчиненному, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные действовали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
В тесте три шкалы: авторитарный стиль управления, либеральный стиль управления, демократический стиль управления.
Авторитарный блок: вопросы 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.
Либеральный блок: вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23,
26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.
Демократический блок: вопросы 3, 4, 9, 10, 15, 16,
21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.
В каждом блоке по 20 вопросов. Ответ «да» получает 1 балл, «нет» – 0 баллов.
В каждом блоке есть три деления шкалы: низкое, среднее и высокое значение.
От 0 до 8 баллов: значение считается низким, от 8 до 14 – средним, от 14 до 20 – высоким.
Авторитарный блок
От 0до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать их предложения.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость и предвзятость в критике, оценках, честолюбие и низкую совместимость с сотрудниками, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
Либеральный блок
От 0 до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: стремление переложить свои обязанности на других, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.
Демократический блок
От 0 до 8 баллов. Минимальная степень выраженности: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы других, попытки направлять деятельность коллектива через помощников и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительских качествах.
От 8 до 14 баллов. Средняя степень выраженности: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие помощникам и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнению персонала.
От 14 до 20 баллов. Высокая степень выраженности: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества подчиненных и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
Руководителей, абсолютно четко придерживающихся какого-то одного стиля руководства, – единицы. Чаще у руководителя в той или иной степени присутствуют как демократические и либеральные, так и авторитарные черты. Пока авторитаризм не переходит границу в 14 баллов, особо беспокоиться нечего.
У господина Федорова авторитарные черты проявились во всех ответах этого блока! Зато либеральные и демократические качества не дотянули и до 8 баллов.
– Вас сотрудники устраивают? – спросила я.
– В профессиональном смысле – вполне, – сказал хозяин, – но работники нерадивые.
– Каковы условия труда, таков и коллектив, – упрекнула его я. – Но, если на профессиональные качества жалоб нет, попробуем понять, чем их труд можно мотивировать кроме зарплаты, которую настоятельно рекомендую повысить. На ваш заработок и воробья не прокормишь.
– А как мы с вами выясним, чего эти наемники хотят? Они же мне душу не раскрывают!
– Ничего, – успокоила я. – Есть способ. Проведем внеплановую аттестацию. Поскольку люди не очень любят тестирование, то мы ничего им про тесты не скажем. Тем более что вы, кажется, аттестацию вовсе не проводили? Не пора ли работать по-научному?
– Про аттестацию, – согласился директор, – это вы хорошо придумали. Нужно их навыки проверить. Проверка – всегда полезно. Пусть считают, что и ваши тесты – тоже аттестация. Согласен.
Как выяснить мотивацию работника
В считанные дни завкадрами разработал вопросы для аттестации. Поскольку свой мозг проверкой знаний он прежде не утруждал, то вопросы получились несколько корявыми, зато по существу. На фоне этих вопросов любой из предложенных мной тестов выглядел совершенством.