Страница:
Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду выявляются заинтересованность в нем конкретного человека, осознанность в его необходимости, стремление к реализации своего трудового потенциала.
Иерархия ценностей трудовой деятельности имеет существенные различия в зависимости от возраста. Для молодых людей особенно привлекательны хороший заработок, обеспечение достатка, возможность получения жилья и других благ. К тому же их больше, чем других работников, интересуют возможности самореализации, продвижения по службе, повышения квалификации, общения. Притязания людей среднего возраста кажутся более приземленными: заработок, достаток, интерес к работе, удобное время работы, длительность отпуска, гарантии работы до выхода на пенсию. Такие ценности содержания труда, как профессиональный рост, возможности для творчества, имеют весьма низкий ранг. Среди ценностей, отмеченных пожилыми людьми, заработок, интересная работа, общение называются чаще всего. Относительно новые рычаги усиления трудовой мотивации просматриваются среди работников частных фирм: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным называют участие в прибылях, самостоятельность в принятии решений.
Становление рыночной экономики приводит к существенному изменению социальных ролей в сфере трудовой деятельности, и в первую очередь, по мнению М. А. Шабановой, к расширению разнообразия экономических и социальных ролей3. Появились новые экономические (акционер, рантье, портфельный инвестор и др.) и профессиональные (маклер, брокер, аудитор, риелтор, маркетолог, модератор, диск-жокей, фермер, частный детектив и т. п.) роли, люди получили право на создание собственного дела. Изменились правила исполнения многих прежних социальных и профессиональных ролей: снизилась степень их регламентации, возросла степень самостоятельности, инициативы, предприимчивости. Иными словами, на институционально-правовом уровне существенно расширились возможности для проявления индивидуальности и свободы людей. Существенно изменился порядок допуска к тем или иным профессиональным и социальным ролям, уменьшилось число формальных ограничителей при их получении. Например, руководителями разных уровней становятся более молодые люди, независимо от членства в партиях и общественных организациях. Значительно уменьшается зависимость числа выполняемых профессиональных ролей от управленцев различного уровня: можно одновременно выполнять несколько профессиональных ролей без разрешения с основного места работы. Стало больше законных возможностей для протестных действий в случае нарушения ролевых обязательств, ущемления социального статуса со стороны властей любого уровня.
Как показывают данные социологических исследований, степень включения людей в самостоятельные действия без опоры на помощь властей в российском обществе уже достаточно велика. Более 80% опрошенных активного трудового возраста признали, что сейчас им чаще, чем до начала реформ, приходится рассчитывать на свои силы, а не на помощь или гарантии извне. Доля тех, кому помогают справляться с трудностями органы власти, составляет всего 1 % опрошенных4.
В основе мотивов трудовой деятельности лежат потребности людей. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А.Н. Маслоу5. Он выделил пять уровней, или групп, потребностей:
• физиологические (пища, одежда, жилище и др.). Почему на Севере у местного населения складываются своеобразные цивилизация, образ жизни? Почему у северян относительно небольшая продолжительность жизни, в особенности у мужчин? Слишком много времени приходится затрачивать на удовлетворение этих самых первых физиологических потребностей, причем чаще всего в жестких экстремальных условиях;
• экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и др.);
• социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, в совместная трудовая деятельность и др.);
• престижные (уважение, социальный статус, признание и т. п.);
• духовные (самовыражение, творчество).
В соответствии с этими сформировавшимися потребностями у каждого отдельного человека складывается своя собственная структура трудовой мотивации.
Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. В социологии трудовой деятельности выделяются следующие основные виды стимулирования труда:
• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное;
• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. При этом в период социальных преобразований особенно важна социальная защита работников. К примеру, в условиях Крайнего Севера устанавливаются достаточно высокие коэффициенты к заработной плате с целью компенсации трудовой деятельности и проживания в неблагоприятных для здоровья человека природно-климатических условиях. Но сами денежные знаки не могут компенсировать ущерб для здоровья работника и его детей. Социологи давно и настойчиво рекомендуют часть этих денежных доплат не откладывать на потом, а превращать в более благоприятные условия для труда и быта северян. Такая политика в большей степени способствовала бы закреплению населения на Севере. Также значительное распространение получают различного рода неправовые (даже извращенные) формы материального стимулирования труда работников, в частности выдача заработной платы в натуральном виде, в том числе и произведенной на предприятии продукцией, выдача материального вознаграждения в конвертах (по черным и серым схемам) с целью ухода от налогообложения и др. Мы уже не говорим о фактах невыплаты заработной платы, которые скорее проходят по линии не социологического анализа, а по Уголовному кодексу.
Социальная защита – необходимый элемент любого развитого государства, гражданского общества. Его основной лозунг: «Сильным – работу, слабым – заботу». Социальная защита – это система правовых, социально-экономических и политических гарантий для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам – за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. В этом плане наше государство пока вряд ли можно назвать социальным, хотя это положение содержится в Конституции Российской Федерации. Зарплата некоторых групп бюджетных работников, например учителей, официально установлена намного ниже прожиточного минимума. Социальная защита предполагает наличие системы мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются возможности, обеспечивающие социально допустимое в данных условиях развития общества качество жизни.
Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы. Их изучением занимаются многие науки. Что же интересует социологов? В частности, такая характеристика, как степень мобильности трудовых ресурсов (к примеру, размещение основных трудовых ресурсов России в южных и юго-западных районах страны, а сырья, рабочих мест – в восточных и северо-восточных). Сейчас в некоторых северных городах много лишних людей, их надо использовать в других регионах страны. Но как, какими стимулами их можно стронуть с обжитого места? Ведь даже ветераны возвращаются назад, в северные города, так как на Большой земле не выплачиваются северные надбавки к пенсии, нет таких систем материальной поддержки ветеранов, что сложились в северных бездотационных регионах страны.
Социологические исследования позволяют выявить потенциальную текучесть кадров, причины, по которым люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди таких работников и, разумеется, управлять этими процессами. Однако надо иметь в виду, что есть некий оптимальный уровень текучести кадров. Считается, что это 10–15%. Если текучесть меньше, то возникают определенные сложности: старение коллектива, консерватизм управленцев, отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников.
В условиях рыночных реформ появились относительно новые для отечественной социологии труда проблемы: социальные аспекты безработицы, структурная безработица специалистов. Так, самой многочисленной группой безработных в городах являются женщины с инженерно-техническим образованием. Социологи не только изучают социальные проблемы этой группы населения, но и предлагают возможные пути переподготовки, их профессиональной реабилитации.
Безработицу нелегко определить. Она означает «бытие без работы». В этом выражении заложен глубокий философский подтекст. Человек, по сути дела, лишается своего личностного бытия («без работы не могу жить»). По мнению последователей синтоизма и буддизма, «бытие без работы» означает одновременно «бытие в небытии», т. е. человек как бы есть, и в то же время его как бы и нет. Понятие «работа» предполагает оплачиваемую работу, работу на должности. Можно ли считать безработными людей, имеющих временную работу, работающих неполный рабочий день, занятых домашним трудом, садом или дачей? По мнению патриарха современной западной социологии Э. Гидденса, можно отнести таких безработных как к состоящим на службе у самих себя. Подсчитано, что домашняя работа, которая ложится в основном на плечи женщин, эквивалентна по своей ценности примерно трети ежегодного валового производства современной экономики.
Среди социологических проблем труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т. д. Первым исследователем в данной области был новосибирский социолог В.Н. Шубкин6. Он показал, что молодежь в большей мере ориентирована на творческие профессии. Однако обществу нужны не только киноактеры, банкиры, космонавты, юристы, но и многие другие специалисты. Сталкиваясь с реальностью, молодые люди разочаровываются в жизни, болезненно переживают свои неудачи. Наши собственные исследования показали, что молодые люди выбирают не столько саму работу, сколько образ жизни представителей определенной социально-профессиональной группы. В настоящее время (2006) до 80% выпускников средних школ ориентируются на продолжение образования в вузах, причем до половины из них выбирают профессии экономико-юридического профиля. На подготовку таких кадров переключились не только многие технические вузы, но и средние специальные учебные заведения, практически все негосударственные вузы, хотя рынок труда уже подает многочисленные сигналы о перепроизводстве таких кадров, проблемах с их трудоустройством. Профессиональный выбор молодых людей определяет даже такое обстоятельство, как название профессии. К сожалению, на это мало кто обращал внимание. Достаточно взглянуть на названия рабочих профессий: околачивальщик, огребщик, натравщик, гребнечесальщица, скотник, свинарка и т. д.
Исследования социологов, их настойчивые рекомендации помогли формированию в стране государственной системы профориентации, профконсультаций, управления трудовыми ресурсами. Теперь молодые люди могут на основе тестирования получить рекомендации психологов, социологов по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей.
Классификация трудовых коллективов
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Лекция 4
Сущность распределительных отношений
Иерархия ценностей трудовой деятельности имеет существенные различия в зависимости от возраста. Для молодых людей особенно привлекательны хороший заработок, обеспечение достатка, возможность получения жилья и других благ. К тому же их больше, чем других работников, интересуют возможности самореализации, продвижения по службе, повышения квалификации, общения. Притязания людей среднего возраста кажутся более приземленными: заработок, достаток, интерес к работе, удобное время работы, длительность отпуска, гарантии работы до выхода на пенсию. Такие ценности содержания труда, как профессиональный рост, возможности для творчества, имеют весьма низкий ранг. Среди ценностей, отмеченных пожилыми людьми, заработок, интересная работа, общение называются чаще всего. Относительно новые рычаги усиления трудовой мотивации просматриваются среди работников частных фирм: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным называют участие в прибылях, самостоятельность в принятии решений.
Становление рыночной экономики приводит к существенному изменению социальных ролей в сфере трудовой деятельности, и в первую очередь, по мнению М. А. Шабановой, к расширению разнообразия экономических и социальных ролей3. Появились новые экономические (акционер, рантье, портфельный инвестор и др.) и профессиональные (маклер, брокер, аудитор, риелтор, маркетолог, модератор, диск-жокей, фермер, частный детектив и т. п.) роли, люди получили право на создание собственного дела. Изменились правила исполнения многих прежних социальных и профессиональных ролей: снизилась степень их регламентации, возросла степень самостоятельности, инициативы, предприимчивости. Иными словами, на институционально-правовом уровне существенно расширились возможности для проявления индивидуальности и свободы людей. Существенно изменился порядок допуска к тем или иным профессиональным и социальным ролям, уменьшилось число формальных ограничителей при их получении. Например, руководителями разных уровней становятся более молодые люди, независимо от членства в партиях и общественных организациях. Значительно уменьшается зависимость числа выполняемых профессиональных ролей от управленцев различного уровня: можно одновременно выполнять несколько профессиональных ролей без разрешения с основного места работы. Стало больше законных возможностей для протестных действий в случае нарушения ролевых обязательств, ущемления социального статуса со стороны властей любого уровня.
Как показывают данные социологических исследований, степень включения людей в самостоятельные действия без опоры на помощь властей в российском обществе уже достаточно велика. Более 80% опрошенных активного трудового возраста признали, что сейчас им чаще, чем до начала реформ, приходится рассчитывать на свои силы, а не на помощь или гарантии извне. Доля тех, кому помогают справляться с трудностями органы власти, составляет всего 1 % опрошенных4.
В основе мотивов трудовой деятельности лежат потребности людей. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А.Н. Маслоу5. Он выделил пять уровней, или групп, потребностей:
• физиологические (пища, одежда, жилище и др.). Почему на Севере у местного населения складываются своеобразные цивилизация, образ жизни? Почему у северян относительно небольшая продолжительность жизни, в особенности у мужчин? Слишком много времени приходится затрачивать на удовлетворение этих самых первых физиологических потребностей, причем чаще всего в жестких экстремальных условиях;
• экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и др.);
• социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, в совместная трудовая деятельность и др.);
• престижные (уважение, социальный статус, признание и т. п.);
• духовные (самовыражение, творчество).
В соответствии с этими сформировавшимися потребностями у каждого отдельного человека складывается своя собственная структура трудовой мотивации.
Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. В социологии трудовой деятельности выделяются следующие основные виды стимулирования труда:
• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное;
• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. При этом в период социальных преобразований особенно важна социальная защита работников. К примеру, в условиях Крайнего Севера устанавливаются достаточно высокие коэффициенты к заработной плате с целью компенсации трудовой деятельности и проживания в неблагоприятных для здоровья человека природно-климатических условиях. Но сами денежные знаки не могут компенсировать ущерб для здоровья работника и его детей. Социологи давно и настойчиво рекомендуют часть этих денежных доплат не откладывать на потом, а превращать в более благоприятные условия для труда и быта северян. Такая политика в большей степени способствовала бы закреплению населения на Севере. Также значительное распространение получают различного рода неправовые (даже извращенные) формы материального стимулирования труда работников, в частности выдача заработной платы в натуральном виде, в том числе и произведенной на предприятии продукцией, выдача материального вознаграждения в конвертах (по черным и серым схемам) с целью ухода от налогообложения и др. Мы уже не говорим о фактах невыплаты заработной платы, которые скорее проходят по линии не социологического анализа, а по Уголовному кодексу.
Социальная защита – необходимый элемент любого развитого государства, гражданского общества. Его основной лозунг: «Сильным – работу, слабым – заботу». Социальная защита – это система правовых, социально-экономических и политических гарантий для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам – за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. В этом плане наше государство пока вряд ли можно назвать социальным, хотя это положение содержится в Конституции Российской Федерации. Зарплата некоторых групп бюджетных работников, например учителей, официально установлена намного ниже прожиточного минимума. Социальная защита предполагает наличие системы мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются возможности, обеспечивающие социально допустимое в данных условиях развития общества качество жизни.
Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы. Их изучением занимаются многие науки. Что же интересует социологов? В частности, такая характеристика, как степень мобильности трудовых ресурсов (к примеру, размещение основных трудовых ресурсов России в южных и юго-западных районах страны, а сырья, рабочих мест – в восточных и северо-восточных). Сейчас в некоторых северных городах много лишних людей, их надо использовать в других регионах страны. Но как, какими стимулами их можно стронуть с обжитого места? Ведь даже ветераны возвращаются назад, в северные города, так как на Большой земле не выплачиваются северные надбавки к пенсии, нет таких систем материальной поддержки ветеранов, что сложились в северных бездотационных регионах страны.
Социологические исследования позволяют выявить потенциальную текучесть кадров, причины, по которым люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди таких работников и, разумеется, управлять этими процессами. Однако надо иметь в виду, что есть некий оптимальный уровень текучести кадров. Считается, что это 10–15%. Если текучесть меньше, то возникают определенные сложности: старение коллектива, консерватизм управленцев, отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников.
В условиях рыночных реформ появились относительно новые для отечественной социологии труда проблемы: социальные аспекты безработицы, структурная безработица специалистов. Так, самой многочисленной группой безработных в городах являются женщины с инженерно-техническим образованием. Социологи не только изучают социальные проблемы этой группы населения, но и предлагают возможные пути переподготовки, их профессиональной реабилитации.
Безработицу нелегко определить. Она означает «бытие без работы». В этом выражении заложен глубокий философский подтекст. Человек, по сути дела, лишается своего личностного бытия («без работы не могу жить»). По мнению последователей синтоизма и буддизма, «бытие без работы» означает одновременно «бытие в небытии», т. е. человек как бы есть, и в то же время его как бы и нет. Понятие «работа» предполагает оплачиваемую работу, работу на должности. Можно ли считать безработными людей, имеющих временную работу, работающих неполный рабочий день, занятых домашним трудом, садом или дачей? По мнению патриарха современной западной социологии Э. Гидденса, можно отнести таких безработных как к состоящим на службе у самих себя. Подсчитано, что домашняя работа, которая ложится в основном на плечи женщин, эквивалентна по своей ценности примерно трети ежегодного валового производства современной экономики.
Среди социологических проблем труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т. д. Первым исследователем в данной области был новосибирский социолог В.Н. Шубкин6. Он показал, что молодежь в большей мере ориентирована на творческие профессии. Однако обществу нужны не только киноактеры, банкиры, космонавты, юристы, но и многие другие специалисты. Сталкиваясь с реальностью, молодые люди разочаровываются в жизни, болезненно переживают свои неудачи. Наши собственные исследования показали, что молодые люди выбирают не столько саму работу, сколько образ жизни представителей определенной социально-профессиональной группы. В настоящее время (2006) до 80% выпускников средних школ ориентируются на продолжение образования в вузах, причем до половины из них выбирают профессии экономико-юридического профиля. На подготовку таких кадров переключились не только многие технические вузы, но и средние специальные учебные заведения, практически все негосударственные вузы, хотя рынок труда уже подает многочисленные сигналы о перепроизводстве таких кадров, проблемах с их трудоустройством. Профессиональный выбор молодых людей определяет даже такое обстоятельство, как название профессии. К сожалению, на это мало кто обращал внимание. Достаточно взглянуть на названия рабочих профессий: околачивальщик, огребщик, натравщик, гребнечесальщица, скотник, свинарка и т. д.
Исследования социологов, их настойчивые рекомендации помогли формированию в стране государственной системы профориентации, профконсультаций, управления трудовыми ресурсами. Теперь молодые люди могут на основе тестирования получить рекомендации психологов, социологов по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей.
Классификация трудовых коллективов
Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но в первую очередь – социально-экономические, социально-психологические и некоторые другие.
Трудовой коллектив – социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Трудовой коллектив, с одной стороны, обладает определенным единством, а с другой – объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительского, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные и др. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.
В социологическом исследовании7 важно разделять трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно объединить в две основные группы: внешние и внутренние.
В первую очередь нужно разграничить производственные коллективы по форме собственности.
Форма собственности (государственная, смешанная, частная, акционерная и др.), на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство, – чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности, это скорее личная, семейная форма собственности. От российских общинных традиций ведут свое начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые коллективы часто с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении (например, бригады промысловиков в сибирской тайге, старательские артели на золотых приисках и др.).
Далее в исследовании важно разделить трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и обслуживание. Но и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса, коллективов научно-исследовательских организаций.
Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (свыше 1000 человек), другая – у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья – у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному, средняя численность трудовых коллективов в промышленности – 700– 800 человек. В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция к снижению численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что лучше выживают и эффективнее ведут свою деятельность относительно небольшие коллективы. В сельском хозяйстве численность трудовых коллективов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов.
Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива. Для новых, формирующихся трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, отбор кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам: здесь больше работников старших возрастных групп, а то и пенсионеров, сильнее традиции консерватизма и т. п.
Трудовые коллективы различаются и по организационным связям: основной коллектив (предприятие, объединение, акционерное общество, институт), промежуточный (цех, отделение, факультет), первичный (бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено).
Сейчас все большее распространение получают временные коллективы (особенно в науке), сезонные, вахтовые. Последние имеют значительное распространение в Западной Сибири – у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживают в других регионах страны и работают в так называемом вахтово-экспедиционном режиме, добираясь до места работы авиационным транспортом.
Важно также иметь представление и о функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки.
Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, на производстве – управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный; в вузе – профессорско-преподавательский, управленческий, учебно-вспомогательный, обслуживающий.
Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.
Особое значение социологическая характеристика трудового коллектива приобретает для планирования социального развития его, прогнозирования, управления.
В современной социологической теории принято различать такие понятия, как трудовой коллектив и трудовая организация, между тем понятие «трудовой коллектив» под влиянием западной социологии начинает заменяться понятием «трудовая организация». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация – это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Таким образом, трудовая организация – это не обязательно единый трудовой коллектив, и в нем объединение может складываться на уровне собственников или наемных менеджеров в условиях соответствующей экономической инфраструктуры. Разумеется, и в России крупная вертикально интегрированная нефтяная компания мало похожа на трудовой коллектив, а становится под воздействием общих экономических целей, менеджмента трудовой организацией.
Следует заметить, что существуют и другие классификации социальных процессов в трудовом коллективе или организации. В частности, классификация, предложенная американскими социологами Р. Парком и Э. Берджесом, в которой выделяются такие процессы, как кооперация, конкуренция (соперничество), приспособление, конфликт, ассимиляция8, амальгамация (смешение, сочетание)9. Современная социология добавляет два других вида социальных процессов, которые характерны для социальных групп10 в трудовом коллективе или организации: поддержание границ и систематические связи. В реальной жизни все указанные виды социальных процессов тесно взаимосвязаны и протекают обычно одновременно.
Кстати, в западной социологии обнаруживается большая расплывчатость социологических дисциплин, изучающих трудовую деятельность. Так, в трети американских колледжей и университетов изучается социология труда, в 20,3% – индустриальная социология, в 37,8% – социология профессий.
Итак, мы рассмотрели основные социологические аспекты труда и трудовых коллективов, организаций, что позволяет нам лучше понять и осмыслить процесс реформирования экономики в России, увидеть и определить перспективы экономического и социального развития, становления новой трудовой этики, мотивации трудовой деятельности и многие другие процессы повседневной жизни людей.
Трудовой коллектив – социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Трудовой коллектив, с одной стороны, обладает определенным единством, а с другой – объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительского, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные и др. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.
В социологическом исследовании7 важно разделять трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно объединить в две основные группы: внешние и внутренние.
В первую очередь нужно разграничить производственные коллективы по форме собственности.
Форма собственности (государственная, смешанная, частная, акционерная и др.), на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство, – чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности, это скорее личная, семейная форма собственности. От российских общинных традиций ведут свое начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые коллективы часто с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении (например, бригады промысловиков в сибирской тайге, старательские артели на золотых приисках и др.).
Далее в исследовании важно разделить трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и обслуживание. Но и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса, коллективов научно-исследовательских организаций.
Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (свыше 1000 человек), другая – у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья – у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному, средняя численность трудовых коллективов в промышленности – 700– 800 человек. В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция к снижению численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что лучше выживают и эффективнее ведут свою деятельность относительно небольшие коллективы. В сельском хозяйстве численность трудовых коллективов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов.
Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива. Для новых, формирующихся трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, отбор кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам: здесь больше работников старших возрастных групп, а то и пенсионеров, сильнее традиции консерватизма и т. п.
Трудовые коллективы различаются и по организационным связям: основной коллектив (предприятие, объединение, акционерное общество, институт), промежуточный (цех, отделение, факультет), первичный (бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено).
Сейчас все большее распространение получают временные коллективы (особенно в науке), сезонные, вахтовые. Последние имеют значительное распространение в Западной Сибири – у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживают в других регионах страны и работают в так называемом вахтово-экспедиционном режиме, добираясь до места работы авиационным транспортом.
Важно также иметь представление и о функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки.
Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, на производстве – управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный; в вузе – профессорско-преподавательский, управленческий, учебно-вспомогательный, обслуживающий.
Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.
Особое значение социологическая характеристика трудового коллектива приобретает для планирования социального развития его, прогнозирования, управления.
В современной социологической теории принято различать такие понятия, как трудовой коллектив и трудовая организация, между тем понятие «трудовой коллектив» под влиянием западной социологии начинает заменяться понятием «трудовая организация». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация – это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Таким образом, трудовая организация – это не обязательно единый трудовой коллектив, и в нем объединение может складываться на уровне собственников или наемных менеджеров в условиях соответствующей экономической инфраструктуры. Разумеется, и в России крупная вертикально интегрированная нефтяная компания мало похожа на трудовой коллектив, а становится под воздействием общих экономических целей, менеджмента трудовой организацией.
Следует заметить, что существуют и другие классификации социальных процессов в трудовом коллективе или организации. В частности, классификация, предложенная американскими социологами Р. Парком и Э. Берджесом, в которой выделяются такие процессы, как кооперация, конкуренция (соперничество), приспособление, конфликт, ассимиляция8, амальгамация (смешение, сочетание)9. Современная социология добавляет два других вида социальных процессов, которые характерны для социальных групп10 в трудовом коллективе или организации: поддержание границ и систематические связи. В реальной жизни все указанные виды социальных процессов тесно взаимосвязаны и протекают обычно одновременно.
Кстати, в западной социологии обнаруживается большая расплывчатость социологических дисциплин, изучающих трудовую деятельность. Так, в трети американских колледжей и университетов изучается социология труда, в 20,3% – индустриальная социология, в 37,8% – социология профессий.
Итак, мы рассмотрели основные социологические аспекты труда и трудовых коллективов, организаций, что позволяет нам лучше понять и осмыслить процесс реформирования экономики в России, увидеть и определить перспективы экономического и социального развития, становления новой трудовой этики, мотивации трудовой деятельности и многие другие процессы повседневной жизни людей.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Сущность труда и его роль в развитии человека и общества.
2. Основные цели и задачи социологии труда.
3. Объясните, что такое содержание и характер труда.
4. Раскройте понятие «условия труда».
5. Квалификация кадров как фактор конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
6. Что такое мотивация труда?
7. Что такое инструментальное отношение к выполняемой работе?
8. Назовите основные виды стимулирования трудовой деятельности.
9. Что такое трудовой коллектив, трудовая организация?
10. По каким признакам можно классифицировать трудовые коллективы?
11. Что такое временный трудовой коллектив?
2. Основные цели и задачи социологии труда.
3. Объясните, что такое содержание и характер труда.
4. Раскройте понятие «условия труда».
5. Квалификация кадров как фактор конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
6. Что такое мотивация труда?
7. Что такое инструментальное отношение к выполняемой работе?
8. Назовите основные виды стимулирования трудовой деятельности.
9. Что такое трудовой коллектив, трудовая организация?
10. По каким признакам можно классифицировать трудовые коллективы?
11. Что такое временный трудовой коллектив?
ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1. Профессиональная ориентация молодого поколения: проблемы самоопределения.
2. Формы собственности в современной России.
3. Типы трудовой мотивации, их динамика в рыночных условиях.
4. Новые проблемы социологии труда в рыночных условиях.
5. Социологический портрет современного российского предпринимателя.
6. Социальные функции производственного коллектива.
7. Современный рынок труда и безработица.
2. Формы собственности в современной России.
3. Типы трудовой мотивации, их динамика в рыночных условиях.
4. Новые проблемы социологии труда в рыночных условиях.
5. Социологический портрет современного российского предпринимателя.
6. Социальные функции производственного коллектива.
7. Современный рынок труда и безработица.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Анурин В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // Социол. исслед. 2006. № 7.
2. Боровик В.С., Похвощев В.А. Молодежь России: проблемы занятости. М., 1995.
3. Буланов В.С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М., 1994.
4. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб., 1995.
5. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Минск, 1997.
6. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. № 6.
7. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социол. исслед. 2001. № 6.
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
9. Кузнецов И.Ю., Кузнецова А.С. Самоопределение личности на жизненном пути. М., 2003.
10. Кузьминова Т.В. Стратегия управления безработицей России на современном этапе. Калуга, 2003.
11. Лежнина Ю.П. Особенности потребительского поведения состоятельных россиян // Мир России. 2006. № 1.
12. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социол. исслед. 2001. № 7.
13. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 2005.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М., 2003.
15. Скутнева С.В. Стратегии жизненного самоопределения молодежи в трудовой сфере // Социол. исслед. 2006. № 10.
16. Соколова Г.Н. Социология труда: Учеб. Минск, 2002.
17. Токарская Н.М., Карпикова И.С. Социология труда. М., 2006.
18. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.
19. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социол. исслед. 2003. № 5.
20. Шабанова М.А. Проблема встраивания рынка в «нерыночное» общество // Социол. исслед. 2005. № 12.
21. Щербина В.В. Социология организаций // Социол. исслед. 1998. № 1.
2. Боровик В.С., Похвощев В.А. Молодежь России: проблемы занятости. М., 1995.
3. Буланов В.С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М., 1994.
4. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб., 1995.
5. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Минск, 1997.
6. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. № 6.
7. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социол. исслед. 2001. № 6.
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
9. Кузнецов И.Ю., Кузнецова А.С. Самоопределение личности на жизненном пути. М., 2003.
10. Кузьминова Т.В. Стратегия управления безработицей России на современном этапе. Калуга, 2003.
11. Лежнина Ю.П. Особенности потребительского поведения состоятельных россиян // Мир России. 2006. № 1.
12. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социол. исслед. 2001. № 7.
13. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 2005.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М., 2003.
15. Скутнева С.В. Стратегии жизненного самоопределения молодежи в трудовой сфере // Социол. исслед. 2006. № 10.
16. Соколова Г.Н. Социология труда: Учеб. Минск, 2002.
17. Токарская Н.М., Карпикова И.С. Социология труда. М., 2006.
18. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.
19. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социол. исслед. 2003. № 5.
20. Шабанова М.А. Проблема встраивания рынка в «нерыночное» общество // Социол. исслед. 2005. № 12.
21. Щербина В.В. Социология организаций // Социол. исслед. 1998. № 1.
Лекция 4
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Сущность распределительных отношений
Этот раздел социологической теории тесно переплетается с социологией труда1. Его можно назвать социологией экономического поведения2 или экономической социологией3. В нем затрагиваются самые принципиальные отношения общественной жизни: отношения собственности, материального благосостояния, уровня и качества жизни. С ними напрямую связаны вопросы социальной справедливости, социального равенства. Характер распределительных отношений в обществе – важнейший стратификационный признак.
Сущность распределительных отношений заключается в том, что они выполняют важную общественную функцию выживания людей, обеспечивающую соблюдение принципа эквивалентности меры труда и меры потребления человека, обмена квалификации и времени его работы на соответствующую оплату труда (и/или получаемого дохода от участия в прибыли предприятия). Признак распределения работ, товаров, услуг, информации и других редких ресурсов, требуемых для выживания членов общества (в их нормальном, соответствующем существующим социальным нормам психофизиологическом жизнеобеспечении), лежит в основе демографического воспроизводства. В реальной практике изучения социальной жизни социологи особое внимание уделяют распределению именно дохода и благосостояния, фиксирующих ключевые аспекты социального неравенства.
Сущность распределительных отношений заключается в том, что они выполняют важную общественную функцию выживания людей, обеспечивающую соблюдение принципа эквивалентности меры труда и меры потребления человека, обмена квалификации и времени его работы на соответствующую оплату труда (и/или получаемого дохода от участия в прибыли предприятия). Признак распределения работ, товаров, услуг, информации и других редких ресурсов, требуемых для выживания членов общества (в их нормальном, соответствующем существующим социальным нормам психофизиологическом жизнеобеспечении), лежит в основе демографического воспроизводства. В реальной практике изучения социальной жизни социологи особое внимание уделяют распределению именно дохода и благосостояния, фиксирующих ключевые аспекты социального неравенства.