Страница:
Мария Митасова
ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Об авторе
Митасова Мария Евгеньевна – закончила Саратовский государственный университет отделение международной журналистики. В журналистике проработала более семи лет, с детства определив для себя эту сферу деятельности.
Занимаясь печатной журналистикой, не понаслышке знает об основных ее законах и специфике, в то же время изучая теоретические основы телевизионной работы.
За время своей работы автор не раз сталкивалась с интервью в различных «полевых» ситуациях, поэтому ее опыт достаточно обширен. Работала как в региональных, так и в московских изданиях.
Занимаясь печатной журналистикой, не понаслышке знает об основных ее законах и специфике, в то же время изучая теоретические основы телевизионной работы.
За время своей работы автор не раз сталкивалась с интервью в различных «полевых» ситуациях, поэтому ее опыт достаточно обширен. Работала как в региональных, так и в московских изданиях.
Содержание
Предисловие
ГЛАВА 1. ТЕМ, КТО УПРАВЛЯЕТ (HR-менеджерам)
1.1. Интервью в кадровом строительстве
1.1.1. Кадровик – это кто?
1.1.2. Интервью: что такое и с чем едят
1.1.3. Быть или не быть? Ответ положительный
1.1.4. Идем к цели
1.2. Портрет успешного интервью
1.2.1. Как сделать это лучше?
1.2.2. «Стильное» интервью
1.2.3. Всегда готовьтесь заранее!
1.3. Проведение интервью
1.3.1. Расшифровка ситуации
1.3.2. Узнать всё: блоки сведений о кандидате
1.3.3. Вопрос ребром
1.4. «Веди себя хорошо!», или Тактика поведения интервьюера
1.4.1. Скоординировать ситуацию – это важно!
1.4.2. Профессиональные приемы и личностные черты вопрошающего
1.4.3. Помедленнее, я записываю… (оборудование для фиксации данных)
1.4.4. А вот этого не надо! (чего избегать интервьюеру)
1.4.5. Подводные камни: как пустить беседу в нужное русло
1.4.6. Невербальное поведение кандидата – зеркало его мыслей и эмоций
1.5. Глубинное интервью: разведка боем
1.5.1. 1:0 в вашу пользу
1.5.2. Как это делается? Методы
1.5.3. На старт, внимание… (подготовка: психологическая, базовая)
1.5.4. Место встречи – это важно
1.5.5. «Поговорил бы кто со мной…» (выбор собеседника, его качества)
1.5.6. Методы замаскированного воздействия на собеседника
1.6. Групповое интервью: всё и сразу
1.6.1. Преимущества и недостатки
1.6.2. Условия задачи (состав группы, место, основные акценты)
1.7. Заключительный этап: результат
ГЛАВА 2. ТЕМ, КТО ПИШЕТ (журналистам)
2.1. Акулы пера в море информации
2.2. Разложим по полочкам…
2.3. Домашнее задание, или Давайте продумаем план
2.4. Разрешите Вас спросить…
2.5. Прорисовка контуров
2.5.1. Создание образа интервьюера
2.5.2. Создание представления о целях и задачах интервью
2.5.3. Создание представления о роли интервьюируемого
2.6. Беседа сама по себе
2.7. Телеинтервью: отличия от газетногособрата
2.8. Заповеди журналиста-интервьюера
2.8.1. Вопросы-табу. Что и почему нельзя спрашивать
2.8.2. Делайте так…
2.8.3. Психология – Вам в помощь
2.8.4. «Я стесняюсь…» Если перед Вами скромник
2.8.5. Завершение интервью
ГЛАВА 3. ДЛЯ ТЕХ, КТО ИЗУЧАЕТ (социологам)
3.1. Интервью вхоже везде. И сюда – тоже!
3.1.1. Что это за фрукт?
3.1.2. И снова по полочкам…
3.2. А вот и оно!
3.3. Есть контакт?
3.4. Выразить тоже надо уметь…
3.5. Вид интервью – анкетирование
3.6. А какое оно еще бывает?
3.6.1. Телефонный опрос
3.6.2. Факсовый (телетайпный, телеграфный) опрос
3.6.3. Прессовый опрос
3.6.4. Анкета для самозаполнения
3.6.5. Face-to-face опросы
3.6.6. Телевизионный экспресс-опрос
3.7. Документы в социологии
ГЛАВА 1. ТЕМ, КТО УПРАВЛЯЕТ (HR-менеджерам)
1.1. Интервью в кадровом строительстве
1.1.1. Кадровик – это кто?
1.1.2. Интервью: что такое и с чем едят
1.1.3. Быть или не быть? Ответ положительный
1.1.4. Идем к цели
1.2. Портрет успешного интервью
1.2.1. Как сделать это лучше?
1.2.2. «Стильное» интервью
1.2.3. Всегда готовьтесь заранее!
1.3. Проведение интервью
1.3.1. Расшифровка ситуации
1.3.2. Узнать всё: блоки сведений о кандидате
1.3.3. Вопрос ребром
1.4. «Веди себя хорошо!», или Тактика поведения интервьюера
1.4.1. Скоординировать ситуацию – это важно!
1.4.2. Профессиональные приемы и личностные черты вопрошающего
1.4.3. Помедленнее, я записываю… (оборудование для фиксации данных)
1.4.4. А вот этого не надо! (чего избегать интервьюеру)
1.4.5. Подводные камни: как пустить беседу в нужное русло
1.4.6. Невербальное поведение кандидата – зеркало его мыслей и эмоций
1.5. Глубинное интервью: разведка боем
1.5.1. 1:0 в вашу пользу
1.5.2. Как это делается? Методы
1.5.3. На старт, внимание… (подготовка: психологическая, базовая)
1.5.4. Место встречи – это важно
1.5.5. «Поговорил бы кто со мной…» (выбор собеседника, его качества)
1.5.6. Методы замаскированного воздействия на собеседника
1.6. Групповое интервью: всё и сразу
1.6.1. Преимущества и недостатки
1.6.2. Условия задачи (состав группы, место, основные акценты)
1.7. Заключительный этап: результат
ГЛАВА 2. ТЕМ, КТО ПИШЕТ (журналистам)
2.1. Акулы пера в море информации
2.2. Разложим по полочкам…
2.3. Домашнее задание, или Давайте продумаем план
2.4. Разрешите Вас спросить…
2.5. Прорисовка контуров
2.5.1. Создание образа интервьюера
2.5.2. Создание представления о целях и задачах интервью
2.5.3. Создание представления о роли интервьюируемого
2.6. Беседа сама по себе
2.7. Телеинтервью: отличия от газетногособрата
2.8. Заповеди журналиста-интервьюера
2.8.1. Вопросы-табу. Что и почему нельзя спрашивать
2.8.2. Делайте так…
2.8.3. Психология – Вам в помощь
2.8.4. «Я стесняюсь…» Если перед Вами скромник
2.8.5. Завершение интервью
ГЛАВА 3. ДЛЯ ТЕХ, КТО ИЗУЧАЕТ (социологам)
3.1. Интервью вхоже везде. И сюда – тоже!
3.1.1. Что это за фрукт?
3.1.2. И снова по полочкам…
3.2. А вот и оно!
3.3. Есть контакт?
3.4. Выразить тоже надо уметь…
3.5. Вид интервью – анкетирование
3.6. А какое оно еще бывает?
3.6.1. Телефонный опрос
3.6.2. Факсовый (телетайпный, телеграфный) опрос
3.6.3. Прессовый опрос
3.6.4. Анкета для самозаполнения
3.6.5. Face-to-face опросы
3.6.6. Телевизионный экспресс-опрос
3.7. Документы в социологии
Предисловие
Не стоит и пытаться охватить всей важности информации для современного человека. Недаром всё большую популярность приобретает известное любому из нас выражение Черчилля: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». Вы наверняка слышали ее и наверняка не раз. Эта фраза уже давно стала летучей и выросла в статус пословицы или чего-то в этом же роде. Всегодняшнем деловом мире не важно, какое положение Вы занимаете. Все, начиная от самого младшего менеджера и заканчивая старшим вице-президентом, могут оказаться в ситуации, когда они будут нуждаться в информации, находящейся в голове у кого-то другого. Вас могут назначить в многоцелевую команду в результате слияния компании, вам могут предложить запустить новое направление бизнеса. Всего невозможно даже перечислить, но во всех случаях от Вас потребуется получить информацию из третьих рук, обработать ее, приняв во внимание ключевые пункты, и быстро приступить к действию. Это называется оперативностью. А методом, который чаще всего используют специалисты, которые хотят достичь максимального результата, является интервью. Иными словами, это процесс, когда вы задаете нужные вопросы и получаете нужные же ответы на них.
Интервью как способ добывания деловой (и не только деловой) информации – главный предмет обсуждения в этой книге. На свете существует бесчисленное множество сфер, где специалисту вменяется в обязанности знать. Я выделяю это слово курсивом, потому что не определяю, что именно нужно знать; пусть это будет общей линией профессиональной личности специалиста и потенциального читателя этой небольшой книги.
Здесь этих сфер три: кадровый менеджмент, журналистика (автор книги сама является журналистом, поэтому ей есть чем поделиться со своим читателем), и, наконец, прикладная социология, в частности, методики социологических опросов, так или иначе связанные с интервью.
Мы постараемся как можно более структурно и понятно изложить основные, наиболее важные моменты, связанные с использованием интервью. Вы сможете освежить в Вашей памяти то, что уже когда-то знали, и, конечно, почерпнуть для себя некоторые детали, чтобы сделать Вашу деятельность еще более успешной и эффективной.
Интервью как способ добывания деловой (и не только деловой) информации – главный предмет обсуждения в этой книге. На свете существует бесчисленное множество сфер, где специалисту вменяется в обязанности знать. Я выделяю это слово курсивом, потому что не определяю, что именно нужно знать; пусть это будет общей линией профессиональной личности специалиста и потенциального читателя этой небольшой книги.
Здесь этих сфер три: кадровый менеджмент, журналистика (автор книги сама является журналистом, поэтому ей есть чем поделиться со своим читателем), и, наконец, прикладная социология, в частности, методики социологических опросов, так или иначе связанные с интервью.
Мы постараемся как можно более структурно и понятно изложить основные, наиболее важные моменты, связанные с использованием интервью. Вы сможете освежить в Вашей памяти то, что уже когда-то знали, и, конечно, почерпнуть для себя некоторые детали, чтобы сделать Вашу деятельность еще более успешной и эффективной.
ГЛАВА 1. ТЕМ, КТО УПРАВЛЯЕТ (HR-менеджерам)
1.1. Интервью в кадровом строительстве
1.1.1. Кадровик – это кто?
Все мы знаем и, думаю, большинство из нас признает, что кадровое строительство на данный момент – одно из самых динамично развивающихся направлений действительно успешного построения работы любой компании. Судите сами и убедитесь: успешно выбранные кадры – успешное функционирование соответствующего отдела.
Для этого в организациях и существует такой человек, как HR-менеджер. Название это пришло к нам в Россию не так давно, активно вымещая с течением времени со своего насиженного места привычное для нас слово «кадровик».
Ради справедливости скажем, что прежней сути новое наименование не изменило. Кадровик, он же HR-менеджер – важный для компании человек, который фактически строит по кирпичикам успех этой компании. Представьте себе строителя, аккуратно кладущего кирпич на кирпич. День за днем – и вырос дом, где каждое помещение имеет свое предназначение. Плохие кирпичи – непрочный дом, который скорее рано, чем поздно, рухнет.
Для HP-менеджера самым важным в работе является именно построение кадровой политики. Именно к ним первоначально приходят новые люди, с ними ведутся первые для нового сотрудника переговоры, через них, как через фильтр, проходят наиболее подходящие для определенных вакансий соискатели.
В связи с этим кадровик обязан обладать целым набором умений, которые связаны с тем, как досконально изучить претендента на ту или иную должность, узнать уровень его навыков, знаний, в конце концов, узнать о нем как о человеке, определить его личностную самооценку и, естественно, степень пригодности для своей компании. Согласитесь: из достаточно обширного числа претендентов кадровик выбирает наиболее достойного. Как же он этого добивается?
Ответ прост: менеджер по персоналу действует по определенному пути. В большинстве случаев он приглашает соискателей на личную беседу, собеседование с глазу на глаз, иначе называемое интервью.
Для начала давайте определим, какими чертами должен обладать хороший кадровик. Это важно, потому что пункты, которые будут обозначены ниже, являются основными «ступенями» или, как в приведенном мной примере со строителем, «кирпичиками» успешного собеседования.
Так что же должен уметь HR-менеджер? ОН:
√ обладает умением планировать интервью в соответствии с актуальной задачей, разрабатывать и проводить интервью;
√ умеет получать в процессе интервью и анализировать нужную информацию;
√ всегда с умом применяет различные техники проведения интервью, использует различные коммуникативные приемы для получения необходимой информации;
√ умеет систематизировать полученные результаты и давать объективную оценку, позволяющую принимать обоснованные кадровые решения, что является его конечной целью.
Для этого в организациях и существует такой человек, как HR-менеджер. Название это пришло к нам в Россию не так давно, активно вымещая с течением времени со своего насиженного места привычное для нас слово «кадровик».
Ради справедливости скажем, что прежней сути новое наименование не изменило. Кадровик, он же HR-менеджер – важный для компании человек, который фактически строит по кирпичикам успех этой компании. Представьте себе строителя, аккуратно кладущего кирпич на кирпич. День за днем – и вырос дом, где каждое помещение имеет свое предназначение. Плохие кирпичи – непрочный дом, который скорее рано, чем поздно, рухнет.
Для HP-менеджера самым важным в работе является именно построение кадровой политики. Именно к ним первоначально приходят новые люди, с ними ведутся первые для нового сотрудника переговоры, через них, как через фильтр, проходят наиболее подходящие для определенных вакансий соискатели.
В связи с этим кадровик обязан обладать целым набором умений, которые связаны с тем, как досконально изучить претендента на ту или иную должность, узнать уровень его навыков, знаний, в конце концов, узнать о нем как о человеке, определить его личностную самооценку и, естественно, степень пригодности для своей компании. Согласитесь: из достаточно обширного числа претендентов кадровик выбирает наиболее достойного. Как же он этого добивается?
Ответ прост: менеджер по персоналу действует по определенному пути. В большинстве случаев он приглашает соискателей на личную беседу, собеседование с глазу на глаз, иначе называемое интервью.
Для начала давайте определим, какими чертами должен обладать хороший кадровик. Это важно, потому что пункты, которые будут обозначены ниже, являются основными «ступенями» или, как в приведенном мной примере со строителем, «кирпичиками» успешного собеседования.
Так что же должен уметь HR-менеджер? ОН:
√ обладает умением планировать интервью в соответствии с актуальной задачей, разрабатывать и проводить интервью;
√ умеет получать в процессе интервью и анализировать нужную информацию;
√ всегда с умом применяет различные техники проведения интервью, использует различные коммуникативные приемы для получения необходимой информации;
√ умеет систематизировать полученные результаты и давать объективную оценку, позволяющую принимать обоснованные кадровые решения, что является его конечной целью.
1.1.2. Интервью: что такое и с чем его едят
Интервью (оно же – индивидуальное собеседование) при приеме на работу – один из этапов отбора и оценки кандидата наряду с такими методиками, как психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных или, например, выполнение специальных заданий. Перечень таких способов здесь, конечно же, не полный.
Скажем по справедливости (и мало кто решится, мне думается, спорить с этим утверждением), что именно интервью сейчас – один из самых популярных методов оценки персонала: без него не может обойтись ни один специалист по управлению человеческими ресурсами. Каждый менеджер сам решает, как, на его взгляд, лучше, плодотворнее провести собеседование.
Однако частенько такая схема «засаливается» и теряет большую часть своей продуктивности. Здесь нужна, что называется, свежая струя. Здесь отметим следующий факт.
В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной, либо вспомогательной частью в процедуре оценивания. Однако потенциал общения кадровика с возможным будущим сотрудником неизмеримо велик. При умелом обращении с технологиями интервьюирования менеджер но персоналу может с точностью до десятых определить, подходит ли компании кандидат и впишется ли он в ее рамки. Посмотрим на ситуацию объективно и скажем: несмотря на зависимость от знаний, навыков, умения и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью – самый простой, быстрый и дешевый способ отбора кандидатов на вакансию.
Скажем по справедливости (и мало кто решится, мне думается, спорить с этим утверждением), что именно интервью сейчас – один из самых популярных методов оценки персонала: без него не может обойтись ни один специалист по управлению человеческими ресурсами. Каждый менеджер сам решает, как, на его взгляд, лучше, плодотворнее провести собеседование.
Однако частенько такая схема «засаливается» и теряет большую часть своей продуктивности. Здесь нужна, что называется, свежая струя. Здесь отметим следующий факт.
В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной, либо вспомогательной частью в процедуре оценивания. Однако потенциал общения кадровика с возможным будущим сотрудником неизмеримо велик. При умелом обращении с технологиями интервьюирования менеджер но персоналу может с точностью до десятых определить, подходит ли компании кандидат и впишется ли он в ее рамки. Посмотрим на ситуацию объективно и скажем: несмотря на зависимость от знаний, навыков, умения и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью – самый простой, быстрый и дешевый способ отбора кандидатов на вакансию.
1.1.3. Быть или не быть? Ответ положительный
Как уже было сказано выше, есть целый ряд методов отбора персонала. И здесь нас стоит сказать о тех преимуществах интервью, которые выгодно отличают его от других методов оценивания, так скажем, профпригодности кандидатов. Итак, интервью позволяет кадровику сделать следующее:
√ собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;
√ выяснить особенности ценностной шкалы и жизненных целей кандидата;
√ сопоставить их с целями и ценностями, которые ставит перед своими сотрудниками компания;
√ выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании, т. е. выяснить, нуждается ли организация я таком специалисте;
√ оценить внешние данные кандидата, его манеру общения, что тоже, согласитесь, немаловажно;
√ определить коммуникативные или социальные навыки кандидата;
√ получить дополнительную информацию о кандидате, не раскрытую при применении других методов;
√ оценить профессиональные знания кандидата;
√ выбрать лучшего из кандидатов, имеющих равные оценки при использовании прочих методов и кандидатов равной квалификации;
√ прямо спросить кандидата о любой информации перед принятием окончательного решения на его счет
Естественно, что у интервью, как и у любого метода работы (и, кстати, не только кадровой), есть свои недостатки. А как без этого? Несколько минусов особенно ярко выражены. Это:
√ Тот факт, что решения принимаются практически на первых минутах его проведения, после чего с трудом изменяются даже при наличии большого количества противоположных свидетельств;
√ Слишком велик разброс оценок между разными интервьюерами;
√ Негативная информация о кандидате переоценивается;
√ Надежность намного уступает тестам;
√ Стереотипный подход к интервью делает его дискриминирующим по отношению к некоторым кандидатам;
√ Субъективная природа интервью является источником фаворитизма.
Что же такое «стереотипный подход»? Давайте представим себе такую ситуацию. Иван Евсеевич – менеджер по кадрам компании такой-то. Ему 56 лет, у него совершенно устоявшаяся жизненная позиция, система взглядов. Через его взор прошла не одна сотня сотрудников, а его опыту может позавидовать даже президент этой компании. Иван Евсеевич не любит экстравагантности в поведении, ярких галстуков, громких голосов и чересчур активных людей. И тут к нему на собеседование приходит г-н Сидоров, 25 лет от роду, в кричащем, как назло, галстуке, звонко поздоровался, быстро подошел, изо всех сил пожал ему руку… Следом за ним в кабинет вошел г-н Петров в классическом костюме, заговорил низким, неторопливым голосом…Сработал стереотип, и даже при исходе интервью в пользу первого, неприязненное ощущение может повлиять на решение Ивана Евсеевича, и должность достанется Петрову. Именно из субъективности вытекает фаворитизм, то бишь предпочтение одного кандидата другому на основе личной симпатии менеджера, проводившего интервью.
Очень важно для интервьюера в данной ситуации не допустить в своем поведении проявления субъективности, поддаваться «эффекту ореола» кандидата и своим личным симпатиям! Это может пустить под откос всё дело, а ведь именно тот самый несчастный Сидоров, который по иронии судьбы явился на собеседование к Ивану Евсеевичу в желтом галстуке, мог бы быть отличным сотрудником. Словом, не будьте пристрастны в свете каких-либо личных симпатий или наоборот – антипатий. Это навредит если не вам лично, то вашей компании – стопроцентно. Вы должны быть объективны в вашем дальнейшем решении! Итак,
√ Рассматривайте кандидата исключительно по его деловым качествам и не более того!
√ Если Вас всё же одолевают эмоции, постарайтесь держать их под контролем. В конце концов, Вы выбираете не друга себе, а компании – хороший кадр.
√ собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;
√ выяснить особенности ценностной шкалы и жизненных целей кандидата;
√ сопоставить их с целями и ценностями, которые ставит перед своими сотрудниками компания;
√ выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании, т. е. выяснить, нуждается ли организация я таком специалисте;
√ оценить внешние данные кандидата, его манеру общения, что тоже, согласитесь, немаловажно;
√ определить коммуникативные или социальные навыки кандидата;
√ получить дополнительную информацию о кандидате, не раскрытую при применении других методов;
√ оценить профессиональные знания кандидата;
√ выбрать лучшего из кандидатов, имеющих равные оценки при использовании прочих методов и кандидатов равной квалификации;
√ прямо спросить кандидата о любой информации перед принятием окончательного решения на его счет
Естественно, что у интервью, как и у любого метода работы (и, кстати, не только кадровой), есть свои недостатки. А как без этого? Несколько минусов особенно ярко выражены. Это:
√ Тот факт, что решения принимаются практически на первых минутах его проведения, после чего с трудом изменяются даже при наличии большого количества противоположных свидетельств;
√ Слишком велик разброс оценок между разными интервьюерами;
√ Негативная информация о кандидате переоценивается;
√ Надежность намного уступает тестам;
√ Стереотипный подход к интервью делает его дискриминирующим по отношению к некоторым кандидатам;
√ Субъективная природа интервью является источником фаворитизма.
Что же такое «стереотипный подход»? Давайте представим себе такую ситуацию. Иван Евсеевич – менеджер по кадрам компании такой-то. Ему 56 лет, у него совершенно устоявшаяся жизненная позиция, система взглядов. Через его взор прошла не одна сотня сотрудников, а его опыту может позавидовать даже президент этой компании. Иван Евсеевич не любит экстравагантности в поведении, ярких галстуков, громких голосов и чересчур активных людей. И тут к нему на собеседование приходит г-н Сидоров, 25 лет от роду, в кричащем, как назло, галстуке, звонко поздоровался, быстро подошел, изо всех сил пожал ему руку… Следом за ним в кабинет вошел г-н Петров в классическом костюме, заговорил низким, неторопливым голосом…Сработал стереотип, и даже при исходе интервью в пользу первого, неприязненное ощущение может повлиять на решение Ивана Евсеевича, и должность достанется Петрову. Именно из субъективности вытекает фаворитизм, то бишь предпочтение одного кандидата другому на основе личной симпатии менеджера, проводившего интервью.
Очень важно для интервьюера в данной ситуации не допустить в своем поведении проявления субъективности, поддаваться «эффекту ореола» кандидата и своим личным симпатиям! Это может пустить под откос всё дело, а ведь именно тот самый несчастный Сидоров, который по иронии судьбы явился на собеседование к Ивану Евсеевичу в желтом галстуке, мог бы быть отличным сотрудником. Словом, не будьте пристрастны в свете каких-либо личных симпатий или наоборот – антипатий. Это навредит если не вам лично, то вашей компании – стопроцентно. Вы должны быть объективны в вашем дальнейшем решении! Итак,
√ Рассматривайте кандидата исключительно по его деловым качествам и не более того!
√ Если Вас всё же одолевают эмоции, постарайтесь держать их под контролем. В конце концов, Вы выбираете не друга себе, а компании – хороший кадр.
Контрольная таблица. Плюсы и минусы интервью как метода сбора информации о кандидате
Плюсы: возможность…
…выявления степени «нужности» кандидата в данной компании или организации
…сбора первичной информации о человеке
…выстроения для себя ценностной шкалы кандидата. Это бывает достаточно важно!
… оценить манеру общения, внешние данные кандидата
Минусы: опасность…
…стереотипного подхода: Вы можете таким образом дискриминировать некоторых кандидатов
…субъективного подхода влияет на Ваше решение относительно конкретного (возможно, вполне подходящего) кандидата
1.1.4. Идем к цели
Надо заметить, что процесс интервьюирования состоит из нескольких весьма различных, но последовательных «слоев», в число которых входит подготовка, сам процесс задачи вопросов со стороны интервьюера и другие. Но перед тем, как Вы решаете провести собеседование с конкретным кандидатом на должность, нужно определиться с целью этой беседы. Прежде всего, как мы ясно это понимаем, цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в рациональном сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом и особенностями корпоративной культуры.
Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании кадровиком обычно оцениваются два главных аспекта:
√ профессиональный опыт
√ психологические особенности кандидата
Замечу, что любой из них может определить конечный результат процедуры – решение о приеме или отказе кандидату.
Прежде чем приступить к описанию технологии, необходимо упомянуть об основных правилах проведения интервью. Если выделять наиболее важные акценты в этом вопросе, то мы можем сформировать шесть главных правил, следующих ниже:
1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Интервьеру-кадровику выгодно и удобно будет иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые Вы предполагаете задавать всем соискателям. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов и принятие решения относительно того или иного кадра.
2. Активное слушание кандидата. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Да и странно, если пришедший на интервью вынужден был бы выслушивать «откровения» своего потенциального работодателя! Умение слушать – одно из самых нужных и в то же время сложных навыков при работе с людьми. О том, как и что следует и не следует говорить кадровику, пойдет речь в последующих разделах.
3. Удаление всех отвлекающих моментов (телефонные звонки, прерывание беседы посторонними, входящими в кабинет и прочее). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте, иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть.
4. Вы не должны показывать, что куда-то торопитесь или опаздываете. Это заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, особенно в нервозной обстановке, весьма затруднительно.
5. Повышение объективности. Для этого существуют следующие способы:
√ использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера;
√ использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств;
√ нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью. Об этому мы уже упомянули в связи с нежелательным «эффектом ореола».
6. Фиксирование информации. Очень важно обратить внимание на это правило, потому как при проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. Она не безгранична и не сможет полностью, как на диктофон, записать всю предложенную Вашему вниманию информацию. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.
Форма может быть произвольной и содержать следующие данные:
√ дата собеседования;
√ имя;
√ наружность, одежда, манеры, рост, сложение;
√ акцент;
√ семейное положение;
√ опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых к данной должности).
Таковы основные принципы определения цели интервью с кандидатом на вакансию.
Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании кадровиком обычно оцениваются два главных аспекта:
√ профессиональный опыт
√ психологические особенности кандидата
Замечу, что любой из них может определить конечный результат процедуры – решение о приеме или отказе кандидату.
Прежде чем приступить к описанию технологии, необходимо упомянуть об основных правилах проведения интервью. Если выделять наиболее важные акценты в этом вопросе, то мы можем сформировать шесть главных правил, следующих ниже:
1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Интервьеру-кадровику выгодно и удобно будет иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые Вы предполагаете задавать всем соискателям. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов и принятие решения относительно того или иного кадра.
2. Активное слушание кандидата. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Да и странно, если пришедший на интервью вынужден был бы выслушивать «откровения» своего потенциального работодателя! Умение слушать – одно из самых нужных и в то же время сложных навыков при работе с людьми. О том, как и что следует и не следует говорить кадровику, пойдет речь в последующих разделах.
3. Удаление всех отвлекающих моментов (телефонные звонки, прерывание беседы посторонними, входящими в кабинет и прочее). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте, иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть.
4. Вы не должны показывать, что куда-то торопитесь или опаздываете. Это заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, особенно в нервозной обстановке, весьма затруднительно.
5. Повышение объективности. Для этого существуют следующие способы:
√ использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера;
√ использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств;
√ нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью. Об этому мы уже упомянули в связи с нежелательным «эффектом ореола».
6. Фиксирование информации. Очень важно обратить внимание на это правило, потому как при проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. Она не безгранична и не сможет полностью, как на диктофон, записать всю предложенную Вашему вниманию информацию. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.
Форма может быть произвольной и содержать следующие данные:
√ дата собеседования;
√ имя;
√ наружность, одежда, манеры, рост, сложение;
√ акцент;
√ семейное положение;
√ опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых к данной должности).
Таковы основные принципы определения цели интервью с кандидатом на вакансию.
Контрольная таблица. Постулаты проведения интервью
Соответствие критериев оценки сотрудников формулировке и содержанию вопросов
Передача инициативы говорить кандидату
Удаление всех возможных отвлекающих моментов
Не показывайте, что Вы куда-то торопитесь
Максимальная объективность
Обязательное фиксирование ключевых моментов интервью
1.2. Портрет успешного интервью
1.2.1. Как сделать это лучше?
Каждый hr-менеджер – в силу ли исключительно навыков, которые он приобрел за время работы на своем месте, в силу ли личных качеств и умений – выбирает свой собственный, неповторимый стиль беседы с кандидатами. Это непреложный факт. В этой главе мы не будем учить Вас, как следует поступать. Однако есть некоторые закономерности и общие рекомендации для того, чтобы Вы смогли определить Ваш личный стиль интервью. На практике существует множество видов собеседования, но есть некоторые основополагающие принципы, которыми желательно руководствоваться во всех случаях. Мы их здесь обозначим.
Любой кадровик должен твердо помнить, что всегда желательно, чтобы эффективные интервью удовлетворяло следующим критериям:
1. Полнота. Номер один в списке необходимых качеств хорошего интервью. Она дает возможность кандидатам наиболее полно освещать разные стороны ситуации и свои реакции на нее.
2. Специфичность. Обеспечивает точные сообщения об аспектах или условиях ситуации, которые вызвали реакции ваших интервьюируемых. Другими словами, одно интервью должно отличаться от другого по ряду вопросов, в которых Вы как интервьюер даете собеседнику определенную ситуацию, на которую он реагирует.
3. Глубина. Помогает интервьюируемым описать эмоциональный и ценностный смысл ситуации и степень своей включенности в нее. Например, у Вас на собеседовании сидит Иван Петрович, соискатель на должность начальника отдела продаж. Вы спрашиваете у него, что бы он стал делать, если намечается сделка в особо крупных масштабах. Здесь Иван Петрович должен начать описывать ситуацию «своими глазами», выражать свои мысли, планы, действия в заданной Вами ситуации. Это и дает смысловую глубину Вашему интервью, а Вам – более полное впечатление о человеке.
4. Личностный контекст. Выявляет характерные черты и предшествующий опыт интервьюируемых, которые наполняют ситуацию конкретным смыслом. Тот же Иван Петрович, рассказывая о себе и своей предыдущей работе, намеренно или ненамеренно показывает Вам всего себя как целостную личность. Именно поэтому Вы начинаете полнее понимать, что побудило его поступить в заданной ситуации так или иначе. Он предстает перед Вами не только как специалист в данной области, но и живой, мыслящий человек. Такой же, как Вы сами.
Эти критерии взаимосвязаны; вместе они составляют общий комплекс черт портрета того самого Успешного интервью, о котором мы говорили в начале. Будет особенно хорошо, если Вы сумеете скомпилировать Ваше интервью в соответствии со всеми этими критериями. Поверьте, это принесет богатые плоды для Вашей работы!
Любой кадровик должен твердо помнить, что всегда желательно, чтобы эффективные интервью удовлетворяло следующим критериям:
1. Полнота. Номер один в списке необходимых качеств хорошего интервью. Она дает возможность кандидатам наиболее полно освещать разные стороны ситуации и свои реакции на нее.
2. Специфичность. Обеспечивает точные сообщения об аспектах или условиях ситуации, которые вызвали реакции ваших интервьюируемых. Другими словами, одно интервью должно отличаться от другого по ряду вопросов, в которых Вы как интервьюер даете собеседнику определенную ситуацию, на которую он реагирует.
3. Глубина. Помогает интервьюируемым описать эмоциональный и ценностный смысл ситуации и степень своей включенности в нее. Например, у Вас на собеседовании сидит Иван Петрович, соискатель на должность начальника отдела продаж. Вы спрашиваете у него, что бы он стал делать, если намечается сделка в особо крупных масштабах. Здесь Иван Петрович должен начать описывать ситуацию «своими глазами», выражать свои мысли, планы, действия в заданной Вами ситуации. Это и дает смысловую глубину Вашему интервью, а Вам – более полное впечатление о человеке.
4. Личностный контекст. Выявляет характерные черты и предшествующий опыт интервьюируемых, которые наполняют ситуацию конкретным смыслом. Тот же Иван Петрович, рассказывая о себе и своей предыдущей работе, намеренно или ненамеренно показывает Вам всего себя как целостную личность. Именно поэтому Вы начинаете полнее понимать, что побудило его поступить в заданной ситуации так или иначе. Он предстает перед Вами не только как специалист в данной области, но и живой, мыслящий человек. Такой же, как Вы сами.
Эти критерии взаимосвязаны; вместе они составляют общий комплекс черт портрета того самого Успешного интервью, о котором мы говорили в начале. Будет особенно хорошо, если Вы сумеете скомпилировать Ваше интервью в соответствии со всеми этими критериями. Поверьте, это принесет богатые плоды для Вашей работы!
1.2.2. «Стильное» интервью
Определив критерии оценки специалиста, Вам далее необходимо выбрать стиль проведения интервью в соответствии с требованиями профессии.
Выбор стиля интервью – не то, как следует одеться, как говорить, как сесть, хотя это тоже важно, не будем спорить. Однако ниже речь пойдет об основных стилях, а иначе сказать – стилевых направлениях, которые создадут вектор вашего с кандидатом общения.
Вот они:
√ Ретроспективный. Такой стиль интервью направлен на выявление профессионального опыта соискателя. Применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, которые тот сообщил в резюме или анкете. Такой стиль, конечно, является едва ли не самым часто используемым, и это объяснимо: проверка достоверности информации – ключ к успеху Вашей операции в целом.
√ Ретроспективный на выяснение стиля поведения. Применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации. Такой стиль более применим к кандидатам на такие вакансии, где от работника требуется максимальная активность и мобильность в действиях. Здесь кадровику необходимо уяснить, подходит ли кандидат для того, чтобы самостоятельно принимать адекватные решения в минимальные сроки.
√ Направленный на выявление личных качеств. Этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов. Это может быть ряд вопросов, помогающих выявить внутреннюю суть соискателя.
√ Перспективный моделирующий. При этом интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел. Этот стиль похож на ретроспективный для выяснения поведения, но здесь дается одна или несколько конкретных ситуаций и вполне конкретными условиями.
√ Игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание психологической ситуации, например, ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.
√ И, наконец, стрессовый стиль. Интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Другими словами, это собеседование типа «А если бы, не дай Бог, случилось вот так, что бы Вы сделали?» Это разумно, как мы понимаем, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.
Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть ими всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.
Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование (будь оно компьютеризированное или устное), необходимо заранее подобрать методики в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.
Выбор стиля интервью – не то, как следует одеться, как говорить, как сесть, хотя это тоже важно, не будем спорить. Однако ниже речь пойдет об основных стилях, а иначе сказать – стилевых направлениях, которые создадут вектор вашего с кандидатом общения.
Вот они:
√ Ретроспективный. Такой стиль интервью направлен на выявление профессионального опыта соискателя. Применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, которые тот сообщил в резюме или анкете. Такой стиль, конечно, является едва ли не самым часто используемым, и это объяснимо: проверка достоверности информации – ключ к успеху Вашей операции в целом.
√ Ретроспективный на выяснение стиля поведения. Применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации. Такой стиль более применим к кандидатам на такие вакансии, где от работника требуется максимальная активность и мобильность в действиях. Здесь кадровику необходимо уяснить, подходит ли кандидат для того, чтобы самостоятельно принимать адекватные решения в минимальные сроки.
√ Направленный на выявление личных качеств. Этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов. Это может быть ряд вопросов, помогающих выявить внутреннюю суть соискателя.
√ Перспективный моделирующий. При этом интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел. Этот стиль похож на ретроспективный для выяснения поведения, но здесь дается одна или несколько конкретных ситуаций и вполне конкретными условиями.
√ Игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание психологической ситуации, например, ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.
√ И, наконец, стрессовый стиль. Интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Другими словами, это собеседование типа «А если бы, не дай Бог, случилось вот так, что бы Вы сделали?» Это разумно, как мы понимаем, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.
Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть ими всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.
Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование (будь оно компьютеризированное или устное), необходимо заранее подобрать методики в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.
Контрольная таблица. Критерии и стили интервью
Критерии: