Страница:
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
21. Требования, предъявляемые к персоналу
22. Развитие рыночной экономики и управления персоналом
23. Факторы, воздействующие на персонал организации
24. Подразделения и отделы управления персоналом
25. Подсистемы управления персоналом
26. Концепция проектирования работы
27. Сущность проектирования организационных структур
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
21. Требования, предъявляемые к персоналу
Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1) уровень образования и объем полученных знаний;
2) профессиональные навыки и опыт работы;
3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.
Мотивации персонала включают:
1) сферу профессиональных и личных интересов;
2) стремление сделать карьеру;
3) стремление к власти;
4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.
Свойства персонала включают:
1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
2) способность концентрации внимания, памяти;
3) другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
1) возраст;
2) физическое и психическое здоровье;
3) личностные характеристики;
4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;
5) способность профессионального роста;
6) отношение к труду;
7) стаж работы по специальности;
8) семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:
1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;
2) к приращению общих и профессиональных знаний;
3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1) уровень образования и объем полученных знаний;
2) профессиональные навыки и опыт работы;
3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.
Мотивации персонала включают:
1) сферу профессиональных и личных интересов;
2) стремление сделать карьеру;
3) стремление к власти;
4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.
Свойства персонала включают:
1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
2) способность концентрации внимания, памяти;
3) другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
1) возраст;
2) физическое и психическое здоровье;
3) личностные характеристики;
4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;
5) способность профессионального роста;
6) отношение к труду;
7) стаж работы по специальности;
8) семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:
1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;
2) к приращению общих и профессиональных знаний;
3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
22. Развитие рыночной экономики и управления персоналом
Осуществляемые в России реформы направлены на трансформацию экономической системы от командно-административной к рыночной системе и затрагивают базисные условия ее функционирования: собственность; формирование товарного рынка, рынков труда и капитала; либерализацию ценообразования; государственную финансовую систему и финансы предприятий, организаций.
Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства в перерабатывающих отраслях промышленности, особенно в машиностроении и легкой промышленности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:
1) абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;
2) безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;
3) нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;
4) административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции СССР;
5) вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;
6) сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;
7) непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;
8) в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.
В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:
1) рабочая сила и занятость населения;
2) производительность труда;
3) организация оплаты труда и материального стимулирования;
4) планирование труда на предприятии;
5) анализ эффективности использования труда на предприятии;
6) организация трудовых процессов;
7) нормирование труда;
8) социальные процессы в сфере труда;
9) уровень жизни;
10) проблемы планирования численности;
11) отбор, обучение и аттестация персонала;
12) мотивация труда;
13) взаимоотношения в трудовом коллективе.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие системы управления требует обязательного применения ЭВМ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.
А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления.
Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства в перерабатывающих отраслях промышленности, особенно в машиностроении и легкой промышленности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:
1) абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;
2) безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;
3) нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;
4) административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции СССР;
5) вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;
6) сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;
7) непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;
8) в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.
В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:
1) рабочая сила и занятость населения;
2) производительность труда;
3) организация оплаты труда и материального стимулирования;
4) планирование труда на предприятии;
5) анализ эффективности использования труда на предприятии;
6) организация трудовых процессов;
7) нормирование труда;
8) социальные процессы в сфере труда;
9) уровень жизни;
10) проблемы планирования численности;
11) отбор, обучение и аттестация персонала;
12) мотивация труда;
13) взаимоотношения в трудовом коллективе.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие системы управления требует обязательного применения ЭВМ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.
А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления.
23. Факторы, воздействующие на персонал организации
На персонал организации воздействуют следующие факторы.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.
2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Контроль – одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т. е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.
3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.
4. Изменение форм организации труда на предприятии.
К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, – это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.
5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
Влияние демократии на макроуровне, т. е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:
1) через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т. ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т. п.;
2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
7. Рост цены труда.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.
2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Контроль – одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т. е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.
3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.
4. Изменение форм организации труда на предприятии.
К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, – это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.
5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
Влияние демократии на макроуровне, т. е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:
1) через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т. ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т. п.;
2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
7. Рост цены труда.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
24. Подразделения и отделы управления персоналом
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы (управленческий персонал, обслуживающий персонал).
Подразделение (отдел) – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.
Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).
1. Сектор планирования и найма рабочей силы:
1) определение потребности в кадрах;
2) отбор кадров;
3) заключение трудовых договоров;
4) оформление кадровых документов;
5) ведение делопроизводства отдела.
2. Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:
1) разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;
2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;
3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;
4) организация и участие в разработке должностных инструкций.
3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:
1) учет использования рабочего времени персоналом;
2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;
3) учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);
4) оформление поощрений и взысканий;
5) учет текучести кадров.
4. Группа профориентации и социальной адаптации:
1) ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т. п.;
2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций;
3) организация в необходимых случаях психотерапии.
5. Группа подготовки и продвижения персонала:
1) организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
2) разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;
3) заключение договоров на проведение производственной практики в организации.
6. Группа изучения и оценки персонала:
1) оценка эффективности работы персонала;
2) проведение аттестации кадров;
3) подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора;
4) разработка программ ротации руководящего состава, продвижения персонала;
5) подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.
7. Группа повышения качества трудовой жизни:
1) организация работы по обогащению содержания труда;
2) контроль за соблюдением законодательства о труде;
3) оформление различных льгот, ссуд, дотаций;
4) ведение договоров медицинского страхования;
5) оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.
Подразделение (отдел) – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.
Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).
1. Сектор планирования и найма рабочей силы:
1) определение потребности в кадрах;
2) отбор кадров;
3) заключение трудовых договоров;
4) оформление кадровых документов;
5) ведение делопроизводства отдела.
2. Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:
1) разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;
2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;
3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;
4) организация и участие в разработке должностных инструкций.
3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:
1) учет использования рабочего времени персоналом;
2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;
3) учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);
4) оформление поощрений и взысканий;
5) учет текучести кадров.
4. Группа профориентации и социальной адаптации:
1) ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т. п.;
2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций;
3) организация в необходимых случаях психотерапии.
5. Группа подготовки и продвижения персонала:
1) организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
2) разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;
3) заключение договоров на проведение производственной практики в организации.
6. Группа изучения и оценки персонала:
1) оценка эффективности работы персонала;
2) проведение аттестации кадров;
3) подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора;
4) разработка программ ротации руководящего состава, продвижения персонала;
5) подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.
7. Группа повышения качества трудовой жизни:
1) организация работы по обогащению содержания труда;
2) контроль за соблюдением законодательства о труде;
3) оформление различных льгот, ссуд, дотаций;
4) ведение договоров медицинского страхования;
5) оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.
25. Подсистемы управления персоналом
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т. к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы.
Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Система управления персоналом включает такие подсистемы:
1) кадровое планирование;
2) набор и увольнение персонала;
3) обучение и развитие персонала;
4) мотивацию и вознаграждение персонала;
5) организацию деятельности работников;
6) оценку и аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
2) эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации:
1) миссия, организационная структура, организационная культура;
2) совершенствование организационной структуры;
3) кадровая политика, кадровая стратегия;
4) планирование персонала, обеспечение потребности в персонале;
5) привлечение и отбор персонала;
6) адаптация персонала;
7) обучение и развитие персонала;
8) мотивация персонала и стимулирование труда;
9) технологии эффективной деятельности персонала;
10) текущая работа службы управления персоналом.
Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Система управления персоналом включает такие подсистемы:
1) кадровое планирование;
2) набор и увольнение персонала;
3) обучение и развитие персонала;
4) мотивацию и вознаграждение персонала;
5) организацию деятельности работников;
6) оценку и аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
2) эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации:
1) миссия, организационная структура, организационная культура;
2) совершенствование организационной структуры;
3) кадровая политика, кадровая стратегия;
4) планирование персонала, обеспечение потребности в персонале;
5) привлечение и отбор персонала;
6) адаптация персонала;
7) обучение и развитие персонала;
8) мотивация персонала и стимулирование труда;
9) технологии эффективной деятельности персонала;
10) текущая работа службы управления персоналом.
26. Концепция проектирования работы
Получение индивидом, группой или организацией определенного результата зависит от многих факторов. Одним из ведущих факторов является выполняемая индивидом работа Понятие «работа» означает в основном содержательную сторону выполнения индивидом, группой или организацией той или иной деятельности, т. е. отвечает на вопрос, что следует делать.
Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других – внедрением групповой формы работы.
Цель анализа работы – дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющих любой работы.
Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание ее содержания может быть широким или узким, т. е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, каждого движения руки или тела. Данный подход к отношению содержания работы называется функциональным анализом работы. Он включает в себя описание того:
1) что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;
2-3) какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы;
4) какой продукт (услуга) производится в процессе выполнения работы.
Функциональный анализ работы обеспечивает описание работы, основанное на классификации работ по каждой из четырех позиций. Данный метод широко используется на практике для подготовки т. н. штатных расписаний.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического вопросника. Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:
1) информационные источники, важные для выполнения работы;
2) обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;
3) физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;
4) характер межличностных отношений, желательных для работы;
5) характер реакции индивида на условия работы.
Данный метод применяется для всех видов работ, в т. ч. и для управленческой. Он служит базой при подготовке квалификационных справочников.
Внешние по отношению к работе факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться, а также права и ответственность составляют контекст работ. Существует ряд методов анализа под углом зрения среды, в которой работа осуществляется. С помощью этих методов можно получить ответ на вопрос о том, что значит данная работа для организации, каких условий она требует для выполнения.
Люди выполняют свою работу в различных местах. Но все их можно свести к двум типам:
1) фабрика или завод;
2) контора или офис.
Попытки анализа работы последовали за идеей объективного анализа фактов и данных, собираемых на месте работы, для определения единственно лучшего пути проектирования работы, выдвинутой в конце ХХ в. основателями научного управления.
Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других – внедрением групповой формы работы.
Цель анализа работы – дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющих любой работы.
Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание ее содержания может быть широким или узким, т. е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, каждого движения руки или тела. Данный подход к отношению содержания работы называется функциональным анализом работы. Он включает в себя описание того:
1) что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;
2-3) какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы;
4) какой продукт (услуга) производится в процессе выполнения работы.
Функциональный анализ работы обеспечивает описание работы, основанное на классификации работ по каждой из четырех позиций. Данный метод широко используется на практике для подготовки т. н. штатных расписаний.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического вопросника. Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:
1) информационные источники, важные для выполнения работы;
2) обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;
3) физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;
4) характер межличностных отношений, желательных для работы;
5) характер реакции индивида на условия работы.
Данный метод применяется для всех видов работ, в т. ч. и для управленческой. Он служит базой при подготовке квалификационных справочников.
Внешние по отношению к работе факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться, а также права и ответственность составляют контекст работ. Существует ряд методов анализа под углом зрения среды, в которой работа осуществляется. С помощью этих методов можно получить ответ на вопрос о том, что значит данная работа для организации, каких условий она требует для выполнения.
Люди выполняют свою работу в различных местах. Но все их можно свести к двум типам:
1) фабрика или завод;
2) контора или офис.
Попытки анализа работы последовали за идеей объективного анализа фактов и данных, собираемых на месте работы, для определения единственно лучшего пути проектирования работы, выдвинутой в конце ХХ в. основателями научного управления.
27. Сущность проектирования организационных структур
Проектирование работы — процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации.
Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Целью организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности.
При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т. к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями.
Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы.
Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Целью организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности.
При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т. к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями.
Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы.