Страница:
Потом одному из клиентов, с которым у нас очень хорошие личные отношения, я рассказала, что же случилось на самом деле. И озвучивая историю про запертую дверь, я видела, что при всей высокой степени нашего взаимного доверия он все равно относится к рассказу более чем скептически. Стало понятно, что поверить в эту ахинею действительно невозможно.
Мораль этой истории, как бы банально это ни звучало, заключается в следующем. На риск выпрыгнуть из окна и тем самым спасти выставку пойдут только те сотрудники, которые полностью идентифицируют себя с бизнесом. Для которых провал выставки – это личное поражение. Для этого они должны ощущать компанию «своей».
Это возможно, на мой взгляд, только если они чувствуют, что и я отношусь к ним соответствующе. Что я с ними считаюсь, ничего от них не скрываю, доверяю им и уважаю.
Что это правда, а не модная игра в «вовлеченность».
Кого берем на работу
Требуются отличники из хороших вузов
Как проходит интервью
Адаптация новичков
Несколько слов о работе со студентами
География офиса
Мораль этой истории, как бы банально это ни звучало, заключается в следующем. На риск выпрыгнуть из окна и тем самым спасти выставку пойдут только те сотрудники, которые полностью идентифицируют себя с бизнесом. Для которых провал выставки – это личное поражение. Для этого они должны ощущать компанию «своей».
Это возможно, на мой взгляд, только если они чувствуют, что и я отношусь к ним соответствующе. Что я с ними считаюсь, ничего от них не скрываю, доверяю им и уважаю.
Что это правда, а не модная игра в «вовлеченность».
Кого берем на работу
Несколько лет назад к нам на интервью пришел молодой человек, окончивший один из факультетов ведущего московского вуза. Он отлично прошел интервью и показал прекрасные коммуникативные навыки.
Внутренне я уже решила, что возьму его. В конце интервью я задала ему вопрос о том, что глобально его не устраивает в нынешней ситуации в стране, – чтобы узнать общую систему ценностей человека. Он ответил, что ему не нравится, что в Москве на улицах слишком много кавказцев. И, конечно, я его не взяла. Я не приемлю националистические взгляды, и поэтому человек с такой системой ценностей никогда не будет работать в компании.
Мы очень много работаем, причем это касается всех без исключения! У нас бывают командировки, авралы, ночная работа. Работа в компании не только высокоинтеллектуальная, но и тяжелая. К концу выставочного сезона у людей накапливается усталость и раздражение. Преодолеть их относительно безболезненно можно только в том случае, если в команде сложились хорошие взаимоотношения. Сотрудники должны быть не только умными и образованными, но и «своими» друг для друга. Поэтому мы берем только тех людей, которые разделяют нашу систему ценностей.
Что такое «наша система ценностей»? Это общая ориентированность на западные стандарты, толерантность, включенность в работу. Я сама люблю прыгать с парашютом, но не стану требовать от команды разделять это увлечение. Однако для меня критично важно, чтобы среди сотрудников не было людей с националистическими взглядами.
Бизнес компании устроен достаточно сложно. Чтобы хорошо выполнять свою работу, сотрудник должен разбираться в различных причинно-следственных цепочках, обладать высоким уровнем интеллекта, самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции и уметь отвечать за результаты этих решений. Для нас очень важно, чтобы в компании была сильная команда. А для того чтобы создать сильную команду, как нетрудно догадаться, нужно всегда брать сильных людей.
Также мы стараемся выбирать тех кандидатов, которые готовы работать самостоятельно и не нуждаются в бюрократической системе контроля. Для них работа является частью жизни, и они психологически настроены на включенность в бизнес компании. У них должны гореть глаза. Такие люди более ответственны при принятии решений и внутренне не приемлют халтуры. Если человек не подходит нам, мы с ним расстаемся. В Begin Group остаются только те, кто умеет и хочет работать.
Как-то раз у нас начала работать новая секретарь. Она продержалась около недели, а затем пришла ко мне и сказала, что увольняется. Я спросила, что случилось. Ответ оказался следующим: «Вы не предупредили меня заранее, что у вас нужно работать!»
Внутренне я уже решила, что возьму его. В конце интервью я задала ему вопрос о том, что глобально его не устраивает в нынешней ситуации в стране, – чтобы узнать общую систему ценностей человека. Он ответил, что ему не нравится, что в Москве на улицах слишком много кавказцев. И, конечно, я его не взяла. Я не приемлю националистические взгляды, и поэтому человек с такой системой ценностей никогда не будет работать в компании.
Мы очень много работаем, причем это касается всех без исключения! У нас бывают командировки, авралы, ночная работа. Работа в компании не только высокоинтеллектуальная, но и тяжелая. К концу выставочного сезона у людей накапливается усталость и раздражение. Преодолеть их относительно безболезненно можно только в том случае, если в команде сложились хорошие взаимоотношения. Сотрудники должны быть не только умными и образованными, но и «своими» друг для друга. Поэтому мы берем только тех людей, которые разделяют нашу систему ценностей.
Что такое «наша система ценностей»? Это общая ориентированность на западные стандарты, толерантность, включенность в работу. Я сама люблю прыгать с парашютом, но не стану требовать от команды разделять это увлечение. Однако для меня критично важно, чтобы среди сотрудников не было людей с националистическими взглядами.
Бизнес компании устроен достаточно сложно. Чтобы хорошо выполнять свою работу, сотрудник должен разбираться в различных причинно-следственных цепочках, обладать высоким уровнем интеллекта, самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции и уметь отвечать за результаты этих решений. Для нас очень важно, чтобы в компании была сильная команда. А для того чтобы создать сильную команду, как нетрудно догадаться, нужно всегда брать сильных людей.
Также мы стараемся выбирать тех кандидатов, которые готовы работать самостоятельно и не нуждаются в бюрократической системе контроля. Для них работа является частью жизни, и они психологически настроены на включенность в бизнес компании. У них должны гореть глаза. Такие люди более ответственны при принятии решений и внутренне не приемлют халтуры. Если человек не подходит нам, мы с ним расстаемся. В Begin Group остаются только те, кто умеет и хочет работать.
Как-то раз у нас начала работать новая секретарь. Она продержалась около недели, а затем пришла ко мне и сказала, что увольняется. Я спросила, что случилось. Ответ оказался следующим: «Вы не предупредили меня заранее, что у вас нужно работать!»
Требуются отличники из хороших вузов
В объявлениях о наших вакансиях, которые мы размещаем на сайтах по трудоустройству, обязательно есть такая строчка: «Высшее образование или студент последнего года обучения (только ведущие вузы!)»
Я очень требовательно отношусь к сотрудникам. Но найти людей, которые соответствуют всем необходимым критериям, непросто. Конечно, хотелось бы брать на работу уже полностью «готовых» специалистов. С хорошим образованием, большим профессиональным опытом, отличными коммуникативными навыками и знанием всех тонкостей бизнеса в Begin’e. Но это, как вы понимаете, из области фантастики. Такие люди, вероятно, существуют (или почти такие, которым достаточно нескольких дней для вхождения в курс дела), однако полностью собрать из них команду невозможно. По большому счету, найти даже одного такого человека – задача не из легких. Скорее всего, профессионал с подобным набором характеристик уже давно и хорошо устроен в какой-то другой компании и уговорить его перейти к нам трудно и дорого.
Поэтому в течение первых лет, пока мы были менее известными, мы шли по другому пути и брали преимущественно кандидатов без опыта работы. В Begin Group многие сотрудники приходили будучи студентами пятого, четвертого, а иногда даже третьего курса. При этом практически все они учились в ведущих вузах. Мы обращаем внимание на то, какие оценки у соискателя, и отдаем предпочтение «краснодипломникам».
Конечно, диплом МГУ или МГИМО сам по себе не является свидетельством профессионализма работника. Но, на мой взгляд, он доказывает определенный уровень амбиций, который уже однажды был продемонстрирован при выборе учебного заведения. Такие люди требовательны к качеству образования и – скорее всего – к качеству всего остального в жизни, в том числе и собственной работы. К тому же, у них уже есть опыт досконального изучения какого-либо одного предмета – не имеет значения какого: физики твердого тела или поведения амазонских бабочек. То есть они представляют, что такое знать тему от начала до конца и быть специалистом в чем-либо. Соответственно, они с большей вероятностью, чем студенты остальных вузов, будут предъявлять высокие требования к освоению образовательной тематики. Они понимают, что специалист в образовательном рынке должен знать детали Болонского соглашения, а не просто то, что оно существует.
Кроме всего этого, ведущие вузы задают интенсивный темп изучения материала. А это значит, что их выпускники имеют сформированный навык быстрого освоения той или иной темы.
Каждый из кандидатов на работу в компании проходит сложную систему интервью, к нему присматриваются в течение испытательного срока.
Этот принцип – брать на работу самых сильных людей – соблюдался в компании всегда. И когда площадь нашего офиса составляла четыре метра, и сейчас, когда она превысила двести. Нанять «средненького» временного сотрудника в ситуации открытой вакансии с тем, чтобы потом заменить его, – это не для нас. Если мы ищем сотрудника под какие-то функции, то на время его поиска их будут выполнять уже работающие в компании люди – но ни в коем случае мы не возьмем непрофессионального человека. В конце концов, непрофессионализм даже одного человека в компании обходится очень дорого. Такой сотрудник может сказать что-то неправильное клиенту, вывесить не ту статью на сайте и так далее. Такие огрехи незамедлительно сказываются на репутации бизнеса.
Я очень требовательно отношусь к сотрудникам. Но найти людей, которые соответствуют всем необходимым критериям, непросто. Конечно, хотелось бы брать на работу уже полностью «готовых» специалистов. С хорошим образованием, большим профессиональным опытом, отличными коммуникативными навыками и знанием всех тонкостей бизнеса в Begin’e. Но это, как вы понимаете, из области фантастики. Такие люди, вероятно, существуют (или почти такие, которым достаточно нескольких дней для вхождения в курс дела), однако полностью собрать из них команду невозможно. По большому счету, найти даже одного такого человека – задача не из легких. Скорее всего, профессионал с подобным набором характеристик уже давно и хорошо устроен в какой-то другой компании и уговорить его перейти к нам трудно и дорого.
Поэтому в течение первых лет, пока мы были менее известными, мы шли по другому пути и брали преимущественно кандидатов без опыта работы. В Begin Group многие сотрудники приходили будучи студентами пятого, четвертого, а иногда даже третьего курса. При этом практически все они учились в ведущих вузах. Мы обращаем внимание на то, какие оценки у соискателя, и отдаем предпочтение «краснодипломникам».
Конечно, диплом МГУ или МГИМО сам по себе не является свидетельством профессионализма работника. Но, на мой взгляд, он доказывает определенный уровень амбиций, который уже однажды был продемонстрирован при выборе учебного заведения. Такие люди требовательны к качеству образования и – скорее всего – к качеству всего остального в жизни, в том числе и собственной работы. К тому же, у них уже есть опыт досконального изучения какого-либо одного предмета – не имеет значения какого: физики твердого тела или поведения амазонских бабочек. То есть они представляют, что такое знать тему от начала до конца и быть специалистом в чем-либо. Соответственно, они с большей вероятностью, чем студенты остальных вузов, будут предъявлять высокие требования к освоению образовательной тематики. Они понимают, что специалист в образовательном рынке должен знать детали Болонского соглашения, а не просто то, что оно существует.
Кроме всего этого, ведущие вузы задают интенсивный темп изучения материала. А это значит, что их выпускники имеют сформированный навык быстрого освоения той или иной темы.
Каждый из кандидатов на работу в компании проходит сложную систему интервью, к нему присматриваются в течение испытательного срока.
Этот принцип – брать на работу самых сильных людей – соблюдался в компании всегда. И когда площадь нашего офиса составляла четыре метра, и сейчас, когда она превысила двести. Нанять «средненького» временного сотрудника в ситуации открытой вакансии с тем, чтобы потом заменить его, – это не для нас. Если мы ищем сотрудника под какие-то функции, то на время его поиска их будут выполнять уже работающие в компании люди – но ни в коем случае мы не возьмем непрофессионального человека. В конце концов, непрофессионализм даже одного человека в компании обходится очень дорого. Такой сотрудник может сказать что-то неправильное клиенту, вывесить не ту статью на сайте и так далее. Такие огрехи незамедлительно сказываются на репутации бизнеса.
В компании всегда соблюдался принцип брать на работу самых сильных людейИногда говорят, что нельзя брать на работу детей из богатых семей и что люди, приехавшие в Москву недавно, работают лучше москвичей. Это, на мой взгляд, очень неоднозначная логика. Вырасти в богатой семье – не преступление. Состоятельные люди в большинстве случаев много работают, и профессиональная деятельность занимает важное место в их системе ценностей. Понимая это, такие родители настраивают детей на работу, создают для этого условия. Дети из обеспеченных семей тем или иным способом поступают в хорошие вузы, а в хороших вузах большая нагрузка и высокие требования к студенту. Да, у человека может быть дорогая машина и квартира, купленная на деньги родителей, но при этом у него будет еще и хорошее образование, и ориентация на успех в профессии, которые позволят зарабатывать деньги в дальнейшем самостоятельно. Возникает вопрос: если человек уже «подготовлен» семьей к включенности в работу, почему его нельзя брать в компанию? У умных и хорошо социализованных родителей, как правило, и дети такие же – или, по меньшей мере, могут быть такими.
Как проходит интервью
Всем кандидатам, проходящим интервью в компании, мы предлагаем решить несколько несложных задачек. Ответы на них позволяют оценить не только уровень интеллекта соискателей, но и определенные ценностные установки. Особенно это касается первых двух примеров.
При ответе на вторую даются самые разные варианты, хотя задачка в самом деле проверяет, представляет ли человек логику бизнеса и насколько он наблюдателен. Видит ли он, к примеру, что точки фаст-фуда располагаются вместе, обращал ли он когда-либо на это внимание.
Один кандидат заявил, что свой киоск он поставит рядом с точкой конкурентов и при этом потребует от них убраться с пляжа. «А если они не подчинятся, – заключал он, – я думаю, их палатка сгорит». Не исключено, что именно это решение задачи являлось бы наиболее правильным с точки зрения быстрого решения проблемы. Вот только работу люди с подобным мышлением у нас в компании никогда не получат.
Также во время интервью мы проверяем коммуникативные навыки. Стандартное задание – убедить воображаемого родителя отдать своего ребенка в вуз, в котором учится кандидат. Оно проверяет общую адекватность соискателя. Разумеется, маме абитуриента надо говорить, что выпускники данного вуза быстро находят хорошую работу, а не что «в киоске на третьем этаже продается дешевая марихуана».
ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАЧ, ПРЕДЛАГАЕМЫХ СОИСКАТЕЛЯМОтвет на первую задачу позволяет оценить то, способен ли человек размышлять и анализировать ситуацию прежде, чем совершать какие-то действия. Если кандидат сходу же предлагает потратить деньги на рекламную кампанию, то скорее всего он не думает перед тем, как и что делать в реальной жизни.
1. «Зажигалки»
Компания по продаже продуктов питания занимает одно из ведущих мест на рынке. Неожиданно ей предлагают купить партию дорогих зажигалок; цена этих зажигалок в магазине равна цене дорогих ручек Parker. В течение длительного времени зажигалки хорошо продаются, но неожиданно товар перестает пользоваться спросом.
Что нужно сделать, чтобы снова поднять продажи?
Ответ: в первую очередь необходимо понять причины, по которым зажигалки перестали продаваться.
2. «Мороженое»
Представьте берег моря, налево и направо бесконечность, понятия «середина пляжа» не существует. Температура воды, высота волн и состояние дна везде одинаково. Вход на пляж – вдоль береговой линии в любой точке.
На пляже загорают люди. Распределение людей на пляже (пол, возраст, материальное положение) везде одинаковы. В некоторой точке пляжа стоит киоск с мороженым.
Вы хотите также открыть на этом пляже киоск с мороженым. Найдите для него подходящее место.
Ответ: рядом с уже существующим киоском, так как здесь уже сформирован потребительский спрос.
3. «Курицы»
1,5 курицы за 1,5 дня могут снести 1,5 яйца.
Сколько яиц снесут 3 курицы за 2 дня?
Ответ: 4.
4. «Хосты и хиты»
О чем говорит высокое соотношение хитов к хостам?
Приведите примеры таких сайтов.
Ответ: посетители заходят на большое число внутренних страниц сайта. Например, это справочные и поисковые сайты.
5. «Квадратный корень»
50 копеек возведем в квадрат, получаем 2500 копеек или 25 рублей. Корень квадратный из 25 равен 5. Где ошибка?
Ответ: не было сделано обратного перевода в копейки.
6. «Сумма чисел»
Чему равна сумма чисел от 1 до 1000?
Ответ: 500500. 1+1000=1001, 2+999=1001, 3+998=1001 и так далее до 500 включительно. Всего 500 сумм по 1001, то есть 500500.
При ответе на вторую даются самые разные варианты, хотя задачка в самом деле проверяет, представляет ли человек логику бизнеса и насколько он наблюдателен. Видит ли он, к примеру, что точки фаст-фуда располагаются вместе, обращал ли он когда-либо на это внимание.
Один кандидат заявил, что свой киоск он поставит рядом с точкой конкурентов и при этом потребует от них убраться с пляжа. «А если они не подчинятся, – заключал он, – я думаю, их палатка сгорит». Не исключено, что именно это решение задачи являлось бы наиболее правильным с точки зрения быстрого решения проблемы. Вот только работу люди с подобным мышлением у нас в компании никогда не получат.
Также во время интервью мы проверяем коммуникативные навыки. Стандартное задание – убедить воображаемого родителя отдать своего ребенка в вуз, в котором учится кандидат. Оно проверяет общую адекватность соискателя. Разумеется, маме абитуриента надо говорить, что выпускники данного вуза быстро находят хорошую работу, а не что «в киоске на третьем этаже продается дешевая марихуана».
Адаптация новичков
Во второй год существования бизнеса я написала несколько страниц, где объяснялись основные правила поведения и давалась «схема ориентации на местности». Так, в них рассказывалось, где расположены чай-кофе, склад, туалет; где брать канцелярские принадлежности; что в компании приветствуется, а что нет; как одеваться и как вести себя в тех или иных ситуациях.
Первое время работы в новой компании, безусловно, самое сложное. Нередко решение о том, оставаться в организации или нет, сотрудник принимает в первые дни или даже часы работы в ней. Человек обычно рассматривает несколько предложений о трудоустройстве.
Часто он делает окончательный выбор только после того, как провел в компании хотя бы день. Несомненно, это не самый простой психологический период. Сначала новичок элементарно не знает, где что расположено, к кому обращаться с вопросами, не говоря уже о каких-то профессиональных моментах. Поэтому мы стараемся сделать этот период как можно комфортнее, что убеждает новых сотрудников делать окончательный выбор в пользу Begin’a.
Когда у нас появился внутрикорпоративный сайт, все правила мы разместили на нем. В рубрике «Правила первого дня» описывается география офиса и различные бытовые вопросы, например заказ обедов и канцелярии, поведение на рабочем месте, взаимодействие с другими отделами, а также расписание обучающих курсов для новых сотрудников. Кроме того, здесь же подробно описано, как принимать телефонные звонки, составлять деловые письма и вести себя во время первых встреч. На мой взгляд, лучше лишний раз сказать об очевидном, чем потом это очевидное не будет сделано.
Часть внутренних правил направлена на то, чтобы предотвратить возможные конфликты между сотрудниками. К примеру, у нас запрещается обсуждать, кто где сидит. Особенно это актуально при переездах в новый офис. Всегда есть места чуть лучше и чуть хуже, При этом многие искренне уверены, что они могли бы сидеть и удобнее. Пойти всем навстречу в такой ситуации, естественно, невозможно, а раздражение одного сотрудника может здорово испортить настроение всему коллективу.
Ниже приводятся некоторые выдержки из рубрики «Внешний вид» внутренних правил.
Кроме того, у нас есть система адаптационных курсов. Она заключается в том, что руководители отделов рассказывают сотрудникам, чем занимаются их подразделения и как они вписываются в общую структуру бизнеса. Они объясняют, что важно и что не важно для бизнеса, как функции отдела влияют на работу всей компании.
Адаптационные курсы читаются разными людьми. Поэтому на них новички не только получают знания о компании и рынке, но и знакомятся со своими новыми коллегами и благодаря этому быстрее адаптируются в коллективе. Также новый сотрудник быстрее понимает корпоративные правила и традиции. Он узнает, что в Begin Group приветствуется большая включенность в дела, заинтересованность в результате работы. Если это идет вразрез с его системой ценностей, то он довольно быстро покидает компанию. Таким образом, ни он, ни мы не тратим время на бесперспективную деятельность.
Вначале адаптационные курсы проходили только менеджеры, а теперь эта система распространяется на всех сотрудников компании.
Однажды я проходила мимо «ресепшн» и услышала телефонный разговор нашего секретаря. Она объясняла кому-то, как добраться до нашего офиса, и сказала: «…от обеих станций метро идти одинаково неудобно».
Такие объяснения совершенно недопустимы вне зависимости от месторасположения офиса, и сотрудники должны понимать это с самого начала работы в компании.
Это еще раз доказывает, что у нас очень хорошая система отбора и, как результат, очень умные и адекватные сотрудники, способные быстро исправлять свои ошибки!
Первое время работы в новой компании, безусловно, самое сложное. Нередко решение о том, оставаться в организации или нет, сотрудник принимает в первые дни или даже часы работы в ней. Человек обычно рассматривает несколько предложений о трудоустройстве.
Часто он делает окончательный выбор только после того, как провел в компании хотя бы день. Несомненно, это не самый простой психологический период. Сначала новичок элементарно не знает, где что расположено, к кому обращаться с вопросами, не говоря уже о каких-то профессиональных моментах. Поэтому мы стараемся сделать этот период как можно комфортнее, что убеждает новых сотрудников делать окончательный выбор в пользу Begin’a.
Когда у нас появился внутрикорпоративный сайт, все правила мы разместили на нем. В рубрике «Правила первого дня» описывается география офиса и различные бытовые вопросы, например заказ обедов и канцелярии, поведение на рабочем месте, взаимодействие с другими отделами, а также расписание обучающих курсов для новых сотрудников. Кроме того, здесь же подробно описано, как принимать телефонные звонки, составлять деловые письма и вести себя во время первых встреч. На мой взгляд, лучше лишний раз сказать об очевидном, чем потом это очевидное не будет сделано.
Часть внутренних правил направлена на то, чтобы предотвратить возможные конфликты между сотрудниками. К примеру, у нас запрещается обсуждать, кто где сидит. Особенно это актуально при переездах в новый офис. Всегда есть места чуть лучше и чуть хуже, При этом многие искренне уверены, что они могли бы сидеть и удобнее. Пойти всем навстречу в такой ситуации, естественно, невозможно, а раздражение одного сотрудника может здорово испортить настроение всему коллективу.
Ниже приводятся некоторые выдержки из рубрики «Внешний вид» внутренних правил.
Если у Вас нет встреч, Вы можете приходить в офис в любой одежде, включая джинсы, шорты и т. д., НО одежда должна быть чистой.На внутреннем сайте также можно почитать про историю компании и многие другие полезные вещи. На нем есть форум, где сотрудники задают вопросы и обращаются за помощью к коллегам.
Если Вы встречаетесь с клиентом в первый раз, то Ваш внешний вид должен соответствовать стандартным представлениям о бизнес-стиле. Это означает, что нужно надевать не джинсы и кроссовки, а брюки и неспортивную обувь. Мужчинам на встречу рекомендуется надевать пиджак, а не свитер.
Входя в офис клиента, Вы должны быть причесанными, не запыхавшимися и в чистой обуви. Соответственно, у Вас с собой должна быть расческа и что-нибудь для приведения обуви в порядок.
При общении с иностранными клиентами запрещается не только курить, но и иметь сигареты в сумке. Они могут случайно выпасть. В США курение воспринимается почти как наркомания. Курящий представитель компании будет крайне плохо воспринят клиентом, и в дальнейшем нам будет очень трудно работать с этой организацией.
Кроме того, у нас есть система адаптационных курсов. Она заключается в том, что руководители отделов рассказывают сотрудникам, чем занимаются их подразделения и как они вписываются в общую структуру бизнеса. Они объясняют, что важно и что не важно для бизнеса, как функции отдела влияют на работу всей компании.
Адаптационные курсы читаются разными людьми. Поэтому на них новички не только получают знания о компании и рынке, но и знакомятся со своими новыми коллегами и благодаря этому быстрее адаптируются в коллективе. Также новый сотрудник быстрее понимает корпоративные правила и традиции. Он узнает, что в Begin Group приветствуется большая включенность в дела, заинтересованность в результате работы. Если это идет вразрез с его системой ценностей, то он довольно быстро покидает компанию. Таким образом, ни он, ни мы не тратим время на бесперспективную деятельность.
Вначале адаптационные курсы проходили только менеджеры, а теперь эта система распространяется на всех сотрудников компании.
Однажды я проходила мимо «ресепшн» и услышала телефонный разговор нашего секретаря. Она объясняла кому-то, как добраться до нашего офиса, и сказала: «…от обеих станций метро идти одинаково неудобно».
Такие объяснения совершенно недопустимы вне зависимости от месторасположения офиса, и сотрудники должны понимать это с самого начала работы в компании.
У нас запрещается обсуждать, кто где сидитЯ надеюсь, что система обучения для всех сотрудников еще больше повысит их вовлеченность в бизнес и даст лучшее понимание всех видов деятельности, в том числе и тех, которыми они не занимаются непосредственно. Как я уже говорила, после обучения все сотрудники сдают тест. Делать это можно два раза. Если в первый раз число неправильных ответов превысило допустимое, то у человека есть возможность найти информацию и выяснить все непонятные моменты. Предполагается, что если он не сдает тест во второй раз, то его увольняют. Однако такого ни разу не было!
Это еще раз доказывает, что у нас очень хорошая система отбора и, как результат, очень умные и адекватные сотрудники, способные быстро исправлять свои ошибки!
Несколько слов о работе со студентами
Один из контент-менеджеров компании, студент, занимался обычной работой для своей позиции. Он искал статьи в зарубежной прессе и посылал их шеф-редактору. Последний должен был одобрить материалы, после чего контент-менеджер мог их переводить и публиковать на нашем сайте. Как-то раз этот сотрудник пришел ко мне и заявил, что он уходит из компании, потому что у него очень нервная работа и он не может ее выполнять. Я спросила его, что именно его так нервирует. Сотрудник ответил, что когда он посылает статью шеф-редактору, он думает, одобрят его выбор или нет. Ожидание этого решения заставляло его сильно переживать! К сожалению, ничего более спокойного я ему предложить не могла, и мне пришлось согласиться с его мнением о том, что ему лучше покинуть компанию. Напоследок я спросила, чем же он хотел бы заниматься, чтобы не нервничать. «Не знаю, – протянул наш студент, – пожалуй, я подумал бы о том, чтобы открыть свой бизнес!»
Основной сложностью работы со студентами многие считают необходимость гибкого графика. Да, такая проблема существует. Студентам свойственно уходить в середине дня на лекции и семинары и бесследно исчезать с горизонта на время сессии. Они могут задерживаться на экзамене и приходить невыспавшимися неделю перед ним. Но все это, на мой взгляд, не так страшно, так как с лихвой компенсируется энтузиазмом, с которым студенты берутся за первую в их жизни серьезную работу. Они готовы работать по вечерам и выходным. При желании под них можно подстроиться.
Однако в работе со студентами есть и другие сложности, о которых говорят крайне редко. На самом деле они намного серьезнее необходимости гибкого графика.
Во-первых, в некоторых вопросах у студентов очень низкий уровень социальной адекватности. У них еще небольшой жизненный опыт, и в ряде ситуаций они могут повести себя очень странно. Причем сложно предположить, когда именно это произойдет. Поэтому с ними нужно проговаривать все возможные ситуации и их желаемую реакцию, и не по одному разу. Однако предусмотреть абсолютно все, разумеется, невозможно.
Разговаривать с такими сотрудниками не всегда так просто, как кажется. Многие из них стопроцентно уверены, что они и так все знают. Вот диалог, который однажды произошел между мной и одним из сотрудников-студентов:
Вторая сложность заключается в том, что молодые люди часто не умеют совмещать работу (впрочем, как и многое другое) с личной жизнью. Для студентов второе часто оказывается намного важнее первого, какие бы ответственные должности те ни занимали. Подобное случалось у нас не один раз.
Однажды у нас вышел практически курьез. Был самый разгар сезона, в офисе дым стоял коромыслом, ни у кого не было ни секунды свободного времени. В общем, настоящий сумасшедший дом. И вот ко мне подошла наша секретарь, очень умненькая, старательная и активная девочка, и сказала, что вчера она встретила мужчину своей мечты и завтра уезжает с ним в Сочи. Было очевидно, что советовать ей подождать день-другой (а вдруг окажется, что этот мужчина не в полной мере соответствует ее идеалу?) совершенно бесполезно. Увы, никаких аргументов и доводов, в том числе и отсылок к трудовому законодательству, согласно которому было необходимо отработать еще две недели, девушка воспринимать не собиралась.
В-третьих, есть еще и такая сложность: какими бы умными, адекватными и взрослыми ни казались молодые люди, скорее всего, они все еще сильно зависят от родителей – это довольно распространено в нашей культуре.
И, наконец, у студентов нет опыта работы в других компаниях. Именно поэтому недостатки работы у нас они видят сразу, а вот плюсы оценить часто не в состоянии. Они воспринимают все преимущества компании как должное. У них максималистские взгляды: им кажется, что если компания хорошая, то все должно быть идеально. Они не готовы мириться даже с самыми незначительными, по мнению взрослого человека, недочетами.
Тем не менее, несмотря на описанные трудности, многие наши лучшие специалисты приходили к нам студентами. Я убеждена, что система набора студентов очень эффективна.
Основной сложностью работы со студентами многие считают необходимость гибкого графика. Да, такая проблема существует. Студентам свойственно уходить в середине дня на лекции и семинары и бесследно исчезать с горизонта на время сессии. Они могут задерживаться на экзамене и приходить невыспавшимися неделю перед ним. Но все это, на мой взгляд, не так страшно, так как с лихвой компенсируется энтузиазмом, с которым студенты берутся за первую в их жизни серьезную работу. Они готовы работать по вечерам и выходным. При желании под них можно подстроиться.
Однако в работе со студентами есть и другие сложности, о которых говорят крайне редко. На самом деле они намного серьезнее необходимости гибкого графика.
Во-первых, в некоторых вопросах у студентов очень низкий уровень социальной адекватности. У них еще небольшой жизненный опыт, и в ряде ситуаций они могут повести себя очень странно. Причем сложно предположить, когда именно это произойдет. Поэтому с ними нужно проговаривать все возможные ситуации и их желаемую реакцию, и не по одному разу. Однако предусмотреть абсолютно все, разумеется, невозможно.
Разговаривать с такими сотрудниками не всегда так просто, как кажется. Многие из них стопроцентно уверены, что они и так все знают. Вот диалог, который однажды произошел между мной и одним из сотрудников-студентов:
Я: Давай я тебе объясню.Сложность данной ситуации заключается в том, что столь же неадекватно студенты могут вести себя не только внутри компании, но и вне ее: с клиентами, партнерами, посетителями выставок. Например, один сотрудник в самом начале работы в компании ответ на каждый вопрос клиента начинал со слов «Вы не нервничайте!..». Это звучало грубо, неадекватно и совершенно не отвечало нашему стилю работы с клиентами.
Он: Не надо, я справлюсь.
Я: Но понимаешь, могут возникнуть ситуации, в которых ты не будешь знать, как реагировать. Надо их обсудить.
Он: Да я разберусь!
Я: Ситуации могут быть очень сложными. Обязательно надо поговорить.
Он: Ну ладно… Если тебе так хочется, давай поговорим.
Со стороны это напоминало анекдот про беседу мамы и дочки: – Доченька, ты уже большая и я хочу поговорить с тобой о сексе. – Хорошо, мама, а что ты хочешь знать?
Все возможные ситуации нужно заранее проговаривать со студентамиКак я уже говорила, чтобы избежать подобных вещей, все возможные ситуации нужно очень внимательно проговаривать заранее. Необходимо четко объяснять, что делать можно и чего нельзя, что такое хорошо и что такое плохо, какие формулировки допустимы и какие – нет. Со студентами приходится репетировать каждый шаг.
Вторая сложность заключается в том, что молодые люди часто не умеют совмещать работу (впрочем, как и многое другое) с личной жизнью. Для студентов второе часто оказывается намного важнее первого, какие бы ответственные должности те ни занимали. Подобное случалось у нас не один раз.
Однажды у нас вышел практически курьез. Был самый разгар сезона, в офисе дым стоял коромыслом, ни у кого не было ни секунды свободного времени. В общем, настоящий сумасшедший дом. И вот ко мне подошла наша секретарь, очень умненькая, старательная и активная девочка, и сказала, что вчера она встретила мужчину своей мечты и завтра уезжает с ним в Сочи. Было очевидно, что советовать ей подождать день-другой (а вдруг окажется, что этот мужчина не в полной мере соответствует ее идеалу?) совершенно бесполезно. Увы, никаких аргументов и доводов, в том числе и отсылок к трудовому законодательству, согласно которому было необходимо отработать еще две недели, девушка воспринимать не собиралась.
В-третьих, есть еще и такая сложность: какими бы умными, адекватными и взрослыми ни казались молодые люди, скорее всего, они все еще сильно зависят от родителей – это довольно распространено в нашей культуре.
Молодые люди очень часто сильно зависят от родителей, какими бы взрослыми они ни казалисьДва раза я сталкивалась с ситуациями, когда мне звонили родители (однажды мама, в другой раз – папа) и обвиняли меня в том, что их дети стали плохо учиться, сильно изменились в отрицательную сторону, попали в «дурную компанию» и мы плохо на них влияем. Я, разумеется, разговаривала с родителями очень вежливо и пыталась объяснить, что «ваш сын/дочь – уже взрослый человек и может сам отвечать за себя». Естественно, эти слова всерьез восприняты не были. Стараясь избежать конфликта с родителями, сотрудники довольно быстро увольнялись. Мне очень жаль, что они не продолжили работать у нас. Они были неплохими и перспективными ребятами.
И, наконец, у студентов нет опыта работы в других компаниях. Именно поэтому недостатки работы у нас они видят сразу, а вот плюсы оценить часто не в состоянии. Они воспринимают все преимущества компании как должное. У них максималистские взгляды: им кажется, что если компания хорошая, то все должно быть идеально. Они не готовы мириться даже с самыми незначительными, по мнению взрослого человека, недочетами.
Тем не менее, несмотря на описанные трудности, многие наши лучшие специалисты приходили к нам студентами. Я убеждена, что система набора студентов очень эффективна.
География офиса
Офис одной известной редакции располагался в красивом старом здании, с высокими потолками и арочными окнами. В целом пространство было организовано так, что все сотрудники сидели в одном помещении. Однако в какой-то момент журналистов отделили от менеджеров по продажам прозрачной стеклянной стеной. Таким образом, с одной стороны, все располагались как бы в одной комнате, а с другой – все видели друг друга, но не могли слышать. Не сказала бы, что между этими двумя группами сотрудников были хорошие отношения. По крайней мере, каждая из них была уверена, что работает в основном помещении, а другая группа – «в аквариуме». Они нежно называли друг друга «золотыми рыбками» и считали деятельность друг друга полностью бессмысленной.
Наш офис представляет собой открытое пространство, в нем нет перегородок и отделы никак не разделены. Когда люди сидят вместе, они лучше понимают, кто что делает и что работа других сотрудников компании так же необходима для успешного существования бизнеса.
Наш офис представляет собой открытое пространство, в нем нет перегородок и отделы никак не разделены. Когда люди сидят вместе, они лучше понимают, кто что делает и что работа других сотрудников компании так же необходима для успешного существования бизнеса.
В Begin’e люди видят, что у их коллег тоже сложная и нужная работаБывает, что в других компаниях, где есть жесткое разделение на продажи и контент (скажем, в издательском бизнесе), сотрудники соответствующих отделов недооценивают взаимный вклад в общий бизнес. Более того, иногда они еще и недолюбливают друг друга, между ними устанавливается не слишком конструктивная конкуренция – в том числе за внимание со стороны руководства. Первые аргументируют такое отношение тем, что они, дескать, зарабатывают деньги, а все остальные занимаются «не пойми чем». Вторые утверждают, что они делают продукт, который приносит прибыль компании, а сейлз-менеджеры просто выставляют счета.