Страница:
Если бы лозунги соответствовали правилам доступности, то корпоративная культура явилась бы важным объединяющим работников звеном. Они бы чувствовали себя частью команды или (кому как удобнее) большой семьи. Тогда бы появился смысл работать ради достижения общих целей и результатов.
Совсем недавно лучшей мотивацией для сотрудников были материальные ресурсы. Исходя из опыта прошлого, считалось, что агитационные программы могут вызвать неприязнь у служащих. Это было связано с воспоминаниями о советских временах. Однако после исследования данного вопроса выяснилось, что деньги не настолько важный фактор при мотивации персонала. Оказалось, что важным для работающих людей является понимание того, ради чего они трудятся в той или иной организации, что объединяет их в команду. Цель-девиз, кратко формулируемый в лозунге, – вот то, что помогает сотрудникам в идентификации с компанией и при взаимодействии с другими служащими данного предприятия.
Удивительно, но в западных компаниях разной направленности агитационные лозунги и девизы – давно принятая практика. Возвращение ее в Россию связано как раз с появлением у нас большого количества иностранных компаний. Как было доказано выше, люди являются носителями организационной культуры, которую они приняли, поняли и разделяют ее ценностную структуру как свою. Соответственно, приходя на другое место работы, человек начинает вести себя так же, как на предыдущем. Он транслирует окружающим его людям систему ценностей, которая стала для него привычной.
Если изложение миссии компании занимает пространство, равное по величине произведению Л. Толстого «Война и мир», и наполнено научной терминологией, то сотруднику такой организации придется туго во время чтения. Чтобы стать понятной, миссия обычно сокращается до размера предложения и превращается в девиз фирмы или же краткие и четкие лозунги. Это наилучший способ для коррекции поведения служащих и обучения их постулатам корпоративной культуры конкретной организации.
Если компания достаточно большая, то лозунги здесь оказывают неоценимую помощь и поддержку. Благодаря им новые сотрудники намного быстрее обучаются быть членами данного рабочего коллектива. Там, где команда уже сложилась и развитие ее стабильно, лозунги служат напоминанием. Они позволяют не забыть о действиях, необходимых для достижения успеха. Многие компании, которые хотят достичь положительных результатов в работе своих сотрудников, переводят свои лозунги на языки всех стран мира и распространяют их внутри персонала. Такие меры позволяют снять языковой барьер, что увеличивает понимание между сотрудниками даже из других стран, делает более доступным общение между всеми слоями организационной иерархии.
В одной из российских фирм каждый новый день имеет особое начало – проговаривание лозунга, являющегося целью дня. Всего таких мини-миссий 20 штук, и записаны они в специальных блокнотиках для служащих организации. Лозунги кратки и каждый день сотрудники выбирают из них соответствующий, чтобы отслеживать за собой его выполнение. Например: «Я люблю и умею трудиться в команде», «Я рад каждому клиенту», «Я – за соблюдение техники безопасности».
Лозунги могут существовать также в некоторых других местах – в отделах, а не являться только корпоративными установками для одной организации. Дело в том, что у подразделений корпорации могут быть совершенно разные цели и миссии. Это создает проблемы при идентификации целей внутри отдела с организационными целями. Установка «Копейка рубль бережет» может работать у кассовых работников, но быть бесполезной для кондитеров, производящих торты на продажу через эти кассы. Именно по этой причине в каждом отделе организации обязательно должен иметься свой особенный лозунг. Благодаря этому сотрудники начинают лучше понимать конечную цель своей работы в данном месте.
Известная сеть продовольственных магазинов имеет свои девизы для каждого отдела. Это позволяет прописать для всех них индивидуальные цели и проследить за их выполнением, и сделать это гораздо легче, нежели в другом случае. Благодаря такому подходу огромная компания, образно говоря, выглядит как конвейер. Здесь все действия сотрудников расписаны вплоть до мелочей: имеются четкие стандарты труда и функции для всех служащих. Лозунги просты, рациональны и понятны. Если стандарты расплывчаты, а функции недостаточно точно сформулированы, то сотрудники обычно начинают трактовать их по-своему. Причем у каждого своя правда. Как правило, это влечет за собой серьезные сбои в работе организации.
Девиз должен быть достаточно кратким, побуждая сотрудников при этом к конкретным действиям. Лозунг «Родина-мать зовет!» – идеальный пример такого девиза. Стоит отметить, что лозунг – последний штрих на пути к мотивации сотрудников. То, насколько эффективна такая мотивация, зависит от структуры девиза и параметров его доступности. Однако если индивид не доверяет компании, то ни один из лозунгов на него не подействует. Скорее, даже будет раздражать.
В по-настоящему хорошем лозунге должны переплетаться два-три несложных слова. Нужно избегать шипящих звуков. Мотивация должна быть конкретной и без лишних отступлений. Благодаря такому девизу можно гораздо быстрее добиться успеха.
Обычно разработка лозунга – дело HR-специалистов и представителей службы внутреннего PR. Основная идея должна принадлежать начальству. Тот, кому доверили создание такого мотивационного инструментария, должен в обязательном порядке обдумать возможность трансляции данной идеи для низшего и среднего звена персонала организации. Нужно запомнить, что мысли, недоступные большинству сотрудников, как правило, не приживаются, вызывая насмешки и иронию, в конце концов, оказываясь малоэффективными. Если повесить над входом в организацию девиз – «Мы работаем ради повышения оборачиваемости средств, чтобы товар не простаивал на складе», то спустя какое-то время можно будет увидеть, как служащие задорно или с издевкой подтрунивают над ним.
Однако неприживаемость лозунга и совместное подшучивание над ним сплачивает коллектив предприятия. Да, сотрудники острят над агитационными плакатами, но ведь благодаря этому лозунги не были пропущены, а значит, достигли нужной цели. Теперь понятно, почему лозунги имеют такое значение для большого количества организаций и их начальства, а также обыкновенных сотрудников.
В России известно множество случаев, когда для предприятия выбирается ничего не значащий девиз. Это говорит о том, что у нас мало ценится роль таких культурных элементов. Такое положение дел довольно печально, ведь простой и ясный лозунг – это важнейший камень в фундаменте здания корпоративной культуры.
2.2. Герой
Совсем недавно лучшей мотивацией для сотрудников были материальные ресурсы. Исходя из опыта прошлого, считалось, что агитационные программы могут вызвать неприязнь у служащих. Это было связано с воспоминаниями о советских временах. Однако после исследования данного вопроса выяснилось, что деньги не настолько важный фактор при мотивации персонала. Оказалось, что важным для работающих людей является понимание того, ради чего они трудятся в той или иной организации, что объединяет их в команду. Цель-девиз, кратко формулируемый в лозунге, – вот то, что помогает сотрудникам в идентификации с компанией и при взаимодействии с другими служащими данного предприятия.
Удивительно, но в западных компаниях разной направленности агитационные лозунги и девизы – давно принятая практика. Возвращение ее в Россию связано как раз с появлением у нас большого количества иностранных компаний. Как было доказано выше, люди являются носителями организационной культуры, которую они приняли, поняли и разделяют ее ценностную структуру как свою. Соответственно, приходя на другое место работы, человек начинает вести себя так же, как на предыдущем. Он транслирует окружающим его людям систему ценностей, которая стала для него привычной.
Если изложение миссии компании занимает пространство, равное по величине произведению Л. Толстого «Война и мир», и наполнено научной терминологией, то сотруднику такой организации придется туго во время чтения. Чтобы стать понятной, миссия обычно сокращается до размера предложения и превращается в девиз фирмы или же краткие и четкие лозунги. Это наилучший способ для коррекции поведения служащих и обучения их постулатам корпоративной культуры конкретной организации.
Если компания достаточно большая, то лозунги здесь оказывают неоценимую помощь и поддержку. Благодаря им новые сотрудники намного быстрее обучаются быть членами данного рабочего коллектива. Там, где команда уже сложилась и развитие ее стабильно, лозунги служат напоминанием. Они позволяют не забыть о действиях, необходимых для достижения успеха. Многие компании, которые хотят достичь положительных результатов в работе своих сотрудников, переводят свои лозунги на языки всех стран мира и распространяют их внутри персонала. Такие меры позволяют снять языковой барьер, что увеличивает понимание между сотрудниками даже из других стран, делает более доступным общение между всеми слоями организационной иерархии.
В одной из российских фирм каждый новый день имеет особое начало – проговаривание лозунга, являющегося целью дня. Всего таких мини-миссий 20 штук, и записаны они в специальных блокнотиках для служащих организации. Лозунги кратки и каждый день сотрудники выбирают из них соответствующий, чтобы отслеживать за собой его выполнение. Например: «Я люблю и умею трудиться в команде», «Я рад каждому клиенту», «Я – за соблюдение техники безопасности».
Лозунги могут существовать также в некоторых других местах – в отделах, а не являться только корпоративными установками для одной организации. Дело в том, что у подразделений корпорации могут быть совершенно разные цели и миссии. Это создает проблемы при идентификации целей внутри отдела с организационными целями. Установка «Копейка рубль бережет» может работать у кассовых работников, но быть бесполезной для кондитеров, производящих торты на продажу через эти кассы. Именно по этой причине в каждом отделе организации обязательно должен иметься свой особенный лозунг. Благодаря этому сотрудники начинают лучше понимать конечную цель своей работы в данном месте.
Известная сеть продовольственных магазинов имеет свои девизы для каждого отдела. Это позволяет прописать для всех них индивидуальные цели и проследить за их выполнением, и сделать это гораздо легче, нежели в другом случае. Благодаря такому подходу огромная компания, образно говоря, выглядит как конвейер. Здесь все действия сотрудников расписаны вплоть до мелочей: имеются четкие стандарты труда и функции для всех служащих. Лозунги просты, рациональны и понятны. Если стандарты расплывчаты, а функции недостаточно точно сформулированы, то сотрудники обычно начинают трактовать их по-своему. Причем у каждого своя правда. Как правило, это влечет за собой серьезные сбои в работе организации.
Девиз должен быть достаточно кратким, побуждая сотрудников при этом к конкретным действиям. Лозунг «Родина-мать зовет!» – идеальный пример такого девиза. Стоит отметить, что лозунг – последний штрих на пути к мотивации сотрудников. То, насколько эффективна такая мотивация, зависит от структуры девиза и параметров его доступности. Однако если индивид не доверяет компании, то ни один из лозунгов на него не подействует. Скорее, даже будет раздражать.
В по-настоящему хорошем лозунге должны переплетаться два-три несложных слова. Нужно избегать шипящих звуков. Мотивация должна быть конкретной и без лишних отступлений. Благодаря такому девизу можно гораздо быстрее добиться успеха.
Обычно разработка лозунга – дело HR-специалистов и представителей службы внутреннего PR. Основная идея должна принадлежать начальству. Тот, кому доверили создание такого мотивационного инструментария, должен в обязательном порядке обдумать возможность трансляции данной идеи для низшего и среднего звена персонала организации. Нужно запомнить, что мысли, недоступные большинству сотрудников, как правило, не приживаются, вызывая насмешки и иронию, в конце концов, оказываясь малоэффективными. Если повесить над входом в организацию девиз – «Мы работаем ради повышения оборачиваемости средств, чтобы товар не простаивал на складе», то спустя какое-то время можно будет увидеть, как служащие задорно или с издевкой подтрунивают над ним.
Однако неприживаемость лозунга и совместное подшучивание над ним сплачивает коллектив предприятия. Да, сотрудники острят над агитационными плакатами, но ведь благодаря этому лозунги не были пропущены, а значит, достигли нужной цели. Теперь понятно, почему лозунги имеют такое значение для большого количества организаций и их начальства, а также обыкновенных сотрудников.
В России известно множество случаев, когда для предприятия выбирается ничего не значащий девиз. Это говорит о том, что у нас мало ценится роль таких культурных элементов. Такое положение дел довольно печально, ведь простой и ясный лозунг – это важнейший камень в фундаменте здания корпоративной культуры.
2.2. Герой
Герой – индивид, который олицетворяет собой поступки, подвиги, некие составляющие организационной культуры, модель правильного поведения, образец для подражания, к которому должны стремиться, и делают это, большая часть сотрудников, трудящихся в той или иной организации. Иногда такой человек реально существует, однако чаще он – некий образ, символический персонаж. Подвиги, совершаемые героическими личностями в организации, не похожи на обычные рутинные действия сотрудников. Однако простые люди при желании легко могут их повторить. Организационные герои обучают служащих на собственных примерах, несущих для родной фирмы благо. На предприятиях, где корпоративная культура достаточно сильно развита, большое количество достижений может стать плацдармом для возникновения героических личностей. Это поддерживает организационные ценности на необходимо высоком уровне.
Герои входят в мифологию организации и имеют крепкую связь с ее легендами. Существуют несколько типов героев в организационной культуре:
1) рожденные;
2) ситуативные;
3) экспериментаторы;
4) новаторы;
5) все время отдающие что-то организации.
Рожденные герои – это, как правило, основатели компании. Однако есть среди них менеджеры и обыкновенные служащие, благодаря которым фирма достигла огромных успехов. Такие герои никогда не остаются незамеченными.
Герои входят в мифологию организации и имеют крепкую связь с ее легендами. Существуют несколько типов героев в организационной культуре:
1) рожденные;
2) ситуативные;
3) экспериментаторы;
4) новаторы;
5) все время отдающие что-то организации.
Рожденные герои – это, как правило, основатели компании. Однако есть среди них менеджеры и обыкновенные служащие, благодаря которым фирма достигла огромных успехов. Такие герои никогда не остаются незамеченными.
Конец бесплатного ознакомительного фрагмента