Страница:
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с разделом XII ТК РФ. Особенности правового регулирования не должны приводить к дискриминации в трудовом праве, поскольку каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Например, особенности государственной гражданской службы установлены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. и допол.) «О государственной гражданской службе РФ»[14], а особенности муниципальной службы в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ (с изм. и допол.) «О муниципальной службе в Российской Федерации»[15].
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3) лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; 4) других лиц, если это установлено федеральным законом. Например, ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ (с изм. и допол.) «О производственных кооперативах»[16] предусматривает, что трудовые отношения членов кооператива регулируются этим законом и уставом кооператива, а наемных работников – ТК РФ. Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его наемных работников. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом. Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на руководителя кооператива, членов правления кооператива и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других его должностных лиц – исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива.
В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
Кроме вышеуказанных ограничений, в сферу регулирования трудового законодательства не включается принудительный труд. В п. 2 ст. 37 Конституции РФ провозглашается, что принудительный труд запрещен, ст. 4 ТК РФ, дублируя конституционный запрет, формулирует определение «принудительного труда». Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: 1) в целях поддержания трудовой дисциплины; 2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке; 3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; 4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Следует отметить, что Конвенция МОТ № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде»[17] дает более общее определение принудительного труда. Это всякая работа или служба, требуемая под угрозой какого-либо наказания от лица, которое не предлагало своих услуг добровольно.
В соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Законодатель не включает в понятие «принудительного труда», соответственно не подпадающего под запрет: 1) работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе[18]; 2) работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами[19]; 3) работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части[20]; 4) работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров[21].
§ 3. Система трудового права
§ 4. Метод трудового права
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с разделом XII ТК РФ. Особенности правового регулирования не должны приводить к дискриминации в трудовом праве, поскольку каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Например, особенности государственной гражданской службы установлены Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. и допол.) «О государственной гражданской службе РФ»[14], а особенности муниципальной службы в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ (с изм. и допол.) «О муниципальной службе в Российской Федерации»[15].
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3) лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; 4) других лиц, если это установлено федеральным законом. Например, ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ (с изм. и допол.) «О производственных кооперативах»[16] предусматривает, что трудовые отношения членов кооператива регулируются этим законом и уставом кооператива, а наемных работников – ТК РФ. Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его наемных работников. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом. Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на руководителя кооператива, членов правления кооператива и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других его должностных лиц – исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива.
В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
Кроме вышеуказанных ограничений, в сферу регулирования трудового законодательства не включается принудительный труд. В п. 2 ст. 37 Конституции РФ провозглашается, что принудительный труд запрещен, ст. 4 ТК РФ, дублируя конституционный запрет, формулирует определение «принудительного труда». Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: 1) в целях поддержания трудовой дисциплины; 2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке; 3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; 4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Следует отметить, что Конвенция МОТ № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде»[17] дает более общее определение принудительного труда. Это всякая работа или служба, требуемая под угрозой какого-либо наказания от лица, которое не предлагало своих услуг добровольно.
В соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Законодатель не включает в понятие «принудительного труда», соответственно не подпадающего под запрет: 1) работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе[18]; 2) работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами[19]; 3) работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части[20]; 4) работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров[21].
§ 3. Система трудового права
Трудовое право представляет собой не случайный набор составляющих его норм и институтов, а функциональную систему институтов и норм. Единая функциональность и определенность этой системы диктуются целостным предметом правового регулирования. Система трудового права – это функциональная совокупность правовых институтов и норм, имеющих отраслевое и структурное единство на основании предмета правового регулирования.
Данная система включает в себя следующие институты: 1) трудоустройства у конкретного работодателя; 2) основных начал трудового законодательства; 3) трудового правоотношения; 3) социального партнерства; 4) трудового договора; 5) защиты персональных данных работника; 6) рабочего времени; 7) времени отдыха; 8) оплаты труда; 9) нормирования труда; 10) гарантий и компенсаций в сфере труда; 11) трудового распорядка и дисциплины труда; 12) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 13) охраны труда; 14) материальной ответственности; 15) особенностей в регулировании труда некоторых категорий работников; 16) государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 17) самозащиты работниками трудовых прав; 18) трудовых споров и др.
В науке трудового права предлагаются различные варианты разделения системы трудоправовых институтов и норм, например, на: Общую и Особенную; Общую, Особенную и Специальную[22] и др. Представляется, что наиболее оптимальным и отвечающим современному развитию трудового законодательства будет выделение – Общей (определяет общие положения регулирования отрасли), Особенной (устанавливает материально-трудовые нормы), Специальной (включает исключения из Особенной, а также процессуально-трудовые отношения по порядку рассмотрения трудовых споров).
В Общую часть трудового права включаются отношения, связанные с: 1) предметом трудового права; 2) методом трудового права; 3) принципами трудового права; 4) источниками трудового права; 5) системой трудовых правоотношений; 6) социальным партнерством.
К Особенной части трудового права относятся институты: 1) трудоустройства у конкретного работодателя; 2) трудового договора; 3) профессиональной подготовки непосредственно у работодателя и повышения квалификации непосредственно у работодателя; 4) рабочего времени; 5) времени отдыха; 6) дисциплины труда; 7) материальной ответственности; 8) нормирования труда; 9) заработной платы.
К Специальной части трудового права следует относить институты и нормы, устанавливающие особенности: регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и другие категории работников, вступающих в отношения, связанные с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом, а также процессуальные отношения, устанавливающие порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В Специальную часть включаются нормы, регулирующие отношения по охране труда и надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Понятие «система трудового права» следует отличать от понятий «система трудового законодательства», «система науки трудового права», «российская правовая система» и «правовая семья».
С точки зрения позитивистской теории права система трудового права и система трудового законодательства соотносятся между собой как содержание и форма. Система трудового законодательства является совокупностью трудоправовых актов (нормативных и актов применения права), в которую включают преамбулу, введение, заключительные положения, указывающие на цель принятия акта, его значение. А система трудового права включает в себя не только правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, но и предмет, метод, принципы трудового права и др.
Если проводить различие между наукой трудового права и трудовым правом как отраслью, то предмет науки трудового права будет шире, чем предмет отрасли трудового права. Наука трудового права – это доктринальное толкование отрасли и законодательства трудового права, куда включаются изучение роли, значения и функций, изучение предмета, метода, принципов трудового права, международно-правовое регулирование труда и др. Можно проводить различие между общим и специальными методом познания трудового права (анализ, синтез, диалектика и т. д.) и методом правового регулирования отрасли трудового права.
Российская правовая система (входит в романо-германскую правовую семью) включает в себя не только трудовое право, трудовое законодательство, науку трудового права, но и трудоправовую организацию всего общества, совокупность всех трудоправовых юридических средств институтов, учреждений.
Данная система включает в себя следующие институты: 1) трудоустройства у конкретного работодателя; 2) основных начал трудового законодательства; 3) трудового правоотношения; 3) социального партнерства; 4) трудового договора; 5) защиты персональных данных работника; 6) рабочего времени; 7) времени отдыха; 8) оплаты труда; 9) нормирования труда; 10) гарантий и компенсаций в сфере труда; 11) трудового распорядка и дисциплины труда; 12) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 13) охраны труда; 14) материальной ответственности; 15) особенностей в регулировании труда некоторых категорий работников; 16) государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 17) самозащиты работниками трудовых прав; 18) трудовых споров и др.
В науке трудового права предлагаются различные варианты разделения системы трудоправовых институтов и норм, например, на: Общую и Особенную; Общую, Особенную и Специальную[22] и др. Представляется, что наиболее оптимальным и отвечающим современному развитию трудового законодательства будет выделение – Общей (определяет общие положения регулирования отрасли), Особенной (устанавливает материально-трудовые нормы), Специальной (включает исключения из Особенной, а также процессуально-трудовые отношения по порядку рассмотрения трудовых споров).
В Общую часть трудового права включаются отношения, связанные с: 1) предметом трудового права; 2) методом трудового права; 3) принципами трудового права; 4) источниками трудового права; 5) системой трудовых правоотношений; 6) социальным партнерством.
К Особенной части трудового права относятся институты: 1) трудоустройства у конкретного работодателя; 2) трудового договора; 3) профессиональной подготовки непосредственно у работодателя и повышения квалификации непосредственно у работодателя; 4) рабочего времени; 5) времени отдыха; 6) дисциплины труда; 7) материальной ответственности; 8) нормирования труда; 9) заработной платы.
К Специальной части трудового права следует относить институты и нормы, устанавливающие особенности: регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и другие категории работников, вступающих в отношения, связанные с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом, а также процессуальные отношения, устанавливающие порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В Специальную часть включаются нормы, регулирующие отношения по охране труда и надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Понятие «система трудового права» следует отличать от понятий «система трудового законодательства», «система науки трудового права», «российская правовая система» и «правовая семья».
С точки зрения позитивистской теории права система трудового права и система трудового законодательства соотносятся между собой как содержание и форма. Система трудового законодательства является совокупностью трудоправовых актов (нормативных и актов применения права), в которую включают преамбулу, введение, заключительные положения, указывающие на цель принятия акта, его значение. А система трудового права включает в себя не только правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, но и предмет, метод, принципы трудового права и др.
Если проводить различие между наукой трудового права и трудовым правом как отраслью, то предмет науки трудового права будет шире, чем предмет отрасли трудового права. Наука трудового права – это доктринальное толкование отрасли и законодательства трудового права, куда включаются изучение роли, значения и функций, изучение предмета, метода, принципов трудового права, международно-правовое регулирование труда и др. Можно проводить различие между общим и специальными методом познания трудового права (анализ, синтез, диалектика и т. д.) и методом правового регулирования отрасли трудового права.
Российская правовая система (входит в романо-германскую правовую семью) включает в себя не только трудовое право, трудовое законодательство, науку трудового права, но и трудоправовую организацию всего общества, совокупность всех трудоправовых юридических средств институтов, учреждений.
§ 4. Метод трудового права
В связи со значением метода в любой отрасли представляется необходимым проанализировать роль и сущность метода правого регулирования трудоправовых отношений (трудового права). Одни ученые признают факт существования традиционно-отраслевого юридического метода (наполняя своим содержанием)[23], другие предлагают от него отказаться и заменить его механизмом правового регулирования трудового отношения[24] или высказывают мнение, что современная трактовка метода трудового права должна включать особенности истории трудового права (науки, отрасли, трудового законодательства), финансово-экономического обеспечения норм и актов трудового законодательства, психологическую мотивацию поведения субъектов в сфере труда[25].
В общей теории права с начала 1960-х годов[26] и до наших дней признается, что метод правового регулирования – это приемы, способы, средства воздействия норм права на те или иные общественные отношения, на поведение людей[27]. Согласно этой научной доктрине метод трудового права должен отвечать на вопрос: как и какими правовыми приемами, способами осуществляется регулирование совокупности трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Методологические правовые приемы (средства) воздействия на общественные отношения можно свести к дозволению, предписанию и запрету[28]. Дозволение и на выбор субъекта права обязывание порождает диспозитивный вид правового регулирования, в котором ему предоставляются варианты поведения. При установлении единичного обязывания и (или) запрета возникает императивный вид, где субъект права не может выбрать иного варианта поведения, кроме того, которое предписывает диспозиция нормы. Императивный вид метода в правовой литературе именуется как публично-правовой, административно-правовой, уголовно-правовой, метод власти и подчинения, метод субординации, авторитарный метод и др., а диспозитивный вид – частно-правовой, метод координации, метод автономии и т. д.[29]
Любая отрасль права регулирует общественные отношения не строго императивным или диспозитивным способом, а их сочетанием, например: императивно-диспозитивным или диспозитивно-императивным, где на первом месте стоит преобладающий в данной отрасли права способ правового регулирования.
Давно известно, что метод наряду с предметом помогает классифицировать систему права на отрасли. Отрасли права также присущи собственные источники и правовые принципы. Предмет и метод считаются первичными признаками: основа – предмет (система правоотношений), который дополняется отраслевым методом, а уникальные принципы и источники – вторичны. В паре предмет – метод метод вторичен, поскольку его специфика формируется на основе своеобразия общественных отношений, входящих в предмет отрасли права.
Но если предмет в какой-то мере объективен и образуется в связи со спецификой входящих в него общественных отношений, то метод отрасли, по мнению некоторых ученых, формируется по воле законодателя, и в этом смысле он носит субъективный характер[30]. Эта субъективная черта формирует метод трудового права так, что, с одной стороны, границы задаются сущностью предмета, а с другой – законодатель учитывает конкретные социально-экономические условия, в которых находится общество (например, появление заемного труда).
Если предмет отрасли права в определенной мере статично-определен, то метод имеет динамичный характер, поскольку он управляет поведением субъектов права исходя из целей, определенных государством на конкретном этапе развития общества. Отсюда можно сделать следующие выводы:
– метод трудового права должен соответствовать целям и основным задачам, которые определены в ст. 1 ТК РФ законодателем перед трудовым законодательством. Не вдаваясь в синонимическое различие между целями и основными задачами трудового законодательства, указанными в ст. 1 ТК РФ, заметим, что цели устанавливают государственно-императивное, а основные задачи – диспозитивно-договорное воздействие на трудоправовые отношения;
– именно метод отвечает за воздействие на волю субъекта права. Метод трудового права формирует набор средств правового воздействия на осознанно-волевое поведение субъекта права в пределах предмета трудового права, предписывая ему право, обязанность или запрет.
В трудоправовой литературе высказывалось мнение, что следует отказаться от такой правовой категории, как отраслевой метод: «Тем самым всегда имеет место их сочетание, которое характеризуется преобладанием императивных или диспозитивных начал, обусловленных природой регулируемых отношений. Однако ни одна отрасль не обладает единственным, неповторимым и абсолютно чистым собственным методом»[31].
Следует согласиться, что любая отрасль права не обладает собственным «абсолютно чистым» методом правового регулирования, поскольку метод правового регулирования обладает общеправовыми признаками, свойственными методу любой отрасли права, а отраслевой характер ему придают специфические черты, которые должны быть свойственны методу каждой отрасли права. Поэтому не следует отказываться от единой характеристики метода трудового права, но с одновременным анализом его современных специфических черт, которые, конечно, в зависимости от целей и задач, стоящих перед законодателем на определенном этапе развития общества, могут меняться.
Безусловно, сущность отраслевого метода бесперспективно выявлять путем анализа диспозиций массива правовых норм, составляющих конкретное содержание трудоправовой отрасли, и таким образом выяснять конкретное соотношение диспозитивных и императивных начал[32].
Такой анализ нерезультативен, поскольку на уровне нормы права метода правового регулирования не существует, есть только его отдельные элементы (предоставление права, запрет, вменение обязанности), он частично проявляется на уровне института (подинститута) трудового права как определенные приемы (способы) правового воздействия[33]. Отраслевым методом он становится лишь на уровне отрасли как совокупность приемов и способов, выраженная через особенность метода трудового права. По нашему мнению, можно говорить также об отдельных приемах и способах правового регулирования трудового отношения или отдельных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми, входящих в предмет трудового права, а в итоге их совокупности, т. е. об особенности метода отрасли трудового права.
Следует заметить определенного рода взаимосвязь между методом – принципами – и методом – источниками[34] трудового права как отрасли. Трудоправовые принципы, являясь руководящими положениями трудового права, его базисом, сформированы его предметом. Но кроме этого, они также формируются и при непосредственном участии метода трудового права. Нельзя представить себе основное начало отрасли права, его базис без отражения в нем метода трудового права. Но в отличие от предмета метод трудового права взаимодействует с принципами, поскольку они формируют (или влияют) также и специфику отраслевого метода. Так, например, в ст. 2 ТК РФ среди 19 основных принципов перечисляются: социальное партнерство, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений и др. Такое отражение некоторых частей метода в принципах трудового права следует признать его нормативно-правовым обеспечением, позволяющим установить особенности метода трудового права. Соответственно, те принципы, с одной стороны (как и предмет), формируют метод трудового права, а с другой при реализации принципа посредством нормы права проявляется заложенный в принципе метод.
Взаимодействие источников трудового права и его метода будет показано ниже, пока лишь скажем, что правовой характер источников трудового права способствует формированию уникальной особенности метода трудового права.
В общетеоретическом аспекте метод правового регулирования общественных отношений любой отрасли права должен определяться следующими компонентами: 1) особым порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 2) характером установления прав и обязанностей; 3) общим юридическим положением участников правоотношений; 4) способом защиты прав и обязанностей. Такое представление о методе правового регулирования с общетеоретической точки зрения можно применить к выявлению методов правового регулирования трудоправовых отношений, но не в комплексных отношениях, поскольку в них доминирующим методом правового регулирования является собственный.
В связи с вышесказанным представляется, что основная отличительная черта метода трудового права проявляется во взаимопроникновении и взаимовлиянии способов правового регулирования посредством трудоправовых актов, а отсюда и взаимное перекрестное сочетание способов правового регулирования, которое называется явлением диффузии[35], порождающее специфичность метода трудового права.
Исследователи в литературе предлагают выделять другие особенности, например: метод трудового права надо определять как метод социального партнерства[36]. Метод трудового права отличает комплектность с элементами диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений[37]. Другие выделяют четыре основных признака: сочетание централизованного и локального регулирования; сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов; участием трудовых коллективов и профсоюзных органов; особые способы защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей[38]. В литературе также предлагается рассматривать метод трудового права как сочетание централизованного, локального, нормативного (законодательного), договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного, индивидуально-договорного)[39].
В общей теории права с начала 1960-х годов[26] и до наших дней признается, что метод правового регулирования – это приемы, способы, средства воздействия норм права на те или иные общественные отношения, на поведение людей[27]. Согласно этой научной доктрине метод трудового права должен отвечать на вопрос: как и какими правовыми приемами, способами осуществляется регулирование совокупности трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Методологические правовые приемы (средства) воздействия на общественные отношения можно свести к дозволению, предписанию и запрету[28]. Дозволение и на выбор субъекта права обязывание порождает диспозитивный вид правового регулирования, в котором ему предоставляются варианты поведения. При установлении единичного обязывания и (или) запрета возникает императивный вид, где субъект права не может выбрать иного варианта поведения, кроме того, которое предписывает диспозиция нормы. Императивный вид метода в правовой литературе именуется как публично-правовой, административно-правовой, уголовно-правовой, метод власти и подчинения, метод субординации, авторитарный метод и др., а диспозитивный вид – частно-правовой, метод координации, метод автономии и т. д.[29]
Любая отрасль права регулирует общественные отношения не строго императивным или диспозитивным способом, а их сочетанием, например: императивно-диспозитивным или диспозитивно-императивным, где на первом месте стоит преобладающий в данной отрасли права способ правового регулирования.
Давно известно, что метод наряду с предметом помогает классифицировать систему права на отрасли. Отрасли права также присущи собственные источники и правовые принципы. Предмет и метод считаются первичными признаками: основа – предмет (система правоотношений), который дополняется отраслевым методом, а уникальные принципы и источники – вторичны. В паре предмет – метод метод вторичен, поскольку его специфика формируется на основе своеобразия общественных отношений, входящих в предмет отрасли права.
Но если предмет в какой-то мере объективен и образуется в связи со спецификой входящих в него общественных отношений, то метод отрасли, по мнению некоторых ученых, формируется по воле законодателя, и в этом смысле он носит субъективный характер[30]. Эта субъективная черта формирует метод трудового права так, что, с одной стороны, границы задаются сущностью предмета, а с другой – законодатель учитывает конкретные социально-экономические условия, в которых находится общество (например, появление заемного труда).
Если предмет отрасли права в определенной мере статично-определен, то метод имеет динамичный характер, поскольку он управляет поведением субъектов права исходя из целей, определенных государством на конкретном этапе развития общества. Отсюда можно сделать следующие выводы:
– метод трудового права должен соответствовать целям и основным задачам, которые определены в ст. 1 ТК РФ законодателем перед трудовым законодательством. Не вдаваясь в синонимическое различие между целями и основными задачами трудового законодательства, указанными в ст. 1 ТК РФ, заметим, что цели устанавливают государственно-императивное, а основные задачи – диспозитивно-договорное воздействие на трудоправовые отношения;
– именно метод отвечает за воздействие на волю субъекта права. Метод трудового права формирует набор средств правового воздействия на осознанно-волевое поведение субъекта права в пределах предмета трудового права, предписывая ему право, обязанность или запрет.
В трудоправовой литературе высказывалось мнение, что следует отказаться от такой правовой категории, как отраслевой метод: «Тем самым всегда имеет место их сочетание, которое характеризуется преобладанием императивных или диспозитивных начал, обусловленных природой регулируемых отношений. Однако ни одна отрасль не обладает единственным, неповторимым и абсолютно чистым собственным методом»[31].
Следует согласиться, что любая отрасль права не обладает собственным «абсолютно чистым» методом правового регулирования, поскольку метод правового регулирования обладает общеправовыми признаками, свойственными методу любой отрасли права, а отраслевой характер ему придают специфические черты, которые должны быть свойственны методу каждой отрасли права. Поэтому не следует отказываться от единой характеристики метода трудового права, но с одновременным анализом его современных специфических черт, которые, конечно, в зависимости от целей и задач, стоящих перед законодателем на определенном этапе развития общества, могут меняться.
Безусловно, сущность отраслевого метода бесперспективно выявлять путем анализа диспозиций массива правовых норм, составляющих конкретное содержание трудоправовой отрасли, и таким образом выяснять конкретное соотношение диспозитивных и императивных начал[32].
Такой анализ нерезультативен, поскольку на уровне нормы права метода правового регулирования не существует, есть только его отдельные элементы (предоставление права, запрет, вменение обязанности), он частично проявляется на уровне института (подинститута) трудового права как определенные приемы (способы) правового воздействия[33]. Отраслевым методом он становится лишь на уровне отрасли как совокупность приемов и способов, выраженная через особенность метода трудового права. По нашему мнению, можно говорить также об отдельных приемах и способах правового регулирования трудового отношения или отдельных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми, входящих в предмет трудового права, а в итоге их совокупности, т. е. об особенности метода отрасли трудового права.
Следует заметить определенного рода взаимосвязь между методом – принципами – и методом – источниками[34] трудового права как отрасли. Трудоправовые принципы, являясь руководящими положениями трудового права, его базисом, сформированы его предметом. Но кроме этого, они также формируются и при непосредственном участии метода трудового права. Нельзя представить себе основное начало отрасли права, его базис без отражения в нем метода трудового права. Но в отличие от предмета метод трудового права взаимодействует с принципами, поскольку они формируют (или влияют) также и специфику отраслевого метода. Так, например, в ст. 2 ТК РФ среди 19 основных принципов перечисляются: социальное партнерство, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений и др. Такое отражение некоторых частей метода в принципах трудового права следует признать его нормативно-правовым обеспечением, позволяющим установить особенности метода трудового права. Соответственно, те принципы, с одной стороны (как и предмет), формируют метод трудового права, а с другой при реализации принципа посредством нормы права проявляется заложенный в принципе метод.
Взаимодействие источников трудового права и его метода будет показано ниже, пока лишь скажем, что правовой характер источников трудового права способствует формированию уникальной особенности метода трудового права.
В общетеоретическом аспекте метод правового регулирования общественных отношений любой отрасли права должен определяться следующими компонентами: 1) особым порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 2) характером установления прав и обязанностей; 3) общим юридическим положением участников правоотношений; 4) способом защиты прав и обязанностей. Такое представление о методе правового регулирования с общетеоретической точки зрения можно применить к выявлению методов правового регулирования трудоправовых отношений, но не в комплексных отношениях, поскольку в них доминирующим методом правового регулирования является собственный.
В связи с вышесказанным представляется, что основная отличительная черта метода трудового права проявляется во взаимопроникновении и взаимовлиянии способов правового регулирования посредством трудоправовых актов, а отсюда и взаимное перекрестное сочетание способов правового регулирования, которое называется явлением диффузии[35], порождающее специфичность метода трудового права.
Исследователи в литературе предлагают выделять другие особенности, например: метод трудового права надо определять как метод социального партнерства[36]. Метод трудового права отличает комплектность с элементами диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений[37]. Другие выделяют четыре основных признака: сочетание централизованного и локального регулирования; сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов; участием трудовых коллективов и профсоюзных органов; особые способы защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей[38]. В литературе также предлагается рассматривать метод трудового права как сочетание централизованного, локального, нормативного (законодательного), договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного, индивидуально-договорного)[39].