Рекомендации по применении режима ГРВ установлены Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства».
Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.
Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.
Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:
1) переменное (гибкое) времяв начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время– время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.
Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого отчетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 ч. и менее 30 мин.
В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч.
Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, – когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников..
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
До сведения работников графики сменности доводятся не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Режим рабочего времени устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
4. Возможность разделения отпуска на части. Оплата отпускных
5. Порядок привлечения к сверхурочной работе. Оплата верхурочной работы
Сверхурочная работа наряду с работой по совместительству является одним из вариантов работы за пределами нормальной продолжительностью рабочего времени. Особенностью сверхурочной работы является то, что она осуществляется по инициативе работодателя.
Правовое регулирование сверхурочной работы осуществляется ст. 99 ТК РФ.
Итак, сверхурочная работа– это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника и строго регламентировано ст. 99 ТК РФ.
Привлечение к сверхурочной работе возможно в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В указанных пяти случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с согласия работника. Во всех иных случаях (например, для проведения проведенного совещания с поставщиками или окончания составления бухгалтерского отчета) для сверхурочной работы помимо получения согласия работника, потребуется еще учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
Вопросы возникают в тех случаях, когда в организации нет профсоюзного органа. В соответствии со ст. 29 ТК РФ профсоюзный орган является основным представителем работников в социальном партнерстве. Статья 32 ТК РФ обязует работодателя обеспечивать условия для нормальной деятельности профсоюзов. Но вместе с тем, работодатель не вправе принуждать работников к организации в профсоюз. Таким образом в отсутствии профсоюзной организации «виновны» именно работники, а, следовательно, работодатель не может отвечать по этому факту.
Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.
Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.
Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:
1) переменное (гибкое) времяв начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время– время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.
Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого отчетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 ч. и менее 30 мин.
В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч.
Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, – когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников..
3.3. Сменная работа
Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
До сведения работников графики сменности доводятся не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
3.4. Суммированный учет рабочего времени
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
3.5. Разделение рабочего дня на части
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.Режим рабочего времени устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
4. Возможность разделения отпуска на части. Оплата отпускных
Трудовой кодекс РФ регулирует не только порядок распределения рабочего времени, но и устанавливает определенные периоды, в течении которых работник должен отдыхать от исполнения своих должностных обязанностей (время отдыха).
Одним из видов времени отдыха в соответствии со ст. 107 ТК РФ является отпуск. Все отпуска, предоставляемые работникам можно классифицировать по следующим основаниям:
1) в зависимости от работников, в отпуск направляемых:
а) отпуска, распространяющиеся на всех работников (основной ежегодный и дополнительные, предусмотренные правовыми актами локального регулирования, например, коллективным договором);
б) отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, в связи с ненормированностью рабочего дня, женщинам с детьми, инвалидам и т.д.);
2) в зависимости от периодичности отпусков:
а) отпуска, предоставляющиеся периодически (ежегодные);
б) отпуска, предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск без сохранения заработной платы в связи со свадьбой).
Ежегодные отпуска ст.ст. 115-116 ТК РФ подразделяются на две категории:
1) ежегодный основной оплачиваемый;
2) ежегодные дополнительные оплачиваемые.
Ежегодный основной отпуск По общему правилу продолжительность основного ежегодного отпуска составляет не менее 28 календарных дней. Однако в отдельных случаев некоторые категории работников имеют право на так называемый удлиненный основной отпуск – отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Так, к примеру, удлиненные отпуска предоставляются следующим работникам:
1) несовершеннолетним 31 календарный день – ст. 267 ТК РФ;
2) инвалидам не менее 30 календарных дней – ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);
3) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений от 42 до 56 календарных дней – Постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций» (с изм. и доп. от 19 марта 2001 г., 1 октября 2002 г.) и т.д.
Направляя указанные выше и иные подобные категории работников в ежегодный отпуск, следует помнить, что удлиненный отпуск является ежегодным основным, а не дополнительным. Следовательно, и правовой статус такого отпуска приравнивается к основному.
Трудовой кодекс РФ ограничивает продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков только нижним пределом. Максимальный предел трудовым законодательством не установлен. Таким образом, если работник и работодатель придут к соглашению, что ежегодный оплачиваемый отпуск составит не 28, а например, 40 дней, работник будет отдыхать именно 40 дней ежегодно.
При этом, соглашение о продолжительности отпуска (чаще всего включаемое в текст трудового договора) обязательно как для работника, так и для работодателя.
Пример 4.1.ООО «Паритет» заключило трудовой договор с О.Д Ринатовым., которым установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней.
При направлении О.Д. Ринатова в отпуск, руководителем ООО «Паритет» был подписан приказ, которым отпуск работнику предоставляется продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Остальные семь дней, по мнению администрации ООО «Паритет» могли быть предоставлены О.Д. Ринатову по усмотрению руководства.
Такая позиция работодателя не правомерна, О.Д. Ринатову отпуск должен предоставляться продолжительностью 35 дней в соответствии с трудовым договором.
Устанавливая основной ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом, работодатель зачастую путает основной и дополнительные отпуска.
Пример 4.2.Трудовым договором между ОАО «Стройреммонтаж» и П.А Симоновым., занимающим должность Главного инженера, предусмотрен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 38 календарных дней. При заключении договора работодатель полагал, что 10 дней, предоставляемых положенных законом – это компенсация за ненормированный рабочий день Главного инженера.
На самом же деле за ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличение основного ежегодного отпуска не влечет уменьшения или отмены дополнительного.
П.А Симонов., помимо указанных 38 дней, имеет право на дополнительный отпуск, продолжительностью не менее трех дней.
В настоящее время ежегодные отпуска исчисляются в календарных днях. Установление продолжительности отпуска в рабочих днях будет неправомерно, а, следовательно, пересчитано на календарные.
Пример 4.3.Трудовым договором между ООО «Стрейк» и А.А. Ливановой установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. Поскольку подобная норма трудового договора является противозаконной, она, в судебном порядке, может быть признана недействительной.
Следовательно, работнику и работодателю придется исходить из того факта, что этой нормы как бы не было вовсе, а, А.А .значит, Ливановой можно будет предоставить отпуск только по общим правилам ТК РФ продолжительностью 28 календарных дней.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска или например, время, в течении которого работник находился на сессии в учебном заведении;
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
1) женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до 18 лет;
3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (так, например, ежегодный отпуск при работе по совместительству работнику должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основной работе).
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусковопределяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в следующих случаях:
1) в течение двух лет подряд;
2) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет;
3) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:
1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
2) имеющим особый характер работы;
3) с ненормированным рабочим днем;
4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а именно:
1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;
2) в зонах радиоактивного заражения;
3) на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.
Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, в том числе:
а) лицам, осуществляющим уход за детьми – ст. 263 ТК РФ;
б) лицам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения, слушателям подготовительным отделений, работникам, обучающимся очно для сдачи экзаменов – ст.ст. 173—174 ТК РФ;
в) совместителям, если отпуск по основной работе продолжительнее, чем на основной работе – ст. 286 ТК РФ.
Одним из видов времени отдыха в соответствии со ст. 107 ТК РФ является отпуск. Все отпуска, предоставляемые работникам можно классифицировать по следующим основаниям:
1) в зависимости от работников, в отпуск направляемых:
а) отпуска, распространяющиеся на всех работников (основной ежегодный и дополнительные, предусмотренные правовыми актами локального регулирования, например, коллективным договором);
б) отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, в связи с ненормированностью рабочего дня, женщинам с детьми, инвалидам и т.д.);
2) в зависимости от периодичности отпусков:
а) отпуска, предоставляющиеся периодически (ежегодные);
б) отпуска, предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск без сохранения заработной платы в связи со свадьбой).
Ежегодные отпуска ст.ст. 115-116 ТК РФ подразделяются на две категории:
1) ежегодный основной оплачиваемый;
2) ежегодные дополнительные оплачиваемые.
Ежегодный основной отпуск По общему правилу продолжительность основного ежегодного отпуска составляет не менее 28 календарных дней. Однако в отдельных случаев некоторые категории работников имеют право на так называемый удлиненный основной отпуск – отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Так, к примеру, удлиненные отпуска предоставляются следующим работникам:
1) несовершеннолетним 31 календарный день – ст. 267 ТК РФ;
2) инвалидам не менее 30 календарных дней – ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);
3) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений от 42 до 56 календарных дней – Постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций» (с изм. и доп. от 19 марта 2001 г., 1 октября 2002 г.) и т.д.
Направляя указанные выше и иные подобные категории работников в ежегодный отпуск, следует помнить, что удлиненный отпуск является ежегодным основным, а не дополнительным. Следовательно, и правовой статус такого отпуска приравнивается к основному.
Трудовой кодекс РФ ограничивает продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков только нижним пределом. Максимальный предел трудовым законодательством не установлен. Таким образом, если работник и работодатель придут к соглашению, что ежегодный оплачиваемый отпуск составит не 28, а например, 40 дней, работник будет отдыхать именно 40 дней ежегодно.
При этом, соглашение о продолжительности отпуска (чаще всего включаемое в текст трудового договора) обязательно как для работника, так и для работодателя.
Пример 4.1.ООО «Паритет» заключило трудовой договор с О.Д Ринатовым., которым установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней.
При направлении О.Д. Ринатова в отпуск, руководителем ООО «Паритет» был подписан приказ, которым отпуск работнику предоставляется продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Остальные семь дней, по мнению администрации ООО «Паритет» могли быть предоставлены О.Д. Ринатову по усмотрению руководства.
Такая позиция работодателя не правомерна, О.Д. Ринатову отпуск должен предоставляться продолжительностью 35 дней в соответствии с трудовым договором.
Устанавливая основной ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом, работодатель зачастую путает основной и дополнительные отпуска.
Пример 4.2.Трудовым договором между ОАО «Стройреммонтаж» и П.А Симоновым., занимающим должность Главного инженера, предусмотрен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 38 календарных дней. При заключении договора работодатель полагал, что 10 дней, предоставляемых положенных законом – это компенсация за ненормированный рабочий день Главного инженера.
На самом же деле за ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличение основного ежегодного отпуска не влечет уменьшения или отмены дополнительного.
П.А Симонов., помимо указанных 38 дней, имеет право на дополнительный отпуск, продолжительностью не менее трех дней.
В настоящее время ежегодные отпуска исчисляются в календарных днях. Установление продолжительности отпуска в рабочих днях будет неправомерно, а, следовательно, пересчитано на календарные.
Пример 4.3.Трудовым договором между ООО «Стрейк» и А.А. Ливановой установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. Поскольку подобная норма трудового договора является противозаконной, она, в судебном порядке, может быть признана недействительной.
Следовательно, работнику и работодателю придется исходить из того факта, что этой нормы как бы не было вовсе, а, А.А .значит, Ливановой можно будет предоставить отпуск только по общим правилам ТК РФ продолжительностью 28 календарных дней.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска или например, время, в течении которого работник находился на сессии в учебном заведении;
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
1) женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до 18 лет;
3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (так, например, ежегодный отпуск при работе по совместительству работнику должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основной работе).
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусковопределяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в следующих случаях:
1) в течение двух лет подряд;
2) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет;
3) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:
1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
2) имеющим особый характер работы;
3) с ненормированным рабочим днем;
4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а именно:
1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;
2) в зонах радиоактивного заражения;
3) на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.
Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, в том числе:
а) лицам, осуществляющим уход за детьми – ст. 263 ТК РФ;
б) лицам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения, слушателям подготовительным отделений, работникам, обучающимся очно для сдачи экзаменов – ст.ст. 173—174 ТК РФ;
в) совместителям, если отпуск по основной работе продолжительнее, чем на основной работе – ст. 286 ТК РФ.
5. Порядок привлечения к сверхурочной работе. Оплата верхурочной работы
Сверхурочная работа наряду с работой по совместительству является одним из вариантов работы за пределами нормальной продолжительностью рабочего времени. Особенностью сверхурочной работы является то, что она осуществляется по инициативе работодателя.
Правовое регулирование сверхурочной работы осуществляется ст. 99 ТК РФ.
Итак, сверхурочная работа– это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника и строго регламентировано ст. 99 ТК РФ.
Привлечение к сверхурочной работе возможно в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В указанных пяти случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с согласия работника. Во всех иных случаях (например, для проведения проведенного совещания с поставщиками или окончания составления бухгалтерского отчета) для сверхурочной работы помимо получения согласия работника, потребуется еще учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
Вопросы возникают в тех случаях, когда в организации нет профсоюзного органа. В соответствии со ст. 29 ТК РФ профсоюзный орган является основным представителем работников в социальном партнерстве. Статья 32 ТК РФ обязует работодателя обеспечивать условия для нормальной деятельности профсоюзов. Но вместе с тем, работодатель не вправе принуждать работников к организации в профсоюз. Таким образом в отсутствии профсоюзной организации «виновны» именно работники, а, следовательно, работодатель не может отвечать по этому факту.