Страница:
● поиск через специализированные ресурсы, специфичные для каждой индустрии – так называемые отраслевые сайты;
● поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети).
В любом случае при поиске в cети вы должны сосредоточиться прежде всего на искомом функционале, а не на каких-то формальных или биографических требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам холодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области – «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функциональной областью «продажи», поскольку среди потенциальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный процесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком широкое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки. Необходимо четко представлять те компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты. В начале поиска бывает полезно составить список и выделять кандидатов, имеющих опыт работы именно в таких компаниях.
Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Поэтому крайне полезно изучить специализированные сайты, хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли.
3. Прямой поиск
4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
Выбор провайдера
Обсуждение условий сотрудничества с агентством
5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов
6. Поиск по рекомендациям
7. Межрегиональный поиск
Отбор кандидатов по резюме
Анализ информации из резюме
Глава 4
Цели и возможные результаты телефонного интервью
Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные.
Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же имеют прекрасные навыки презентации, но этим их достоинства исчерпываются.
Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, ожидания человека.
Избегайте описывать требования к кандидату, задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.
Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника.
По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.
Необходимо избегать длинных пауз и профессионального жаргона – при первом контакте с кандидатом это очень важно!
Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:
● описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;
● список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.
Начало телефонного интервью. Презентация
Продолжение телефонного интервью. Квалификационные вопросы
Общие квалификационные вопросы
● поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети).
В любом случае при поиске в cети вы должны сосредоточиться прежде всего на искомом функционале, а не на каких-то формальных или биографических требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам холодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области – «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функциональной областью «продажи», поскольку среди потенциальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный процесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком широкое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки. Необходимо четко представлять те компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты. В начале поиска бывает полезно составить список и выделять кандидатов, имеющих опыт работы именно в таких компаниях.
Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Поэтому крайне полезно изучить специализированные сайты, хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли.
3. Прямой поиск
Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска.
Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.
Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.
Порой функциональные руководители охотно переманивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по рекомендации или по знакомству – ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг общения позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.
Судя по комментариям многих наших клиентов, в их компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.
Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный рекрутер проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:
● анализ рынка и определение зоны поиска;
● сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;
● формирование списка целевых компаний и должностей;
● сбор информации о кандидатах, работающих в различных компаниях;
● составление списков имен для холодных звонков;
● выход на потенциальных кандидатов;
● презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);
● работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;
● диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;
● установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи;
● подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;
● рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.
Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.
Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.
Порой функциональные руководители охотно переманивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по рекомендации или по знакомству – ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг общения позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.
Судя по комментариям многих наших клиентов, в их компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.
Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный рекрутер проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:
● анализ рынка и определение зоны поиска;
● сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;
● формирование списка целевых компаний и должностей;
● сбор информации о кандидатах, работающих в различных компаниях;
● составление списков имен для холодных звонков;
● выход на потенциальных кандидатов;
● презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);
● работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;
● диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;
● установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи;
● подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;
● рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.
4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
Когда стоит воспользоваться услугами агентства по подбору персонала?
Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров:
● в компании нет внутреннего рекрутера;
● планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;
● планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;
● есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);
● необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;
● необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);
● необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т. п.).
Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров:
● в компании нет внутреннего рекрутера;
● планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;
● планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;
● есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);
● необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;
● необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);
● необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т. п.).
Выбор провайдера
Определитесь, для каких целей вам требуются услуги кадрового агентства, изучите внутренние политики и процедуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера.
Многие наши клиенты основывают свой выбор на следующих параметрах:
● длительность работы компании на рынке кадровых услуг;
● рекомендации и отзывы клиентов;
● известность бренда;
● наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);
● наличие офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;
● контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.);
● статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;
● успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата.
В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.
В качестве примера ситуации, в которой целесообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, мы подробнее остановимся на межрегиональном поиске.
Многие наши клиенты основывают свой выбор на следующих параметрах:
● длительность работы компании на рынке кадровых услуг;
● рекомендации и отзывы клиентов;
● известность бренда;
● наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);
● наличие офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;
● контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.);
● статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;
● успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата.
В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.
В качестве примера ситуации, в которой целесообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, мы подробнее остановимся на межрегиональном поиске.
Обсуждение условий сотрудничества с агентством
При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие.
1. Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.
2. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом, с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате – ведь предоплата налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты – вашими юристами.
3. Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.
4. Этические принципы, конфиденциальность. Убедитесь, что агентство гарантирует непереманивание трудоустроенных им кандидатов. Проверьте контракт на наличие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы к встречным гарантиям агентству – что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др.
1. Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.
2. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом, с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате – ведь предоплата налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты – вашими юристами.
3. Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.
4. Этические принципы, конфиденциальность. Убедитесь, что агентство гарантирует непереманивание трудоустроенных им кандидатов. Проверьте контракт на наличие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы к встречным гарантиям агентству – что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др.
5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов
Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить информацию о рынке, на котором представлена его компания, о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обогатите профессиональный словарь, познакомитесь с интересными людьми, установите новые важные контакты. Полезно участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему – о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям в вашей отрасли.
Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких мероприятий общаться с собеседниками как с потенциальными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели – все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой инструмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к которым впоследствии вы сможете обратиться за советом.
Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсуждения, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, самое эффективное – отправиться туда вместе с вашим линейным менеджером. Эксперты советуют не посещать выставки в первый и последний день их работы – слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.
Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интересно послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.
В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с представителями прессы может только PR-менеджер, а на конференциях – выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты именно в вашей компании, и по возможности посещайте публичные мероприятия.
Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких мероприятий общаться с собеседниками как с потенциальными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели – все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой инструмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к которым впоследствии вы сможете обратиться за советом.
Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсуждения, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, самое эффективное – отправиться туда вместе с вашим линейным менеджером. Эксперты советуют не посещать выставки в первый и последний день их работы – слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.
Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интересно послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.
В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с представителями прессы может только PR-менеджер, а на конференциях – выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты именно в вашей компании, и по возможности посещайте публичные мероприятия.
6. Поиск по рекомендациям
Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение рекомендаций» (см. главу 4 «Телефонное интервью»).
7. Межрегиональный поиск
Межрегиональным называют поиск персонала, соответствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в заданный регион и трудоустройства в компанию.
На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому несколько, и в числе прочего – экспансия крупных компаний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в крупные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.
Когда же компании имеет смысл воспользоваться услугами агентства, которое может помочь с межрегиональным поиском? Вот несколько примеров.
● Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.
● Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.
● Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.
● В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.
● Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.
Специфика межрегионального поиска в нашей стране состоит в том, что средний класс в России (по сравнению с европейским и американским) в меньшей степени склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает переезд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взвесить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:
● переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;
● аренда жилья для сотрудника и его семьи;
● медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;
● трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;
● устройство детей (перевод в детский сад, школу);
● оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.
Работодатель должен осознавать, что на этапе принятия предложения, переезда к месту работы и в начале работы кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влиянием самых различных факторов. Некоторые из них очевидны и прогнозируемы заранее, например:
● отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;
● при первом посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», и реальность по сравнению с его ожиданиями оказалась более прозаической;
● кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания.
Соответственно, задача работодателя – на всех этапах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.
Однако есть и труднопредсказуемые факторы, например:
● климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата или членов его семьи;
● в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббирования чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.
И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все составляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалансированное решение.
На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому несколько, и в числе прочего – экспансия крупных компаний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в крупные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.
Когда же компании имеет смысл воспользоваться услугами агентства, которое может помочь с межрегиональным поиском? Вот несколько примеров.
● Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.
● Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.
● Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.
● В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.
● Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.
Специфика межрегионального поиска в нашей стране состоит в том, что средний класс в России (по сравнению с европейским и американским) в меньшей степени склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает переезд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взвесить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:
● переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;
● аренда жилья для сотрудника и его семьи;
● медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;
● трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;
● устройство детей (перевод в детский сад, школу);
● оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.
Работодатель должен осознавать, что на этапе принятия предложения, переезда к месту работы и в начале работы кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влиянием самых различных факторов. Некоторые из них очевидны и прогнозируемы заранее, например:
● отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;
● при первом посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», и реальность по сравнению с его ожиданиями оказалась более прозаической;
● кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания.
Соответственно, задача работодателя – на всех этапах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.
Однако есть и труднопредсказуемые факторы, например:
● климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата или членов его семьи;
● в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббирования чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.
И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все составляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалансированное решение.
Отбор кандидатов по резюме
Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем. В классическом рекрутменте этот процесс называется «matching» (сопоставление).
Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.
Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба – и линейный руководитель, и кандидат – имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.
Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает рекрутер?
Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.
Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично.
Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции.
Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.
Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкретно, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».
Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании сведений из резюме, – у вас слишком мало информации.
Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе совмещения информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:
1. Линейный руководитель наймет только того человека, которого говорит, что наймет. Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что так бывает далеко не всегда.
2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.
3. Зарплата не может быть пересмотрена.
4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.
5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.
6. Кандидат должен иметь определенное образование.
7. Кандидат должен быть строго определенного возраста/пола (риск дискриминации).
Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.
Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.
Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба – и линейный руководитель, и кандидат – имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.
Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает рекрутер?
Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.
Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично.
Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции.
Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.
Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкретно, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».
Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании сведений из резюме, – у вас слишком мало информации.
Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе совмещения информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:
1. Линейный руководитель наймет только того человека, которого говорит, что наймет. Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что так бывает далеко не всегда.
2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.
3. Зарплата не может быть пересмотрена.
4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.
5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.
6. Кандидат должен иметь определенное образование.
7. Кандидат должен быть строго определенного возраста/пола (риск дискриминации).
Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.
Анализ информации из резюме
Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить изложенную в нем информацию, обращая внимание на следующие моменты (факторы потенциальных рисков).
Глава 4
Телефонное интервью
Цели и возможные результаты телефонного интервью
Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор завершился результативно. По ходу беседы цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.
Что мы можем получить в результате телефонного интервью?
● Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции.
● Приглашение обсудить другую позицию.
● Резюме нового кандидата для вашей базы данных.
● Рекомендации на других потенциальных кандидатов.
● Обновление информации о кандидате на будущее.
● Информацию о рынке, возможность посоветоваться.
● Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.
Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих.
Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение на личное интервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.
Что мы можем получить в результате телефонного интервью?
● Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции.
● Приглашение обсудить другую позицию.
● Резюме нового кандидата для вашей базы данных.
● Рекомендации на других потенциальных кандидатов.
● Обновление информации о кандидате на будущее.
● Информацию о рынке, возможность посоветоваться.
● Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.
Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих.
Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение на личное интервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.
Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные.
Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же имеют прекрасные навыки презентации, но этим их достоинства исчерпываются.
Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, ожидания человека.
Избегайте описывать требования к кандидату, задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.
Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника.
По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.
Необходимо избегать длинных пауз и профессионального жаргона – при первом контакте с кандидатом это очень важно!
Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:
● описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;
● список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.
Начало телефонного интервью. Презентация
Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем интересно знать, что вы предлагаете, а кто-то мог и не слышать о вашей компании.
Как их заинтересовать, привлечь?
Самое важное в разговоре – хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.
Необходимо различать презентацию – краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью привлечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.
Для начала необходимо:
– убедиться, что у телефона – нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;
– представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «____», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике.);
– убедиться, что человек может разговаривать (если нет – точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).
Вот пример продолжения беседы.
Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера российского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укреплению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного развития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привлекательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекрутеров, обеспечив качественный сервис ведущим российским и международным клиентам этой отрасли. Скажите ________ (имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?
Как их заинтересовать, привлечь?
Самое важное в разговоре – хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.
Необходимо различать презентацию – краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью привлечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.
Для начала необходимо:
– убедиться, что у телефона – нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;
– представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «____», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике.);
– убедиться, что человек может разговаривать (если нет – точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).
Вот пример продолжения беседы.
Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера российского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укреплению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного развития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привлекательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекрутеров, обеспечив качественный сервис ведущим российским и международным клиентам этой отрасли. Скажите ________ (имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?
Продолжение телефонного интервью. Квалификационные вопросы
Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.
СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!
СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!
Общие квалификационные вопросы
Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.