Страница:
Татьяна Баскина
Техники успешного рекрутмента
© ООО «АНКОР», 2008
© ООО «Альпина Бизнес Букс», 2008
© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2012
Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
© ООО «Альпина Бизнес Букс», 2008
© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2012
Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Обращение президента кадрового холдинга АНКОР И.А. Хухрева
Дорогие читатели! Вы держите в руках необычную книгу. В ней описаны технологии, отшлифованные в процессе 17-летней практической работы компании АНКОР. Это не рассуждения на тему, как правильно делать бизнес в России, а набор конкретных техник, позволяющих каждому, кто столкнулся с необходимостью подбора персонала, добиваться успеха. Такие книги обычно носят характер внутренних пособий по технологии работы и предназначаются только для сотрудников компании, но в данном случае мы имеем дело с техниками, которые имеют широкий спектр применения.
Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому что в книге нет ничего лишнего, она станет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.
Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является лидером на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.
Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.
Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.
Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика окончательно не решат этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».
Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому что в книге нет ничего лишнего, она станет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.
Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является лидером на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.
Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.
Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.
Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика окончательно не решат этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».
Благодарности
Автор благодарит за помощь в работе над данной книгой весь коллектив кадрового холдинга АНКОР. Многолетний опыт, лояльные клиенты и кандидаты, обширная география, дружный коллектив, корпоративная культура, преемственность знаний, передающихся из поколения в поколение, передовые технологии, постоянное совершенствование продуктов и услуг – все это АНКОР. Именно в этой компании у меня возникло желание и появилась возможность систематизировать результаты практического опыта в рекрутменте и обучении персонала, и я попыталась сделать из этого книгу.
Отдельное спасибо хочу сказать:
Хухреву Игорю Анатольевичу – основателю и бессменному руководителю АНКОРа;
Орловой Татьяне – одному из самых лучших руководителей, с которыми мне довелось работать;
Карпенко Анастасии, без которой эта книга никогда бы не была написана;
Каслиной Анастаcии – за идею;
Хадиной Марине, Зверковой Елизавете – прекрасным экспертам и первым читателям;
Худобиной Екатерине – за помощь в написании нескольких глав;
Карловской Анне – за организационную поддержку
Суворовой Полине – за кропотливую и грамотную редакторскую работу.
Чешевой Ксении – за помощь в оформлении.
Татьяна Баскина
Отдельное спасибо хочу сказать:
Хухреву Игорю Анатольевичу – основателю и бессменному руководителю АНКОРа;
Орловой Татьяне – одному из самых лучших руководителей, с которыми мне довелось работать;
Карпенко Анастасии, без которой эта книга никогда бы не была написана;
Каслиной Анастаcии – за идею;
Хадиной Марине, Зверковой Елизавете – прекрасным экспертам и первым читателям;
Худобиной Екатерине – за помощь в написании нескольких глав;
Карловской Анне – за организационную поддержку
Суворовой Полине – за кропотливую и грамотную редакторскую работу.
Чешевой Ксении – за помощь в оформлении.
Татьяна Баскина
Введение
Вы – рекрутер, менеджер по подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, занимаете рядовую или руководящую позицию, – вы обеспечиваете своевременный поиск и привлечение сотрудников, необходимых именно вашей компании.
Вы выбрали очень интересную и востребованную профессию. Среди десятков и сотен людей вы находите тех, кто вскоре становится вашими коллегами, и наблюдаете за их карьерным ростом, разделяя с ними успехи и поддерживая в трудных ситуациях.
В зависимости от специфики отрасли, традиций компании, требований руководства и вашего предыдущего опыта вы можете использовать различные инструменты и технологии поиска.
Но в любом случае вы – профессионал, а это значит:
1. Вы любите свою работу и профессионально относитесь к тому, что делаете.
В общении с клиентами и кандидатами вы должны занимать взвешенную позицию специалиста в своем деле. Линейный руководитель является экспертом в своем бизнесе, кандидат – экспертом в своей специальности, а вы должны стремиться хорошо понимать и то и другое, будучи экспертом в рекрутменте.
2. Вы всегда стремитесь довести свою работу до успешного результата. Это непросто, поскольку в процесс вовлечено много людей с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Ваша задача – способствовать достижению договоренностей между ними на всех этапах.
3. Вы эффективно управляете своим временем, помогаете организовать работу внутренним клиентам и кандидатам. Вы всегда испытываете чувство срочности в отношении того, что вы делаете. В наше время редко по-настоящему интересный кандидат долго находится без работы или ищет ее в течение длительного времени, и вы стараетесь сохранить его для вашей компании.
4. Вы творчески подходите к своей работе. Вы умеете находить новые, порой неожиданные решения и не стесняетесь учиться на своих ошибках. Приобретая опыт, вы делитесь им с коллегами, перенимая, в свою очередь, их навыки.
5. Вы готовы брать на себя ту степень ответственности, при которой сможете обеспечивать высокое качество работы.
ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!
Вы выбрали очень интересную и востребованную профессию. Среди десятков и сотен людей вы находите тех, кто вскоре становится вашими коллегами, и наблюдаете за их карьерным ростом, разделяя с ними успехи и поддерживая в трудных ситуациях.
В зависимости от специфики отрасли, традиций компании, требований руководства и вашего предыдущего опыта вы можете использовать различные инструменты и технологии поиска.
Но в любом случае вы – профессионал, а это значит:
1. Вы любите свою работу и профессионально относитесь к тому, что делаете.
В общении с клиентами и кандидатами вы должны занимать взвешенную позицию специалиста в своем деле. Линейный руководитель является экспертом в своем бизнесе, кандидат – экспертом в своей специальности, а вы должны стремиться хорошо понимать и то и другое, будучи экспертом в рекрутменте.
2. Вы всегда стремитесь довести свою работу до успешного результата. Это непросто, поскольку в процесс вовлечено много людей с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Ваша задача – способствовать достижению договоренностей между ними на всех этапах.
3. Вы эффективно управляете своим временем, помогаете организовать работу внутренним клиентам и кандидатам. Вы всегда испытываете чувство срочности в отношении того, что вы делаете. В наше время редко по-настоящему интересный кандидат долго находится без работы или ищет ее в течение длительного времени, и вы стараетесь сохранить его для вашей компании.
4. Вы творчески подходите к своей работе. Вы умеете находить новые, порой неожиданные решения и не стесняетесь учиться на своих ошибках. Приобретая опыт, вы делитесь им с коллегами, перенимая, в свою очередь, их навыки.
5. Вы готовы брать на себя ту степень ответственности, при которой сможете обеспечивать высокое качество работы.
ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!
Глава 1
Процесс рекрутмента
Процесс рекрутмента, который мы описываем, основан на технологиях, сочетающих классическую мировую теоретическую базу с практикой современного российского рынка. То лидирующее положение, которое занимает АНКОР на рынке труда, обязывает нас постоянно совершенствовать свою работу и адаптировать ее к быстро меняющемуся и растущему рынку. Наш бизнес очень технологичен, и если вы будете следовать всем технологическим шагам, то обязательно достигнете успеха в области поиска и подбора персонала. В этой книге мы постарались обобщить и структурировать наши знания и опыт, сфокусировавшись на нуждах внутренних рекрутеров.
Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т. п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы:
получение заказа от линейного руководителя – сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска c участием линейного руководителя;
поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств;
телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы;
личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;
подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим интервью – назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения;
получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью – выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе;
проверка рекомендаций на кандидата;
формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;
управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.
Далее мы детально разберем все эти этапы, затронем и другие составляющие работы рекрутера. Технологичность нашего бизнеса делает любой рассказ о нем похожим на материалы тренинга либо на «инструкцию по применению». Надеемся, что это будет полезный вспомогательный материал для многих наших читателей. Те из вас, кто только приобретает профессиональный опыт, смогут использовать книгу как пособие и систематизировать свои навыки. А те, кто уже стал специалистом в этой области, тоже наверняка обнаружат для себя что-то полезное – ведь в нашей профессии совершенствоваться можно бесконечно.
Для удобства пользования в книге представлены не только текстовые материалы, но и различные формы и бланки, которые помогут структурировать любой разговор – с кандидатом, внутренним клиентом, рекомендателем.
Мы сочли полезным сформировать небольшой словарь профессиональных терминов, так как бóльшая часть рекрутерской лексики – заимствованная из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются. Обратившись непосредственно к тексту, вы можете обратить внимание на любопытную деталь: на всем протяжении книги почти во всех комментариях предполагается, что кандидат и линейный руководитель – мужского рода, а рекрутер – женского. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.
В приложениях вы также найдете уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Это специальный проект, начатый нами в мае 2007 года. На момент подготовки книги к печати состоялось уже 32 эфира. По многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью представляют интерес, и мы выбрали несколько из них для иллюстрации использования наших технологий на практике.
Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т. п.), но для успеха важно не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы:
получение заказа от линейного руководителя – сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска c участием линейного руководителя;
поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств;
телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы;
личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;
подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим интервью – назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения;
получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью – выяснение впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе;
проверка рекомендаций на кандидата;
формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;
управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.
Далее мы детально разберем все эти этапы, затронем и другие составляющие работы рекрутера. Технологичность нашего бизнеса делает любой рассказ о нем похожим на материалы тренинга либо на «инструкцию по применению». Надеемся, что это будет полезный вспомогательный материал для многих наших читателей. Те из вас, кто только приобретает профессиональный опыт, смогут использовать книгу как пособие и систематизировать свои навыки. А те, кто уже стал специалистом в этой области, тоже наверняка обнаружат для себя что-то полезное – ведь в нашей профессии совершенствоваться можно бесконечно.
Для удобства пользования в книге представлены не только текстовые материалы, но и различные формы и бланки, которые помогут структурировать любой разговор – с кандидатом, внутренним клиентом, рекомендателем.
Мы сочли полезным сформировать небольшой словарь профессиональных терминов, так как бóльшая часть рекрутерской лексики – заимствованная из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются. Обратившись непосредственно к тексту, вы можете обратить внимание на любопытную деталь: на всем протяжении книги почти во всех комментариях предполагается, что кандидат и линейный руководитель – мужского рода, а рекрутер – женского. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.
В приложениях вы также найдете уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Это специальный проект, начатый нами в мае 2007 года. На момент подготовки книги к печати состоялось уже 32 эфира. По многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью представляют интерес, и мы выбрали несколько из них для иллюстрации использования наших технологий на практике.
Глава 2
К вам пришел ваш внутренний клиент. Получение заказа
Кто ваш клиент?
В большинстве случаев это любой сотрудник вашей компании, уполномоченный принимать решения о найме новых работников и нуждающийся в вашей профессиональной помощи, компетентном совете и обязательно заинтересованный в результате. Как правило, это руководители разного уровня, от начальника отдела до генерального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а вы предоставите ему качественный сервис.
Обсуждение вакансии с линейным руководителем. Составление карты поиска
У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с линейными руководителями, а у каждого из них – свой стиль работы с внутренним рекрутером. Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно. Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя.
Составить свой собственный бланк для новой вакансии вам могут помочь следующие советы.
1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате? Получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора)?
2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчиненности), а также составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросы. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»
3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска. Какой опыт должен быть у идеального кандидата? Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо? Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и, в частности, конкретного отдела? Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции? Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель? Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно? Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретно, кто кажется ему наилучшим кандидатом?
На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.
Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример – вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае Интернет и объявления не дадут нужных результатов, и вы привлечете к работе профессиональное агентство, которое использует прямой поиск. В зависимости от выбранной технологии вы определите и сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.
4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до кандидатов.
5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике на этой позиции, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.
6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально три – пять), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.
7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.
Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.
Пример бланка заказа находится в Приложении 2.
Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и привлечение достойного кандидата.
Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.
Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.
Составить свой собственный бланк для новой вакансии вам могут помочь следующие советы.
1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате? Получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора)?
2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчиненности), а также составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросы. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»
3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска. Какой опыт должен быть у идеального кандидата? Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо? Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и, в частности, конкретного отдела? Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции? Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель? Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно? Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретно, кто кажется ему наилучшим кандидатом?
На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.
Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример – вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае Интернет и объявления не дадут нужных результатов, и вы привлечете к работе профессиональное агентство, которое использует прямой поиск. В зависимости от выбранной технологии вы определите и сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.
4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до кандидатов.
5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике на этой позиции, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.
6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально три – пять), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.
7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.
Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.
Пример бланка заказа находится в Приложении 2.
Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и привлечение достойного кандидата.
Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.
Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.
Глава 3
Поиск и отбор кандидатов
Поиск и отбор построены по противоположным законам.
Цель поиска – максимально расширить круг потенциальных кандидатов.
Цель отбора – сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.
Поиск кандидатов
Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных о потенциальных кандидатах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться на публичных мероприятиях.
Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной книги мы сознательно не затрагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную книгу. Возможно, мы обратимся к данной теме в последующих изданиях.
Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной книги мы сознательно не затрагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную книгу. Возможно, мы обратимся к данной теме в последующих изданиях.
1. Собственная база данных
Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с анкетами на бумажных носителях. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для получения, хранения, поиска и использования данных.
В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь как минимум следующие блоки:
● дата и источник поступления резюме;
● фамилия, имя, отчество кандидата;
● дата рождения;
● контактная информация (телефоны, адрес, e-mail);
● собственное резюме кандидата;
● комментарии по результатам телефонных и личных интервью;
● результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);
● отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом.
Желательно, чтобы база данных обладала такими возможностями, как:
● поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;
● классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания);
● одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;
● разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности.
В рамках данной работы мы не беремся давать рекомендации по технологии поиска в базах данных, поскольку в каждой компании они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми возможностями.
Адаптированная под нужды каждой конкретной компании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с вступлением в силу в январе 2007 года закона «О персональных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3.
В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь как минимум следующие блоки:
● дата и источник поступления резюме;
● фамилия, имя, отчество кандидата;
● дата рождения;
● контактная информация (телефоны, адрес, e-mail);
● собственное резюме кандидата;
● комментарии по результатам телефонных и личных интервью;
● результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);
● отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом.
Желательно, чтобы база данных обладала такими возможностями, как:
● поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;
● классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания);
● одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;
● разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности.
В рамках данной работы мы не беремся давать рекомендации по технологии поиска в базах данных, поскольку в каждой компании они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми возможностями.
Адаптированная под нужды каждой конкретной компании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с вступлением в силу в январе 2007 года закона «О персональных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3.
2. Поиск в СМИ и Интернете
Поиск через объявления в СМИ можно условно разделить на две части:
● размещение вакансий с целью привлечения кандидатов,
● поиск резюме, размещенных кандидатами в открытых источниках.
Как правило, оба процесса неразрывно связаны и начинаются с того, что вы возьмете описание позиции, согласованное с вашим внутренним клиентом, и решите, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, а какую – использовать для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.
● размещение вакансий с целью привлечения кандидатов,
● поиск резюме, размещенных кандидатами в открытых источниках.
Как правило, оба процесса неразрывно связаны и начинаются с того, что вы возьмете описание позиции, согласованное с вашим внутренним клиентом, и решите, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, а какую – использовать для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.
2.1. Размещение вакансии в печатных СМИ
При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:
● читательскую аудиторию;
● тип и уровень вакансии;
● способ и место распространения издания;
● тираж и популярность издания;
● ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).
Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в известную иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах.
А для поиска, например, инженера по холодильному оборудованию для предприятия, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.
При написании текста вакансии необходимо придерживаться единого корпоративного стандарта. Технологически почти нет никакой разницы в подготовке описания вакансии для размещения в электронных или печатных СМИ.
Текст вакансии должен содержать следующие пункты:
1) логотип и контактную информацию;
2) информацию о компании (с указанием названия или без);
3) название позиции (если основной текст вакансии написан на русском языке, то и название необходимо писать по-русски);
4) основные обязанности;
5) основные требования к кандидатам;
6) компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов).
Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на это объявление?!
Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию.
Пример текста вакансии находится в Приложении 4.
● читательскую аудиторию;
● тип и уровень вакансии;
● способ и место распространения издания;
● тираж и популярность издания;
● ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).
Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в известную иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах.
А для поиска, например, инженера по холодильному оборудованию для предприятия, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.
При написании текста вакансии необходимо придерживаться единого корпоративного стандарта. Технологически почти нет никакой разницы в подготовке описания вакансии для размещения в электронных или печатных СМИ.
Текст вакансии должен содержать следующие пункты:
1) логотип и контактную информацию;
2) информацию о компании (с указанием названия или без);
3) название позиции (если основной текст вакансии написан на русском языке, то и название необходимо писать по-русски);
4) основные обязанности;
5) основные требования к кандидатам;
6) компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов).
Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на это объявление?!
Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию.
Пример текста вакансии находится в Приложении 4.
Работа с откликами на объявления
Увы, многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска, особенно в современной ситуации на рынке труда, которую мы обозначаем как «кандидатский рынок». Очень многие из откликнувшихся игнорируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Однако бывают исключения, особенно если ваша компания имеет славную историю и привлекательный бренд. Объявления от таких работодателей получают более высокий процент качественных откликов. Существует также определенная категория потенциальных кандидатов, которые откликаются только в тех случаях, когда убеждены в 100 %-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении.
Мы рекомендуем резюме кандидатов, откликнувшихся на объявление, классифицировать по изданию, дате, профессиям и хранить в базе данных.
Мы рекомендуем резюме кандидатов, откликнувшихся на объявление, классифицировать по изданию, дате, профессиям и хранить в базе данных.
2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
Поиск резюме в Интернете можно условно разделить на следующие виды:
● поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов;
● поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область;
● поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов;
● поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область;