Страница:
В сущности, менеджер – это человек, который самостоятельно принимает решения по какому-либо вопросу. На разных уровнях они отличаются, прежде всего мерой ответственности, сложностью задач, количеством людей, находящихся в подчинении, и заработной платой.
У английского слова manager несколько значений – управляющий, заведующий, дирижер, хозяин, уполномоченный вести переговоры, импресарио… Условно менеджеров подразделяют на три категории:
1) entry level – низший, тренировочный уровень;
2) middle manager – средняя позиция;
3) senior manager – высшее звено.
В самом понятии «менеджер» соответственно заложены три этапа карьеры. Схема напоминает пирамиду: если средними могут стать многие из тех, кто начинает с нуля, то прорвутся к вершинам менеджмента только единицы – лучшие из лучших.
Самым ярким примером успешной карьеры в истории мирового менеджмента является карьера Ли Якокки, прошедшего путь от инженера-стажера в компании «Форд моторс» до поста ее президента.
Журнал «Карьера» предложил рейтинг экономических профессий. В рейтинге учитывались 7 показателей: возможность трудоустройства, минимальная (стартовая) и максимальная заработная плата, профессиональные риски, ограничения при приеме на работу по стажу, возрасту и полу.
Существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех».
Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или вами движет амбициозность, нездоровое чувство зависти? Только тщательный анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.
Карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
«Сделать карьеру» – значит добиться престижного положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения.
Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счастливым. Поэтому успех всегда желателен. Но при этом важно, какой ценой он достигается. Реализовать себя можно по-разному. Но лозунг «Для достижения цели любые средства хороши» уродлив и обманчив. Цель не оправдывает средства, даже если вы получаете от этого удовлетворение своих амбиций. Не следует забывать, что торжество победы будет испорчено, если цена такого успеха – чья-то сломанная жизнь. Недопустимо использовать людей и добиваться осуществления чаяний за чужой счет, иначе самореализация превращается в откровенный паразитизм. И как бы вы ни оправдывали себя, мол: «В жизни действует закон джунглей, каждый сам за себя», – в глубине души будет присутствовать пусть даже и не осознанное чувство раскаяния. Ошибки в выборе карьеры и ее планировании могут привести к отрицательным последствиям. Но, овладев методами технологии карьеры, можно избежать этих последствий.
Какие причины обусловливают уровень притязаний человека в трудовой деятельности? Как правило, имеет место множество причин. Однако неоспорим тот факт, что значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими характеристиками, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности.
Возраст. С увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с удовлетворением так называемых творческих потребностей, повышается, а затем начинает постепенно снижаться. Причем переломная точка различна для разных категорий работников: для инженеров она определена периодом 30–35 лет, для рабочих 19–25 лет. Наибольший процент инженерно-технических работников и служащих, уходящих с предприятия, приходится на возраст 29–34 года [101].
Таким образом, судя по приведенным данным, если до определенного возраста человеку не удается реализовать себя путем достижения соответствующих личных целей, наступает апатия, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по течению.
Согласно имеющимся литературным данным, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет.
В ролях вице-президентов промышленных компаний, как правило, оказываются более молодые люди. По итогам трех исследований, проведенных в Японии в начале 80-х годов прошлого столетия и охвативших свыше 1000 фирм, средний возраст этой категории менеджеров составил соответственно 57,7, 56 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президентов американских корпораций. Интересно также, что большинство (а именно – 66 %) новых назначений на высокие управленческие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобразный трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности.
И еще несколько цифр: средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в одной компании свыше 30 лет.
Что касается в общем-то солидного возраста президентов японского бизнеса (в среднем в возрасте 70 лет), то в этом нет ничего удивительного, если вспомнить о высокой продолжительности жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого возраста. Причем не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т. д.).
Однако было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.
Так, А. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет.
Отметим, что существуют так называемые этапы карьеры, в основу классификации которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и т. д. Можно дать общую характеристику этапов, опираясь на то, что на разных стадиях карьеры человек удовлетворяет различные потребности (см. приложение 2).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными проблемами и может в принципе совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, – это как войти в данный коллектив и найти свое место внутри организации. Такой период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обучения.
В первые годы своей работы человек нуждается в росте. Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно было определить как борьбу и поиск признания.
Тем не менее человека продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 40–45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности.
Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу – консолидации. Личностное призвание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в период консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.
В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу (по крайней мере психологически). В этот период идут активные поиски замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионно внеслужебном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и здоровье.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, но в каждой из них можно выделить любой из приведенных этапов (рис. 4). Известно, что многие переживают важный период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.
Пол. Следующая биографическая характеристика, оказывающая существенное влияние на развитие деловой карьеры, – пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов.
Рис. 4. Стадии деловой жизни человека
В частности, общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, словом, культурно детерминирована.
Следует отметить, что рассматриваемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов, пытающихся определить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе. Причем значительный интерес проявляется именно к моделям женского поведения. И это не случайно.
Трудно отыскать область современного бизнеса, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой роли. Президент, премьер-министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен и даже министр обороны – такой послужной список нашей современницы не может не впечатлять, хотя уже и не вызывает удивления.
Рассмотрим различия в уровне притязаний между мужчинами и женщинами в России. Последние демонстрируют удивительно низкие, сравнительно с мужчинами, запросы как к содержанию и условиям труда, так и к заработку. Так, например, женщины почти в 3 раза реже мужчин считают свою работу совершенно неинтересной, хотя трудятся по гораздо более низким разрядам. Мужчины заняты автоматизированным трудом вдвое чаще, а тяжелым физическим трудом – почти вдвое реже, чем женщины. И при всем том на предприятиях женщины не только не отстают от мужчин по показателям производительности труда, но даже несколько их опережают [53, с. 276].
Образование. То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в менеджерской карьере, подчеркивают многие авторы. Так, японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. О высоком образовательном уровне американских менеджеров пишет Ли Якокка, сам, кстати, получивший в знаменитом Пристонском университете степень магистра. Другой выдающийся американский менеджер Р. Макнамара, в разные годы своей блистательной карьеры возглавлявший «Форд мотор компани», военное министерство США при президенте Д. Кеннеди, Международный банк реконструкции и развития, – профессор Гарвардской школы бизнеса (он стал им еще до того, как достиг пика своей карьеры).
На Западе люди традиционно ориентированы на бизнес. Конкуренция там очень высока, и продвижение идет постепенно. И поэтому молодежь начинает работать рано, чтобы быстрее достигнуть низшего менеджерского уровня. А в России часто молодые люди в 25–26 лет уже успели заработать миллионы долларов.
В мире устоявшегося капитала такое встречается крайне редко. Там, если человек настроен на карьеру в бизнесе, он оканчивает школу MBA (Master of Business Administration) и проходит определенные стадии практики. Или же поступает в университет на отделение экономики, маркетинга и т. д. После окончания Оксфорда, например, он может сразу претендовать на хорошее место – на «дни карьеры» приезжают представители ведущих фирм и «разбирают» выпускников.
Другой путь – студенты получают любое классическое образование, а потом оканчивают бизнес-курс и занимаются тем, что приносит деньги. Для тех, кого жизнь с самого начала приучает к самостоятельности, существует третий путь – учиться, работая параллельно на низших должностях и постепенно приобретая коммерческий опыт.
Все эти возможности уже есть в России – можно получить высшее экономическое образование, в том числе и в любом университете мира, или идти работать в какую-нибудь фирму.
Социально-экономический статус. Несомненно, статус личности чрезвычайно важен как для занятия менеджерской должности, так и для успешного функционирования в ней. Как остроумно заметил в свое время по этому поводу Ф. Фидлер: «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией». Это верно. Но другое дело, что иным выдающимся менеджерам, начинавшим свой путь с очень низкой стартовой площадки, удавалось покорять затем высочайшие вершины (например, Ли Якокке). И в этом смысле путь наверх в менеджменте не заказан никому.
Таким образом, кроме вышеуказанных биографических характеристик на развитие карьеры оказывают сильное влияние и такие, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, а также определенные черты личности. Каждая из них имеет определенное влияние на конкретном этапе развития деловой карьеры.
4.2. Влияние личных особенностей на выбор карьеры
У английского слова manager несколько значений – управляющий, заведующий, дирижер, хозяин, уполномоченный вести переговоры, импресарио… Условно менеджеров подразделяют на три категории:
1) entry level – низший, тренировочный уровень;
2) middle manager – средняя позиция;
3) senior manager – высшее звено.
В самом понятии «менеджер» соответственно заложены три этапа карьеры. Схема напоминает пирамиду: если средними могут стать многие из тех, кто начинает с нуля, то прорвутся к вершинам менеджмента только единицы – лучшие из лучших.
Самым ярким примером успешной карьеры в истории мирового менеджмента является карьера Ли Якокки, прошедшего путь от инженера-стажера в компании «Форд моторс» до поста ее президента.
Журнал «Карьера» предложил рейтинг экономических профессий. В рейтинге учитывались 7 показателей: возможность трудоустройства, минимальная (стартовая) и максимальная заработная плата, профессиональные риски, ограничения при приеме на работу по стажу, возрасту и полу.
Существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех».
Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или вами движет амбициозность, нездоровое чувство зависти? Только тщательный анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.
Карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
«Сделать карьеру» – значит добиться престижного положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения.
Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счастливым. Поэтому успех всегда желателен. Но при этом важно, какой ценой он достигается. Реализовать себя можно по-разному. Но лозунг «Для достижения цели любые средства хороши» уродлив и обманчив. Цель не оправдывает средства, даже если вы получаете от этого удовлетворение своих амбиций. Не следует забывать, что торжество победы будет испорчено, если цена такого успеха – чья-то сломанная жизнь. Недопустимо использовать людей и добиваться осуществления чаяний за чужой счет, иначе самореализация превращается в откровенный паразитизм. И как бы вы ни оправдывали себя, мол: «В жизни действует закон джунглей, каждый сам за себя», – в глубине души будет присутствовать пусть даже и не осознанное чувство раскаяния. Ошибки в выборе карьеры и ее планировании могут привести к отрицательным последствиям. Но, овладев методами технологии карьеры, можно избежать этих последствий.
Какие причины обусловливают уровень притязаний человека в трудовой деятельности? Как правило, имеет место множество причин. Однако неоспорим тот факт, что значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими характеристиками, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности.
Возраст. С увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с удовлетворением так называемых творческих потребностей, повышается, а затем начинает постепенно снижаться. Причем переломная точка различна для разных категорий работников: для инженеров она определена периодом 30–35 лет, для рабочих 19–25 лет. Наибольший процент инженерно-технических работников и служащих, уходящих с предприятия, приходится на возраст 29–34 года [101].
Таким образом, судя по приведенным данным, если до определенного возраста человеку не удается реализовать себя путем достижения соответствующих личных целей, наступает апатия, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по течению.
Согласно имеющимся литературным данным, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет.
В ролях вице-президентов промышленных компаний, как правило, оказываются более молодые люди. По итогам трех исследований, проведенных в Японии в начале 80-х годов прошлого столетия и охвативших свыше 1000 фирм, средний возраст этой категории менеджеров составил соответственно 57,7, 56 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президентов американских корпораций. Интересно также, что большинство (а именно – 66 %) новых назначений на высокие управленческие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобразный трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности.
И еще несколько цифр: средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в одной компании свыше 30 лет.
Что касается в общем-то солидного возраста президентов японского бизнеса (в среднем в возрасте 70 лет), то в этом нет ничего удивительного, если вспомнить о высокой продолжительности жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого возраста. Причем не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т. д.).
Однако было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.
Так, А. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет.
Отметим, что существуют так называемые этапы карьеры, в основу классификации которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и т. д. Можно дать общую характеристику этапов, опираясь на то, что на разных стадиях карьеры человек удовлетворяет различные потребности (см. приложение 2).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными проблемами и может в принципе совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, – это как войти в данный коллектив и найти свое место внутри организации. Такой период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обучения.
В первые годы своей работы человек нуждается в росте. Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно было определить как борьбу и поиск признания.
Тем не менее человека продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 40–45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности.
Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу – консолидации. Личностное призвание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в период консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.
В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу (по крайней мере психологически). В этот период идут активные поиски замены и обучение кандидата на освободившуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионно внеслужебном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и здоровье.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, но в каждой из них можно выделить любой из приведенных этапов (рис. 4). Известно, что многие переживают важный период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.
Пол. Следующая биографическая характеристика, оказывающая существенное влияние на развитие деловой карьеры, – пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов.
Рис. 4. Стадии деловой жизни человека
В частности, общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, словом, культурно детерминирована.
Следует отметить, что рассматриваемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов, пытающихся определить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе. Причем значительный интерес проявляется именно к моделям женского поведения. И это не случайно.
Трудно отыскать область современного бизнеса, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой роли. Президент, премьер-министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен и даже министр обороны – такой послужной список нашей современницы не может не впечатлять, хотя уже и не вызывает удивления.
Рассмотрим различия в уровне притязаний между мужчинами и женщинами в России. Последние демонстрируют удивительно низкие, сравнительно с мужчинами, запросы как к содержанию и условиям труда, так и к заработку. Так, например, женщины почти в 3 раза реже мужчин считают свою работу совершенно неинтересной, хотя трудятся по гораздо более низким разрядам. Мужчины заняты автоматизированным трудом вдвое чаще, а тяжелым физическим трудом – почти вдвое реже, чем женщины. И при всем том на предприятиях женщины не только не отстают от мужчин по показателям производительности труда, но даже несколько их опережают [53, с. 276].
Образование. То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в менеджерской карьере, подчеркивают многие авторы. Так, японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. О высоком образовательном уровне американских менеджеров пишет Ли Якокка, сам, кстати, получивший в знаменитом Пристонском университете степень магистра. Другой выдающийся американский менеджер Р. Макнамара, в разные годы своей блистательной карьеры возглавлявший «Форд мотор компани», военное министерство США при президенте Д. Кеннеди, Международный банк реконструкции и развития, – профессор Гарвардской школы бизнеса (он стал им еще до того, как достиг пика своей карьеры).
На Западе люди традиционно ориентированы на бизнес. Конкуренция там очень высока, и продвижение идет постепенно. И поэтому молодежь начинает работать рано, чтобы быстрее достигнуть низшего менеджерского уровня. А в России часто молодые люди в 25–26 лет уже успели заработать миллионы долларов.
В мире устоявшегося капитала такое встречается крайне редко. Там, если человек настроен на карьеру в бизнесе, он оканчивает школу MBA (Master of Business Administration) и проходит определенные стадии практики. Или же поступает в университет на отделение экономики, маркетинга и т. д. После окончания Оксфорда, например, он может сразу претендовать на хорошее место – на «дни карьеры» приезжают представители ведущих фирм и «разбирают» выпускников.
Другой путь – студенты получают любое классическое образование, а потом оканчивают бизнес-курс и занимаются тем, что приносит деньги. Для тех, кого жизнь с самого начала приучает к самостоятельности, существует третий путь – учиться, работая параллельно на низших должностях и постепенно приобретая коммерческий опыт.
Все эти возможности уже есть в России – можно получить высшее экономическое образование, в том числе и в любом университете мира, или идти работать в какую-нибудь фирму.
Социально-экономический статус. Несомненно, статус личности чрезвычайно важен как для занятия менеджерской должности, так и для успешного функционирования в ней. Как остроумно заметил в свое время по этому поводу Ф. Фидлер: «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией». Это верно. Но другое дело, что иным выдающимся менеджерам, начинавшим свой путь с очень низкой стартовой площадки, удавалось покорять затем высочайшие вершины (например, Ли Якокке). И в этом смысле путь наверх в менеджменте не заказан никому.
Таким образом, кроме вышеуказанных биографических характеристик на развитие карьеры оказывают сильное влияние и такие, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, а также определенные черты личности. Каждая из них имеет определенное влияние на конкретном этапе развития деловой карьеры.
4.2. Влияние личных особенностей на выбор карьеры
При постановке целей нельзя переоценивать свои возможности. Необходимо ставить перед собой реальные цели, учитывая, в первую очередь, свои природные данные и личные качества [30, с. 46].
Для начала перечислите то, чем вы занимались в школе, вузе, на рабочем месте, а также какие навыки и способности вы при этом использовали. Что вам особенно хорошо удается? Какими достижениями вы больше всего гордитесь?
Не будьте при этом чрезмерно критичны и не уделяйте слишком большое внимание своим недостаткам и неудачам. Ваша самооценка должна носить позитивный характер, поэтому сконцентрируйтесь на ваших сильных сторонах, на тех качествах, которые вы рано или поздно собираетесь «выставить» на продажу.
Многие выпускники вузов часто считают, что квалификация является главным привлекательным пунктом для работодателей, но, как показывают данные исследований, менеджеры фирм обращают первостепенное внимание не только на это.
Ниже приводится список качеств, которые ведущая английская инженерная компания хотела бы видеть во вновь принимаемых молодых сотрудниках, недавних выпускниках вузов: общительность, умение работать в команде, способность к разрешению проблем, аналитические способности, гибкость, приспосабливаемость, навыки межличностного общения, способность принимать решения, умение выносить независимые суждения.
Некоторые из этих качеств классифицируются как разносторонние навыки, т. е. такие, которые можно применять в широком диапазоне специальностей. Часто людей, включая выпускников вузов, подводит недостаток у них навыков, заключающихся в умении:
• написать отчет;
• организовать презентацию;
• оперативно найти нужную информацию в библиотеках и базах данных;
• подготовиться к проведению совещания;
• подготовить проект решения по обсуждаемым вопросам.
Вне зависимости от выбранной вами сферы деятельности подобные навыки всегда окажутся полезными, поэтому будет совсем не лишним для вас развить эти умения, если вы еще не сделали этого.
Индивидуальные особенности играют существенную роль в профессионально-деловом успехе человека. Не все способны оценить свою индивидуальность и использовать заложенный в ней потенциал. Классификация индивидуальных признаков, имеющих значение при выборе карьеры, может выглядеть следующим образом:
1 – черты характера;
2 – профессиональные склонности;
3 – способности и опыт;
4 – происхождение. Рассмотрим их подробнее.
Черты характера. Различные авторы по-разному представляют себе набор качеств, необходимых для успеха в жизни. Сравнивая и комбинируя их, можно перечислить следующие характерные черты преуспевающего человека:
• уверенность в себе;
• общительность;
• способность к самоутверждению;
• уравновешенность;
• объективность.
Удачное сочетание этих черт может оказать положительное воздействие на профессионально-деловой успех. Естественно, что у каждой личности эти характерные черты проявляются в разной степени, причем одна может компенсировать недостаток другой. Все они настолько важны, что развитию каждой из них нужно уделить серьезное внимание.
Профессиональные склонности. Специалисты насчитывают только в нашей стране около 7000 профессий. Причем то и дело возникают новые профессии и отмирают устаревшие. В международный стандарт классификации профессий их было занесено 9333.
Для верного выбора в этом огромном числе профессий можно воспользоваться методом академика Е.А. Климова, позволяющим определить свои склонности.
Он заключается в следующем: все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающего мира делятся на пять основных типов (см. приложение 3).
1. Профессии типа «человек – природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и т. д.), ее растительного и животного мира (ботаник, биолог, зоолог и т. д.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, овцевод, агроном и т. д.).
2. В профессиях типа «человек – техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда относится великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, токарь, слесарь, швея, инженер и т. д.), а также вождение и обслуживание транспортных средств.
3. К профессиям типа «человек – знаковая система» относятся разнообразные формы деятельности, связанные с обработкой информации. Это работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ и т. д.), абстрактно-математическими (статистик, кассир, математик, экономист), графическими (чертежник, конструктор, картограф и т. д.), с системами и средствами обработки знаков (программист ЭВМ, оператор и т. д.).
4. Основное содержание профессий типа «человек – художественный образ» – искусство, художественная культура. Сюда можно отнести изобразительное творчество (архитектор, живописец, дизайнер и т. д.), художественную обработку материалов (гравер, модельер, ювелир и т. д.), создание художественных зрелищ (композитор, дирижер, балетмейстер, актер и т. д.).
5. Основным содержанием профессий «человек – человек» является общение. Здесь необходимо поддерживать и устанавливать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, тренер и т. д.), область юстиции (арбитр, юрисконсульт, милиционер, следователь и т. д.), культпросветработа (библиотекарь, экскурсовод, корреспондент), сфера обслуживания (продавец, официант, парикмахер), сфера управленческой деятельности (менеджер).
Реальные профессии представляют собой комбинацию различных видов деятельности. Например, профессии, связанные с медициной, относятся как к системе «человек – человек», так и к системе «человек – природа».
Данная методика осуществляет выбор карьеры на основе тех навыков и умений, от реализации которых человек получает наибольшее удовлетворение. В наше время этому придается большое значение, так как от удовлетворения зависит настроение человека, которое не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим и необходимым условием роста производительности труда, надежной гарантией от ошибок и упущений, халатности и небрежности.
Способности и опыт. Человеку самому трудно определить свои способности. Людям свойственно либо завышать их, либо (реже) занижать.
Способности человека определяются разнообразными факторами: наследственностью, воспитанием, состоянием здоровья, средой обитания и многим другим.
Более того, способности не остаются неизменными, их можно развивать, но можно и утратить. Способности и личностные качества трудно рассматривать в отрыве от их приложения. Например, способность оригинально мыслить необходима исследователю, может быть полезна руководителю, но совершенно излишня при работе на конвейере.
Определив профессиональные склонности, стоит разобраться, какие способности необходимы для работы по выбранной специальности, и определить, в какой мере эти качества присутствуют; и если эти качества недостаточно развиты, необходимо будет заняться их развитием.
По специальной таблице можно определить, какие способности необходимы для выбранной профессии (см. приложение 3).
Чтобы оценить наличие у себя той или иной способности, лучше всего обратиться к людям, которые хорошо вас знают, к родным, друзьям, знакомым, коллегам по работе и попросить их написать на бумаге, что они считают вашими сильными сторонами, где, по их мнению, вы могли бы особенно эффективно применить свои способности, что для этого стоило бы сделать, какие качества мешают вам, каких вам недостает и т. д. Можно использовать и более сложные психодиагностические методики.
Не следует путать способности с профессиональными знаниями и навыками. Это означает, что набор качеств, необходимых, например, бухгалтеру, не сделает человека настоящим бухгалтером, если он не прошел соответствующего обучения.
Для начала перечислите то, чем вы занимались в школе, вузе, на рабочем месте, а также какие навыки и способности вы при этом использовали. Что вам особенно хорошо удается? Какими достижениями вы больше всего гордитесь?
Не будьте при этом чрезмерно критичны и не уделяйте слишком большое внимание своим недостаткам и неудачам. Ваша самооценка должна носить позитивный характер, поэтому сконцентрируйтесь на ваших сильных сторонах, на тех качествах, которые вы рано или поздно собираетесь «выставить» на продажу.
Многие выпускники вузов часто считают, что квалификация является главным привлекательным пунктом для работодателей, но, как показывают данные исследований, менеджеры фирм обращают первостепенное внимание не только на это.
Ниже приводится список качеств, которые ведущая английская инженерная компания хотела бы видеть во вновь принимаемых молодых сотрудниках, недавних выпускниках вузов: общительность, умение работать в команде, способность к разрешению проблем, аналитические способности, гибкость, приспосабливаемость, навыки межличностного общения, способность принимать решения, умение выносить независимые суждения.
Некоторые из этих качеств классифицируются как разносторонние навыки, т. е. такие, которые можно применять в широком диапазоне специальностей. Часто людей, включая выпускников вузов, подводит недостаток у них навыков, заключающихся в умении:
• написать отчет;
• организовать презентацию;
• оперативно найти нужную информацию в библиотеках и базах данных;
• подготовиться к проведению совещания;
• подготовить проект решения по обсуждаемым вопросам.
Вне зависимости от выбранной вами сферы деятельности подобные навыки всегда окажутся полезными, поэтому будет совсем не лишним для вас развить эти умения, если вы еще не сделали этого.
Индивидуальные особенности играют существенную роль в профессионально-деловом успехе человека. Не все способны оценить свою индивидуальность и использовать заложенный в ней потенциал. Классификация индивидуальных признаков, имеющих значение при выборе карьеры, может выглядеть следующим образом:
1 – черты характера;
2 – профессиональные склонности;
3 – способности и опыт;
4 – происхождение. Рассмотрим их подробнее.
Черты характера. Различные авторы по-разному представляют себе набор качеств, необходимых для успеха в жизни. Сравнивая и комбинируя их, можно перечислить следующие характерные черты преуспевающего человека:
• уверенность в себе;
• общительность;
• способность к самоутверждению;
• уравновешенность;
• объективность.
Удачное сочетание этих черт может оказать положительное воздействие на профессионально-деловой успех. Естественно, что у каждой личности эти характерные черты проявляются в разной степени, причем одна может компенсировать недостаток другой. Все они настолько важны, что развитию каждой из них нужно уделить серьезное внимание.
Профессиональные склонности. Специалисты насчитывают только в нашей стране около 7000 профессий. Причем то и дело возникают новые профессии и отмирают устаревшие. В международный стандарт классификации профессий их было занесено 9333.
Для верного выбора в этом огромном числе профессий можно воспользоваться методом академика Е.А. Климова, позволяющим определить свои склонности.
Он заключается в следующем: все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающего мира делятся на пять основных типов (см. приложение 3).
1. Профессии типа «человек – природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и т. д.), ее растительного и животного мира (ботаник, биолог, зоолог и т. д.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, овцевод, агроном и т. д.).
2. В профессиях типа «человек – техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда относится великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, токарь, слесарь, швея, инженер и т. д.), а также вождение и обслуживание транспортных средств.
3. К профессиям типа «человек – знаковая система» относятся разнообразные формы деятельности, связанные с обработкой информации. Это работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ и т. д.), абстрактно-математическими (статистик, кассир, математик, экономист), графическими (чертежник, конструктор, картограф и т. д.), с системами и средствами обработки знаков (программист ЭВМ, оператор и т. д.).
4. Основное содержание профессий типа «человек – художественный образ» – искусство, художественная культура. Сюда можно отнести изобразительное творчество (архитектор, живописец, дизайнер и т. д.), художественную обработку материалов (гравер, модельер, ювелир и т. д.), создание художественных зрелищ (композитор, дирижер, балетмейстер, актер и т. д.).
5. Основным содержанием профессий «человек – человек» является общение. Здесь необходимо поддерживать и устанавливать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, тренер и т. д.), область юстиции (арбитр, юрисконсульт, милиционер, следователь и т. д.), культпросветработа (библиотекарь, экскурсовод, корреспондент), сфера обслуживания (продавец, официант, парикмахер), сфера управленческой деятельности (менеджер).
Реальные профессии представляют собой комбинацию различных видов деятельности. Например, профессии, связанные с медициной, относятся как к системе «человек – человек», так и к системе «человек – природа».
Данная методика осуществляет выбор карьеры на основе тех навыков и умений, от реализации которых человек получает наибольшее удовлетворение. В наше время этому придается большое значение, так как от удовлетворения зависит настроение человека, которое не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим и необходимым условием роста производительности труда, надежной гарантией от ошибок и упущений, халатности и небрежности.
Способности и опыт. Человеку самому трудно определить свои способности. Людям свойственно либо завышать их, либо (реже) занижать.
Способности человека определяются разнообразными факторами: наследственностью, воспитанием, состоянием здоровья, средой обитания и многим другим.
Более того, способности не остаются неизменными, их можно развивать, но можно и утратить. Способности и личностные качества трудно рассматривать в отрыве от их приложения. Например, способность оригинально мыслить необходима исследователю, может быть полезна руководителю, но совершенно излишня при работе на конвейере.
Определив профессиональные склонности, стоит разобраться, какие способности необходимы для работы по выбранной специальности, и определить, в какой мере эти качества присутствуют; и если эти качества недостаточно развиты, необходимо будет заняться их развитием.
По специальной таблице можно определить, какие способности необходимы для выбранной профессии (см. приложение 3).
Чтобы оценить наличие у себя той или иной способности, лучше всего обратиться к людям, которые хорошо вас знают, к родным, друзьям, знакомым, коллегам по работе и попросить их написать на бумаге, что они считают вашими сильными сторонами, где, по их мнению, вы могли бы особенно эффективно применить свои способности, что для этого стоило бы сделать, какие качества мешают вам, каких вам недостает и т. д. Можно использовать и более сложные психодиагностические методики.
Не следует путать способности с профессиональными знаниями и навыками. Это означает, что набор качеств, необходимых, например, бухгалтеру, не сделает человека настоящим бухгалтером, если он не прошел соответствующего обучения.